کلیة التربیة

        کلیة معتمدة من الهیئة القومیة لضمان جودة التعلیم

        إدارة: البحوث والنشر العلمی ( المجلة العلمیة)

    =======

الثقافة التنظیمیة وعلاقتها بالنمو المهنی

للمرأة السعودیة فی المراکز القیادیة التابعة

 لوزارة التربیة والتعلیم

إعــــداد

أ/ إیمان عبد الملک حسین راوه

ماجستیر فی الإدارة التربویة

المملکة العربیة السعودیة

}     المجلد الرابع والثلاثون– العدد الثالث – جزء ثانى -مارس 2018م {

http://www.aun.edu.eg/faculty_education/arabic

ملخص البحث

هدفت الدراسة إلى التعرف على الأبعاد المختلفة للثقافة التنظیمیة، وتفحص علاقتها بالنمو المهنی للمرأة السعودیة من خلال دراسة تصورات القیادیات والمدیرات العاملات ضمن إدارات وقطاعات وزارة التربیة والتعلیم السعودیة ممن تولیّن وظائف قیادیة. تم استخدام المنهج الوصفی المسحی.

       تکونت عینة الدراسة من 250 فردا، مقسمین الى 78 مدیریة (قیادات علیا) و172 مشرفة (قیادات وسطى) من القیادیات التربویات (مدیرات, مشرفات, رؤساء أقسام) فی الإدارات التعلیمیة التابعة لوزارة التربیة والتعلیم فی المملکة العربیة السعودیة. اعتمدت الدراسة على أداة جیرت هوفستد (Hofsted, 1991) المستخدمة فی دراسة (الرشید،2002)، کأساس لتطویر أداة الدراسة الخاصة بقیاس الأبعاد الثقافیة السائدة، کما اعتماد الدراسة على أداة بیرغمان وهالبیرغ Bergman & Hallberg, 2003))، کأساس لتطویر أداة الدراسة الخاصة بقیاس النمو المهنی.

       توصلت الدراسة إلى عدد من النتائج من أهمها أن أهم أبعاد الثقافة التنظیمیة السائدة فی الإدارات والقطاعات التابعة لوزارة التربیة والتعلیم فی المملکة العربیة السعودیة من وجهة نظر القیادیات: البعد الذی یرکز على الرقابة المحکمة، ثم  البعد الذی یرکز على النتائج، ثم  البعد الذی یرکز على السلوک الواقعی،  البعد الذی یرکز على النسق الإداری المغلق، ثم  البعد الذی یرکز على الوظیفة، وأخیرا البعد الذی یرکز على المهنیة (الأداء). کما توصلت الدراسة إلى أن درجة النمو المهنی لدى القیادیات العاملات فی الإدارات والقطاعات التابعة لوزارة التربیة والتعلیم فی المملکة العربیة السعودیة مرتبة تنازلیا کالآتی : الإنجاز، ثم بیئة العمل، ثم فرص الترقیة. کما توصلت الدراسة إلى أن إن الأبعاد الثقافیة السائدة فی الإدارات والقطاعات التابعة لوزارة التربیة والتعلیم بالنمو المهنی من وجهة نظر القیادیات هی علاقة ایجابیة دالة احصائیا باستثناء البعد الذی یرکز على الرقابة المحکمة حیث کانت العلاقة سلبیة مع النمو المهنی.

      قدمت الباحثة عدة توصیات من أهمها: اجراء الدراسات للثقافة السائدة، فی الوزارة فی المجال المعنی، للاسترشاد بها، فی صیاغة أهدافها، واستراتیجیات تنفیذها، وفی متابعة تقییم فعالیة تنفیذها، وضرورة إیلاء البُعد الإنسانی اهتماما أعلى، ضمن الممارسات التنظیمیة الخاصة باستراتیجیة تعزیز الحاکمیة، والإدارة والقیادة الرشیدة، لتحقیق حیاة نوعیة، وضرورة إیلاء اهتمام أکبر لإدارات التربیة والتعلیم، من خلال التوسع فی توزیع السلطة، واعتماد اللامرکزیة، مع التأکید على الشفافیة لضمان سلامة استخدامها. والتوسع فی مشارکة موظفاتها، بالقرارات الخاصة بهن، وفی رعایة مصالحهن الشخصیة، وفی فتح قنوات الاتصال معهم.

