الأنماط القيادية للإدارة الأکاديمية في جامعة جازان بالمملکة العربية السعودية وأثرها على الأداء الوظيفي للعاملين فيها

              کلیة التربیة

        کلیة معتمدة من الهیئة القومیة لضمان جودة التعلیم

        إدارة: البحوث والنشر العلمی ( المجلة العلمیة)

         =======

الأنماط القیادیة للإدارة الأکادیمیة فی جامعة جازان بالمملکة العربیة السعودیة وأثرها على الأداء الوظیفی للعاملین فیها

إعـــداد

خلود محمد حکمی

ماجستیر الإدارة التربویة

جامعة جازان

المملکة العربیة السعودیة

}     المجلد الخامس والثلاثون – العدد الثامن– جزء ثانی –  أغسطس 2019م {

http://www.aun.edu.eg/faculty_education/arabic

مقدمـة:

ینال موضوع القیادة اهتمامًا کبیرًا فی المجتمعات المعاصرة، والدور الهام الذی تقوم         به الإدارة بهدف تحقیق أهداف المؤسسات وغایتها، فالعالم یعاصر الیوم عصر الإدارة               العلمیة الجدیدة بکافة أبعادها، ویُطلق علیها بعض المفکرین عصر الثورة الإداریة، فلم یعد هناک میدان لنجاح أیة مؤسسة سوى إذا تمت إدارتها علی مبادئ الإدارة العلمیة الجدیدة                          (عبیدات، 2001: 34).

یتوقف نجاح التربیة فی تحقیق مقاصدها على إدارتها والتی تمثل القیادة جوهر عملیاتها، وتنبع أهمیة القیادة من أهمیة الدور الذی تؤدیه، وما له من تأثیر فی جوانب العملیة الإداریة، مثلما یتوقف نجاحها على قدرات القائد وخصائصه وإمکاناته فی توجیه ورعایة العاملین، والقائد کما یراه الباحثون: هو ذلک الشخص الذی یتمکن من تقدیم العون والمساعدة للعاملین معه، فیقبلون طواعیة توجیهاته؛ من أجل بلوغ مقاصد معینة. وبدأ الاهتمام بدراسة القیادة فی بدایة القرن العشرین، وقد حظیت باهتمام الباحثین انطلاقاً من أهمیة القیادة وما تتضمنه من عملیات معقدة ومتشابکة.

إن القیادة فی التعلیم الجامعی تعد من أهم مداخل تطویر هذا النوع من التعلیم لما له من دور هام فی النفوذ علی العاملین، وتوجیه أفکارهم وسلوکهم فی طریق تقصی الأهداف التی تسعی إلیها الجامعة، ویتولى القائد مسؤولیة ترتیب عملیات التفاعل بین الموظفین، والحفاظ علی تماسکهم، والمبادرة لحل المشاکل الناجمة عن ذلک التفاعل. ولا تتشابه الأنماط القیادیة لدى قیادات الجامعات تبعاً لعدم تشابه أفکارهم، فهناک القیادة الدیمقراطیة التی تحرص علی العلاقات الإنسانیة، وتساهم الموظفین فی اتخاذ الأحکام، وتسعى إلى تهیئة المناخ لتحفیز الموظفین لبذل أقصى جهودهم لتحقیق الأهداف المنشودة، وهناک القیادة الأوتوقراطیة التی تهتم کثیراً بإنجاز الشغل والاستبداد بالرأی والمرکزیة فی اتخاذ القرارات وإتباع أسالیب توجیه الأعمال عن طریق التعلیمات، وهذا السلوک ُبنی على عدة قیم وجهت هذا الفرد فجعلت منه قائدًا دیکتاتوریًا، وهنالک القیادة الترسلیة التی تحرص علی إعطاء الموظفین قدرًا من الحریة فی ممارسة أعمالهم وتترک جمیع المسئولیات لهم (أبو عابد، 2006: 23).

          ومما سبق یؤکد أن القیادات الإداریة فی الجامعات لا یملکون نمطًا واحدًا فی الإدارة وإنما یسلُک کل منهم نمطًا مختلفًا عن الآخر لأنهم مختلفون فی تعاملهم الشخصی والمهنی وفی إجراءاتهم ووسائلهم الإداریة باختلاف فلسفاتهم التربویة من جهة، وباختلاف إعدادهم وتدریبهم واتساع خبراتهم ونظرتهم إلى الإدارة من جهة أخرى (الخطیب، 2004: 21).

وقد کشفت نتائج الدراسة أن الأنماط القیادیة المتبعة من قبل قادة الجامعات لها أثر فی فاعلیة العاملین، إذ اتضح أن القیادة الدیمقراطیة تشیع جواً من الثقة، والشعور بالأمن بین المرؤوسین، وتقلل من مشاعر القلق والإحباط لدیهم، کما أوضحت الکثیر من الدراسات منها: دراسة عُربیات (2012) أن هناک علاقة إیجابیة بین النمط الدیمقراطی والدافعیة إلی العمل، وهناک علاقة سلبیة بین الدافعیة إلى الأداء الوظیفی والنمط الترسلی والأتوقراطی.

فی حین یرى بعض المفکرین التربویین أن الموظفین یکونون أکثر دافعیة لتطبیق أهداف برنامج الجامعة عندما یعملون لدى رئیس له قدرة عالیة من مهارات السلوک القیادی. ورغم أن نجاح المؤسسة فی تحقیق أهدافها ورسالتها مرتبط بالکیفیة التی یدیر بها القائد، وبالنمط القیادی الذی یمارسه، فالموظف یُعد المحور الأساسی للعملیة التربویة، لذا استحوذ موضوع فاعلیة الموظف علی اهتمام الباحثین فی العلوم الإداریة لما له من أثر بارز على سلوکهم وأدائهم وإنتاجیتهم فی العمل.

مشکلة الدراسة:

ظهرت مشکلة الدراسة بشکل واضح من خلال ما أشارت إلیه الدراسات السابقة والبحوث التربویة والمؤتمرات العلمیة کدراسة کل من: جیلانی (2017)، دراسة عُربیات (2012)، دراسة قینیص (2013)، دراسة (Iqbalm et al. ,2015) من وجود بعض القصور فی الجانب القیادی والذی یُعد مشکلة حقیقیة تؤثر سلبًا علی الأداء الوظیفی للموظفین داخل جامعة جازانفی المملکة العربیة السعودیة، مما یؤدی إلى الشعور بالملل وعدم الرغبة فی العمل جراء النمط القیادی المُتبع من قبل الادارة الأکادیمیة فی جامعة جازانبالمملکة العربیة السعودیة، لذا جاءت الحاجة إلى مثل هذه الدراسة بغرض الکشف عن الأنماط القیادیة المتبعة من قبل الإدارة الأکادیمیة وانعکاساتها علی أداء الموظفین داخل جامعة جازان، وبشکل أکثر تحدیداً تتلخص مشکلة الدراسة فی الأسئلة التالیة:

1)     ما هی أنماط السلوک القیادی لدى القیادات الإداریة الأکادیمیة فی جامعة جازان بالمملکة العربیة السعودیة؟

2)     ما مستوى الأداء الوظیفی للموظفین العاملین فی جامعة جازان بالمملکة العربیة السعودیة؟

3)     ما العلاقة بین الأنماط القیادیة للإدارة الأکادیمیة فی جامعة جازان فی المملکة العربیة السعودیة والأداء الوظیفی للموظفین فیها؟

أهداف الدراسة:

هدفت هذه الدراسة لتحقیق الأهداف التالیة:

1)     التعرف علی النمط القیادی لدى الإدارة الأکادیمیة بجامعة جازانفی المملکة العربیة السعودیة.

