تنبؤ تخطيط الموارد البشرية بإعداد الکفاءات من الصف الثاني للقيادة الإدارية في وزارة البلديات الإقليمية وموارد المياه بسلطنة عمان

                       کلیة التربیة

        کلیة معتمدة من الهیئة القومیة لضمان جودة التعلیم

        إدارة: البحوث والنشر العلمی ( المجلة العلمیة)

    =======

تنبؤ تخطیط الموارد البشریة بإعداد الکفاءات من الصف الثانی للقیادة الإداریة  فی وزارة البلدیات الإقلیمیة  وموارد المیاه بسلطنة عمان

إعـــــــــداد

فریدة بنت سعید موسى الأمیر البلوشی  

الدکتورة / کلثوم بنت على  

 الدکتور/ أحمد عبدالملک  

 الدکتور / محمد ناشف  

جامعه العلوم الأسلامیة المالیزیة (USIM)

}     المجلد الخامس والثلاثون– العدد السادس – یونیه 2019م {

http://www.aun.edu.eg/faculty_education/arabic

ملخص الدراسة

هدفت هذه الدراسة إلى اختبار تنبؤ تخطیط الموارد البشریة وإعداد الکفاءات من الصف الثانی للقیادة الإداریة فی وزارة البلدیات الإقلیمیة وموارد المیاه بسلطنة عمان. اعتمدت الدراسة أولا على اختبار العلاقة بین المتغیرین، ثم فحص تنبؤ تخطیط الموارد البشریة بإعداد الکفاءات من الصف الثانی فی الوزارة. قامت الباحثة باعداد استبانة لقیاس تخطیط الموارد البشریة بالوزارة ، وتضمنت بعدین: البعد الکمی والبعد النوعی K والاستبانة الثانیة قیاس إعداد الکفاءات والتی تضمنت أبعاد القیادة الإداریة المتمثلة فی التمکین، التحفیز، الاستثارة الفکریة. تم قیاس صدق الاستبانتین بطریقة صدق المحتوى، أما الثبات فبطریقة الاتساق الداخلی. بلغ مجتمع الدراسة  638، وحجم العینة  232 فردا تم اختیارها بالتعیین العشوائی البسیط. أوضحت النتائج وجود علاقة موجبة دالة إحصائیا بین تخطیط الموارد البشریة وإعداد الکفاءات الإداریة من الصف الثانی. کما أظهرت النتائج أن متغیر تخطیط الموارد البشریة یتنبأ بجودة إعداد الکفاءات فی الوزارة. بناءً على هذه النتائج أوصت الباحثة بضرورة تجوید تخطیط الموارد البشریة وتفعیل دورها فی إعداد الکفاءات من الصف الثانی.

مقدمة

          إن إدارة الموارد البشریة تمثل إحدى الوظائف الأساسیة  فی المؤسسات المختلفة،           وترکز على العنصر البشری لتحقیق أهداف المؤسسة، حیث تنظم مجموعة من الممارسات          والسیاسات لتسیر وتنفیذ کافة الأنشطة والأعمال المتعلقة بالنواحی البشریة. وکما ذکر بیتش وماک کینا (Beech & ,McKenna P.1,2008  ) "أن إدارة الموارد البشریة هی مدخل الإدارة التی تعد الأشخاص موردا رئیسا". إلا أن الموارد البشریة تحتاج لکی تنفذ مهامها بفاعلیة إلى تخطیط علمی وسلیم. تخطیط الموارد البشریة کما یعرفها لویس کارون وآخرون (2002) بأنها "مجموعة الأنشطة التی تمکن المنظمة من تحدید الاحتیاجات المستقبلیة من الموارد البشریة اللازمة لتحقیق الأهداف التنظیمیة وصیانه البرامج اللازمة لسد العجز فی الموارد البشریة المتاحة".

