کلیة التربیة

        کلیة معتمدة من الهیئة القومیة لضمان جودة التعلیم

        إدارة: البحوث والنشر العلمی ( المجلة العلمیة)

    =======

 

تطویر القوی العاملة وتطویر أداء المنظمات

دراسة تحلیلیه عن واقع التدریب فی المؤسسات الحکومیة الکویتیة

 

إعــــداد

}                   المجلد الثانی والثلاثین– العدد الأول  – ینایر 2016م  {

http://www.aun.edu.eg/faculty_education/arabic

المستخلص:

 

أصبح التدریب جزءا لا یتجزأ من حیاتنا الیومیة لتحسین الأداء، واضافة مهارة أو معرفه جدیدة ولتوجیه بعض الأفکار والسلوکیات بخطط مصممة ومدروسة بجهد ممیز ومدروس من حیث الاحتیاجات التدریبیة فهو ضروری لبناء قوة بشریة منتجة.

       هدفت الدراسة إلى استطلاع أراء المتدربین بالمؤسسات الحکومیة بدولة الکویت فی البرامج التدریبیة المقدمة لهم، وشملت الدراسة جوانب ست لإبراز مدى مواکبة برامج التدریب للطرق والبرامج التدریبیة الحدیثة، ومدى ملائمة البنیة التحتیة للوفاء بأسالیب البرامج بصورة متکاملة لأحدث برامج التکنولوجیا الحدیثة التی تحقق مهام ووظائف المتدربین فی المنظمات الحکومیة المختلفة، کما تناولت الدراسة أیضاً للعوامل التی تؤدی فشل البرامج التدریبیة فی تحقیق أهدافها.

          طبقت أداة الدراسة "الاستبانة" بعد اجراء اختبارات الصدق والثبات على عینة عشوائیة من المتدربین بمنظمات حکومیة مختلفة بدولة الکویت. بلغ عدد أفرادها (35 متدرباً) وأستخدم المنهج الوصفی لهذه الدراسة والطرق الاحصائیة التی تمرکزت فی استخدام            النسب المئویة.

         ومن أبرز نتائج الدراسة عدم مناسبة القاعات التدریبیة للبرامج التکنولوجیة الحدیثة، وعدم تشجیع الادارات لهذه البرامج، والحوافز المقدمة للمتدربین غیر مناسبة. وتمیل برامج التدریب للمحاضرات النظریة. وفى ضوء ذلک قدمت الدراسة عدة مقترحات وتوصیات لتطویر برامج التدریب.

الکلمات المفتاحیة: التدریب -المؤسسات الحکومیة الکویتیة.

 

 

 

 

 

 

Abstract:

Key Words: Training – Kuwaiti governmental institutions. 

Training has become part of our daily life, as it is essential for improving performance, adding a new skill or new information, or guiding some ideas or behaviors using well-informed and well thought out plans that consider training needs. It is necessary for building a constructive workforce.

            The present study aimed at investigating the opinions and views of trainees at Kuwaiti governmental institutions about the training programs offered to them. The study included six aspects that highlight the extent to which training programs at these institutions keep up with modern training methods and programs, and also the extent to which the infrastructure is appropriate for meeting the requirements of training programs in an integral way that incorporates the most up-to-date technological programs which achieve the tasks and functions of trainees are different governmental institutions. The study also investigated the factors, which make training programs fail to attain their goals.

            After testing its validity and reliability, a questionnaire was administered to a sample of 35 trainees drawn randomly from different governmental institutions in Kuwait. The researchers used the descriptive method was used and statistical analysis with special focus on percentages.

            Among the most significant results reached in this study are the following: Training halls are not appropriate for modern technological programs. Administrations do not encourage these programs; the incentives offered to trainees are not suitable. Training programs tend to use theoretical lectures. In the light of these results, the researchers made several suggestions and recommendations for developing training programs.

 

المقدمة

      لقد ازدادت أهمیة تدریب الموظفین وتطویرهم فی المنظمات زیادة کبیرة فی السنوات الأخیرة بسبب الدور الحیوی الذی یلعبه التدریب فی تطویر العنصر البشری، وزیادة فعالیته.وقدبینRichardson(1998:6) ان التدریب یستخدم لإعداد العاملین وتزویدهم بالمهارات المطلوبة والاستراتیجیات الجدیدة لتحمل مسؤولیات أکبر.واضاف )1996:29 (Armstrong أیضا بأنهم یتمتعون بمهارة من خلال نظام متکامل للاستثمار ،ومن خلال التدریب والتطویر، إضافة الى تطبیق أنشطة تعلیمیة جدیدة ومتنوعة لزیادة معارفهم ومهاراتهم وفاعلیة أدائهم لإعدادهم للقیام بالمهام المطلوبة حالیا أو فی المستقبل.