2)     التعرف على العلاقة بین نمط القیادة لدى الإدارة الأکادیمیة بجامعة جازانفی المملکة العربیة السعودیة ومستوى الأداء الوظیفی للموظفین.

أهمیة الدراسة:

تبرز أهمیة هذه الدراسة من أهمیة الموضوع الذی تبحث فیه، والمتعلق بالأنماط القیادیة لدى الإدارة الاکادیمیة فی جامعة جازانبالمملکة العربیة السعودیة وانعکاساتها علی أداء الموظفین فیها. لذا فإن هذه الدراسة ربما تعمل على إثراء الجانب النظری فی کل من موضوعی: الأنماط القیادیة وتقویم الأداء الوظیفی، کما یمکن أن یستفید القادة فی جامعة جازانبالمملکة العربیة السعودیة من خلال التعرف إلى النمط القیادی الذی یُمکن أن یُسهم فی تحسین الأداء الوظیفی للموظفین فیها، کما أن مثل هذه الدراسة قد تتیح الآفاق للباحثین فی الإدارة الجامعیة نحو إجراء دراسات أخرى مستقبلیة ذات صلة بالأنماط القیادیة وعلاقتها بأداء الموظفین فی ضوء بعض المتغیرات الأخرى؛ وذلک فی ضوء ما تنتهی إلیه هذه الدراسة من نتائج.

التعریفات الإجرائیة للمصطلحات: وقد تناولتها الباحثة علی النحو التالی:

1-الأنماط القیادیة: هی الأسالیب الإداریة التی تمارسها الإدارة الأکایمیة لزیادة دافعیة العامیلن بالجامعة من خلال تقدیم الدعم والحوافز اللازمة، وتوجیههم الوجهة الصحیحة للقیام بمهامهم من أجل تحقیق الأهداف المرجوة والتی تسعى الإدارة الأکادیمیة إلی تحقیقها ضمن مهام الجامعة من تدریس وبحث علمی وخدمة المجتمع (عاشور، 2012: 45).

وتعرف الباحثة الأنماط القیادیة إجرائیًا بأنها: هی مجموعة الممارسة التی تستخدمها القیادات الإداریة الأکادیمیة داخل جامعة جازان فی جمیع الجوانب الإداریة والتربویة والتعلیمیة والتی تجعله متمیزًا عن غیره فی العمل بهدف التأثیر على الموظفین لإنجاز أهداف الجامعة.

2- الأداء الوظیفی: هو العمل الذی یؤدیه المرؤوس، بما یُسهم فی تحقیق الأهداف التی تسعى إلیها المؤسسة وذلک من خلال تفهمه لدوره وإتقانه له، وإتباعه للتعلیمات التی تصل إلیه من الإدارة (عُریبات، 2012: 23).

وتعرف الباحثة الأداء الوظیفی إجرائیًا بأنه: تنفیذ موظف الجامعة لأعماله ومسئولیاته التی تکلفه بها جامعة جازان بالمملکة العربیة السعودیة".

3- القیادات الإدرایة الأکادیمیة: هم الأشخاص المُناط إلیهم الأعمال الإداریة فی الجامعة، وقد سُمیت بالقیادة الإداریة الأکادیمیة حتى لا یکون هناک خلط بین من یقوم بالعمل الإداری فقط کالسکرتاریة ومن هو إداری أکادیمی؛ أی أنه أکادیمی فی الأصل مثله مثل باقی أعضاء الهیئة التدریسیة ولکنه أُنیط إلیه القیام بالأعمال الإداریة المتملثة بشئون الطلاب أو عمادة الکلیة (الدیب، 2012: 5).

وتعرف الباحثة القیادات الإداریة الأکادیمیة إجرائیًا بأنهم: جمیع الأشخاص المُناط إلیهم الأعمال الإدرایة فی جامعة جازان فی المملکة العربیة السعودیة المتمثلة بشئون الطلاب والعاملین داخل الجامعة".

الإطــار النظـری

المحور الأول: الأنماط القیادیة:

      یرى کثیر من رجال الفکر الإدرای أن القیادة هی جوهر العملیة الإداریة وقلبها النابض، وأنها مفتاح الإدارة، ومکانة القیادة المهمة فی الإدارة تُعزى إلى دور القیادة الأساسی فی جمیع جوانب العملیة الإداریة، فهی أداة مُحرکة للإدارة، والقیادة تجعل الإدارة أکثر دینامیکیة وفاعلیة وکفاءة على تحقیق أهدافها (الشریف، 2004: 36).

لقد تحدث الکثیرون عن وجود عناصر مهمة للقیادة، وقد تعددت هذه العناصر ومن تحدث عنها کل من وجهة نظره إلا أن الباحثة وجدت التصنیف التالی لسهولته ولوضوحه، حیث یرى (کنعان، 2009: 23) فی کِتابه (القیادة الإداریة) أن القیادة الإداریة تتطلب وجود أربعة عناصر رئیسیة کما یلی:

1)     توافر جماعة منظمة من الأفراد تتمیز عن الجماعة العادیة بتباین مسؤولیات أعضائها، وظهور شخص بین أفرادها مُغایر لبقیة الجماعة فی قدرته على التوجیه والتأثیر فی أعضائها، والتعاون معهم من أجل تحقیق أهدافهم المشترکة یُعد عنصًرا ضروریًا لوجود القیادة، بوصفها مکونًا مهمًا من مکونات التنظیم، وبوصف التنظیم جماعة منظمة تتمیز عن الجماعة العادیة بوجود القائد.

2)     عملیة التأثیر الإیجابی الذی یقوم به القائد نحو أفراد الجماعة بهدف توجیه نشاطهم وجهودهم فی اتجاه معین، والتأثیر عملیة مقصودة هادفة فی القیادة؛ لذا فإن أی تأثیر عشوائی أو أن التأثیر بالإکراه لا یدخل ضمن عناصر القیادة، وتتعدد وسائل التأثیر التی یستخدمها القائد مع الجماعة مثل المکافأة على الجهود المبذولة، وتنمیة قدرات أفراد الجماعة، وتدریبهم علی کیفیة مواجهة احتیاجاتهم الضروریة، وتتحدد درجة نجاح القائد أو فشله فی قیادة الجماعة بمدى قوة وفاعلیة وسیلة التأثیر التی یستخدمها لتوجیه الجماعة وتغییر سلوک أفرادها.

3)     تحقیق الأهداف المرغوبة، وهذه الأهداف متعددة، فهناک أهداف خاصة بالقائد، وأخرى خاصة بالجماعة، ومن النادر أن تکون هذه الأهداف واحدة، وتبرز صعوبة توافر هذه العناصر فی القیادة عندما تتعارض أهداف القائد مع أهداف الجماعة وأهداف أفرادها، وهنا یقوم القائد بتحلیل الخلافات ومظاهر التعارض فی کل جانب، ویعید ترتیبها من جدید بشکل یجد فیه کل طرف ما یُرضیه، ویتم تحقیق الأهداف من خلال تسخیر جهود القائد لإشباع حاجات أفراد الجماعة لتمکینها من إشباع حاجاتهم، ومیل الجماعة ورغبتها فی الانقیاد من قناعتها بأنه یعمل على زیادة إشباع حاجاتها وتحقیق أهدافها.