المقدمة:

إن أهمیة الاستثمار فی عملیة التنمیة البشریة وإعداد القوى المدربة والمؤهلة فنیاً وعلمیاً أمر فی غایة الأهمیة تسعى إلیه المجتمعات الدولیة کافة للوصول إلى التعایش الفاعل ومواکبة مستجدات عصر تکنولوجیا المعلومات والاتصالات بکل ثقة واقتدار، حیث أن هذا الاستثمار یعد المکون الأساسی لمؤسسات وقطاعات التعلیم المختلفة وهو الأداة التی یمکن من خلالها تحقیق مخرجات ذات تنافسیة عالیة النوعیة قادرة على الاستمرار فی خضم هذه المنافسة العالمیة.

إن هذه التطلعات تستدعی من مؤسسات وقطاعات التعلیم المختلفة بالمملکة العربیة السعودیة بذل جهودها فی توزیع المنافع والأدوار بین فئات القطاعات التعلیمیة والاستثمار فی مواردها البشریة من خلال إعدادها وتطویرها بالتعلیم والتدریب، وتمکینها من امتلاک القدرات والمهارات اللازمة، وإتاحة فرص العمل المناسبة لتحقق بذلک التنمیة المهنیة المنشودة لأفراد المنظمات التربویة والتعلیمیة، (تقریر التنمیة الإنسانیة العربیة، 2003).

إن حال وضع التنمیة فی المملکة العربیة السعودیة، یواجه تحدیات کبیرة للوقوف أمام هذه التطلعات المستقبلیة، کحال العدید من دول العالم النامی، وتحدیداً فیما یخص التنمیة البشریة التی أصبحت التطلع الأمثل لنمو الدول والمجتمعات البشریة. وقد بذلت المملکة العربیة السعودیة جهوداً کبیرة للاهتمام بتنمیة المرأة وتحسین أوضاعها وإدماجها فی عملیة تنمیة المجتمعات وتقدمها وعلى کافة المستویات من خلال رفع مستوى مشارکتها فی العمل. علاوة على اهتمام الدولة بمختلف جوانب تنمیة النساء، وتمکینهن من النواحی التعلیمیة والصحیة والاجتماعیة والاقتصادیة والسیاسیة، ورفع مستوى مشارکتهن فی مراکز صنع القرار خاصة فی السنوات العشر الأخیرة. إن جُل ذلک ما ظهر مؤخراً فی الإنجازات المتحققة للمرأة السعودیة فی مجالات التعلیم المختلفة، حیث أن التعلیم هو المدخل الحقیقی للرقی الاجتماعی والاقتصادی، (تقریر التنمیة الإنسانیة العربیة، 2005).

 إلا أن نسبة تواجد المرأة السعودیة ومشارکتها للسلطة فی مراکز صنع واتخاذ القرار بقیت محدودة جداً داخل الإدارات التعلیمیة إرجاء إلى ثقافات التنظیم المختلفة التی تواجه المرأة السعودیة، مما دعا عدد من الباحثین والمهتمین إلى القیام بإجراء دراسات وبحوث تتقصى أبعاد وأنماط الثقافات التنظیمیة المختلفة التی من شأنها أن تنعکس سلباً أو إیجاباً على أفرادها، (الیونیفیم، 2004).

وباعتبار أن الثقافة التنظیمیة متأثرة بدرجة کبیرة بثقافة المجتمع، حیث أن الأفراد العاملون یدخلون إلى العمل ویحملون معهم الموروثات الثقافیة السائدة فی مجتمعهم، فهم یکیفون الموروثات الثقافیة هذه وفق ما یجدونه داخل المؤسسة من سیاسات وإجراءات تنظیمیة للعمل، وفی الوقت ذاته یکیفون سیاسات وإجراءات تنظیم العمل داخل المؤسسة التی یعملون بها وفق الموروثات الثقافیة التی یحملونها فیما إذا أصبحوا من مجموعة أصحاب القرار ومنظمی العمل، (الرشید،2002 :61).