         زادت أهمیة إدارة الموارد البشریة فی ظل التحدیات التی فرضها خصائص القرن الحالی کالعولمة وشدة المنافسة والتطور الشامل، والتجارة الحرة بما أدى بالمؤسسات إلى السعی نحو تنظیم مواردها وخاصة البشریة باعتبارها عنصراً هاماً والدعامة الأساسیة لأی نشاط داخل المؤسسة، وذلک بتوجیهها وتدریبها من أجل رفع مستوى انتاجیتها وتحقیق جودة عالیة والتی بدورها تترجم إلى میزة تنافسیة. کانت المؤسسات تعطی الأولویة للجانب المادی على العنصر البشری؛ فکانت تعمل على زیادة رأس مالها وإنتاجیتها نتیجة تأثیرها بقانون العرض والطلب (عباس،2014). إلا أن الوضع تغیر حالیاً؛ وأصبح الترکیز على الموارد البشریة، والتی تهدف إلى  إدارة تعزیز القدرات البشریة، وتمکین الشرکات من استقطاب وتأهیل الکفاءات اللازمة والقادرة على مواکبة التحدیات الحالیة والمستقبلیة، فالموارد البشریة تساهم وبقوه فی تحقیق أهداف وربح للمنظمة (أبو دیة،2009).

          ومع زیادة الحاجة إلى الموارد البشریة تغیرت طبیعة ممارسات إدارة الموارد البشریة بما   یتناسب ومتطلبات العصر الحالی  والإبتعاد عن الأنماط التقلیدیة فی إدارة الموارد البشریة،          لتصبح أکثر اندماجا بإدارة استراتیجیات المنظمة، و تربطها معا علاقات التفاعل والتکامل والاعتمادیة        ( الدلیمی، محمد، خضیر، 2017 )، فتقوم إدارة الموارد البشریة ببناء وظائفها (استقطاب، اختیار وتوظیف، تدریب، تعویضات، علاقات العمل) وممارساتها المستقبلیة داخل المؤسسة بطریقة تنسجم وتتکامل وتتوافق وتعمل على تحقیق استراتیجیتها، التی تعمل على تحقیق الإستراتیجیة العامة للمؤسسة (عیسى، 2007). وتنبثق إدارة  الموارد البشریة من عملیة منظمة مشتقة من الأهداف التنظیمیة للمؤسسة، وذلک من خلال خطوات مدروسة ومنظمة فی مراحل متتالیة، وقد تتخذ المؤسسة تطبیق النموذج التقلیدی لإدارة الموارد البشریة، وما یطلق علیه إدارة الافراد أو شؤون الموظفین.

ولکی تضمن المنظمة الحد الأدنى المطلوب من الجهود البشریة اللازمة لتحقیق أهدافها وضمان استمرارها ییجب أن تتوافر للعاملین فیها قیادة سلیمة وحکیمة تستطیع حفزهم والحصول على تعأونهم من أجل بذل الجهود اللازمة لإنجاز المهام الموکلة إلیهم، لذلک فإن القیادة تشکل محوراً مهماً ترتکز علیه مختلف النشاطات فی التنظیمات العامة والخاصة على حد سواء .

تواجه المؤسسات موجات من التغییر فی القوى العاملة بها وتعمل لإعداد جید من التخطیط لآلیات الإحلال والتعاقب. وتعانی المؤسسات الحکومیة والخاصة من مسألة إعداد الصف الثانی للقیادة رغم وجود مبادرات للتأهیل فی القطاع الخاص لموظفیها من الصفین الأول والثانی، والتی یمکن أن تحقق الستمراریة والدیمومة للتطویر. تستخدم خطة إعداد الکفاءات من الصف الثانی للقیادة کنوع من أنواع التخطیط بعید المدى والتأهب فی حالة فراغ الوظائف فی الإدارة العلیا أو فی الإدارة الوسطی أو وظائف فی إدارة التشغیل، ویستخدم مصطلحی الاحلال والتعاقب للتعبیر عن التهیئة للإدارات الوسطى للقیادة. ویعمل الإعداد للصف الثانی للقیادة منذ بدایة تعیین الموظف وحتى إحالته إلى التقاعد، وذلک من خلال خطط التدریب والتأهیل لاعدادهم إعدادا سلیماً. واعداد قیادات الصف الثانی إحدى السیاسات المهمة، ومن ضمن الخطط المهمة والأساسیة التی تساعد المؤسسة فی مواجهة التحدیات التنظیمیة         فی المؤسسة.