4)     التنسیق، حیث إن وجود الجماعة لا یکفی لنجاح القیادة فی تحقیق أهداف التنظیم لأن نجاح العمل المشترک یتطلب تنسیق وانسجام بین أعضاء الجماعة حتی یوجهون جمیع جهودهم نحو تحقیق الهدف المشترک بشکل یساعد ولا یعیق العملیة ذاتها، وفی حقیقة الأمر یمکن أن نُدرک بأن القائد لن یستطیع توجیه المجموعة والتأثیر على أفرادها ما لم یوجد لدیهم نوع من التنسیق والانسجام الفعلی، وإن کان فی أدنى الحدود (کنعان، 2009: 85).

صفات القائد الإداری:

قام کلاً من "دانی کوکس" (Danny Cox) و"جون هوفر" (John Hoover) بدراسة علی مجموعة من القادة الإداریین فی بعض المنظمات واستطاعوا من خلالها تلخیص صفات القادة إلى عشر صفات هی:

1.صقل المقاییس العلیا للأخلاقیات الشخصیة: بحیث لا یستطیع القائد الفعال أن یعیش أخلاقیات مزدوجة إحداهما فی حیاته العامة (الشخصیة)، والأخرى فی العمل، فالأخلاقیات الشخصیة لابد أن تتطابق مع الأخلاقیات المهنیة.

2. النشاط العالی: بحیث یترفع القائد عن توافه الأمور وینغمس فی القضایا الجلیلة فی حال اکتشافها.

3. الإنجاز: فالقائد الفعال تکون لدیه القدرة علی إنجاز الأولویات، غیر أن هناک فرقًا ما بین إعداد الأولویات وإنجازها.

4. امتلاک الشجاعة: فهناک فرق فی الطریقة التی یتعامل بها الشخص الشجاع والشخص الخجول من الحیاة، فالشخص الجریء المقدام قد یلجأ إلی المشی علی الحافة بهدف إنجاز الأعمال مع تحمله لکافة النتائج المترتبة علی ذلک والمسؤولیة الکاملة، فی حین أن الشخص المُسالم ذا الحرکة البطیئة والثقیلة یعکف على المشی بحذر وعلى أطراف الأصابع بهدف الوصول إلی الموت بسلام (کردی، 2011، 35).

5-العمل بدافع الإبداع: یتمیز القادة الفعالون بدوافعهم الذاتیة للإبداع والشعور بالضجر من الأشیاء التی لا تُجدی نفعًا، أما الأفراد الذین یتمتعون بالحماس والإقدام فلن یکون لدیهم الصبر لانتظار رنین الهاتف من أجل البدء بالعمل، فالقائد الفعال هو شخص مُبدع خلاق یفضل أن یبدأ بطلب المغفرة على طلب الإذن.

6.العمل الجاد بتفان والتزام: فالقادة الفعالون یقوموا بإنجاز أعمالهم بتفانی وعطاء کبیر کما یکون لدیهم التزام تجاه تلک الأعمال.

7.تحدید الأهداف: فجمیع القادة الفعالون الذین تم دراستهم یمتلکون صفة تحدید الأهداف الخاصة بهم، والتی تُعد ذات ضرورة قصوى لإتخاذ القرارات الصعبة.

8.استمرار الحماس: إن أغلب القادة یمتلکون حماسًا ملهمًا، فهم تمامًا کالشعلة التی لا تنطفئ أبدًا لتبقى متقدم على الدوام، فنمو القائد وتطوره یتطلب حماسًا ملهمًا، وإذا کان الفرد فی حیرة حول الکیفیة التی یمکن الحصول بها علی ذلک الحماس فما علیه إلا إعادة الصفات القیادیة السابقة لوجود علاقة وثیقة ومترابطة بین تلک الصفات.

9.امتلاک الحنکة: فالقائد الفعال هو ذلک الشخص الذی یمتلک مستوى رفعیًا من الحنکة بحیث یتمکن من تنظیم المواقف الفوضویة، فهو لا یتجاوب مع المشاکل بل یستجیب لها.

10-مساعدة الآخرین علی النمو: فالقادة الحقیقیون لا یسعون للتطویر والنمو الذاتی فقط، فعندما یکون جو العمل سلیمًا وصحیًا یتم حینها تبادل الأفکار بحریة مما یؤدی إلی التعاون، ومن خلال هذا التعاون تصبح المنظمة والعاملون فیها جزءًا متکاملاً لا یتجزأ مُنتجین فریقًا یتصدى لأقوى الفرق والمهام (باشیوة وباشیوة، 2016: 117-118).

أنماط القیادة:

فی ضوء ما تم استعراضه من مفاهیم متعددة للقیادة، سنستعرض الأنماط القیادیة الثلاثة التی صُنفت على أساس طریقة ممارسة السلطة:

1-النمط البیروقراطی (التقلیدی): هو الأسلوب الذی یتضمن تطبیق القوانین بالقوة فی المجتمعات المنظمة. ویعتمد هذا الأسلوب على الإجراءات الموحدة وتوزیع المسؤولیات بطریقة هرمیة والعلاقات الشخصیة(حسن، 2004: 23).

2- النمط التسلطی: وهو الاسلوب الذی یستخدم القسوة والشدة مع المرؤوسین فی العمل على تنفیذ الأوامر وعدم المرونة فی تنفیذ التعلیمات وعدم السماح لأفراد المجموعة مناقشتها. وبالرغم من أن هذا الأسلوب یؤدی إلى إحکام السلطة وانتظام العمل وزیادة الإنتاج خوفًا من الفصل والعقاب، إلا أن مثل هذه القیادة تکون علی المدى القصیر فقط (کردی، 2011: 16).

3-النمط الدیمقراطی: وهو النمط الذی یعطی فرصة للمرؤوسین بالمساهمة فی صنع القرارات والإخبار عنها، فالقیادة الدیمقراطیة هی القیادة الإنسانیة التی تضمن التفاف الجماعة حول قائدهم ویعطونه قدرًا کبیرًا من ولائهم، فهذا الأسلوب یقوم علی إشراک الموظفین مع القائد فی التخطیط، واتخاذ القرارات، وتفویض بعض الصلاحیات لهم، والاهتمام بحاجاتهم وبالعلاقات الإنسانیة فی القیادة (حسن، 2004: 18).

المحور الثانی: الأداء الوظیفی:

یعبر مفهوم الأداء الوظیفی للموظف عن أثر جهود الموظف التی تبدأ بالقـدرات، و إدراک الـدور، والمهـام، وبالتالی فمفهوم الأداء یشیر إلى درجة تحقیق وإتمام المهام المکونة لوظیفة الفرد.

عناصر الأداء الوظیفی: یتکون الأداء الوظیفی من عناصر مختلفة وهی:

1-المعرفة بمتطلبات الوظیفة: وتشمل المعارف العامة، والمهارات الفنیة والمهنیة، والخلفیة العلمیة عن الوظیفة، والمجالات المرتبطة بها.

