مستوى الانغماس الوظيفي لدى معلمات المدارس الثانوية في محافظة عنيزة

 

                                     کلیة التربیة

        کلیة معتمدة من الهیئة القومیة لضمان جودة التعلیم

        إدارة: البحوث والنشر العلمی ( المجلة العلمیة)

                       =======

 

 

مستوى الانغماس الوظیفی لدى معلمات المدارس الثانویة

فی محافظة عنیزة

 

 

إعــــــــــداد

الباحثة أ/ رند خالد عبدالله الشبل

کلیة التربیة بجامعة القصیم

تخصص إدارة تربویة

 

 

}     المجلد الخامس والثلاثون– العدد العاشر – جزء ثانى- أکتوبر 2019م {

http://www.aun.edu.eg/faculty_education/arabic

 

الملخص

       هدفت هذه الدراسة إلى التعرف إلى مستوى الانغماس الوظیفی لدى معلمات المدارس الثانویة فی محافظة عنیزة, ومعرفة ما إذا کان هناک فروق ذات دلالة إحصائیة فی مستوى الانغماس الوظیفی تعزى للمتغیرات الشخصیة ( التخصص, سنوات الخبرة, الحالة الاجتماعیة), وتحدید مدى أهمیة مقترحات تعزیز الانغماس الوظیفی من وجهة نظر المعلمات, وتکونت العینة من (207) معلمة, واتبعت هذه الدراسة المنهج الوصفی المسحی, واستخدمت الاستبانة کأداة لجمع البیانات, وتوصلت الدراسة إلى أن مستوى الانغماس الوظیفی لدى أفراد العینة جاء بدرجة (متوسطة), کما أظهرت النتائج وجود فروق ذات دلالة إحصائیة بین متوسطات استجابات أفراد العینة حول تقدریهم لمستوى الانغماس الوظیفی تعزى لسنوات الخبرة, وعدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة تعزى للتخصص والحالة الاجتماعیة, کما جاءت مقترحات تعزیز الانغماس الوظیفی على درجة کبیرة من القوة والأهمیة, وقدمت الدراسة توصیات أهمها تخفیف الأعباء التدریسیة والوظیفیة عن المعلمة, وتقدیم الحوافز المادیة والمعنویة, وتقدیر الجهود المبذولة مما یدفعها إلى بذل المزید من العطاء, وینمی لدیها الشعور بالانغماس الوظیفی.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

الإطار العام للدراسة

المقدمة

     تعد المدرسة کمؤسسة تعلیمیة من أهم المؤسسات فی المجتمعات المعاصرة, لما لها من دور کبیر فی القیام بعملیات التنمیة الشاملة للأجیال فی جمیع المجالات, ولما لها من دور فی تطور المجتمعات ورقیها والوصول بها إلى التقدم والازدهار, فهی القاعدة الأساسیة للبناء والتطور وتحقیق الأهداف الوطنیة.

     ولأن للمدرسة أهداف تسعى إلى تحقیقها, فإن نجاحها واستمرارها فی عملها یعتمد بالدرجة الأولى على العاملین فیها ومنهم المعلمات, لذا من الواجب التأکد من مدى رضاهن فی أعمالهن حیث ذکر عموش (2018) أن الرضا فی العمل یؤدی إلى الولاء للمؤسسة, ثم الانتماء لها, ثم الانغماس فی العمل و تأدیته على أکمل وجه.

     والانغماس الوظیفی للمعلمة یقصد به ارتباطها سیکولوجیا مع المدرسة التی تنتمی إلیها وولائها لها وایمانها بقیمها واحساسها بالاندماج التام فی العمل, والذی یترسخ لدیها عبر مراحل تمر بها فی عملها والتی ینبغی على المسؤولین معرفتها لتحقیق هذا الانسجام والرضا الدائم فی العمل ( البلیسی,2003).

     وینعکس الانغماس الوظیفی ایجابا على المعلمة بشکل مباشر, حیث یزید من           درجة تأثیرها على عملها, ویرفع مستوى الرضا الوظیفی لدیها, ویزید من فرص تطویر          مهاراتها ومعارفها ومستوى أدائها ونجاحاتها مما یسهم فی نجاح العمل المدرسی ککل (Grifford,Neathey &Louka, 2006).

     وبناء على أهمیة الانغماس الوظیفی للمعلمات فی نجاح المدرسة ووصولها إلى ما تسعى إلى تحقیقه من أهداف, جاءت هذه الدراسة للتعرف على مستوى الانغماس الوظیفی لدى المعلمات فی المدارس الثانویة فی عنیزة فی ضوء بعض المتغیرات الشخصیة.

مشکلة الدراسة

     اهتم الباحثون والمختصون فی جمیع المجالات بمسألة الانغماس الوظیفی, لما له من أهمیة فی رفع الجهود وتحسین الانتاجیة وتحقیق الأهداف المرجوة, حیث ذکر عموش(2018) أن للانغماس الوظیفی أهمیة فی رفع جهود العاملین فی المؤسسات بشکل عام والمؤسسات التعلیمیة بشکل خاص, کما ذکر رشید (1993) أنه یلعب دورا حیویا کحلقة وصل بین مستوى الانتاجیة من ناحیة, ونوعیة الحیاة الوظیفیة من ناحیة أخرى.

     وبینت العدید من الدراسات أن هناک علاقة بین الانغماس الوظیفی وبین بعض المتغیرات کالقیم التنظیمیة والدعم التنظیمی وسلوک المواطنة التنظیمیة, حیث ذکرت التلبانی (2015) أن هناک علاقة طردیة ایجابیة بین القیم التنظیمیة والانغماس الوظیفی, ونتج عن دراسة جلاب (2016) أن مستوى الدعم التنظیمی المدرک له دلالته الأکیدة فی زیادة مستوى الانغماس الوظیفی, أما دراسة المصری (2015) فقد نتج عنها وجود علاقة موجبة بین سلوک المواطنة التنظیمیة والانغماس الوظیفی, وخالفت دراسة بنی خالد (2017) حیث نتج عنها أنه لا یوجد فروقات ذات دلالة احصائیة لأثر العدالة التنظیمیة فی الانغماس الوظیفی.

     کما تؤثر المتغیرات الشخصیة فی تحدید مستوى الانغماس الوظیفی وقفا لما نتج            عن دراسة کلا من Abu Aleinein (2016), والمصری(2015), والفضلی(2011)           وغیرهم, مع  وجود اختلاف فی تأثیر أحد المتغیرات على الانغماس الوظیفی من عدمه,          وعلى العکس من ذلک جاءت نتائج بعض الدراسات کدراسة عموش(2018),                  و2014 )  Narayanaswamy & Shalini Rao ( والتی أظهرت عدم تأثیر المتغیرات الشخصیة على الانغماس الوظیفی.

     ومن هنا جاءت مشکلة الدراسة فی التعرف على مستوى الانغماس الوظیفی لدى معلمات المدارس الثانویة فی محافظة عنیزة, ومعرفة ما إذا کان لبعض المتغیرات الشخصیة أثر فی تحدید مستوى الانغماس الوظیفی لدیهم .

أسئلة الدراسة

تتمثل أسئلة الدراسة فی الآتی:

1-      ما مستوى الانغماس الوظیفی لدى معلمات المدارس الثانویة فی محافظة عنیزة ؟

2-      هل توجد فروق ذات دلالة احصائیة فی متوسط استجابات العینة عن الانغماس الوظیفی تعزى للمتغیرات الشخصیة ( التخصص, وسنوات الخبرة, والحالة الاجتماعیة )؟

3-      ما الآلیات المقترحة لتعزیز الانغماس الوظیفی لدى معلمات المدارس الثانویة غی    محافظة عنیزة؟

أهمیة الدراسة

یمکن تلخیص أهداف الدراسة فی النقاط التالیة:

1-      تأتی أهمیة هذه الدراسة من تناولها لموضوع مهم وهو الانغماس الوظیفی والذی له دور کبیر فی تقدم المؤسسات التعلیمیة و قدرتها على تحقیق أهدافها, فانغماس المعلمات یسهم فی نجاحهن والذی یعد أساسیا لنجاح العملیة التعلیمیة .

2-      تعد هذه الدراسة استکمالا للجهود المبذولة فی مجال الانغماس الوظیفی فی          المؤسسات التعلیمیة.