مشکلة الدراسة

تعیش المؤسسات الیوم فی ظل اقتصاد بملامح جدیدة هو اقتصاد مفتوح، واقتصاد مبادرة، کما أن التمیز والابتکار عاملین أساسیین فی تحدید مکانة المؤسسة، وهذا ما وجب على المؤسسة القیام به من تنمیة الموارد البشریة لیواکب التغیرات المعرفیة، وتمکن المؤسسة من مواجهة التحدیات والمنافسات، حیث تساهم تخطیط الموارد البشریة على وجه الخصوص فی وضع الخطط والبرامج، ورسم الأهداف الإستراتیجیة فی میدان إعداد الموارد البشریة فی المدى القصیر والمتوسط والطویل. تنبع مشکلة الدراسة فی مدى کفاءة تخطیط الموارد البشریة فی الواقع العملی من خلال اعداد وإیجاد قیادات بدیلة فی المؤسسات الحکومیة وذلک لسد الفراغ الوظیفی المفاجئ، استناداً على أن غیاب القیادات من الصف الأول یعد من أهم التحدیات التی تعیق مسار استمراریة تنفیذ التنمیة بالإستراتیجیات المعمول بها فی المؤسسات الحکومیة ( معهد الکفاءات، 2017). وتنطلق الدراسة هنا نظراً  لارتفاع نسبة تارکی الخدمة من الصف الاول فی المؤسسات الحکومیة بسلطنة عمان. جاءت هذه الدراسة لتطرح التنبؤ بدور تخطیط الموارد البشریة فی اعداد الکفاءات من الصف الثانی للقیادة الأداریة، ودوره فی تحسین الاداء الإنتاجی فی المؤسسات الحکومیة .

وقد عقدت منتدیات على مستوى سلطنة عمان – بتنظیم الجهات والهیئات الحکومیة -  ناقشت وذکرت أهمیة التعاقب الوظیفی بأعداد الصفوف الثانیة والثالثة للقیادة الأداریة (منتدی عمان للموارد البشریة ،2017)، وتأهیل الموظفین عن طریق التمکین والترکیز على التدریب والتطویر المهنی للموظفین ، منها توصیات "منتدى عمان للموارد البشریة لدورتها الأولى – فبرایر 2018 م، تحت عنوان " التأهیل، والتوظیف، والتمکین " وما تمت مناقشتها  عن المسار الوظیفی ، والتدرج الوظیفی ، ودور المؤسسة على تمکین  وتدریب وتأهیل الموظف فی المؤسسة .وما ذکره مجلس الأمانة العامة للتخطیط من أهمیة تنفیذ خطط التعاقب الوظیفی وتحدید موظفین لاحقین للمناصب الحساسة.

وقامت  الباحثة  باستطلاع رأی من خلال إجراء مقابلات شخصیة والتی تمت مع المسؤولین من الجهات الحکومیة ذوی الاختصاص فی إدارة الموارد البشریة فی سلطنة عمان، والجهات المعنیة لأعداد الصف الثانی للقیادة الأداریة لرصد الیة تخطیط وتطویر الموارد البشریة ، اتضحت وجود المشکلة حیث تم ذکر :

1.  وجود احصائیات رصدت وجود فجوة فی التعاقب الوظیفی، وارتفاع نسبة تارکی الخدمة.
2. لا توجد رؤیة واضحة للصف الأول والثانی ولکن یتم تصنیفها بما هو متعارف فی النظام الاداری بأن الصف الأول یمثلون المسمیات الوظیفیة من مدیر عام فما أعلى، والصف الثانی من رئیس القسم إلى مدیر عام مساعد، والصف الثالث هم التنفیذیون.
3. أکد المختصون بوجود برامج لأعداد القادة الاداریین، لتقلیص وجود نقص فی الوظائف القیادیة ببرامج مثل (مسرعات الأداء الحکومی، وبرنامج التطویر بین القطاع الحکومی والخاص تحت مسمى البرنامج الوطنی للرؤساء التنفیذین).
4. العدد المتوقع لتقاعد الموظفین العمانیین  شاغلی الوظائف المتوسطة والعلیا کما یلی:

جدول 1

العدد المتوقع للتقاعد لعامی 2017- 2018

4.1 أسئلة الدراسة

استقصت الدراسة الحالیة الأسئلة الاتیة::