ان التدریب، وإعادة تدریب القوى العاملة یعتبر من اهم الطرق الأساسیة التی تستخدمها المنظمات للحفاظ على فعالیة أداء العاملین، وزیادة مستوى تقبلهم لتطویر أی مهمة أو أسلوب عمل عن طریق الدمج بین التقبل الجسدی والاجتماعی والمعرفی والمهارى للوصول الى تمکین العاملین للقیام بأعمالهم بفاعلیة تعتبر من اهم مکونات النجاح للمؤسسة.

خلصت احدى دراسات مؤسسة" Watson Wyatt" للدراسات وهی المؤسسة المتخصصة فی الاستشارات الإداریة فی نیویورک من ان أکثر من 70% من المنظمات التی لدیها معدلات أداء ومؤشرات مالیة فوق المتوسط تهتم بموظفیها وتعتبرهم من العوامل الأساسیة لنجاح المنظمة نفسها. وفی دراسة أخرى لنفس المؤسسة شملت(1020) منظمة أمریکیة متوسطة وکبیرة الحجم منها (17) شرکة تم دراستها بتعمق أوضحت نتائجها ان المنظمات الناجحة منهم تستخدم طرق تطویر وتدریب العاملین لیکونوا أکثر فعالیة للأداء. ومن هذا المنطق تنظر المؤسسات الى التدریب وإعادة التدریب بأنه عنصر متکامل ومتداخل فی الخطة الاستثماریة لها، وان یتم استخدام التطویر والتدریب لتزوید العاملین بالمهارات والمعارف المطلوبة لإنتاج او تطویر المنتج او الخدمة التی تقدمها المنظمة وهذا یساعد المؤسسة على الحفاظ على مکانتها وزیادة نسبة النجاح فی سوق العمل(:91998 Kirschner). ونتیجة لذلک فقد تغیرت طرق التدریب والتطویر حالیا بصورة جذریة خاصة بدخول مفهوم المنظمة التعلیمیة، ومنظمة التعلم وإدارة المعرفة بالإضافة الى التطور التکنولوجی. وبدأت المنظمات تعتبر التدریب عنصر حیوی للحفاظ على مکانتها فی عصرنا الحالی، خاصة وان التحدیات الجدیدة ممکن ان تظهر فی أی لحظة ومن أی اتجاه فقد تکون محلیة او عالمیة وعلیه یجب على المنظمات النظر الى المعرفة على انها أکثر المصادر الاستراتیجیة قیمة، ولکی یستمروا فی المنافسة یتوجب علیهم إدارة القدرات الذهنیة للعاملین وطاقاتهم. ومن جانب اخر فان التغیرات التکنولوجیة السریعة زادت من الطلب على العمالة المدربة والمتعلمة والمهاریة وهذا انعکس على زیادة نسبة الضغوطات على التدریب والتعلیم لإیجاد برامج تدریبیة مناسبة ذات فعالیة، وفاعلیة بصورة مستمرةPotokri(2014).

ومع زیادة الاهتمام بطرق التدریب والتعلیم بدأت المنظمات فی زیادة الصرف على عملیات التدریب والتطویر حیث أوضحت المنظمة الامریکیة للتدریب والتطویر فی تقریرها الصناعی عن المنظمات فی الولایات المتحدة من خلال جمع معلومات من (750) منظمة میزانیة التدریب(504) ملیون دولار لتدریب الموظفین فی عام 1995، ووصلت (654) ملیونوفى عام1996، وفی عام 1997 وصلت تقریبا (2) ملیون، کما وصل معدل الصرف على التدریب نسبة الى الرواتب 1.46% فی عام 1995، و2.1% فی عام 1997.                         کما ارتفعت نسبة تدریب العاملین من 85.3% فی عام 1996 الى 96.4% فی عام1998.(Al-Ali: 1999).

مشکلة الدراسة وتساؤلاتها:

فی ظل الوضع العالمی الحالی افاد(1997:1)Bassi-Burenبأن المنتجات التی تعتمد على المعرفة تعتبر من العوامل المساعدة على انتقال رؤوس الأموال بین الدول بسرعة متناهیة لیصبح العاملین اهم ان لم یکن المصدر الوحید لإعطاء هذه المؤسسات القدرة على المنافسة، وفی الدول المتقدمة وفی ظل المستوى العالی للرواتب فعلى الموظفین العمل دائما لإیجاد قیمة مضافة وخدمات تعتمد على المعرفة.