3-      من المأمول أن تسهم هذه الدراسة فی تزوید أصحاب القرار التربوی فی وزارة التعلیم عامة وإدارة التعلیم فی محافظة عنیزة خاصة بمعلومات عن واقع الانغماس الوظیفی لدى معلمات المدارس الثانویة فی عنیزة, مما یسهم فی زیادة قدرتهم على اتخاذ المبادرات التی تعزز هذا السلوک لدیهم.

4-      قد تسهم الآلیات المقترحة لتعزیز الانغماس الوظیفی فی إقامة أصحاب القرار التربوی لبرامج تدریبیة تعرف المعلمات بهذا السلوک الإیجابی و کیفیة تعزیزه.

أهداف الدراسة

تسعى هذه الدراسة الى تحقیق ثلاث أهداف رئیسیة هی:

1- التعرف على مستوى الانغماس الوظیفی لدى معلمات المدارس الثانویة فی محافظة عنیزة من وجهة نظرهم.

2-  الکشف عن أثر المتغیرات الشخصیة (التخصص, وسنوات الخبرة, والحالة الاجتماعیة) على الانغماس الوظیفی.

3- اقتراح آلیات لتعزیز الانغماس الوظیفی لدى معلمات المدارس الثانویة فی محافظة عنیزة.

حدود الدراسة

التزمت الدراسة بالحدود التالیة:

الحدود الموضوعیة: اقتصرت هذه الدراسة على قیاس مستوى الانغماس الوظیفی لدى معلمات المدارس الثانویة فی محافظة عنیزة .

الحدود المکانیة: المدارس الثانویة للبنات فی محافظة عنیزة.

الحدود البشریة: معلمات المدارس الثانویة للبنات فی محافظة عنیزة.

الحدود الزمانیة: تم إجراء هذه الدراسة فی الفصل الثانی من العام الدراسی 1439-1440هـ.

مصطلحات الدراسة

الانغماس الوظیفی (  (Job Involvement:

      ذکر الفضلی (2011) أن الانغماس الوظیفی یعبر عن "مدى أهمیة الدور الذی تلعبه الوظیفة فی حیاة الفرد, ومدى استعداد ذلک الفرد للحفاظ على تلک الوظیفة وبذل أقصى المجهودات للوفاء بمتطلباتها من جهة أخرى".

     ویعرفه الزبیدی (2017) بالنسبة للمعلمین بأنه "مدى قدرة المعلمین على الاندماج فی الأعمال والممارسات التدریسیة, وما تمثله لهم من مشاعر السعادة وقوة الارتباط".

      ویعرف إجرائیا بأنه مدى ارتباط معلمات المدارس الثانویة فی محافظة عنیزة بالعمل, واعتباره جزءا مهما فی الحیاة یؤثر على أدائهن فی مختلف مجالات الحیاة الأخرى, ومدى ما یحققه لهن من شعور بالسعادة و الرضا.

الاطار النظری للدراسة

      یتناول هذا الجزء توضیحا لمفهوم الانغماس الوظیفی, وخصائصه, ونظریاته, والعوامل المؤثرة فی تنمیته, والمقاییس المستخدمة فی قیاسه.

مفهوم الانغماس الوظیفی:

     یعتبر الانغماس الوظیفی من الموضوعات التی تساعد على فهم سلوک الأفراد فی المنظمات والمؤسسات المختلفة, الا أن مفهوم الانغماس الوظیفی یتسم بالغموض وتباین المصطلحات التی حاولت تعریفه, فلا یوجد تعریف محدد یصف المعنى الدقیق له, کما یعد الانغماس الوظیفی من الموضوعات التی بحثت من جوانب متعددة,  فمن خلال الاطلاع على الدراسات السابقة اتضح أن العلماء والباحثین یختلفون فی تعرفیهم للانغماس الوظیفی لاختلاف وجهات نظرهم واختلاف تخصصاتهم, حیث ذکر رشید ( 1992) أن علماء النفس یرکزون فی تفسیرهم للانغماس الوظیفی على تحلیل حالات محددة تعد بمثابة الحوافز للفرد للقیام بأداء جید فی ظروف العمل المختلفة, فتفسیراتهم للانغماس الوظیفی تقوم إلى حد کبیر على نظریات الحوافز, ویؤکدون على اشباع الحاجات الفردیة فی بیئة العمل والتی تعد أساس انغماس الفرد وظیفیا. أما علماء الاجتماع فیفسرون الانغماس الوظیفی من خلال مجموعة من المعاییر والقیم والانماط الاجتماعیة المختلفة, ویرکزون على بحث المتغیرات الاجتماعیة , کعملیة التطبیع الاجتماعی, والتی تساعد على ایجاد جزء من القیم الشخصیة للفرد.

     ومن أوائل من قدم تعریفا للانغماس الوظیفی (,Allport (1947 حیث أشار إلیه بالدرجة التی یساهم فیها الفرد بعمله وتوفر له احتیاجاته کاحترام الذات, بالإضافة إلى ضرورة وجود علاقات اجتماعیة جیدة لتساعد على تشکیل اتجاه الفرد نحو العمل, وقام کل من Lodahl&Kenjer (1965) بوضع الأطر العلمیة الأساسیة لجوانب الانغماس الوظیفی, وعرفوه بأنه درجة التوافق النفسی للفرد مع عمله, وأهمیة العمل فی الصورة الإجمالیة للذات, ویرى  Leong, Huang & Hsu (2003)أنه مدى ادراک الفرد لتواؤمه النفسی مع العمل الذی یقوم به, طالما ان العمل قادر على اشباع حاجاته الظاهرة والمتوقعة.

     أما (Elias&Mittal (2011  فذکروا أن الانغماس الوظیفی هو أهمیة الوظیفة بالنسبة للفرد, فالفرد المنغمس بعمله بدرجة کبیرة یهتم اهتماما کبیرا بوظائفه ومهامه فی المنظمة, ویعتبر نجاحه فی العمل نجاحا فی کافة حیاته, اما الفرد قلیل الانغماس فیرى ان هناک أشیاء اخرى  اهم من الوظیفة, کما یوصف الانغماس الوظیفی بانه مدى ارتباط الفرد بعمله والذی یؤثر على أدائه فی مختلف مجالات الحیاة (Bhatia&Sachdeva,2012), وأضاف کل من (Sethi&Metal (2016 أن الانغماس الوظیفی هو الدرجة التی یکرس فیها الموظفون جهدهم وأوقاتهم للعمل, ویعتبرونه جزءا أساسیا من حیاتهم, فالأفراد الذین یحبون اعمالهم یعملون بأعلى مستوى للأداء وینتجون أکثر فی أمالهم من أولئک الذین لا یحبون أعمالهم.

ویمکن تلخیص مفهوم الانغماس الوظیفی فی النقاط التالیة کما أوردها المغربی (2007):

1-      العمل هو اساس اهتمام الفرد فی الحیاة.

2-      ضرورة قیام العمل على المشارکة الفعالة.

3-      الأداء هو الأساس لتحقیق الذات و یرتبط بالمفهوم الذاتی.

4-      أهمیة الرقابة الذاتیة فی رفع مستوى الأداء.

خصائص الانغماس الوظیفی:

ذکر قاسم (2012) أن للانغماس الوظیفی ثلاثة خصائص رئیسیة هی:

1- الخصائص الشخصیة: وتتضمن الدوافع والقیم والاتجاهات والنوع.

2- الخصائص الوظیفیة: وتتضمن الحافز واستقلالیة الوظیفة والتنوع وتوصیف المهام والمشارکة والتغذیة العکسیة.

3- الخصائص الاجتماعیة: وتتضمن العمل مع الاخرین والمشارکة فی اتخاذ القرارات ومشاعر النجاح.

کما أورد رشید (1992) فی نتائج دراسته تحدیدا لصفات الموظف المنغمس ذاتیا فی أنه:

1-      یحصل على تغذیة راجعة معقولة عن العمل الذی یقوم بأدائه.

2-      یحظى بقدر من الاستقلالیة تمکنه من أداء عمله بالطریقة التی تناسبه.

3-      یجعله عمله قادرا على تکوین صداقات جدیدة.

4-      یقتضی عمله ضرورة الاحتکاک بالآخرین سواء الجماهیر او الموظفین.