1-   ما حجم واتجاه العلاقة بین تخطیط الموارد البشریة وإعداد الکفاءات للقیادة الإداریة من الصف الثانی؟

2-   هل یتنبأ تخطیط الموارد البشریة بإعداد الکفاءات للقیادة الإداریة من الصف الثانی؟

5.1 أهداف الدراسة

هدفت الدراسة الحالیة الى تحقیق الاهداف التالیة :

1.اختبار حجم واتجاه العلاقة بین تخطیط الموارد البشریة وإعداد الکفاءات للقیادة الإداریة من الصف الثانی؟

1. استقصاء مدى تنبؤ تخطیط الموارد البشریة بإعداد الکفاءات للقیادة الإداریة من الصف الثانی؟

6.1 أهمیة الدراسة 

أهمیة الدراسة تتمثل فی:

أ‌.      استقصاء حجم واتجاه العلاقة بین تخطیط الموارد البشریة وإعداد الکفاءات للقیادة الإداریة من الصف الثانی.

ب‌.  هذه الدراسة تفتح الباب للمزید من الدراسات المستقبلیة حول أعداد الکفاءات من الصف الثانی للقیادة فی المؤسسات الحکومیة والخاصة ، مما یثری المجال الاکادیمی بمزید من البحوث والدراسات فی المکتبة العربیة .

ج‌.   ندرة الدراسات التی تناولت هذا الموضوع فی سلطنة عمان خاصة ما یتعلق بأعداد الصف الثانی للقیادة الاداریة فی المؤسسات الحکومیة تحدیدا.

    حاجة المؤسسات العمانیة إلى توظیف إدارة الموارد البشریة لإعداد الکفاءات من الصف الثانی للقیادة الإداریة، بقصد تحقیق الکفاءة التی تتوقف أساساً على مدى کفاءة العنصر البشری فی حد ذاته.

د‌.     دعم لنموذج الدراسة .

ه‌.   تقدیم أدوات دراسة یمکن الاستفادة منها فی الدراسات اللاحقة.

 أدوات الدراسة:

اعتمدت الدراسة على مدخل تخطیط الموارد البشریة على تصمیم استبانة من تصمیم الباحثة، من خلال رصد واقع دور تخطیط الموارد البشریة فی اعداد الکفاءات من الصف الثانی للقیادة الإداریة فی المؤسسات الحکومیة بسلطنة عمان. قسمت الاستبانة إلى جزئین: الجزء الأول یختص بتخطیط الموارد البشریة تضمنت بعدین: البعد کمی والبعد النوعی. أما الجزء الثانی فتضمن التمکین، التحفیز، والاستثارة الفکریة، والمسؤولیة. تم قیاس صدق صدق محتوى الاستبانة من خلال صدق البند ویعنی مدى إنتماء کل فقرة لموضوع الاستبانة، وصدق التمثیل ویعنی مدى تمثیل الفقرات لموضوع الدراسة. أما الثبات فتم قیاسه بطریقة الاتساق الداخلی باستخدام معامل ألفا کرونباخ وبلغت قیمته بعد تطبیقه على عینة استطلاعیة ل 32 فردا 960. α= ، وهو معامل ارتباط عالی.

منهج الدراسة:

      اعتمدت الدراسة الحالیة بالدرجة الأولى على المنهج التنبؤی الذی یعنی بتنبؤ التغیر المستقل والذی یسمى المتنبئ بالمتغیر التابع والذی یسمى المعیار. یستلزم تطبیق هذا المنهج فحص العلاقة بین المتغیرین أولا لکی تکون دالة وخطیة.

نتائج الدراسة

للإجابة عن سؤالی الدراسة  والمتمثل السؤال الاول  فی " ما حجم واتجاه العلاقة بین تخطیط الموارد البشریة وإعداد الکفاءات للقیادة الإداریة من الصف الثانی؟ " تم استخدام الاحصاء الاستدلالی. السؤال الأول تمت الاجابة عن السؤال الأول من خلال معامل ارتباط بیرسون. الجدول الاتی یوضح نتائج هذا السؤال:

جدول 2

العلاقة بین تخطیط الموارد البشریة واعداد الکفاءات

یوضح الجدول 2 حجم واتجاه العلاقة بین تخطیط الموارد البشریة واعداد الکفاءات من القیادة الإداریة من الصف الثانی، معامل الارتباط بین المتغیرین یساوی .234وهذا یعنی أن العلاقة موجبة وضعیفة؛ بمعنى أنه کلما ارتفعت قیم متغیر تخطیط الموارد البشریة ارتفعت قیم متغیر إعداد الکفاءات من الصف الثانی. قیمة التباین المشترک بین المتغیرین یساوی .054 أی أن نسبة انتظام العلاقة بین المتغیرین یساوی 5%،  والنسبة الباقیة 95% وهی نسبة التشتت.وهذا ما یوضحه الشکل 1.

شکل 1. انتظام العلاقة بین متغیر تخطیط الموارد البشریة وإعداد الکفاءات

وللإجابة عن السؤال الثانی والذی ینص على " قدرة متغیر تخطیط الموارد البشریة بإعداد الکفاءات من الصف الثانی" . تم استخدام اختبار تحلیل الانحدار الخطی البسیط، وذلک بعد اختبار افتراضات هذا الاختبار ومنها: وجود علاقة خطیة بین المتغیر المتنبئ (تخطیط الموارد البشریة) والمعیار (إعداد الکفاءات القیادیة من الصف الثانی)، وأن تکون البیانات موزعة توزیعا طبیعیا.

       یمکن تفسیر نتیجة هذا السؤال إلى أن التخطیط المنظم للموارد البشریة یرتبط بشکل موجب بإعداد الکفاءات لأن أحد اهم اهداف تخطیط الموارد البشریة بوزارة البلدیات هو إعداد الکفاءات القیادیة خاصة مع زیادة عدد المتقاعدین من الموظفین من کل المستویات. الموظف الذی یقضی 20 سنة فأکثر یحق له التقاعد خاصة عندما تضعف الحوافز لدیهم. توجد دائرة خاصة بتخطیط الموارد البشریة فی الوزارة تتولى الکثیر من المسؤولیات المهمة، وترقیات الموظفین إلى مناصب أعلى من أهم الصلاحیات التی تتولاها هذه الدائرة، وتعمل على التخطیط السلیم من أجل تنمیتها ووضعها فی المناصب المناسبة لها.

جدول 3

العلاقة بین تخطیط الموارد البشریة وإعداد الکفاءات

من خلال الجدول 2 یتضح أن معامل الارتباط بین تخطیط الموارد البشریة وإعداد الکفاءات R=.23، وقیمة معامل التحدید المصحح R2=.5، أی أن نسبة مساهمة تخطیط الموارد البشریة فی تباین إعداد الکفاءات 5%.

جدول 4

تحلیل التباین لنموذج الإنحدار ANOVA

الجدول 4 یظهر تحلیل التباین لنموذج الانحدارF=13.243, (df=1, 229), P= .000  . قیمة  pأصغر من مستوى الدلالة 0.01 وهذا یوضح أن تخطیط الموارد البشریة یتنبأ بإعداد الکفاءات من الصف الثانی فی وزارة البلدیات الإقلیمیة وموارد المیاه بسلطنة عمان

جدول 5

معاملات معادلة الانحدار

بیانات نموذج الانحدار فی جدول  5یتضح أن معامل الانحدار لمتغیر تخطیط الموارد البشریة B=.234، علیه فان معادلة انحدار النموذج، تخطیط الموارد البشریة + 1.986= 188.

المعادلة السابقة تشیر إلى أن العلاقة بین تخطیط الموارد البشریة وإعداد الکفاءات علاقة طردیة، أی انه فی حال ارتفاع مستوى تخطیط الموارد البشریة، فان ذلک یؤدی إلى زیادة القیم فی إعداد الکفاءات القیادیة من الصف الثانی.