        وتعتمد البرامج التدریبیة للقوى العاملة بتمیزها بالقدرة والواقعیة ودورها فی تمهیر القوى العاملة بخطط استراتیجیات الموارد البشریة وطرق تنظیم الأعمال والوظائف والحالة الإنتاجیة، وطرق تنمیط الأعمال وتطویر آلیات توصیفها، وبالتالی فان البرامج التدریبیة تعمل على تنویر العاملین بکل التشریعات التی تدعم نوعیة الأعمال والوظائف وتعمل على تبادل الخبرات نین العاملین فی مؤسسات الدولة (شعبان – أبو سته (2011).

      یعتبر التدریب المهنی والتقنی قوة دافعة حیویة للنمو الاجتماعی والاقتصادی والتطور التکنولوجی لتحقیق الجودة لمقابلة التحدیات التی تنشا من ضعف التمویل وطرق التدریس التقلیدیة التی تؤدى الى مخرجات متواضعة من حیث الکفاءة فقد أصبح التدریب جزءا لا یتجزأ من حیاتنا الیومیة لتحسین الاداء واضافة مهارة او معرفة جدیدة او لتوجیه بعض الافکار والسلوکیات بخطط مصممة ومدروسة من حیث احتیاجاتنا التدریبیة والتدریب (الشرعة–الطروانه (2008).

ولذلک یتبنى معدی الدراسة الإجابة على التساؤلات التالیة:

التساؤل الأول: ما وجهة نظر المتدربین فی برامج التدریب بالمنظمات الحکومیة بدولة الکویت لتحقیق أهداف المؤسسات تمشیا مع خطط التطویر، واستراتیجیات القوى العاملة الخاضعة لقوانین الخدمة المدنیة؟

التساؤل الثانی: هل تعتمد المؤسسات الحکومیة بدولة الکویت على طرق تدریبیه حدیثة مواکبة للثورة التکنولوجیة لتطویر التعلیم ورفع جودة انتاج القوى العاملة؟ 

التساؤل الثالث: ما الاثار المتوقعة من برامج التدریب والتعلیم الخاصة بالمنظمات الحکومیة الکویتیة لتحقیق اهداف المؤسسات الحکومیة الکویتیة؟

التساؤل الرابع: ما أهم وظائف التدریب الحالیة ومهامه للعاملین فی المؤسسات الحکومیة الکویتیة بدولة الکویت؟

التساؤل الخامس: ما المشاکل المتعلقة بطرق التدریب التی یمکن ان تواجه المؤسسات الحکومیة بدولة الکویت؟

التساؤل السادس: ما العوامل التی تؤدى الى فشل البرامج التدریبیة بالمؤسسات                 الحکومیة الکویتیة؟

 

أهداف الدراسة:

      لتحقیق اهداف الدراسة المادیة والفنیة التی تسعى لبلوغها المنظمات الحکومیة ومؤسسات الأعمال، تم مراجعة ادبیات البحوث والدراسات السابقة العربیة والأجنبیة فی هذا المجال من اجل تطویر القوی العاملة وتطویر أداء المنظمات لتکون على درجة من الجودة والتطویر لیکون إسهامها أکبر فی تحقیق أعلى قدر من الإنتاج وکفاءة الأداء. فالقوى البشریة تعتبر مناهم المدخلات وتوفر إمکانات لتطویرها وتنمیة أفرادها ذاتیا فی مجالات غیر محدودة لرفع مستوى الإنتاج والارتقاء بکفاءة الاداء. فالقوة العاملة ثروة وطنیة ثمینة یجب استثمار خبراتها لتکون الدافع النوعی للعمل والاستثمار والإنتاجیة فی المجتمع، وبالتالی یجب أن تکون فی البدایة "الإدارة “أی تنظر لعوامل التخطیط والتنظیم الدقیق لهذه القوة العاملة من حیث المعلومات الدقیقة عن الإعداد والخبرات والتنبؤ باحتیاجات سوق العمل واحتیاجات المؤسسات، والحاجات المطلوبة فی التدریب والتأهیل لانعاش القدرات وتحسین أسالیب التشغیل وتحسین مستوى الضمانات الاجتماعیة للقوى العاملة، مقابل التزام عناصر القوى العاملة بالتطویر والتدرب والتأهل المستمر وتحسین الإنتاجیة من خلال تطویر آلیات الرقابة والتوجیه والتحفیز بشکل خاص.(الخورى One line).