مشکلة الدراسة:

نظراً لأهمیة دور الثقافة التنظیمیة فی عملیة تحقیق النمو المهنی للمرأة السعودیة لتمکینها من القیادة أو لتمکینها من أن تتنصب المناصب القیادیة بالتبع أیضا، تنشأ الحاجة إلى أهمیة وضرورة دراسة الثقافة التنظیمیة فی مجال العمل وباعتبار أن التعلیم بکافة         قطاعاته وإداراته التابعة لوزارة التربیة والتعلیم بالمملکة العربیة السعودیة هو المجال الأکثر جاذبیة لعمل المرأة السعودیة فقد رأت الباحثة ضرورة إبراز هذا الموضوع فی قطاع            التربیة والتعلیم.

وسوف تقوم هذه الدراسة بدراسة الأبعاد المختلفة للثقافة التنظیمیة، وتفحص علاقتها بالنمو المهنی للمرأة السعودیة من خلال دراسة تصورات القیادیات والمدیرات العاملات ضمن إدارات وقطاعات وزارة التربیة والتعلیم السعودیة ممن تولیّن وظائف قیادیة.

أسئلة الدراسة:

وفی ضوء ما ذکر یمکن صیاغة السؤال الرئیس للدراسة کما یلی:

هل توجد علاقة بین الثقافة التنظیمیة والتنمیة المهنیة للمرأة السعودیة فی المراکز القیادیة التابعة لوزارة التربیة والتعلیم ؟ ویتطلب ذلک الإجابة عن الأسئلة الفرعیة التالیة:

السؤال الأول: ما درجة أبعاد الثقافة التنظیمیة السائدة فی الإدارات والقطاعات التابعة لوزارة التربیة والتعلیم فی المملکة العربیة السعودیة من وجهة نظر القیادیات؟

السؤال الثانی: ما درجة النمو المهنی لدى القیادیات العاملات فی الإدارات والقطاعات التابعة لوزارة التربیة والتعلیم فی المملکة العربیة السعودیة؟

السؤال الثالث: ما علاقة الأبعاد الثقافیة السائدة فی الإدارات والقطاعات التابعة لوزارة التربیة والتعلیم بالنمو المهنی من وجهة نظر القیادیات؟

أهداف الدراسة:

هدفت هذه الدراسة إلى تحقیق ما یلی:

1. الکشف عن أبعاد الثقافة التنظیمیة السائدة، فی الإدارات والقطاعات التابعة لوزارة التربیة والتعلیم فی المملکة العربیة السعودیة.
2. التعرف على درجة النمو المهنی لدى القیادیات العاملات فی الإدارات والقطاعات التابعة لوزارة التربیة والتعلیم فی المملکة العربیة السعودیة.
3. الکشف عن علاقة الأبعاد الثقافیة السائدة فی وزارة التربیة والتعلیم بالنمو المهنی للقیادیات السعودیات.

أهمیة الدراسة:

ساعدت هذه الدراسة وما أسفرت عنه من نتائج فی:

1. أن تحتل قضیة التنمیة المهنیة للقیادیات واجهة القضایا المعاصرة فی استراتیجیات وخطط إدارات و قطاعات التعلیم بالمملکة العربیة السعودیة.
2. أن یتم فی ضوئها إعادة النظر فی أوضاع القیادیات السعودیات من خلال تبنی الإدارات والقطاعات التربویة للأبعاد التنظیمیة الهادفة والتی من شأنها أن تحقق لهن النمو المهنی المنظور.
3. الکشف عن الأبعاد الثقافیة المختلفة والتی تؤدی دورا مهما فی تنمیة القیادیات السعودیات اللواتی یعملن تحت مظلة وزارة التربیة والتعلیم للمحاولة فی الإسهام فی تقدیم رؤى ومقترحات من شأنها أن تدفع بالقیادیات التربویات لتمکینهن من المراکز القیادیة العلیا من خلال ثقافة تنظیمیة تعمل فی ضوء التنمیة المهنیة المرجوة للمرأة السعودیة.

حدود الدراسة:

الحدود الموضوعیة:

أولاً: الثقافة التنظیمیة وتمثل ستة أبعاد، تعبر عنها الممارسات التنظیمیة السائدة فی وزارة التربیة والتعلیم والمستخدمة فی دراسة (الرشید، 2002)، وهی کالتالی :

• البُعد الذی یرکز على النتائج.
• البُعد الذی یرکز على الوظیفة.
• البُعد الذی یرکز على المهنیة (الأداء).
• البُعد الذی یرکز على النسق الإداری المغلق.
• البُعد الذی یرکز على الرقابة المحکمة.
• البُعد الذی یرکز على السلوک الواقعی.