2-نوعیة العمل: وتتمثل فی ما یدرکه الفرد عن عمله الذی یقوم به، وما یمتلکه من رغبة ومهارات فنیة، وبراعة على التنظیم، وتنفیذ العمل دون الوقوع فی الأخطاء.

3-کمیة العمل المنجز: أی مقدار العمل الذی یستطیع الموظف انجازه فی الظروف العادیة للعمل، ومقدار سرعة هذا الانجاز.

4-المثابرة والوثوق: وتشمل الجدیة والتفانی فی العمل، وقدرة الموظف علی تحمل مسئولیة العمل، وانجاز الأعمال فی أوقاتها المحددة، ومدى حاجة هذا الموظف للإرشاد والتوجیه من قبل المشرفین، وتقییم نتائج عمله (عکاشة، 2008: 56).

العوامل المؤثرة فی الأداء الوظیفی: یتأثر أداء الفرد فی عمله بالعدید من العوامل ومنها :

1- أنماط القیادة السائدة بالمنظمة وأدوارها المختلفة وتوجهاتها.

2- الظروف الاقتصادیة ومکوناتها وأهدافها ورؤیة الفرد لها.

3- العدالة التنظیمیة ومکوناتها وأهدافها ورؤیة الفرد لها.

4- المواطنة التنظیمیة وسلوکیاتها التی یمارسها الأفراد.

5- النظم والسیاسات التی تتبعها المنظمة والخاصة بسیاسات الموارد البشریة وأسالیب التحفیز ونظم الأجور وإجراءات ولوائح العمل.

6- مدى التزام الفرد فی عمله والمعلومات المتوافرة لأدائه للعمل.

7- مدى توافق متطلبات العمل مع قدرات وإمکانیات الفرد (العوضی، 2008: 124).

أنواع الأداء الوظیفی:

یُصنف الأداء إلى ثلاثة أنواع وهی أداء المهام، والأداء الوظیفی، والأداء المعاکس أو المجابه:

1- أداء المهام: هو عبارة عن السلوکیات التی تُسهم فی إنجاز عملیات جوهریة فی المنظمة مثل الإنتاج المباشر للبضائع والخدمات، والبیع، وجرد المخزون، إدارة التابعین، و کل أداء یسهم بشکل مباشر، أو غیر مباشر فی تنفیذ عملیات المنظمة.

2- الأداء الظرفی: هو کل السلوکیات التی تسهم بشکل غیر مباشر فی تحویل ومعالجة العملیـات الجوهریة فی المنظمة، وهذه السلوکیات تسهم فی تشکیل کل من الثقافة، والمناخ التنظیمی، والأداء هنا لیس دوراً إضافیاً فی طبیعته وإنما یکون خارج نطاق مهام الوظیفیة الأساسیة ویعتمـد علـى الظرف الذی تجری فیه معالجة العملیات.

3- الأداء المعاکس أو المجابه: وهی تختلف عن النوعین السابقین حیث یتمیز بسلوک سلبی فـی العمل مثل التأخر عند مواعید العمل أو الغیاب، وإنما تشمل سلوکیات مثل الانحراف، والعـدوان، وسوء الإستخدام والعنف وروح الانتقام والمهاجمة (Gibbs,2004:230).

الدراسات السابقة:

تناولت العدید من الدراسات موضوع القیادة ومن زوایا متعددة، وذلک لما تمثله القیادة من أهمیة استثنائیة فی حیاة الناس بوصفها ضرورة اجتماعیة حیاتیة، لذا ستتناول الباحثة بعض الدراسات ذات العلاقة بالشکل التالی:

هدفت دراسة Ahmed, et.al., 2018)) إلی التعرف على تأثیر معاییر القیادة فی النماذج العالمیة للجودة فی تحسین أداء الجامعة من خلال الدور المتوسط ​​لمقیاس الاستراتیجیة. استخدمت الدراسة المنهج الوصفی التحلیلی. أجریت الدراسة على القیادة الجامعیة فی جامعتی الأزهر والأقصى، حیث تألف مجتمع الدراسة من (247) عینة دراسیة مؤلفة من (114) فرد، وتم استخدام الاستبیان فی جمع البیانات. وکانت نتائج الدراسة: مستوى عال من القیادة ومستوى متوسط ​​لمعیار الاستراتیجیة، فی حین تم العثور على مستوى عال من الأداء العام فی الجامعات التی شملتها الدراسة. أوضحت النتائج أن هناک أثراً ذو دلالة إحصائیاً على معاییر القیادة فی الأداء الجامعی وتطبیق الاستراتیجیة، فهناک أثر مهم من الناحیة الإحصائیة لمعاییر القیادة على الأداء العام للجامعات فی وجود معیار استراتیجی کمتغیر وسیط. عرضت الدراسة عددًا من التوصیات أهمها: تعزیز دور قادة الجامعات، وزیادة الاهتمام بالتخطیط الاستراتیجی فی الجامعات، وقیاس وتقییم الأداء الجامعی بشکل دوری وتحسینه للوصول إلى مراکز التمیز.

هدفت دراسة (Sahar, A. Madi, et.al, 2018)إلى تحدید نمط القیادة السائد وعلاقته بمدى مشارکة الموظفین الإداریین فی صنع القرار فی الجامعات الفلسطینیة، وهی دراسة مقارنة بین جامعة الأزهر وجامعة الأقصى. استخدم الباحثون طریقة العینة الطبقیة فی الدراسة. أجریت الدراسة على عینة من (176) معدل استجابة (85.79٪). ووجدت الدراسة أن هناک درجة معتدلة من الرضا عن نمط القیادة السائد فی الجامعات الفلسطینیة، من وجهة نظر الموظفین الإداریین. النسبة المئویة وصلت (65.71٪). هناک مستوى متوسط ​​لمشارکة الموظفین الإداریین فی اتخاذ القرار من وجهة نظر الموظفین الإداریین، حیث تبلغ النسبة (61.38٪). هناک علاقة مباشرة بین نمط القیادة السائد ومدى مشارکة صُناع القرار، وغیاب الاختلافات بین العینات وفقًا لمتغیر الجنس فی تصورهم لنمط القیادة السائد ومدى مشارکة صناع القرار، وعدم وجود اختلافات فی تصور الموظفین الإداریین فی نمط القیادة المهیمن ومدى مشارکة صنع القرار الإداری للموظفین اعتمادًا على متغیر العمر.