وتلخصت اهداف الدراسة فی:

1. استطلاع اراء المتدربین فی برامج التدریب بالمؤسسات الحکومیة بدولة الکویت لتحقیق
2. خطط وتطویر استراتیجیات القوى العاملة الخاضعة لقوانین الخدمة المدنیة.
3. ابراز مدى مواکبة برامج التدریب التکنولوجیة طبقا لاستراتیجیات المؤسسات الحکومیة بدولة الکویت لرفع جودة الانتاج؟
4. التعرف على الصعوبات التی تحد من وظائف برامج التدریب، وحل المشکلات التی تواجه المتدربین بالمؤسسات الحکومیة الکویتیة بدولة الکویت.

 

أهمیة الدراسة:

         ان وجود استراتیجیات للقوى العاملة لا یعنی بالضرورة وجود استثمار جید لها الا فی حالة ارتباطها بالاستراتیجیة الأساسیة للمنظمة حیث أوضح Zairi (1995) ان وجود استراتیجیة فاعلة للقوى العاملة وادارتها إضافة الى وجود الخطط التدریبیة على کل المستویات لم یعد کافیا لعلاج مشاکل المنظمات ،لکن یجب الترکیز على الافراد وتطویر فعالیتهم لتحقیق المعدلات التنافسیة المطلوبة ،و یجب ان تکون هذه الاستراتیجیات عبارة عن وثائق یتضمنها التقریر السنوی للمنظمة فقط ولکن یجب ان تقدم قیمة استراتیجیة حقیقیة للمنظمة وتساهم مباشرة فی تحقیق اهداف المنظمة .ویجب ان تعتمد على متطلبات أداء العمل (Swanson, 1994 ) . وعلیه یمکن القول ان المنظمات الکویتیة لدیها خطط استراتیجیة للقوى العاملة واضحة ومرتبطة بالاستراتیجیة الرئیسیة للمنظمة وأهدافها وصممت لتحقق احتیاجات العمل من خلال الاستثمار فی البشر کما انها تهتم بالربط بین استراتیجیة القوى العاملة واستراتیجیة المنظمة وأهدافها لرفع من مستوى أداء المنظمة ککل، ویساعدهم على تحقیق فرص جدیدة للتطویر واستغلال الفرص المتاحة فی عالمنا المتغیر بصورة مستمرة. Bailey (1998) وجد فی دراسته ان 63% من المنظمات ذات الأداء العالی فی الولایات المتحدة أفادوا بأن العاملین فی هذه المنظمات لدیهم الفهم الکامل لأهداف المنظمة.

فی دراسة کامل (On line) حول الثقافة التنظیمیة. هدفت الى معرفة أثر الثقافة التنظیمیة على أداء الموظف فی الإدارة لأنها عنصر هام لنجاح التطویر الإداری، وتعمل على توسیع أفق ومدارک الأفراد العاملین حول الأحداث التی تحدث فی العالم. وإذا ما أرادت منظمة ما حمایة ثقافة المنظمات فأنها تعمل باستمرار إلى جذب قوى بشریة ممن یتمتعون برغبة فی التطویر الدائم والمستمر، ان تنظر للقوة العاملة کفرصة وثروة وطنیة ثمینة یجب العنایة بها والاستثمار فی خبراتهما خلال تطویر آلیات الرقابة والتوجیه والتحفیز.

 

الدراسات السابقة:

فی دراسة شعبان-أبو ستة(2011) بعنوان مدى فاعلیة التدریب فی تطویر الموارد البشریة بشرکات التأمین العاملة فی قطاع غزة، هدفت الدراسة إلى التعرف على فاعلیة برامج التدریب فی شرکات التأمین العاملة فی قطاع غزة، وذلک من أجل تحسین مستوى تنمیة إدارة الموارد البشریة بما یکفل تحقیق الأهداف والتطلعات لکل من شرکات التأمین. وقد استخدمت هذه الدراسة أسلوب الإحصاء الوصفی التحلیلی کماطبقت الدراسة أسلوب الحصر الشامل للعاملین فی قطاع التأمین والذین بلغ عددهم (50) موظفا یعملون فی شرکة ترست العالمیة للتأمین، وشرکة التأمین الوطنیة وشرکة المجموعة الأهلیة للتأمین، وشرکة الملتزم للتأمین والاستثمار. وتم تصمیم استبانة لجمع البیانات کما تم استخدام الاختبارات الإحصائیة التی تتناسب مع طبیعة الموضوع. وقد کشفت نتائج الدراسة عن ضرورة تقییم مستوى الأفراد قبل وبعد التحاقهم بالدورات التدریبیة من أجل الوقوف على حجم التغیر الحاصل لقدراتهم ومهاراتهم وأن تکون عملیة التدریب مستمرة ما دامت الشرکة قائمة ولا تتوقف إلا بتصفیة الشرکة وانتهاء عملها.