تعزى هذه النتیجة إلى العدید من الأسباب منها أن دائرة الموارد البشریة بالوزارة لدیها سجل تفصیلی بکل موظف من موظفی الوزارة، کما تتبنى دلیل خاص بالشروط الخاصة بالتعیین فی المناصب المختلفة؛ علیه تقوم هذه الدائرة بالمواءمة بین شروط شغل المناصب والدورات المقدمة والتأهیل الخاص بالموظفین لکی تقوم بالتوصیة لبعض الموظفین لشغل الوظائف فی ضوء هذه المعاییر. علمیا تقوم الدائرة بدور مهنی فی هذا الموضوع ولکن تظل عینة من الموظفین رافضین لمنهجیة هذا العمل ویعتقدون أن تولی المناصب یکون من خلال تدخل المسؤولین او مراعاة لبعض المعاییر غیر المهمة مثل الأقدمیة فی التعیین، أو أن التعیین فی المناصب القیادیة لا یستلزم تأهیل أو مستوى علمی معین.

مناقشة نتائج الدراسة

1-  کشفت نتائج الدراسة على وجود علاقة خطیة بین المتغیر المتنبئ (تخطیط الموارد البشریة) والمعیار (إعداد الکفاءات القیادیة من الصف الثانی)، و البیانات موزعة توزیعا طبیعیا.

2-  أظهرت الدراسة بأن تخطیط الموارد البشریة یتنبأ بأهمیة إعداد الموارد البشریة ، وبجودة أعداد الکفاءات فی الوزارة .

3-  ضرورة تجوید تخطیط الموارد البشریة وتفعیل دورها فی إعداد الکفاءات من الصف الثانی للقیادات الاداریة .

التوصیات

توصلت الدراسة الى عدد من التوصیات وهی :

-      تشخیص المعوقات التی تواجه تخطیط الموارد البشریة والعمل على تذلیلها لزیادة دور تخطیط  الموارد البشریة .

-      دراسة الإتجاهات الوظیفیة والتنبیؤ بالکفاءات واثرها على إدارة  الموارد البشریة .

-       تخطیط الکفاءات والقدرات لجمیع الفئات الوظیفیة فی المؤسسة حیث أن التعاقب الوظیفی عملیة مستدامة .

-      تجوید تخطیط الموارد البشریة وتفعیل دورها فی إعداد الکفاءات من الصف الثانی للقیادات الاداریة .

-      دراسة مدى أهمیة إدارة الکفاءات فی التنبؤ باحتیاجات المؤسسات الحکومیة بالوظائف والکفاءات .

-      المشارکة الفعالة لمتخذی القرار لتحدید فئة الکفاءات من الصف الثانی لإعداد الصف الثانی للقیادة الإداریة .

-      تکامل الانظمة والسیاسات فی إدارة الموراد البشریة مع عملیة تخطیط التعاقب الوظیفی .

-      العمل على استشراف الحاجة المستقبلیة لجمیع القطاعات من الکفاءات حیث تغطی الوظائف المستهدفة الرئیسیة .

المراجع

أبو دیة. عامر عاشور أحمد(2009) تخطیط الموارد البشریة: دراسة تحلیلیة المفهوم و الاهمیة . المؤتمر العربی السنوى العاشر . مصر: المنظمة العربیة للتنمیة الإداریة.

الدلیمی. محمود و الدلیمی . إیمان محمد و الغانمی أفراح خضیر(2017) إدارة إنتاجیة المورد البشری. الاردن :دار الایام للنشر والتوزیع الطابعة الأولى. 

عباس. سمیة.(2014).اهمیة مراجعة إدارة الموارد البشریة فی تحسین أداء العاملین دراسة حالة مؤسسة اتصالات الجزائر وحدة ورقلة. لاستکمال متطلبات شهادة الماستر اکادیمی. علوم اقتصادیة وعلوم التسییر وعلوم تجاریة. الجزائر.

عیسى، محمود حسین. إدارة الموارد البشریة وبناء استراتیجیتها.. تاریخ الإضافة:  31/7/2007 م. تاریخ الزیارة 5/3/2018م. رابط الموضوع:

http://www.alukah.net/culture/0/1007/#ixzz59HV1eK50

منتدى عمان للموارد البشریة ،2017 ،  أوراق عمل  المنتدی ، جریدة الرؤیة

www.alroya.om

معهد الکفاءات ،  سلطنة عمان ، 2017

www.icd .gov.om

المراجع الاجنبیة :

C . Kennedy « Les idées essentielles des autres les plus cités ». édition Maxime. Paris 2002

McKenna. & Beech .N..2008. .Human Resource Management. A concise Analysis . 2ed. prentice Hall . London.