کما توجد فروق ذات دلالة إحصائیة فی مفهوم النمط المهیمن للقیادة ومدى مشارکة موظفی اتخاذ القرار حسب متغیر المؤهل العلمی، وغیاب الاختلافات فی تصور الموظفین الإداریین فی نمط القیادة السائد. ومدى مشارکة موظفی اتخاذ القرار بالاعتماد على سنوات الخدمة المتغیرة، وعدم وجود اختلافات فی مفهوم نمط القیادة السائد ومدى مشارکة موظفی اتخاذ القرار وفقا لمستوى المهنة (مدیر، رئیس القسم، والموظف الإداری، عدم وجود اختلافات فی تصور الموظفین الإداریین للمشارکة فی صنع القرار حسب مکان العمل المتغیر، فی حین تم العثور على اختلافات فی مجال أسلوب القیادة حیث کانت هناک اختلافات فی صالحهم من الموظفین الإداریین فی بقیة أقسام الجامعة مقارنة بالإدارة الموظفون المتمیزون فی الأقسام الفنیة، وجود اختلافات فی مفهوم الموظفین نمط القیادة ومدى مشارکة اتخاذ القرار بالموظفین الإداریین بالاعتماد على الجامعة التی یعملون فیها لصالح جامعة الأزهر. وقد توصلت الدراسة إلى عدد من التوصیات أهمها أنه ینبغی إعطاء إداراة الجامعات الفلسطینیة فی قطاع غزة وجامعی الأقصى والأزهر اهتماما أکبر بتوفیر نمط جید من القیادة یشجع الطرفین. البلدان لتحسین الأداء، لإتاحة الفرصة للجامعات للمشارکة فی صنع القرار ومنحهم الثقة، والاستمرار فی إدارة اهتمام الجامعات والتحسین المستمر لأداء موظفیها الإداریین، وتعزیز التقییم الدوری للأداء الوظیفی وإبلاغ الموظفین الإداریین ویعبرون عن رأیهم فی حل مشاکل الموظفین الإداریین وإتاحة الفرصة لهم للمساهمة فی حل مشکلاتهم الخاصة، وتعزیز أسلوب القیادة الدیمقراطیة وتمکین موظفی الجامعة.

هدفت دراسة (Abdul, et.al; 2017)إلى الکشف عن أثر أسلوب القیادة على أداء الموظف. تم استخدام حجم عینة من 100 موظف من منظمة خاصة واحدة فی سیلانجور مالیزیا باستخدام تقنیة أخذ العینات القصدیة. استخدمت الدراسة مناهج کمیة، من أدوات الدراسة تصمیم استبیان لتحدید أنماط القیادیة (الدیمقراطی – الفوضوی – الاستبدادی). تم استخدام مقیاس لیکرت من خمس نقاط لتحدید تأثیر أسلوب القیادة على أداء الموظف. تم استخدام برنامج SPSS فی تحلیل الاستبیانات. التحلیل الدیموغرافی لعینة الدراسة، وتشیر نتائج الدراسة أن أهم أسلوب مرتبط بأداء الموظف هو أسلوب القیادة الدیمقراطی یلیه أسلوب القیادة الفوضوی وأخیرًا الأسلوب الاستبدادی). حیث تشیر النتائج أن أسلوب القیادة الدیمقراطیة فی المرتبة الأولی بأعلى قیمة متوسط (3.784) وقیمة الانحراف المعیاری (0.8124)، یلیها النمط القیادی الفوضوی یسجل المرتبة الثانیة بمتوسط حسابی (3.416)، وقیمة الانحراف المعیاری (0.5858)، نمط القیادة الاستبدادی لدیه أدنى قیمة متوسط ​​المقابلة (3.404) وقیمة الانحراف المعیاری (0.7330)، کما تشیر النتائج أن اسلوب القیادة الاستبدادی یرتبط بشکل وثیق مع أداء الموظفین. یظهر تحلیل معامل الانحدار أن هناک أهمیة والتأثیر الإیجابی لأسالیب القیادة الدیمقراطیة وعدم التدخل على أداء الموظف. وأشارت النتائج أن قیمة معامل بیتا للقیادة لاسلوب القیادة الاستبدادی هو (-0.168) مع قیمة کبیرة من (0.025) وهو أعلى من (0.01)، وبالتالی وجدت القیادة الاستبدادیة ذات تأثیر سلبی علی أداء الموظف.

هدفت دراسة جیلانی (2017) إلى التعرف على سمات الشخصیة لدى مدیری الوحدات الإداریة فی جامعة الباحة، وعلاقتها بالأنماط الإداریة السائدة من وجهة نظر الموظفین، وتکوّنت عینة الدراسة من 76 موظفا من جمیع الوحدات الإداریة خلال الفصل الدراسی الثانی من العام الجامعی 1435/ 1436ه، من ادوات الدراسة مقیاس سمات الشخصیة لرایموند، مقیاس أنماط القیادة بحسب نظریة هیرسی وبلنشارد والمتمثلة فی النمط الإخباری والنمط الإقناعی، والنمط المشارک والنمط المفوض. وقد بینت النتائج أن مستوى السمات الشخصیة لدى مدیری الإدارات فی جامعة الباحة من وجهة نظر الموظفین جمیعا جاءت بدرجة متوسطة، وکذلک أظهرت النتائج وجود علاقة ارتباطیة موجبة بین بعض سمات الشخصیة ودرجة ممارسة مدیری الوحدات الإداریة فی جامعة الباحة للأنماط القیادیة.

هدفت دراسة Mo'tasim, et.al (2017)إلی الکشف عن أسالیب القیادة فی ظروف عدم الیقین وأثرها على التنظیم تحدید الهویة فی القطاع الحکومی فی المملکة الأردنیة الهاشمیة. استخدمت الدراسة المنهج الوصفی، من خلال استبیان تم تصمیمه وفقا لأهداف الدراسة و الفرضیات.تکون مجتمع الدراسة من الموظفین فی جمیع الوزارات والمؤسسات الحکومیة (254442) موظف تم اختیار عینة طبقیة (500) عامل، 500 استبیان تم توزیعها على العینة. أظهرت النتائج الدراسة أن أسلوب القیادة الدیمقراطیة هو الأکثر استخدامًا فی الوزارات والمؤسسات الحکومیة.. بینما نمط المعاملات کان أقل شیوعا. مواقف أفراد العینة فیما یتعلق بتحدید المنظمة کانت متوسطة. أظهرت النتائج أن هناک إدراک متوسط ​​بین العمال لأهمیة الاستعداد لعدم الیقین، کما أظهرت النتائج المؤسسات العامة تفوق الوزارات فی تنفیذ أسالیب القیادة، مع تفوق أسلوب القیادة الدیمقراطیة على کلیهما. کان هناک تأثیر کبیر من أسالیب القیادة على تحدید التنظیمی. سیاسة عدم التدخل، والصفقات ؛ یکون لها التأثیر الأبرز على التنظیم هویة؛ وأخیرا تشیر النتائج إلى أن عدم الیقین یزید من قدرة القیادة على عدم تحدید التعریف التنظیمی عند دراسة أسالیب القیادة بشکل جماعی وفردی.و أوصت الدراسة أن القادة بحاجة إلى اعتماد مبدأ تفویض السلطات، وتمکین الموظفین لاتخاذ القرارات، وإشراک الموظفین فی الاستعدادات خطط العمل من أجل تحسین أدائهم.