ثانیا: التنمیة المهنیة والتی تم توزیعها على ثلاثة محاور رئیسیة:

• الإنجاز.
• فرص الترقیة.
• بیئة العمل.

الحدود الزمانیة:

تم تطبیق الدراسة المیدانیة فی الفصل الدراسی الثانی لعام (1431-1432)هـ

مصطلحات الدراسة:

الثقافة التنظیمیة: Organizational Culture

عرفها کلا من دیل وکینیدی Deal & Kennedy, 2003: 66)) بأنها " نظام تشارکی لمجموعة من النظم والمعاییر والرموز والقیم لتعبر عن المعنى المجازی الکلی، الذی یستخدم فی التعبیر عن حقیقة المؤسسة کعملیة وفقا للمعانی الثابتة والمعانی المتغیرة التی توضح عملیات ورموز التفاعل، ویتم إعادة بنائها ونقلها للآخرین، کما یتم من خلالها وضع مجموعة متکاملة من الأبعاد أو الخصائص وکل ما له علاقة بهذه المکونات".

کما عرفها السعودی (2005: 78) بأنها امتزاج لثقافات أفراد المؤسسة، هذه الثقافات تتشکل أساسا من القیم والمعتقدات وطرق التفکیر والحضارات وتاریخ المؤسسة، مضاف إلیها کل تصرفات الأفراد واتجاهاتهم.

حیث أن مکونات الثقافةالتنظیمیة ما یلی:

• القیم: وهی کل شیء یسعى الفرد لاکتسابه یعبر عن نواحی الحب والکره، ووجهات النظر والتحیزات، کالقیم الدینیة.
• الاتجاهات: أی الاستعداد الذهنی نحو الأشیاء، وردود الفعل، وغیر ذلک.
• العادات والتقالید: کل ما ورثه الفرد من عشیرته من طقوس وغیرها.
•  الحقوق والواجبات: تعتبر من أهم محددات ثقافة الفرد کونها تحدد سلوکه تجاه المنظمة.
• تاریخ المنظمة: یعبر عن مجمل الأحداث التی مرت بها المنظمة منذ إنشائها إلى تاریخ دخول الفرد فیها.
•  اللغة والتکلم واللهجات: هی أیضا من مکونات الثقافة لأنها تعبر عن قناة اتصال یستعملها الفرد للتواصل بالآخرین.
•  الرموز: وهی تلک الإشارات التی تستخدم فی منطقة دون أخرى لهدف معین، لا یفهمه إلا القاطنون هناک.
•  الحدود: وهی تلک المناطق التی لا یمکن لفرد معین أن یتجاوزها فی أمور معینة.
• القوانین: هی أیضا من مکونات الثقافة التنظیمیة کونها تحدد سلوکیات الأفراد           داخل المنظمة.
•  الشخصیة والطباع: التی تحدد میولات الفرد.
•  التنشئة الاجتماعیة للفرد: " تعرف على أنها کل ما یتحصل علیه الفرد طیلة أیام حیاته من المجتمع، أی أنها مجمل ما قیل أعلاه".

التعریف الإجرائی للثقافة التنظیمیة:Organizational Culture

هی الصیغ الرسمیة المحددة بنظم ومعاییر وأهداف ومعتقدات وإجراءات وقوانین المنظمة لضبط تعاملات وتفاعلات الخصائص البشریة ضمن أبعاد المنظمة المنعکسة على سلوکیات أفرادها بالسلب أو الإیجاب.

تعریف التنمیة المهنیة   (Professional Development)

کما عرفها جرو Growe 2000: 37)) بأنها العملیة التی تستهدف تحقیق أهداف رئیسیة محدده: کإضافة معارف مهنیة جدیدة للتمکن من تحقیق نجاح مهنی وتطویر ذاتی یهدف الى زیادة فاعلیة الفرد فی المنظمة.

التعریف الإجرائی للتنمیة المهنیة:

 هی مجموع المعارف والتطبیقات والدراسات النظریة والعملیة التی یهدف الفرد أو المنظمة إلى الحصول علیها من خلال أفراد المنظمة ذاتها لتحقق تطورا مهنیا أو ترقیه مهنیة أو خبرة معرفیة وعملیة.