هدفت دراسة الشرعة-الطراونة(2008) إلى معرفة مدى تطبیق الشرکات المساهمة العامة الصناعیة الأردنیة للأنشطة التی لها علاقة بوجود استراتیجیة واضحة للتدریب وأثر ذلک على مستوى أداء العاملین فیها، ولقد تکون مجتمع الدراسة من کافة الشرکات المساهمة العامة الصناعیة الأردنیة المسجلة فی سوق عمان المالی وعددها (81) شرکة، أما عینة الدراسة فتم اختیار عینة عشوائیة من هذه الشرکات مقدارها 50% من مجتمع الدراسة بواقع                        ( 40 ) شرکة، واستهدفت هذه الدراسة فئة المدراء فی هذه الشرکات أو من ینوب عنهم، ولقد استخدمت الاستبانة کأداة لجمع البیانات حیث أجریت الدراسة على (200 )استبانة . 

خلصت الدراسة إلى عدد من النتائج أهمها توفیر مزیدٍ من الاهتمام والدعم من الإدارة العلیا لتبنی استراتیجیات واضحة للتدریب منبثقة من الاستراتیجیة العامة للشرکة، وتنویع البرامج التدریبیة المقدمة لأفرادها واتباع أسالیب مختلفة فی التدریب، مع الترکیز على استخدام التکنولوجیا الحدیثة کأساس لتطبیق برامجها التدریبیة وذلک من أجل تحسین أداء العاملین فی هذه الشرکات،أظهرت نتائج هذه الدراسةایضا أن هناک بعض المعوقات التی تواجهها هذه الشرکات عند تبنی استراتیجیة فعالة للتدریب أهمها عدم وجود الثقافة التنظیمیة وعدم توفر المدربین ذوی الکفاءة العالیة وجمود القوانین والأنظمة.

فی دراسة الرشیدی (On Line)ابرزت الأسباب الرئیسة الداعیة إلى التغییر تمهیدا لتطبیق إدارة الجودة الشاملة بالمدارس الخاصة، وآلیات ومداخل التغییر من النمط الإداری الحالی إلى نمط تنظیمی أکثر کفاءة وفعالیة. تضمن الجانب الإجرائی التطبیقی للدراسة المنهج الإحصائی اعتمادا على أدوات وأسالیب إحصائیة لتقییم مدى رغبة إدارات المدارس الخاصة فی تقییم الأداء وفق المعاییر المحددة من قِبل مجلس أبو ظبی للتعلیم، وکذلک رصد أراء مدیری ومدیرات المدارس الخاصة حول التغییر والتطویر التنظیمی انطلاقا من توجهات مجلس               أبو ظبی للتعلیم.

ولما کان التغییر یعرف بأنه جهد طویل المدى مدعوم من الإدارة العلیا لتطویر أسالیب حل المشکلات وتجدید شباب التنظیم بالتدبر فی أهدافه ووظائفه والتفکیر فی تغییر أو تطویر بیئته الداخلیة، وتناغمه ببیئته الخارجیة وبالتعاون مع جمیع أفراده من خلال الترکیز على فرق العمل فی مجلس أبو ظبی للتعلیم مع الاستفادة من علوم ونظریات العلوم السلوکیة. وأن مشارکة المدراء بالمدارس الخاصة التابعة للمجلس کانت هامة لما تعززه من روح الالتزام والفاعلیة والتقبل للتغییر، فالتغییر هو ناتج تفاعلات ظاهرة وباطنه تحدث بشکل عشوائی أو مخطط ومن ثم فهو ظاهرة ملاصقة للحیاة وللوجود الإنسانی وبالتالی فهو یرتبط بقوى التغییر وبمقدار عفویتها.