أجریت دراسة Fred, et.al ,2017)) التی تناولتالصلة بین القیادة الأخلاقیة والسلوکیات الأخلاقیة للموظفین ثابتة، لکن فوائد القیادة الأخلاقیة تقتصر على السلوکیات الأخلاقیة؟ تهدف هذه الدراسة إلى معالجة هذا السؤال من خلال دراسة مدى خلق القادة الأخلاقیین بیئة مواتیة لزراعة مجموعة أوسع من السلوکیات المرغوبة مثل سلوک التعلم الجماعی. اعتمدنا على الأفکار المتکاملة من نظریة التعلم الاجتماعی ونموذج السوق الاجتماعی لتطویر واختبار نموذج یضیء کیف تعزز القیادة الأخلاقیة سلوک التعلم الجماعی. نقترح أن السلوک الأخلاقی للمجموعة، والمناخ العدلی، والعدالة بین الأقران هی ثلاث آلیات للسیاق من خلالها تتحسن القیادة الأخلاقیة عملیة التعلم الجماعی. باستخدام البیانات التی تم جمعها خلال فترتین زمنیتین من 95 مشرفًا و 323 من أعضاء مجموعة العمل من مؤسسة مالیة کبیرة فی الولایات المتحدة، وجدنا أن القیادة الأخلاقیة ترتبط بشکل کبیر بسلوک التعلم الجماعی، وأن هذه العلاقة تم تفسیرها جزئیًا من خلال السلوک الأخلاقی الجماعی والنظیر العدالة، ولکن لیس مناخ العدالة. وتناقش الآثار المترتبة على البحث والممارسة فی المستقبل.

هدفت دراسة (Hamid, et.al, 2016) إلی الکشف عن دور القیادة الأخلاقیة فی أداء الموظف فی جامعة رشت الطبیة علوم. أن المنهج المستخدم فی الدراسة المنهج الوصفی الارتباطی، وتشمل عینة الدراسة جمیع العاملین فی جامعة العلوم الطبیة فی مدینة رشت والتی تم عدد حجم العینة 337 موظف بطریقة المعاینة غیر الاحتمالیة المتاحة. ومن أدوات الدراسة: استبانة لمعرفة دور القیادة الاخلاقیة علی اداء الوظیفی، تم استخدام مقیاس لیکرت من خمس نقاط لتحدید تأثیر أسلوب القیادة على أداء الموظف، کما استخدام برنامج SPSS فی تحلیل الاستبیانات أظهرت نتائج البحث أن دور القیادة الأخلاقیة فی أداء الموظفین تأثیر غیر مباشر.

هدفت دراسة Iqbalm et al. (2015)إلی کشف عن تأثیر أنماط القیادة الأوتوقراطیة على أداء الموظف، والتحقیق فی تأثیر أسالیب القیادة الدیمقراطیة على الأداء وتحلیل تأثیر أسالیب القیادة التشارکیة على أداء الموظف فی المؤسسة. اتبعت الدراسة المنهج الوصفی التحلیلی، واشارت نتائج الدراسة، استنتج أن القیادة الأوتوقراطیة مفیدة على المدى القصیر وأن أسلوب القیادة الدیمقراطیة مفید فی کل الأزمنة الزمنیة. وأسلوب القیادة المشارکة هو الأکثر فائدة على المدى الطویل، والتأثیر على الموظفین إیجابی.

تناولت دراسة Andreas, et.al ,2015)) العلاقة بین التوجة الریادی ودور قیادة السلوکیات التحویلیه وهل یؤثر فی تحسین الاداء المؤسسی للشرکات،واستخدمت الدراسة المنهج الوصفی التحلیلی، تکونت عینة الدراسة من 790 شرکة صغیرة ومتوسطة الحجم فی ستة بلدان. تشیر النتائج إلى أنه بغض النظر عن الوضع الوطنی، فإن أربعة سلوکیات تحویلیة - توضیح الرؤیة، وتوفیر نموذج مناسب، وتوقعات الأداء العالی، وإظهار سلوک القیادة الداعم - تؤثر بشکل إیجابی على العلاقة بین التوجه الریادی وأداء الشرکة. علاوة على ذلک، فإن نتائج الأداء الخاصة بـالتوجه الریادی تکون أکبر عندما تلتزم الإدارة العلیا بتکوین یتمیز بأعلى مستویات ممکنة من السلوکیات التحویلیة.

تشیر دراسة Hannes, et.al. ,2015)) أن القیادة الحکیمة عندما یسن الأفراد ذواتهم الحقیقیة فی دورهم کقائد. تبحث هذه الدراسة فی دور التابعین الحقیقین فی العلاقة التی سبق تأسیسها بین القیادة الحقیقیة وسلوکیات الأداء داخل الدور. یعتبر النظر إلى الأتباع الذین یسجلون ذواتهم الحقیقیة أمرًا مهمًا لفهم کیف تعزز القیادة الأصیلة دافع العمل الذی یحدد المصیر، وبالتالی أداء دوره. باستخدام نظریة تقریر المصیر کإطار توجیهی، یقترح الباحثین أن القیادة الأصیلة، والمتابعین الحقیقیین، وتفاعلهم مرتبطان بشکل إیجابی بما یرضی الحاجات الأساسیة للمتابعین، والتی بدورها ترتبط بشکل إیجابی بدور المتابعین. أجرى الباحثین دراسة استقصائیة لـ 30 قائد و 252 متابعًا فی 25 شرکة خدمة بلجیکیة. تقدم النتائج دلیلاً على وجود علاقة إیجابیة لکل من القیادة الحقیقیة والمتابعین الحقیقیین مع رضى الحاجات الأساسیة فی نموذج عبر المستوى حیث تم تجمیع القیادة الحقیقیة إلى مستوى مجموعة التحلیل. أشارت نتائج التفاعل عبر المستوى إلى أن القیادة الحقیقیة عززت العلاقة بین التابعین الحقیقیین ورضاء الحاجات الأساسیة للأتباع. تم إظهار إشباع الحاجه الأساسی للتوسط فی علاقة القیادة الحقیقیة والأصالة مع أداء دور العمل المتابع. کما أظهر اختبار الوسط الوسطی أن رضى الحاجة الأساسیة یتوسط تفاعل القیادة الحقیقیة والمتابعین الحقیقیین لأداء دور العمل المتبع.

هدفت دراسة قینیص (2013) إلی التعرف الانماط القیادیة لدی رؤساء الاقسام الاکادیمیة فی الجامعات اللیبیة وعلاقتها بالأداء الوظیفی للعاملین فیها، کما هدفت الدراسة إلی الکشف عن تصورات أعضاء هیئة التدریس للأنماط القیادیة السائدة لدی رؤسام الاقسام الاکادیمیة والاداء الوظیفی للعاملین فیها فی ضوء بعض المتغیرات الخاصة بهم                    (الخبرة التدریسیة، ومکان العمل، والجنس، والعمر)، تکونت عینة الدراسة من (300) عضو هیئة تدریس من اعضاء هیئة التدریس فی جامعتی طرابلس وسرت، أظهرت نتائج الدراسة أن الانماط القیادیة الثلاثة متوافرة لدی رؤساء الاقسام الاکادیمیة فی جامعتی سرت وطرابلس، حیث جاء النمط الاتواقراطی فی المرتبة الاولی، تلاه المرتبة الثانیة النمط الدیمقراطی، جاء النمط الترسلی فی المرتبة الثالثة. کما بینت النتائج أن مستوی الاداء الوظیفی لاعضاء هیئة التدریس فی الجامعات اللیبیة فی محافظتی سرت وطرابلس من وجهة نظر أعضاء هیئة التدریس متوسط. وأظهرت النتائج وجود علاقة إیجابیة دالة إحصائیا بین مستوی الاداء الوظیفی وبین الانماط القیادیة لدی رؤساء الاقسام الاکادیمیة بالجامعات اللیبیة فی محافظتی سرت وطرابلس.