5-      عادة ما یکون الموظف المنغمس کبیر السن الى حد ما ولدیه خبرة وظیفیة کبیرة.

نظریات الانغماس الوظیفی:

     هناک عدد من النظریات التی تفسر الانغماس الوظیفی , وهی کما یأتی  :

1-    نظریة التوقع:

     تم تطویرها من قبل العالم Vroom (1964) وتفترض هذه النظریة أن على المدراء استثمار قبولهم الشخصی للموظفین والقیام بتحفیزهم والهامهم, وهذا یعتمد بدرجة کبیرة على رغبة الموظف فی التصرف وفقا للنتائج المتوقعة من تصرفه, حیث یمکن تحدید انغماس الموظف بمستوى توقعاته من خلال دافعیته للعمل, فاذا کانت توقعات الموظف أقل من الحوافز التی تقدمها المنظمة فان انغماسه الوظیفی سیزداد, أما اذا کانت توقعات الموظف أکبر من حوافز المنظمة فان انغماسه الوظیفی سیقل (Akhtar&Singh,2010).

2-    نظریة التکامل:

     توصل کل من  Rabinowitz (1977) & Hallبعد اطلاعهم على الدراسات السابقة المتعلقة بهذا المجال إلى نموذج یوضح بأن الانغماس الوظیفی یتکون من ثلاثة أنواع من متغیرات العمل وهی میول الفرد والموقف والتفاعل بینهما, والعلاقة بین هذه المتغیرات متساویة, کما تتساوى أهمیة میول الفرد وطبیعة الموقف فی تفسیر الانغماس الوظیفی.

  ففیما یتعلق بمیول الفرد فإن الانغماس الوظیفی یعتمد على سمات الفرد الشخصیة, ویظهر تأثیره على الصفات الشخصیة الثابتة کالعمر والجنس والحالة الاجتماعیة والرقابة الداخلیة والخارجیة والأقدمیة الوظیفیة وموقع السکن ومتطلبات العمل المتعلقة بالوقت والمسؤولیة, وکذلک أخلاقیات العمل والتی تضمن اختلاف الأفراد فی سلوکیاتهم کالرضا الوظیفی والانغماس الوظیفی, حیث یعتقد أن الفرد الذی یمتلک قدرا من القیمة أو الرغبة سوف یدفعه ذلک إما الى بذل جهد أکبر فی العمل أو منعه من الانغماس الوظیفی, فالانغماس الوظیفی هو سمة شخصیة و بالتالی لا یمکن تغییره بسهولة من خلال المنظمة.

  أما فیما یتعلق بالموقف فإنه یمکن النظر الى الانغماس الوظیفی على أنه موقف الشخص اتجاه وظیفة محددة, حیث یتأثر ذلک بنمط القیادة والفرص المتاحة للمشارکة فی اتخاذ القرارات والعوامل الاجتماعیة والوظیفیة وغیرها.

     وفی التفاعل بین میول الفرد والموقف, توضح الخصائص الشخصیة والبیئة اتجاهات وسلوکیات العمل, فعندما تتوافق الخصائص الشخصیة للفرد مع الموقف فإن الفرد سیصل الى درجة عالیة من الانغماس الوظیفی (Akhtar&Singh,2010).

3-         المدخل التحفیزی:

     طورت هذه النظریة من قبل العالم ,Kanungo (1982) حیث قام بدمج المداخل المختلفة للانغماس الوظیفی بما فی ذلک العوامل النفسیة والاجتماعیة, مستخدما فی ذلک المفهوم الأساسی الذی ینص على أن الانغماس الوظیفی یتأثر بخبرة الفرد الاجتماعیة واحتمال أن بیئة العمل یمکن أن تلبی الطلب الشخصی.

وافترضت هذه النظریة أن تصورات الموظف بشأن إمکانیة تلبیة الوظیفة لاحتیاجاته الشخصیة هی ذات تأثیر کبیر على الانغماس الوظیفی, کما أکد Kanungo بأن           الأفراد یعتقدون أن سیاق العمل من المحتمل أن یوفر فرصة لهم للوفاء باحتیاجاتهم           المستقبلیة الأکثر أهمیة. وبالتالی ،یعتمد الانغماس الوظیفی على احتیاجات الموظفین     (الخارجیة والخارجیة على حد سواء) ، بالإضافة الى تصوراتهم لإمکانیات الوظیفة لتلبیة هذه الاحتیاجات (Akhtar&Singh,2010).

4-         المدخل السببی:

     توصلBrown (1996)  بعد مراجعته للدراسات التجریبیة السابقة المتعلقة بالانغماس الوظیفی  إلى نموذج یفصل محددات ونتائج الانغماس الوظیفی ,والمتغیرات التی یرتبط بعلاقات تبادلیة معها.

ویتضمن هذا النموذج وصفا للشخص المنغمس وظیفیا, فمن حیث الخصائص الشخصیة فلدیه إیمان عمیق باختلافات العمل والحوافز الداخلیة المرتفعة والشعور العال باحترام الذات, إلا أنه لا یمکن تمییز الشخص المنغمس وظیفیا من خلال الخصائص الدیموغرافیة.

 أما فیما یتعلق بخصائص الوظیفة وسلوکیات الاشراف فإن الشخص المنغمس وظیفیا شدید الاهتمام بالأعمال التی بها درجة کبیرة من التحدی وذات نتائج کبیرة, والأعمال المرکبة التی تحتاج  إلى مهارات متنوعة.

ومن حیث الاتجاهات الوظیفیة فیتمیز الشخص المنغمس  وظیفیا بأن لدیه درجة عالیة من الرضا عن وظیفته بشکل عام وعن العمل الذی یقوم به بشکل خاص أی ( الرضا الداخلی) حتى مع ادراکه بأن مشرفه ضعیف الاهتمام بمرؤوسیه  .(Dinc,2012)

5-         نموذج متعدد الأبعاد للانغماس الوظیفی:

    أشار Yoshimura (1996) الى أن الانغماس الوظیفی هو مفهوم ثلاثی الأبعاد و هذه الأبعاد هی:

-           الانغماس العاطفی: وهو مدى قوة استمتاع الفرد بوظیفته أو مدى حبه لها.

-           الانغماس المعرفی: هو مدى قوة مشارکة الفرد فی اتخاذ القرارات المتعلقة بوظیفته أو مدى أهمیة الوظیفة فی حیاته.

-           الانغماس السلوکی: هو مدى اتخاذ الموظف لأدوار اضافیة کأن یستثمر الفترة المسائیة فی تنمیة مهاراته المتعلقة بوظیفته, أو التفکیر فی عمله بعد مغادرته منه.

       کما قام Yoshimura بتقسیم النموذج المتعدد الأبعاد للانغماس الوظیفی ومحدداته الى ثلاث فئات رئیسیة:

-      المتغیرات الشخصیة: هی المتغیرات المتعلقة بالفرد کالخبرة الشخصیة وموقع التحکم وغیرها.

-      المتغیرات التنظیمیة: هی المتغیرات بالعمل کنوع العمل وخصائصه والمشارکة فی اتخاذ القرارات والرضا الوظیفی وغیرها.

-      المتغیرات غیر التنظیمیة: هی التی خارج الظروف الشخصیة والتنظیمی .(Dinc,2012)

العوامل المؤثرة فی تنمیة الانغماس الوظیفی:

     ذکر المغربی ( 2007) والتلبانی (2015) العدید من العوامل التی تلعب دورا هاما فی تنمیة الانغماس الوظیفی للمعلمین و هی کالتالی:

1-      توافر الرغبة والقدرة للمعلم والتی تمکنه من الانهماک فی علمه, بالإضافة إلى توافر اطار من القیم تحثه على الانغماس فی وظیفته.

2-      حرص الادارة على توفیر بیئة عمل معنویة تعتمد على الاستقلالیة والثقة المتبادلة والصداقة والاحترام .

3-      مراعاة خصائص العمل من خلال تصمیم وظائف مهمة ومتنوعة وثریة من وجهة نظر المعلمین لتنمیة شعورهم بالانغماس.

4-      ضرورة مراعاة مناسبة اجور المعلمین ومکافآتهم و دراستها تحلیلیا وموضوعیا, مراعاة الاختلافات الشخصیة بین المعلمین من حیث النوع ومستوى التعلیم ومدة الخدمة وغیر ذلک للإسهام فی تنمیة انغماسهم وظیفیا.