منهج الدراسة:

تم استخدام المنهج الوصفی المسحی.

مجتمع الدراسة:

 تم تطبیق الدراسة المیدانیة على القیادیات التربویات (مدیرات, مشرفات, رؤساء أقسام) فی الإدارات التعلیمیة التابعة لوزارة التربیة والتعلیم فی المملکة العربیة السعودیة (مرکز الإشراف التربوی- شمال, إدارة تعلیم جدة- شمال، إدارة التوجیه والإرشاد، إدارة التخطیط والتطویر التربوی)، حیث أن مجتمع الدراسة یتکون من 45 مدیرة و15 مساعدة مدیرة (وحدة- إدارة- مرکز) و823 مشرفة تربویة. وعینة الدراسة تکونت من 250 فردا، مقسمین الى 78 مدیرة (قیادات علیا) و172 مشرفة (قیادات وسطى).

أدوات الدراسة:

• اعتمدت الدراسة على أداة جیرت هوفستد (Hofsted, 1991) المستخدمة فی دراسة (الرشید،2002)، کأساس لتطویر أداة الدراسة الخاصة بقیاس الأبعاد الثقافیة السائدة فی وزارة التربیة والتعلیم فی المملکة العربیة السعودیة وفق تصورات القیادیات فی الإدارات والقطاعات التعلیمیة التابعة لوزارة التربیة والتعلیم فی المملکة العربیة السعودیة.
• اعتماد الدراسة على أداة بیرغمان وهالبیرغ Bergman & Hallberg, 2003))، کأساس لتطویر أداة الدراسة الخاصة بقیاس النمو المهنی.

إجراءات الدراسة:

• الاطلاع على الأدبیات والدراسات السابقة المرتبطة بمتغیرات الدراسة.
• تحدید مجتمع الدراسة ومن ثم عینة الدراسة.
• أخذ الموافقة من إدارة التخطیط والتطویر – جدة – المملکة العربیة السعودیة.
• تطویر أداة الدراسة.
• تطبیق المقیاس على عینة الدراسة من خلال توزیع الاستبانات بطریقة عشوائیة على عینة الدراسة.
• جمع الاستبانات واستبعاد التالف منها.
•  إجراء المعالجة الإحصائیة المناسبة وتحلیلها للتوصل لأهم النتائج.
• مناقشة نتائج الدراسة.
•  استخلاص التوصیات فی ضوء النتائج التی تم التوصل إلیها.
• اقتراح الدراسات المستقبلیة ذات العلاقة بنتائج الدراسة.

المعالجات الإحصائیة:

لتحلیل وتفسیر بیانات الدراسة، فقد تم حساب معامل الثبات بطریقة الاتساق الداخلی حسب معادلة کرونباخ ألفا للأبعاد والأداة و للتأکد من ثبات مقیاس النمو المهنی فقد تم حساب معامل الثبات بطریقة الإتساق الداخلی حسب معادلة کرونباخ ألفا للأبعاد والأداة ککل       وتم استخراج المتوسطات الحسابیة والإنحرافات المعیاریة وتم استخراج معامل ارتباط بیرسون لحساب أبعاد الثقافة التنظیمیة السائدة ولحساب درجة النمو المهنی لدى القیادیات فی الإدارات والقطاعات التابعة لوزارة التربیة والتعلیم فی المملکة العربیة السعودیة من وجهة           نظر القیادیات.

نتائج الدراسة:

توصلت الدراسة إلى عدد من النتائج التالیة:

1. إن أبعاد الثقافة التنظیمیة السائدة فی الإدارات والقطاعات التابعة لوزارة التربیة والتعلیم فی المملکة العربیة السعودیة من وجهة نظر القیادیات جاءت مرتبة تنازلیا على         النحو التالی:

• البعد الذی یرکز على الرقابة المحکمة.
• البعد الذی یرکز على النتائج.
• البعد الذی یرکز على السلوک الواقعی.
• البعد الذی یرکز على النسق الإداری المغلق.
• البعد الذی یرکز على الوظیفة.
• البعد الذی یرکز على المهنیة (الأداء).