هدفت دراسة عربیات (2012) إلی التعرف على أنماط القیادة التربویة السائدة لدى رؤساء الأقسام الأکادمییة فی جامعة البلقاء التطبیقیة، وأثرها على الأداء الوظیفی لاعضاء هیئة التدریس: ولتحقیق هذا الهدف؛ تم تصمیم استبانة أعدت خصیصا لاغراض هذه الدراسة، إذ تکونت من أربع مجالات لقیاس الأنماط القیادیة السائدة: (الدمیقراطی، التقلیدی، التسلطی، "التـساهلی) ومجال خامس لقیاس مستوى الأداء الوظیفی، وقد تکون جمتمع الدراسة من(222) من أعضاء هیئة التدریسیة فی جامعة البلقاء التطبیقیة/ کلیة الهندسة التکنولوجیة. وقد توصلت الدراسة إلی وجـود مستوى مرتفع من الأداء لدى أعضاء هیئة التدریس إذ أظهرت النتائج أن المتوسط الحسابی الکلی لاستجابة أفراد عینة الدراسة على فقرات استبانة الدراسة المتعلقة بالأداء قد بلغ (4.01) وبانحراف معیاری (0.85)، وتبین وجود أثر لنمطی القیادة:                          (الدیمقراطی والتساهلی) على أداء العاملین، وعدم وجود أثر لنمطی القیادة: (التقلیدیة والتسلطیة) على أداء العاملین.

التعلیق الدراسات السابقة:

من خلال الاستعراض السابق للدراسات التی تناولت السلوک القیادی والأداء الوظیفی للعاملین تبین وجود صلة وثیقة بین أنماط السلوک القیادی المتبعة والأداء الوظیفی للعاملین ویتضح لنا أهمیة القیادة وأثرها الواضح فی تحقیق أهداف المؤسسة وأکدت معظم الدراسات السابقة أن أفضل الأنماط القیادیة التی تتبع هی تلک المتعلقة بالاهتمام بالجانب الإنسانی إلى جانب اهتمامها بالإنتاجیة والعمل مع ضرورة إتباع النهج الدیمقراطی فی التعامل واحترام الآراء مما یُساهم فی تحقیق الرضا وقناعة العاملین وبالتالی ینعکس على أدائهم وإنجازهم، کذلک أکدت الدراسات على أهمیة الرضا عن العمل مما یعزز روح المشارکة الفاعلة فی المؤسسة وانعکاس ذلک على العمل وعلى العلاقات بین الرؤساء والمرؤوسین وأثر ذلک على أداء الموظف ومشارکته فی إنجاز المهمات ومن العوامل التی تؤثر فی أداء العاملین عن عملهم والتی تتمثل فی شعور العامل بأهمیة العمل الذی یقوم به ومن العوامل التی تؤدی إلى عدم الرضا النمط القیادی المتبع فی المؤسسة وسیاسة المؤسسة والأجر والعلاقات الشخصیة وتبین أن شعور الفرد بعدم الرضا قد یؤدی إلى محاولات التهرب من العمل أو ضعف الإنتاج مما ینعکس سلباً على تحقیق أهداف المؤسسة.

الخاتمة

یحظى موضوع القیادة باهتمام کبیر فی أوساط الأعمال، والقیادة الحدیثة تتطلب أنماطًا قادرة على رسم المستقبل لجمیع المنظمات، وقادرة على التعامل مع المتغیرات بشکل أکثر واقعیة، فهی عنصر مهم فی نجاح أیة منظمة، والقیادة الناجحة لها القدرة على ضبط سلوک، والتزام العاملین، وتحقیق أهداف المنظمة.

تعد القیادة جوهر العملیة الإدرایة فهی محور العملیة الإدرایة، بحیث تعد القیادة الکفء إحدى الممیزات الرئیسیة التی یمکن بواسطتها التمییز بین المنظمات الناجحة وغیر الناجحة، فالقیادة بالنسبة للمنظمة یمکن تشبیهها بالدماغ بالنسبة الإنسان فهی التی تقوم بتوجیه عملیات الفعل ورد الفعل، وتنسیقها وفقاً للظروف المحیطة، فهی متأثرة ومؤثرة بالبیئة التی تعمل فیها.

وتعتبر المنظومة الجامعیة أهم رکیزة تعتمد علیها الدول للتطور والرقی، حیث یضع المجتمع ثقته فیها وذلک من أجل نشر ثقافته وتحقیق آماله وتطلعاته المستقبلیة، على اعتبار أن الجامعة هی مسرح للنشـاطات الثقافیـة والتعلیمیـة والاجتماعیة والسیاسیة، فضلاً عن الهدف الذی أنشأت من أجله وهو التعلیم، حیث أصبحت الجامعة مؤسسـة إنتاجیـة تساهم فی الإنتاج مباشرة عن طریق البحث والاستشارات الفنیة، وتحتل الجامعة أهمیة کونها تشکل عنصرا رئیسیا من العناصر التی تنهض بالبلد والمحافظة علیه بشکل خاص وترقى بها، لدورها الفعال والمؤثر فی تطویر الحیـاة الثقافیة بجمیع جوانبها.

وتعد القیادة فی التعلیم الجامعی من أهم مداخل تطویر هذا النوع من التعلیم لما له من دور مهم فی التأثیر علـى العاملین، وتوجیه أفکارهم وسلوکهم فی سبیل تحقیق الأهداف التی تسعى إلیها الجامعة، ویتولى القائد کـذلک مسـئولیة تنظیم عملیات التفاعل بین العاملین، والحفاظ على تماسکهم، والمبادرة لحل المشکلات الناجمة عن هذا التفاعل.

نجاح المؤسسة فى تحقیق أهدافها ورسالتها مرتبط بالنمط القیادی الذى یمارسه، وبالصفات القیادیة الناجحة التى تتمثل فى شخصیته وقدرته على توظیف إمکانیاته نحو العمل البناء من أجل بناء علاقات إنسانیة إیجابیة بین العـاملین، وتحسین أداء العمل لدیهم وحفزهم على العطاء المستمر. وغالبا ما یعزى نجاح أو فشل التنظیم فی تحقیق الأهداف إلى کفاءة قیادته وفعالیته او عدم کفاءتـه، إن الـنمط القیادی الفعال غالبا ما یؤثر على العاملین وسلوکهم وأدائهم بشکل فعال، کما ینعکس على روحهم المعنویة ورضاهم عن العمل وولائهم وإنتمائهم.

النتائج

ومن خلال استعراض ما سبق توصلت هذه الدراسة إلی:

1-      إن القیادة تمثل قمة الهرم التنظیمی فی أی منظمة ومنها الجامعة.

2-      إن القیادیة للإدارة الاکادیمیة فی جامعةتـؤثر فی العاملین حتى یتحقق أهداف وفعالیة الجامعة.

3-      إن القائد الفعال هو الذی یحدث نمط قیادته تأثیرًا إیجابیًا فی المناخ التنظیمی بوجه عام، کما یؤثر على العاملین وسـلوکهم وادائهم بشکل فعال.

4-      أن القیادة الأوتوقراطیة مفیدة على المدى القصیر وأن أسلوب القیادة الدیمقراطیة مفید فی کل الأزمنة الزمنیة. وأسلوب القیادة المشارکة هو الأکثر فائدة على المدى الطویل، والتأثیر على الموظفین إیجابی.