5-      الاهتمام بالعمل الجماعی ودعم عمل الفریق الذی یتکون من مجموعة من الاعضاء مختلفی الخبرات ومتکاملین فیما بینهم, لأن ذلک له أثر ایجابی على الانغماس الوظیفی.

6-      تنمیة مهارات القیادة والاشراف للقادة, والحرص على تحفیز المعلمین ومشارکتهم فی  توفیر مساحة من الابداع وتطبیق الأفکار الجدیدة فی بیئة العمل مما یسهم فی تحقیق انغماسهم الوظیفی.

7-      اتاحة الفرصة للمعلمین للتعاون والمشارکة فی اتخاذ القرارات, لما لذلک من تأثیر ایجابی على تنمیة الانغماس الوظیفی.

الدراسات السابقة

فیما یلی عرض للدراسات السابقة التی تناولت الانغماس الوظیفی مرتبة من الأحدث إلى الأقدم:

     أجرى مؤنس (2018) دراسة هدفت إلى التعرف على مستوى الانغماس الوظیفی,   ومستوى الاحتراق النفسی, والعلاقة بینهما لدى معلمی المرحلة الأساسیة الأولى, ومعرفة مدى اختلاف مستوى الانغماس الوظیفی والاحتراق النفسی لدى أفراد العینة باختلاف متغیرات               ( الجنس, الخبرة), و تکونت عینة الدراسة من (256) معلما ومعلمة, وتم استخدام أداتی الدراسة مقیاس الانغماس الوظیفی ومقیاس الاحتراق النفسی, واستخدم الباحث المنهج الوصفی المسحی, ومن أهم ما نتج عن هذه الدراسة أن مستوى الانغماس الوظیفی لدى أفراد العینة جاء بدرجة متوسطة, وتبین أن هناک علاقة بین الانغماس الوظیفی والاحتراق النفسی, کما تبین عدم وجود فروق فی مستوى الانغماس الوظیفی والاحتراق النفسی تعزى لمتغیرات الدراسة.

    کما قام عموش (2018) بدراسة هدفت إلى التعرف على مستوى الانغماس الوظیفی لدى مدیری المدارس فی مدیریة تربیة قصبة المفرق من وجهة نظرهم, وکذلک معرفة أثر متغیرات الدراسة فی ذلک, وتکونت عینة الدراسة من ( 130) مدیرا و مدیرة, واستخدم الباحث الاستبانة أداة للدراسة, واتبع المنهج الوصفی المسحی , وتوصلت الدراسة إلى أن مستوى الانغماس الوظیفی لدى مدیری المدارس فی مدیریة تربیة قصبة المفرق من وجهة نظرهم کان بمستوى مرتفع بشکل عام, وجاءت المجالات مرتبة على النحو التالی : ( المعرفی, ثم السلوکی, ثم العاطفی), بالإضافة إلى وجود فروق فی متوسط استجابات عینة الدراسة تعزى لمتغیر الجنس ولصالح الاناث على جمیع المجالات باستثناء المجال العاطفی, وعدم وجود فروق تعزى لمتغیرات المؤهل العلمی والمرحلة التعلیمیة وسنوات الخبرة الاداریة.

     وتناول کل من Dehal & Kumar (2017) دراسة هدفت إلى تحدید مستوى الانغماس الوظیفی لدى أعضاء هیئة التدریس فی کلیات هیماشال برادیش فی الهند, وتکونت عینة الدراسة من (564) عضو هیئة تدریس, وتم استخدام مقیاس (Dhar & Srivastava) لجمع البیانات, واستخدمت الدراسة المنهج الوصفی المسحی, وأهم النتائج التی توصلت إلیها الدراسة هی أن انغماس أعضاء هیئة التدریس الذکور أعلى من الإناث, کما أن أعضاء هیئة التدریس فی الکلیات الحکومیة والذین ینتمون لمناطق ریفیة أعلى انغماسا من أعضاء هیئة التدریس فی الکلیات الخاصة والذین ینتمون إلى المدن.

       وقامت بنی خالد ( 2017) بدراسة هدفت إلى التعرف على أثر العدالة التنظیمیة فی الانغماس الوظیفی فی المدارس الثانویة فی البادیة الشمالیة الغربیة فی الأردن, و کذلک معرفة الفروقات ذات الدلالة الاحصائیة لأثر العدالة التنظیمیة فی الانغماس الوظیفی تعزى للجنس والعمر والمؤهل العلمی وسنوات الخبرة , وتکونت عینة الدراسة من ( 175) معلم, و تم استخدام الاستبانة أداة للدراسة , واستخدمت الباحثة المنهج الوصفی التحلیلی, و أشارت النتائج إلى أنه لا یوجد أثر ذو دلالة احصائیة للعدالة التنظیمیة ( التوزیعیة, الاجرائیة, التعاملیة ) فی           مستوى الانغماس الوظیفی, کما لا یوجد فروقات ذات دلالة احصائیة لأثر العدالة التنظیمیة فی الانغماس الوظیفی حسب وجهات نظر أفراد العینة تبعا للجنس والعمر والمؤهل العلمی وعدد سنوات الخبرة.

     وهدفت الدراسة التی أجرتها  Abu Aleinein ( 2016) إلى معرفة أثر الانغماس الوظیفی بأبعاده على الأداء الوظیفی فی المکتب الاقلیمی للأونروا فی غزة, کما هدفت إلى معرفة أثر المتغیرات الدیموغرافیة على اجابات المبحوثین حول أثر الانغماس الوظیفی على الأداء الوظیفی. وتکونت عینة الدراسة من (353) موظفا إداریا, واستخدمت الباحثة الاستبانة أداة لجمع البیانات, کما اتبعت المنهج الوصفی التحلیلی, وتوصلت الدراسة إلى أن أفراد عینة الدراسة لدیهم مستوى عال من الانغماس الوظیفی والاداء الوظیفی , بالإضافة إلى وجود علاقة ذات دلالة احصائیة بین الأبعاد المستقلة وهی ( الانغماس المعرفی, والسلوکی, والعاطفی ) مع المتغیر التابع وهو الاداء الوظیفی, ووجود فروق ذات دلالة احصائیة بین اجابات المبحوثین حول أثر الانغماس الوظیفی على الأداء الوظیفی تعزى إلى العمر والمستوى التعلیمی فقط.

     وتناول جلاب (2016) دراسة من أهم أهدافها تحدید مستوى الانغماس الوظیفی لدى أعضاء هیئة التدریس فی الکلیات الأهلیة بمحافظات الفرات الأوسط, والتعرف على طبیعة العلاقة التی تربط بین الدعم التنظیمی المدرک والانغماس الوظیفی, وقد بلغ حجم العینة (248) عضو هیئة تدریس, واعتمد الباحثون على مقیاس(Schaufeli&Bakker,2003) لقیاس الانغماس الوظیفی, واستخدمت هذه الدراسة المنهج الوصفی التحلیلی, ومن أهم النتائج  التی تم التوصل إلیها هی أن مستوى الانغماس الوظیفی لدى أفراد عینة الدراسة جاء بدرجة مرتفعة.

     وهدفت الدراسة التی أجراها کل منRana, Malik & Hussain ( 2016)  إلى معرفة أثر الأنماط القیادیة الایجابیة على الانغماس الوظیفی لأعضاء هیئة التدریس فی الجامعات والکلیات العامة والخاصة فی مقاطعة البنجاب, وبلغ حجم العینة (250) عضو هیئة تدریس, وتم استخدام مقیاس ( Kanungo,1982)  لقیاس الانغماس الوظیفی, وتم استخدام المنهج السببی المقارن, وتوصلت الدراسة إلى أن کلا من القیادة التحویلیة والتعاملیة وفروعهما کان لهما علاقة إیجابیة کبیرة مع الانغماس الوظیفی، وأن نمط القیادة التعاملیة  کان أقوى تأثیرا على الانغماس الوظیفی بالمقارنة مع أسلوب القیادة التحویلیة, کما توصلت الدراسة إلى عدم وجود فروقات من حیث نوع الجنس لأعضاء هیئة التدریس من حیث تأثیر أنماط القیادة على انغماسهم فی العمل.