1. إن درجة النمو المهنی لدى القیادیات العاملات فی الإدارات والقطاعات التابعة لوزارة التربیة والتعلیم فی المملکة العربیة السعودیة مرتبة تنازلیا کالآتی :

• الإنجاز
• بیئة العمل
• فرص الترقیة

1. إن علاقة الأبعاد الثقافیة السائدة فی الإدارات والقطاعات التابعة لوزارة التربیة والتعلیم بالنمو المهنی من وجهة نظر القیادیات هی علاقة ایجابیة دالة احصائیا باستثناء البعد الذی یرکز على الرقابة المحکمة حیث کانت العلاقة سلبیة مع النمو المهنی.

ثانیاً: التوصیات

إن الباحثة توصی بما یلی:

• أولا: نظرا لما للثقافة التنظیمیة من دور فعال فی قیاس مدى فاعلیة خطط التطویر التربوی، بکافة مجالاتها، وفی متابعة تقییم مراحل تطبیقها المختلفة، فمن الأهمیة اجراء الدراسات للثقافة السائدة، فی الوزارة فی المجال المعنی، للاسترشاد بها، فی صیاغة أهدافها، واستراتیجیات تنفیذها، وفی متابعة تقییم فعالیة تنفیذها.
• ثانیا: نظرا لأهمیة البعد الثقافی السائد فی الوزارة، فمن الضروری إیلاء البُعد الإنسانی اهتماما أعلى، ضمن الممارسات التنظیمیة الخاصة باستراتیجیة تعزیز الحاکمیة، والإدارة والقیادة الرشیدة، لتحقیق حیاة نوعیة.
• ثالثا: ضرورة إیلاء اهتمام أکبر لإدارات التربیة والتعلیم، من خلال التوسع فی توزیع السلطة، واعتماد اللامرکزیة، مع التأکید على الشفافیة لضمان سلامة استخدامها. والتوسع فی مشارکة موظفاتها، بالقرارات الخاصة بهن، وفی رعایة مصالحهن الشخصیة، وفی فتح قنوات الاتصال معهم.
• رابعا: نظرا لما للقیادة الأنثویة من خصائص فاعلة فی عملیة التطویر عامة، والتربوی خاصة، ونظرا لأهمیة تحقیق التوازن فی تمثیل النوع الاجتماعی، فی المراکز القیادیة العلیا، ونظرا لما لعامل حیاة العمل داخل الوزارة، من أهمیة فی الکشف عن فجوة النوع الاجتماعی فی المراکز الإداریة والقیادیة العلیا، فمن الأهمیة الالتزام بتطبیق التشریعات التنظیمیة الخاصة بالوزارة، والتی هی على جانب کبیر من الصحة، والحرص على متابعة تطبیقها بشفافیة عالیة، ضمن الإجراءات والممارسات الفعلیة، تحقیقا للرسالة الاستراتیجیة للوزارة.
• خامسا: أهمیة التسریع بإنجاز الوصف الوظیفی، للمراکز الإداریة والقیادیة العلیا کافة، وتوصیف الحد الأدنى للشروط اللازم توفرها فی شاغلی هذه المراکز، والالتزام بها فی اجراءات التعیین والتدریب، والاختیار لشاغلیها، وربط برامج التدریب الإداری بالمهارات اللازمة لهذه المراکز.
• سادسا: انسجاما مع جهود وزارة التربیة والتعلیم، التی تسعى إلیها، ضمن برامجها ضرورة استنادها على الاهتمام بکل من:
• ضمان سلامة الشفافیة فی تطبیق سیاسات وبرامج الدعم المقدم للمقیدات لدیها، تحقیقا لموثوقیة النساء وزیادة حافزیتهن، لتحمل مسؤولیات العمل.
• الاستناد فی اختیار القیادات النسائیة، على أساس الکفاءة والجدارة، والتأکید على النماذج التأثیریة، کی تتمکن القیادات النسائیة، من تحقیق تأثیر إیجابی لزیادة تقبل التنوع فی الأدوار القیادیة العلیا. وتجنب الترقیات العلاجیة، لرفع نسبة مشارکة النساء فی المراکز القیادیة، فی المقابل، تحسبا للارتدادات السلبیة المحتملة، التی قد تهدم احترام الروابط الاجتماعیة بین القیادیات الأقل دورا.
• سابعا: تفعیلا لجهود الحکومة المبذولة، فی رفع نسبة مشارکة المرأة فی المراکز القیادیة، فإن الباحثة، توصی الجهات الحکومیة العلیا، بإنشاء "هیئة حکومیة علیا" تخول بمسؤولیة مراقبة الأداء الحکومی، فی الوزارات و الحکومیة المختلفة، ضمن هذا المجال، وإصدار تقاریر سنویة، بالإنجازات المتحققة للإدارات داخل هذه الهیئات الرسمیة، والعمل على اعتمادها، ضمن مواصفات الأداء الإداری المتمیز مواکبة مسیرة التنمیة الشاملة اولا والمستدامة لاحقا.
• ثامنا: تفعیلا لجهود النساء وخاصة القیادیات، أهمیة انشاء شبکات دعم للنساء العاملات، وتحفیز النساء على الاستمرار فی عضویتها، تتولى فیها نساء من ذوات الخبرة، تقدیم النصح والإرشاد للأعضاء، حول قضایا العمل التربوی.
• تاسعا: ضرورة الاهتمام ببیئة العمل المادیة لتحفیز عمل القیادیات.
• عاشرا: فتح مجالات الترقیة للقیادیات وتیسیر المعوقات التی تحول بینهن لتحقیق قدر کافی من التنمیة المهنیة التی من شأنها أن ترقى بإدارات التربیة والتعلیم.