5-     أن الانماط القیادیة المتبعة من قبل قادة الجامعات لها أثر فی فاعلیة العاملین، إذ اتضح أن القیادة الدیمقراطیة تشیع جواً من الثقة، والشعور بالأمن بین المرؤوسین، وتقلل من مشاعر القلق والإحباط لدیهم.

التوصیات:

1- ضرورة الاهتمام بمشارکة موظفین الجامعة فی تصمیم السیاسات واتخاذ القرارات الاستراتیجیة التی تخص الجامعة مع مراعاة کل الهیئات بصلاحیتها.

2- لابد من اهتمام الجامعة بتطبیق نمط القیادة الدیمقراطی فی الادارة بکل جوانبه، وذلک من خلال وضع الموظف المناسب فی مکان العمل المناسب، وتفویض بعض المهام والسلطات للموظفین.

3- ضرورة حرص القیادات الإداریة الاکادیمیة علی تعزیز العلاقات الاجتماعیة مع الموظفین وحرص القیادات علی التواصل المستمر مع الموظفین ومشارکتهم فی جمیع مناسباتهم.

4- ضرورة اهتمام الجامعة بعقد ورش عمل واجتماعات بین الموظفین والقیادات الإداریة الأکادیمیة بشکل دائم ومستمر لمناقشة سیاسات الجامعة وکیفیة تطویر خدماتها، ومناقشة کیفیة تحقیق رسالة الجامعة وأهدافها.

5- إجراء المزید من الدراسات حول أثر أنماط القیادة الإداریة الاکادیمیة السائدة، وأثرها علی متغیرات أخری؛ لما لذلک الموضوع من أهمیة کبیرة فی التأُیر علی الموظفین والعمل بمختلف مجالاته.

المراجع

باشیوة، حسین (2016) : "الانماط القیادیة السائدة فی جامعة محمد لمین دباغین بمدینة سطیف الجزائریة حسب وجهة نظر أعضاء هیئتها التدریسیة"، المجلة العربیة لضمان جودة التعلیم الجامعی، 9(26)، 109-134.

جیلانی، هالة محجوب (2017): "سمات الشخصیة وعلاقتها بأنماط القیادة لدى مدیری الوحدات الإداریة: من وجهة نظر الموظفین بجامعة الباحة"، مجلة مستقبل التربیة العربیة، القاهرة، 24(108).

حسن، ماهر محمد (2004). "القیادة أساسیات ونظریات ومفاهیم". ط1، الاردن: دار کندی للنشر والتوزیع.

الدیب، سامر کامل حامد (2012). "مدی ممارسة القیادات الإداریة الأکادیمیة بالجامعات الفلسطینیة للقیادة التحویلیة وصعوباتها وسبل تنمیتها"، رسالة ماجستیر، کلیة التربیة، جامعة الأزهر، فلسطین.

عاشور، محمد (2012). "درجة تصور أعضاء هیئة التدریس للنمط القیادی الممارس من قبل رؤساء الأقسام الاکادیمیین فی جامعة الیرموک"، مجلة جامعة دمشق، 28(3)، 355-390.

عریبات، بشیر محمد عبد الله (2012): " أنماط القیادة التربویة السائدة لدى رؤساء الأقسام الأکادیمیة فی جامعة البلقاء التطبیقیة و أثرها على الأداء الوظیفی لأعضاء هیئة التدریس : کلیة الهندسة التکنولوجیة- دراسة حالة"، مجلة الجامعة الاسلامیة للدراسات التربویة والنفسیة، فلطسین، 20(2)، 705-736.

عکاشة، أسعد أحمد محمد (2008). " أثر الثقافة التنظیمیة علی مستوی الأداء الوظیفی بقطاع الجمارک السعودیة"، رسالة ماجستیر، کلیة التجارة، الجامعة الاسلامیة، فلسطین.

العوضی، أحمد عبد الخالق (2008): "أثر الحکومة الالکترونیة علی الجودة الشاملة والأداء الوظیفی"، رسالة ماجسیتر غیر منشورة، کلیة التجارة، جامعة عین شمس.

قینیص، نوری مخزوم إبراهیم (2013). "الأنماط القیادیة لرؤساء الأقسام الأکادیمیة فی الجامعات اللیبیة وعلاقتها بالأداء الوظیفی للعاملین فیها"، رسالة ماجستیر، کلیة التربیة، جامعة جرش، الاردن.

کردی، علی محمد إبراهیم (2011). "الإدارة والقیادة". ط1، القاهرة: ودای النیل للتنمیة البشریة.

کنعان، نواف (2009). "القیادة الإداریة"، ط3، عمان، الاردن: دار الثقافة للنشر والتوزیع.

Abdul, B.; Veronica, S. & Zubair, H. (2017): Impact Of Leadership Style on Employee Performance (A Case Study on A Private Organization in Malaysia), International Journal of Accounting & Business Management, Vol.5, No.2, P.16-94.

Ahmed M. A. FarajAllah , Suliman A. El Talla , Samy S. Abu-Naser , Mazen J. Al Shobaki (2018): “The Impact of the Leadership Standard in International Quality Models on Improving University Performance through the Intermediate Role of the Strategy Standard”, International Journal of Engineering and Information Ststems, Vol.2, No.9, P. 21-32.

Andreas, E.; Vishal,G.; Lis, S. & Malte, B. (2015): “Entrepreneurial Orientation, Firm Performance, and the Moderating Role of Transformational Leadership Behaviours”, Journal of Management, Vol.41, No. 4.

Fred, O.; Chad, A.& Everlyne, M. (2017): Does ethical leadership enhance group learning behavior? Examining the mediating influence of group ethical conduct, justice climate, and peer justice, Journal of Business Research, Vol. 72, March 2017, Pages 14-23.

Gibbs, John (2004) "Performance Measure Properties and Incentives, Institute for the Study of Labor, Vol. 4, No.(1356).

Hamid, R.; Mehdi, F. & Pejman, E. (2016): The role of ethical leadership on employee performance in Guilan University of medical sciences, Journal of Procedia – Social and Behavioural Sciences, Vol.230, pp.463-470.

Hannes, L.; Frederik, A,; William, G. & Lus, S. (2015): “Authentic Leadership, Authentic Followership, Basic Need Satisfaction, and Work Role Performance: A Cross-Level Study”, Journal of Management, Vol.41, No. 4.

Iqbal, N.; Anwar, S.& Haider, N. (2015): Effect of Leadership Style on Employee Performance. Arabian Journal of Business and Management Review, Vol.5, No.146. 

Mo'tasim Al-Zaghlawan, Shadi Al-Saraireh, Ayat Al-Hunaiti, Ibrahim Khanji (2017): “Leadership Pattern in Uncertainty Conditions and Its Impact on the Organizational Identification Comparative Applied Study on Government Sector in the Hashemite Kingdom of Jordan”, Journal of Economics and Sustainable Development, Vol.8, No.18.

Sahar A. Madi, Suliman A. El Talla, Samy S. Abu-Naser & Mazen J. Al Shobaki(2018): “The dominant pattern of leadership and Its Relation to the Extent of Participation of Administrative Staff in Decision-Making in Palestinian Universities”, International Journal of Academic Management Science Research,2 (7):20-43.