     أجرى المصری ( 2015 ) دراسة أهم أهدافها هو التعرف على درجة ممارسة أطباء المستشفیات الحکومیة بغزة للانغماس الوظیفی وعلاقتها ببعض المتغیرات الشخصیة  والتنظیمیة, وشملت العینة (285) من الاطباء, وتم إعداد استبانة لجمع البیانات, واعتمد الباحث المنهج الوصفی التحلیلی, وتوصلت الدراسة إلى أن هناک فروق ذات دلاله إحصائیة حول مستوى الانغماس الوظیفی للأطباء فی المستشفیات الحکومیة وفقا للمتغیرات          (العمر, وسنوات الخدمة, واسم المستشفى) , کما لا توجد فروق ذات دلالة احصائیة تعزى لمتغیرات ( الجنس, والحالة الاجتماعیة, والمؤهل العلمی, وسنوات الخبرة).

     وقام کل من2014 )  Narayanaswamy & Shalini Rao ( بدراسة هدفت          إلى معرفة أثر متغیرات الدراسة على الانغماس الوظیفی لمعلمی المدارس الثانویة فی ماندیا , وتکونت عینة الدراسة من (200) معلم, وتم قیاس الانغماس الوظیفی باستخدام مقیاس (Lodhal&Kenjer,1965), واستخدمت الدراسة المنهج السببی المقارن , وتوصلت الدراسة إلى عدم تأثیر المتغیرات ( التخصص, والنوع, وسنوات الخبرة, وموقع المدرسة) على الانغماس الوظیفی لمعلمی المدارس الثانویة, کما أن هناک علاقة طردیة بین الرضا الوظیفی والانغماس الوظیفی للمعلم فکلما کان المعلم راضیا فی وظیفته وصل إلى أعلى درجة من الانغماس الوظیفی وارتفع مستوى أدائه فی العمل.

     کما قام الوحیدی ( 2013) بدراسة من أهدافها تحدید مستوى الانغماس الوظیفی لدى موظفی البنوک الاسلامیة بقطاع غزة, و علاقته ببعض المتغیرات الشخصیة و التنظیمیة, وبلغ حجم عینة الدراسة (101) موظف , وتم استخدام مقیاس (Lodhal&Kenjer,1965) والمکون من 20 فقرة وذلک لقیاس الانغماس الوظیفی, واستخدمت الدراسة المنهج الوصفی التحلیلی, وأهم ما نتج عن الدراسة هو أن مستوى الانغماس الوظیفی للعاملین فی البنوک الإسلامیة بقطاع غزة جاء بدرجة مرتفعة, کما لا توجد فروق ذات دلالة احصائیة فی استجابات أفراد العینة حول مستوى الانغماس الوظیفی تعزى لتغیرات ( الجنس, العمر, المؤهل العلمی, المسمى الوظیفی, سنوات الخدمة), بینما توجد فروق تعزى لمتغیر الحالة الاجتماعیة.

طریقة وإجراءات الدراسة

      یتناول هذا الجزء عرضا لإجراءات الدراسة المیدانیة والذی اشتمل على المنهج الذی اعتمدت علیه الدراسة, ومجتمع وعینة الدراسة, والأدوات المستخدمة فی جمع البیانات      وکیفیة بناؤها, والإجراءات التی تم اتباعها فی التأکد من صدقها وثباتها, وکذلک الأسالیب الإحصائیة التی تم استخدامها فی معالجة وتحلیل البیانات التی تم الحصول علیها للإجابة عن أسئلة البحث.

أولا: منهج الدراسة:

     اعتمدت هذه الدراسة على المنهج الوصفی بنمطه المسحی للتعرف على مستوى الانغماس الوظیفی لدى قائدات المدارس الثانویة فی محافظة عنیزة, وذلک من خلال وصف وتفسیر وتحلیل النتائج لتحقیق أهداف الدراسة.

ثانیا: مجتمع الدراسة:

     تکون مجتمع الدراسة من جمیع المعلمات فی المدارس الثانویة فی محافظة عنیزة بالمملکة العربیة السعودیة فی الفصل الدراسی الثانی من العام الدراسی 1439/1440ه , والبالغ عددهم (396) وفقا لآخر احصائیة لوزارة التعلیم عام 1438-1439ه (وزارة التعلیم,2019).

ثالثا: عینة الدراسة:

1- عینة تقنین الاستبانة (العینة الاستطلاعیة):

     تکونت العینة الاستطلاعیة التی تم التأکد من صدق وثبات الاستبانة المستخدمة فی البحث الحالی بالتطبیق علیها من 40 معلمة من معلمات المرحلة الثانویة بالمدارس الحکومیة بمحافظة عنیزة، تم اختیارهن بطریقة عشوائیة بسیطة وطبقت علیهن الاستبانة فی صورتها الأولیة فی الفصل الدراسی الثانی من العام الدراسی 1439/ 1440ه.

 2- عینة البحث الأساسیة:

     تکونت عینة البحث الأساسیة من 207 معلمة من معلمات المرحلة الثانویة بمحافظة عنیزة، تم اختیارهن بطریقة عشوائیة بسیطة، وطبقت علیهن الاستبانة فی الفصل الدراسی الثانی من العام الدراسی 1439/ 1440ه، والجدول التالی یوضح توزیع المعلمات عینة البحث فی ضوء المتغیرات المختلفة.

جدول (1): توزیع المعلمات عینة البحث الأساسیة فی ضوء المتغیرات المختلفة

     یتضح من الجدول السابق أن النسبة الأکبر من المعلمات عینة البحث الأساسیة کن من التخصصات العلمیة بنسبة بلغت 54.1%، بینما بلغت نسبة المعلمات من التخصصات الأدبیة 45.9%.

     کما یتضح من الجدول السابق أن النسبة الأکبر من المعلمات عینة البحث الأساسیة کن من أصحاب سنوات الخبرة من عشر سنوات فأکثر بنسبة بلغت 45.9%، یلیهن أصحاب سنوات الخبرة من خمس سنوات إلى أقل من عشر سنوات فأکثر بنسبة بلغت 37.7%، وأخیراً أصحاب سنوات الخبرة أقل من خمس سنوات بنسبة بلغت 16.4%.

     بالإضافة إلى أن النسبة الأکبر من معلمات عینة البحث الأساسیة کن من المتزوجات بنسبة بلغت 75.4%، یلیهن من کانت الحالة الاجتماعیة لها عزباء بنسبة بلغت 15.9%، ثم المطلقات بنسبة بلغت 6.3%، ثم الأرملة بنسبة 2.4%،

رابعا: أدوات الدراسة:

       لجمع البیانات اللازمة للإجابة عن أسئلة الدراسة الحالیة وتحقیقها للأهداف التی تسعى إلیها تم استخدام الاستبانة کأداة لجمع البیانات اللازمة من الأفراد عینة البحث، فبعد أن تم الاطلاع على الدراسات السابقة المتعلقة بموضوع البحث، والأدوات التی تم استخدامها فی هذه الدراسات تم بناء الاستبانة الحالیة، وفیما یلی وصف للاستبانة المستخدمة فی البحث وخصائصها الإحصائیة وکیفیة الاستجابة علیها وتحدید الدرجات.

    تکونت أداة الدراسة من محورین أساسیین, المحور الأول تم فیه قیاس مستوى الانغماس الوظیفی باستخدام المقیاس الذی طوره کلا من لودال وکنجر (Lodhal &Kenjer) و الذی یتکون من 20 عبارة تتم الاستجابة لها وفق تدریج خماسی یتمثل فی (لا أوافق أبداً، لا أوافق، محاید، موافق، موافق جداً) لتقابل الدرجات (1، 2، 3، 4، 5)، وفی حالة العبارات السلبیة وهی العبارات (10، 13، 14، 16، 17، 18، 19) یتم عکس ترتیب الدرجات، حیث تدل الدرجة المرتفعة على زیادة مستوى الانغماس الوظیفی، وبالتالی تتراوح درجات هذا المحور ما بین الدرجة 20 والدرجة 100.