المراجع:

اولا : المراجع العربیة

• برنامج الأمم المتحدة الإنمائی (2004): تقریر التنمیة الإنسانیة العربیة للعام 2003، ترجمة: غسان غصن وآخرون. المکتب الإقلیمی للدول العربیة، عمان، الأردن.
• برنامج الأمم المتحدة الإنمائی (2006): تقریر التنمیة الإنسانیة العربیة للعام 2005، نحو نهوض المرأة فی الوطن العربی، المکتب الإقلیمی للدول العربیة.
• حلباوی، یوسف (2006): التنمیة فی الوطن العربی مفهومها وتحدیاتها، مرکز دراسات الوحدة العربیة، بیروت.
• الحنیطی، سالم محمد (2003): الصراع بین القیم الاجتماعیة والقیم التنظیمیة، لدى الموظفین فی الأجهزة الحکومیة بالأردن، المجلة الأردنیة للعلوم التطبیقیة، العلوم الإنسانیة، 9 (3)، 12-58.
• دهان، سالم بن عید (2010): الدور المأمول للجمعیات العلمیة التربویة فی تنمیة الکفایات العلمیة و المهنیة والثقافیة للمشرفین التربویین من وجهة نظرهم، رسالة ماجستیر – جامعة أم القرى- مکة المکرمة.
• الرشید، عادل و أبو دولة، حسن (2002): العوامل المؤثرة فی اتجاهات المرأة نحو معوقات تقدمها وظیفیا واستراتیجیات تمکینها فی منظمات الأعمال الأردنیة، رسالة ماجستیر سلسلة العلوم الإداریة،، الجامعة الأردنیة، 29 (1)، 48- 72.
• السعودی،موسى أحمد (2005): العلاقة بین الثقة التنظیمیة والرضا الوظیفی لدى العاملین فی الوزارات الأردنیة، دراسة میدانیة، رسالة ماجستیر، سلسلة العلوم الإداریة، الجامعة الأردنیة، 32(1)، 100-114.
• الشریف، علی بن فهید (2008) الثقافة التنظیمیة ودورها فی الإبداع الإداری بالجامعات السعودیة، رسالة ماجستیر، جامعة أم القرى، مکة المکرمة.
• الشمدین، ماجد بن محمد (2010)، دور عمداء الکلیات فی تنمیة کفاءة اعضاء هیئة التدریس مهنیا فی جامعة الجوف فی المملکة العربیة السعودیة من وجهة نظر اعضاء الهیئة التدریسیة، رسالة ماجستیر، جامعة مؤته.
• الشمری، فیصل خالد (2005): التنمیة المهنیة للقیادات التربویة بدولة قطر فی ضوء مدخل ادارة الجودة الشاملة، رسالة دکتوراه، جامعة قطر.
• الشنبری، صالح محمد (2010): أثر الثقافة التنظیمیة على أداء موظفات إدارة التربیة والتعلیم بمدینة مکة المکرمة، دراسة میدانی، رسالة ماجستیر، جامعة أم القرى مکة المکرمة.
• صندوق الأمم المتحدة الإنمائی للمرأة - الیونیفم (2004)، تقریر أوضاع المرأة العربیة: الدیموغرافیة، المشارکة الاقتصادیة، المشارکة السیاسیة، والعنف ضد المرأة، المکتب الإقلیمی للدول العربیة، عمان، الأردن.
• عبد السمیع، محمد و حوالة، جابر(2007)، إعدادالمعلمتنمیتهوتدریبه، الأردن، عمان، دار الفکر.
• عبدالعزیز، صفاء وعبدالعظیم،سلامة(٢٠٠٧)،إدارة الفصل وتنمیة المعلم . مصر، الإسکندریة، دار الجامعة الجدیدة.
• عبدالسلام، عبدالسلام مصطفى (٢٠٠٧)، أساسیاتالتدریسوالتطویرالمهنیللمعلم، مصر، الإسکندریة، دار الجامعة الجدیدة.
• العتیبی، أمل عابد (2006): سمات القیادة الإداریة للمرأة السعودیة العاملة فی القطاع الخاص بمحافظة جدة، مجلة العلوم التطبیقیة، العلوم الإنسانیة، 5 (3)، 15-22.
• علی، عادل سید (٢٠٠٨)، التنمیةالمهنیةلمعلمیالتعلیمالصناعی، مصر، القاهرة، المجموعة العربیة للتدریب والنشر.
• الغامدی، حمدان بن أحمد (2009)، الاحتیاجات التدریبیة لرؤساء الأقسام الأکادیمیة، رسالة دکتوراه جامعة الملک سعود، جامعة الملک سعود.
• الفرحان، أمل حمد (2003): الثقافة التنظیمیة فی مؤسسات القطاع العام الأردنی " دراسة تحلیلیة"، رسالة ماجستیر، المجلة الأردنیة للعلوم التطبیقیة – العلوم الإنسانیة، 6 (1)، 15-38.
• اللیثی، محمد بن علی (2008) الثقافةالتنظیمیةلمدیرالمدرسةودورهافیالإبداعالإداری منوجهةنظرمدیریمدارسالتعلیمالابتدائی بالعاصمةالمقدسة، رسالة ماجستیر – جامعة أم القرى- مکة المکرمة.
• اللیثی، محمود جابر (2008): الثقافةالتنظیمیةلمدیرالمدرسةودورهافیالإبداعالإداری منوجهةنظرمدیریمدارسالتعلیمالابتدائی بالعاصمةالمقدسة، رسالة ماجستیر، جامعة أم القرى مکة المکرمة.
• المشیقح، عبدالرحمن صالح (٢٠٠٢)، رؤىفیتأهیلمعلمالقرنالجدید، المملکة العربیة السعودیة، رسالة دکتوراه، جامعة الملک سعود کلیة التربیة – قسم التربیة.
• نوح، نجلاء بنت مفرح (2007)، ملائمة الثقافة التنظیمیة السائدة فی مدارس التعلیم العام الثانوی بمدینة مکة المکرمة لتطبیق ادارة الجودة الشاملة، رسالة ماجستیر، جامعة أم القرى- مکة المکرمة.

ثانیا : المراجع الأجنبیة

• Bergman, B. (2003). The Validation of the Women Workplace Culture Questionnaire: gender related stress and health for Swedish working women. Sex Roles: A journal of Research, sept, 2003. Retrived Nov. 28, 2004. From: http://www.findarticles.com/p/articles/mi_m2294
• Bergman, B. Halberg, L. R-M. (2002). Women in male-dominated industry: Factor analysis of a Women Workplace Culture Questionnaire based on a grounded theory model. Sex Roles: A Journal of Research, May, 2002. Retrived Mar. 14, 2004. From: http://www.findarticles.com/p/articles/mi_m2294
• Hofstede, G., 1991. Culture and Organizations: Software of the mind, McGraw- Hill, 1991. ERIC Digest. ED464521. Retrived Oct. 16, 2007.
• Growe, R. & Montgomery, P. (2000). Women And the Leadership Paradigm: Bridging The Gender Gap. National FORUM Journals Home Page. NEASJ Table of Contents. And at Advancing Women in Leadership Journal. Pp. 410-422