     أما المحور الثانی فهو مقترحات لتعزیز الانغماس الوظیفی, ویتکون هذا المحور من 10 عبارات تتم الاستجابة لها وفق تدریج ثلاثی یتمثل فی (غیر مهم، مهم، مهم جدا) لتقابل الدرجات (1، 2، 3) وارتفاع الدرجة یدل على أهمیة وقوة المقترح فی تعزیز الانغماس الوظیفی، وتتراوح الدرجة الکلیة فی هذا المحور بین الدرجة 10 والدرجة 30.

الکفاءة السیکومتریة للاستبانة:

أولاً: الصدق:

للتحقق من صدق الاستبانة الحالیة تم الاعتماد على طریقتین هما:

ü  الصدق الظاهری (صدق المحکمین): Face Validity 

       حیث تم عرض الاستبانة على عدد من المحکمین الخبراء والمتخصصین فی المجال وطلب منهم دراسة الاستبانة وإبداء آرائهم فیها من حیث: مدى ارتباط کل عبارة من عباراتها بالمحور  المنتمیة إلیه، ومدى وضوح العبارات وسلامة صیاغتها اللغویة وملاءمتها لتحقیق الهدف الذی وضعت من أجله، واقتراح طرق تحسینها وذلک بالحذف أو الإضافة أو إعادة الصیاغة، وقد قدم المحکمون ملاحظات قیمة أفادت البحث، وآثرت الاستبانة، وساعدت على إخراجها بصورة جیدة، حیث حظیت جمیع عبارات الاستبانة باتفاق المحکمین على جودة صیاغتها وانتمائها للبعد المنتمیة الیه.

ü  صدق الاتساق الداخلی: Internal Consistency

      تم کذلک التحقق من صدق الاستبانة عن طریق صدق الاتساق الداخلی وذلک باستخدام معامل ارتباط بیرسون فی حساب معاملات الارتباط بین درجة کل عبارة ودرجة المحور المنتمیة إلیه العبارة وذلک للتأکد من مدى تماسک وتجانس عبارات کل محور فیما بینها، فکانت معاملات الارتباط کما هی موضحة بالجدول التالی:

جدول (2): معاملات الارتباط بین درجات عبارات الاستبانة والدرجة الکلیة

 للمحور المنتمیة إلیه العبارة

** دالة عند مستوى 0.01

      یتضح من الجدول السابق أن معاملات الارتباط بین درجات عبارات کل محور من محاور الاستبانة والدرجة الکلیة للمحور المنتمیة إلیه العبارة جمیعها معاملات ارتباط موجبة ودالة إحصائیاً عند مستوى 0.01 وهو ما یؤکد اتساق وتجانس عبارات کل محور فیما بینها وتماسکها مع بعضها البعض.

ثانیاً: الثبات:

      تم التحقق من ثبات درجات محوری الاستبانة باستخدام معامل ثبات ألفا کرونباخ فکانت معاملات الثبات کما هو موضح بالجدول التالی:

جدول (3): معاملات ثبات ألفا کرونباخ للاستبانة وأبعادها الفرعیة

       یتضح من الجدول السابق أن لمحوری الاستبانة معاملات ثبات مرتفعة ومقبولة إحصائیاً؛ ومما سبق یتضح أن للاستبانة مؤشرات إحصائیة جیدة (الصدق، الثبات) ویتأکد من ذلک صلاحیة استخدامها فی البحث الحالی.

      ویجب ملاحظة أنه تم الاعتماد على المحکات التالیة فی تحدید مستوى الانغماس الوظیفی بناءً على المتوسطات الحسابیة للعبارات والمتوسط الوزنی للمحور ککل:

جدول (4): محکات تحدید مستوى الانغماس الوظیفی لدى معلمات المرحلة الثانویة

     وتم الحصول على المحکات السابقة بتحدید مدى الاستجابات لکل عبارة (أکبر درجة – أقل درجة= 5-1=4)، وقسمة هذا المدى على عدد الاستجابات لنحصل على سعة کل محک (4/5=0.8)؛ أما فی حالة مقترحات تعزیز الانغماس الوظیفی فتم الاعتماد على المحکات التالیة فی تحدید قوة وأهمیة کل مقترح من المقترحات بناءً على المتوسطات الحسابیة للعبارات:

جدول (5): محکات تحدید قوة وأهمیة مقترحات تعزیز الانغماس الوظیفی

 لدى معلمات المرحلة الثانویة

       وتم تحدید هذه المحکات بنفس الطریقة التی تم بها تحدید محکات الحکم على مستوى الانغماس الوظیفی لدى معلمات المرحلة الثانویة.

نتائج الدراسة ومناقشتها:

أولاً: نتائج إجابة السؤال الأول:

ینص السؤال الأول للدراسة الحالیة على "ما مستوى الانغماس الوظیفی لدى معلمات المرحلة الثانویة فی محافظة عنیزة؟".

للإجابة عن هذا السؤال تم حساب التکرارات والنسب المئویة لاستجابات المعلمات عینة البحث على کل عبارة من عبارات المحور الأول للاستبانة والمتعلقة بالانغماس الوظیفی لدى معلمات المرحلة الثانویة فی محافظة عنیزة، ثم تم حساب المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة لهذه الاستجابات وذلک لتحدید درجة التحقق لکل عبارة من هذه العبارات، فکانت النتائج کما هی موضحة فی التالی:

جدول (6): التکرارات والنسب المئویة والمتوسطات والانحرافات المعیاریة لاستجابات عینة الدراسة حول عبارات الانغماس الوظیفی لدى معلمات المرحلة الثانویة

یتضح من الجدول السابق أن:

مستوى الانغماس الوظیفی لدى معلمات المرحلة الثانویة بمحافظة عنیزة متحقق بدرجة متوسطة حیث بلغت قیمة المتوسط الوزنی للدراجات الکلیة على هذا البعد 3.165 بانحراف معیاری 0.501 وذلک بعد عکس درجات العبارات السلبیة، ویعزى ذلک إلى کون المعلمات یحظین بدرجة من الارتباط بعملهن, وتقدیم المستطاع من البذل والعطاء الذی یشعرهن بالرضا والسعادة, إلا أن هناک معوقات تحد من انغماسهن التام فی أعمالهن ککثرة الأعباء والضغوط الوظیفیة, والأسلوب المتبع من قبل القائدة أو المشرفة والذی قد یحد من انغماس المعلمة فی عملها, بالإضافة إلى قلة الحوافز المادیة والمعنویة, وعدم اشراک المعلمة فی التخطیط, واتفقت نتیجة هذه الدراسة مع دراسة مؤنس (2018) التی جاء فیها مستوى الانغماس الوظیفی لدى معلمی المرحلة الاساسیة الاولى فی محافظة الوسطى بدرجة متوسطة, والذی یرجع إلى ارهاق المؤسسات التربویة للمعلمین بالتعلیمات والنواهی والقوانین, بالإضافة إلى تغیر المناهج والخطط دون اشراک المعلمین فیها بطریقة فعالة.

وعلى العکس من ذلک جاء مستوى الانغماس الوظیفی بدرجة مرتفعة فی دراسة کل من عموش (2018), والزبیدی (2017), والتلبانی (2015), حیث ذکر عموش أن ارتفاع درجة الانغماس الوظیفی لدى مدیری المدارس فی مدیریة تربیة قصبة المفرق یرجع إلى معرفة المدراء بالعمل المدرسی والاداری والفنی, ومتابعتهم للدورات التدریبیة المهنیة التی تکسبهم سلوکیات إداریة متزنة تنعکس ایجابا على مشاعرهم اتجاه العمل, أما الزبیدی فیفسر ارتفاع مستوى الانغماس الوظیفی لدى معلمی ومعلمات المدارس الثانویة بمحافظة جدة بأن المعلمین یستمتعون بعملهم فی کافة الأبعاد مما أکسبهم مستویات عالیة من الاخلاص والحماس, والذی أدى إلى شعورهم بالاستقرار, و زیادة انتمائهم للکیان المدرسی, وقوة العلاقات الاجتماعیة بین المعلمین, ویعزو التلبانی ارتفاع مستوى الانغماس الوظیفی لدى الموظفین العاملین فی البنوک الاسلامیة إلى أن العمل فی هذه البنوک یخلق نوعا من الراحة النفسیة للموظفین بسبب ما یسود البنوک من معاملات اسلامیة تؤدی إلى استقرارهم النفسی والوظیفی.

     ومن الجدول السابق یتضح أن العبارة "یمکن قیاس أداء المعلمة بصورة جیدة من خلال الحکم على مدى جودة العمل الذی تؤدیه" جاءت فی الترتیب الأول من حیث درجة التحقق، وبدرجة تحقق کبیرة, وقد یعزى ذلک إلى إدراک المعلمة بأن جودة العمل الذی تؤدیه یکشف عن مستوى انغماسها وظیفیا, فکلما کانت المعلمة أکثر انغماسا دفعها ذلک إلى تقدیم أفضل ما لدیها فی عمله, وأما العبارة "سأبقى فی العمل وقتا إضافیا، حتى وإن لم یتم تعویضی مادیا عن ذلک" فجاءت فی الترتیب العشرون من حیث درجة التحقق، وبدرجة تحقق ضعیفة, ویمکن تفسیر ذلک فی أن الحوافز المادیة تلعب دورا هاما فی تحدید مستوى انغماس المعلمة وظیفیا, حیث أن توفیر الحوافز المادیة قد یدفع المعلمة إلى بذل المزید من الجهد حتى وإن کان ذلک خارج أوقات العمل الرسمیة.

ثانیاً: نتائج الإجابة على السؤال الثانی:

ینص السؤال الثانی للبحث الحالی على "هل توجد فروق ذات دلالة احصائیة فی استجابات معلمات المرحلة الثانویة بمحافظة عنیزة حول مستوى الانغماس الوظیفی ترجع لاختلاف (التخصص، سنوات الخبرة، الحالة الاجتماعیة)؟".

1-      بالنسبة لمتغیر التخصص:

تم استخدام اختبار "ت" للمجموعات المستقلة Independent Samples T-Test فی الکشف عن دلالة الفروق فی استجابات أفراد عینة الدراسة حول الانغماس الوظیفی والتی ترجع لاختلاف التخصص (أدبی، علمی) فکانت النتائج کما هی موضحة فی الجدول التالی:

جدول (7): دلالة الفروق فی الانغماس الوظیفی لدى معلمات المرحلة الثانویة بمحافظة عنیزة باختلاف التخصص (درجات الحریة = 205)

یتضح من الجدول السابق أنه:

-        لا توجد فروق دالة إحصائیاً فی الانغماس الوظیفی لدى معلمات المرحلة الثانویة بمحافظة عنیزة ترجع لاختلاف التخصص, ویتفق ذلک مع ما نتج عن دراسة الزبیدی (2017) حیث أظهرت النتائج عدم وجود فروق ذات دلالة احصائیة تعزى لمتغیر التخصص, ویرجع ذلک إلى تشابه ظروف العمل لکل من معلمات التخصص العلمی والتخصص الأدبی, وبالتالی لم تختلف الاستجابات باختلاف التخصص.

2-      بالنسبة لمتغیر سنوات الخبرة:

تم استخدام تحلیل التباین أحادی الاتجاه One Way ANOVA فی الکشف عن دلالة الفروق فی استجابات المعلمات عینة البحث حول مستوى الانغماس الوظیفی لدى معلمات المرحلة الثانویة بمحافظة عنیزة والتی ترجع لاختلاف سنوات الخبرة (أقل من خمس سنوات، من خمس سنوات إلى أقل من عشر سنوات، من عشر سنوات فأکثر) فکانت النتائج کما هی موضحة فی التالی:

جدول (8): المتوسطات والانحرافات المعیاریة الانغماس الوظیفی لدى معلمات المرحلة الثانویة بمحافظة عنیزة وفقاً لسنوات الخبرة

جدول (9): دلالة الفروق فی الانغماس الوظیفی لدى معلمات المرحلة الثانویة بمحافظة عنیزة والتی ترجع لاختلاف سنوات الخبرة

یتضح من الجدول السابق أنه:

-        توجد فروق دالة إحصائیاً عند مستوى 0.01 فی الانغماس الوظیفی لدى معلمات المرحلة    الثانویة بمحافظة عنیزة ترجع لاختلاف سنوات الخبرة.

وللکشف عن الفروق ذات الدلالة فی الانغماس الوظیفی لدى المعلمات مختلفی سنوات الخبرة تم اختبار أقل فرق دال LSD کاختبار للمقارنات البعدیة فی حالة دلالة تحلیل التباین أحادی الاتجاه فکانت النتائج کما هی موضحة بالجدول التالی:

جدول (10): المقارنة بین المعلمات مختلفی الخبرة فی الانغماس الوظیفی

** الفرق بین المتوسطین دال عند مستوى 0.01

یتضح من الجدول السابق أنه توجد فروق دالة إحصائیاً عند مستوى 0.01 بین مجموعة سنوات الخبرة (من 10 سنوات فأکثر) ومجموعة سنوات الخبرة (من 5 سنوات إلى أقل من 10 سنوات) لصالح مجموعة مرتفعی سنوات الخبرة (من 10 سنوات فأکثر)، بینما لا توجد فروق دالة بین مجموعتی سنوات خبرة (أقل من 5 سنوات) و(من 10 سنوات فأکثر)، والنتائج فی مجملها تؤکد أن أقل المجموعات فی الانغماس الوظیفی هی مجموعة متوسطی سنوات الخبرة (من 5 سنوات إلى أقل من 10 سنوات)، بینما أعلى المجموعات فی الانغماس الوظیفی هی مجموعة مرتفعی الخبرة (من 10 سنوات فأکثر) وتحتل مجموعة منخفضی سنوات الخبرة         (أقل من 5 سنوات) مرتبة متوسطة بین المجموعتین,جوعلى العکس من ذلک فقد جاءت نتائج الدراستین التی قام بها کل من مؤنس(2018), و2014) Narayanaswamy & Shalini Rao ( حیث نتج عنهما عدم وجود فروق ذات دلالة احصائیة فی مستوى الانغماس الوظیفی ترجع إلى اختلاف سنوات الخبرة.

3-      بالنسبة لمتغیر الحالة الاجتماعیة:

تم استخدام کروسکال والیس Kruskal-Wallis فی الکشف عن دلالة الفروق فی استجابات المعلمات عینة البحث حول مستوى الانغماس الوظیفی لدى معلمات المرحلة الثانویة بمحافظة عنیزة والتی ترجع لاختلاف الحالة الاجتماعیة (عزباء، متزوجة، مطلقة، أرملة)، نظراً لأن عدد المعلمات فی مجموعة مطلقة ومجموعة أرملة عدد صغیر ولا یصلح استخدام اختبار تحلیل التباین أحادی الاتجاه فی هذه الحالة، فکانت النتائج کما هی موضحة فی التالی:

جدول (11): دلالة الفروق فی الانغماس الوظیفی لدى معلمات المرحلة الثانویة بمحافظة عنیزة والتی ترجع لاختلاف الحالة الاجتماعیة (درجات حریة مربع کای = 3)

یتضح من الجدول السابق أنه:

-        لا توجد فروق دالة إحصائیاً فی الانغماس الوظیفی لدى معلمات المرحلة الثانویة بمحافظة عنیزة ترجع لاختلاف الحالة الاجتماعیة, وجاء ذلک مختلفا عن ما نتج عن دراسة  الفضلی (2001) حیث أسفرت النتائج عن وجود فروق دالة احصائیا ترجع إلى اختلاف الحالة الاجتماعیة, فمتوسط الانغماس الوظیفی لدى المرأة غیر المتزوجة أعلى وبشکل واضح من زمیلتها المتزوجة, وقد یرجع ذلک إلى ازدواجیة الدور الذی تقوم به المرأة المتزوجة, وحرص المرأة غیر المتزوجة على وظیفتها التی تکاد تکون متفرغة تماما لها.

ثالثاً: نتائج إجابة السؤال الثالث:

ینص السؤال الثالث للبحث الحالی على "ما الآلیات المقترحة لتعزیز الانغماس الوظیفی لدى معلمات المدارس الثانویة فی محافظة عنیزة؟".

      للإجابة عن هذا السؤال تم حساب التکرارات والنسب المئویة لاستجابات المعلمات عینة البحث على کل عبارة من عبارات المحور الثانی للاستبانة والمتعلقة بمقترحات تعزیز الانغماس الوظیفی، ثم تم حساب المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة لهذه الاستجابات وذلک لتحدید درجة أهمیة وقوة کل مقترح من هذه المقترحات، فکانت النتائج کما هی موضحة          فی التالی:

جدول (12): التکرارات والنسب المئویة والمتوسطات والانحرافات المعیاریة لاستجابات عینة الدراسة حول مقترحات تعزیز الانغماس الوظیفی

یتضح من الجدول السابق أن:

مقترحات تعزیز الانغماس الوظیفی لدى معلمات المرحلة الثانویة بمحافظة عنیزة على درجة کبیرة من القوة والأهمیة حیث بلغت قیمة المتوسط الوزنی للدرجات الکلیة على هذا المحور 2.464 بانحراف معیاری 0.611، وجاءت جمیع المقترحات على درجة کبیرة من القوة والأهمیة ما عدا مقترح واحد فقط، ویعزى ذلک إلى وعی المعلمات وادراکهن لأهمیة تلک المقترحات فی تنمیة وتعزیز الانغماس الوظیفی لدیهن, کما قد تکون هذه المقترحات تلامس فعلیا ما یحتجن ویتطلعن إلیه, بالإضافة إلى أنه فی حالة توافر هذه المقترحات فستکون دافعا لهن لبذل المزید من العطاء, وزیادة انسجامهن فی أعمالهن مما ینعکس ایجابا على انغماسهن وظیفیا. 

التوصیات:

فی ظل النتائج التی توصلت إلیها الدراسة, یمکن تقدیم التوصیات التالیة:

1-      الحرص على جعل البیئة التعلیمیة أکثر مرونة, وتهیئة مناخ مناسب یعین المعلمة على الانغماس فی وظیفتها.

2-       تخفیف الأعباء التدریسیة والوظیفیة عن المعلمة, حتى تکون أکثر ترکیزا على عمل محدد, مما یدفعها إلى الإبداع فی عملها والانغماس فی وظیفتها.

3-      تقدیم الحوافز المادیة والمعنویة للمعلمة, وتقدیر جهودها المبذولة لیعزز ذلک لدیها الشعور بالإنجاز الذی یدفعها إلى بذل المزید من العطاء.

 

قائمة المراجع

أولا: المراجع العربیة

البلیسی, سناء (2003). استراتیجیات إدارة الصراع التی یستخدمونها مدیرو المدارس الثانویة العامة فی الأردن وعلاقتها بالروح المعنویة للمعلمین والتزامهم التنظیمی (أطروحة دکتوراه غیر منشورة). جامعة عمان العربیة للدراسات العلیا, عمان, الأردن.

بنى خالد، میرفت خلیل, وبنی خالد، مرعی حسن (2017). أثر العدالة التنظیمیة فی الانغماس الوظیفی: دراسة على المدارس الثانویة فی البادیة الشمالیة الغربیة فی الأردن (رسالة ماجستیر غیر منشورة). جامعة آل البیت، المفرق.

جلاب، إحسان دهش، سعید، شروق عبد الرضا, والشریفی، زینب هادی معیوف (2016). دور الدعم التنظیمی المدرک فی تعزیز الانغماس الوظیفی: دراسة تحلیلیة لآراء عینة من تدریسیی الکلیات الأهلیة بمحافظات الفرات الأوسط. مجلة الغری للعلوم الاقتصادیة والإداریة: جامعة الکوفة - کلیة الإدارة والاقتصاد، ع39 ، 137 - 186.

رشید, مازن بن فارس (1992). الانغماس الوظیفی: دراسة میدانیة لتأثیر الصفات الشخصیة والعوامل الظرفیة. مجلة جامعة الملک عبدالعزیز - الاقتصاد والإدارة: جامعة الملک عبد العزیز، مج 6 ، 97 - 131.

الزبیدی، عقیل هاشم (2017). آلیات تعزیز الاستغراق الوظیفی لدى معلمی ومعلمات المدارس الثانویة بمحافظة جدة. مجلة القراءة والمعرفة: الجمعیة المصریة للقراءة والمعرفة، ع193 ، 153 - 224.

عموش، أحمد محمد, والحراحشة، محمد عبود (2018). مستوى الانغماس الوظیفی لدى مدیری المدارس فی مدیریة تربیة قصبة المفرق (رسالة ماجستیر غیر منشورة). جامعة آل البیت، المفرق.

الفضلی، فضل صباح (2001). تأثیر المتغیرات الدیموغرافیة والتوجهات القیمیة على الانغماس الوظیفی فی القطاع الحکومی بدولة الکویت. مجلة جامعة الملک عبدالعزیز - الاقتصاد والإدارة: جامعة الملک عبد العزیز، مج 15, ع 1 ، 99 - 135.

قاسم, مرفت (2012). نموذج ثلاثی الأبعاد للعلاقة بین جودة حیاة العمل الوظیفیة والالتزام التنظیمی والاستغراق فی العمل دراسة میدانیة على العاملین بوزارة الداخلیة ( أطروحة دکتوراه غیر منشورة).جامعة عین شمس, مصر.

المغربی، عبدالحمید عبدالفتاح (2007). المهارات السلوکیة والتنظیمیة لتنمیة الموارد البشریة. المکتبة العصریة للنشر و التوزیع: القاهرة.

المصری, محمد شفیق سعید (2015).الانغماس الوظیفی وعلاقته بسلوک المواطنة التنظیمیة: دراسة میدانیة على المستشفیات الحکومیة بقطاع غزة. جامعة             الازهر, غزة.

مؤنس, خالد عوض عبد الله (2019). الانغماس الوظیفی وعلاقته بالاحتراق النفسی لدى معلمی المرحلة الأساسیة الأولى فی محافظة الوسطى–غزة. مجلة جامعة القدس المفتوحة للأبحاث والدراسات التربویة والنفسیة, 9(25).

الوحیدی، رافع یوسف (2013). القیم التنظیمیة وعلاقتها بالانغماس الوظیفی: دراسة میدانیة على موظفی البنوک الإسلامیة- قطاع غزة. جامعة الأزهر, غزة.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ثانیا: المراجع الأجنبیة  

 

Abu Aleinein ، A. & Ashour، Y.  H. (2016). The Impact of Job Involvement on Job Performance at UNRWA Gaza Field Office، Gaza.

Akhtar, Z., & Singh, U. (2010). Job involvement: A theoretical interpretation in different work settings. Indian MBA. com.‏

Allport , G.W.(1947).The Psychological of  Participation. Psychological Review,5(2):23-120.

Bhatia, A. D. & Sachdeva, S. (2012). Analyzing the Role of Job Involvement on Organizational Effectiveness. International journal of Computing  & Business Research,4(6):31-46. 

Dehal, P. S. & Kumar, R. (2017). Job involvement among college teachers. International Journal of Multidisciplinary Research and Development,4(6),502-505.

Dinc, M. (2012). The Role of Job Involvement as a Mediator in moral Values Employee Loyalty Relationship. International Burch University, Current Issues in Consumer Behavior.

Elias, S. & Mittal, R.(2011). The Importance of Supervisor Support for a Change Initiative ; An Analysis of Job Satisfaction and Involvement. International Journal of Organizational Analysis,19(4):305-316.

Leong, L. , Huang, S.Y. & Hsu, J.(2003).An Empirical Study on Professional Commitments and Job Involvement in Canadian Accounting Firms. Journal of American Academy of Business,2(2):360-370.

Grifford, J., Neathey. F., & Louka, G.(2006). Employee Involvement: Information, Consultation and Discretion: Institute for Employment Studies. 

Lodahl, T. M., & Kejnar, M.(1965). The Definition and Measurement of Job Involvement. Journal of  Applied Psychology, 49(1):24-30.

Narayanaswamy. M, & Shalini Rao. N (2014). Job Involvement of Secondary School Teachers and Its Effect on Teaching Competency. International Journal of Education and Psychological Research (IJEPR),13 (2).

Rana, Saba S., Najma I. Malik, & Rana Y. Hussain (2016). Leadership styles as predictors of job involvement in teachers. Pakistan Journal of Psychological Research, 31(1), 161-182.

Sethi, A & Mittal,K. (2016). A Research of Jon Involvement among Senior Secondary School Teachers. International Journal of Applied Research,2(2):205-209.

ثالثا: المواقع الالکترونیة

https://www.moe.gov.sa/  موقع وزارة التعلیم

 

Article View: 548

PDF Download: 2,301