توضح دراسة (2015) Korotkova-Rimskayaقدرات وامکانات المؤسسات التعلیمیة ف تکوین الکفاءات الثقافیة المشترکة بین الطلاب فی البلدیات الإقلیمیة فی الشرق الأقصى الروسی وتقدم اتجاهات واسالیب التفاعل بین مؤسسات التدریب الحکومیة وقیاداتهم وذلک من خلال نظم العملیة التعلیمیة التی تؤکد على القیم الاخلاقیة والأنشطة الاجتماعیة والسیاسیة فی التفاعل وبین المنظمات غیر الحکومیة، کذلک الحکومیة، والسلطات القیادیة، واقسام الجامعة، وأیضا بین المنظمات العامة للدولة والقیادات فی مؤسسات التعلیم العالی.

 

فی دراسة قام المرکز الوطنی لبحوث التعلیم المهنی بأسترالیا

 NationalCenter for Vocation Education Research (NCVER)-(2015)الى التدریب المهنی. وشرح مشروع الانشطة المقدمة من قبل الجهات الحکومیة لطلبة التعلیم المهنی، وکیفیة تمویلها، وما تقدمه من ثقافة ووعى لأفراد المجتمع فی الفترة من ینایر 2015 الى 31 مارس 2015. والفرص التی توفرها نظم التعلیم والتدریب ویوضح فیها البرامج التدریبیة والقائمین علیها، وکیفیة تکیف وتحویل الحکومة لهذه البرامج التعلیمیة ب المهنی الأسترالی فی مجالات متنوعة من المؤسسات التدریبیة والشرکات. کما شمل برامج المتدربین والمدیرین. وتعتبر هذه الدراسة تعزیزا فصلیا للأنشطة التی تمولها الحکومة.

فی الدراسة الاستقصائیة (lam (2015حول التدریب والأثار المترتبة على محو الامیة وتقییم اللغة لتعزیز التعلیم الفعال. ولذلک اهتمت الانظمة التعلیمیة بتقییم اللغة للمعلمین، واجراء اختبارات تکوینیة للمعلمین لتحسین التدریس، وتوضح الدراسة الاستقصائیة للبرامج الحکومیة أهمیة عملیات التقویم الشامل فی خمس مؤسسات اعداد المعلمین "بهونج کونج" على نتائج عملیات تقویم المعلمین فی المرحلة الابتدائیة والثانویة للمعلمین قبل الخدمة. وتؤکد الدراسة على اهمیة تقییم اللغة عند المعلمین واعداد دورات تدریبیة لمحو الامیة فی هذا المجال لأنها لغة التدریس لنجاح عملیة التدریس.

فی دراسة Rus and Other (2015) حول الترکیز على مخطط تطویر التعلیم المالیزی بما یتماشى مع التنمیة المالیة، والبشریة لتحقیق الفلسفة الوطنیة للتعلیم لتحقیق الجودة وهى خطة حکومیة( GTP) لتمویل مالیزیا للبلدان المتقدمة ،وذات الدخل المرتفع للتعاون بإرسال مخرجات طلابیة قادرة على التعلیم فی المسار الرسمی والغیر رسمی لتنمیة الوعى المعرفی وهو من ضروریات الحیاة ، ولذلک اجریت مقابلات مع مجموعة عشوائیة عددها (32) فردا من المتدربین وارباب العمل  والمشرفین على المشروعات الصناعیة لتمهیر العمالة بأفضل الطرق التدریبیة. وخلصت الدراسة الى تحدید العوامل التی تؤدى الى التعلیم الفعال وهی بمثابة دلیل لصانعی السیاسات فی تنفیذ نظام التعلیم الشامل.

 

فی دراسة Potokri (2014)حول تنمیة القوى العاملة وتوافر الموارد المالیة فی التعلیم بنیجیریا التی قدمت برامج تدریبیة متخصصة، فقد صممت الدراسة استبانة حول التدریب المهنی، وطبقت على عینة من (200) طالب تحت التدریب، وعدد (80) من الافراد العاملین بشکل عشوائی. بعد معالجة البیانات الاحصائیة باستخدام معامل ارتباط بیرسون خلصت النتائج ان تمویل البرامج لتنمیة القوى العاملة من الخرجین سواء کانت من القطاع الحکومی او الخاص غیر کافیة.

فی دراسة (lee (2014 حول وضع سیاسات لمحاور التعلیم لتنمیة المواهب ومقابلة التحدیات.بینت هذه الدراسة أهمیة تدویل التعلیم العالی للدخول الى اقتصاد المعرفة لتحقیق مزایا تنافسیة فی ظل العولمة. ولذلک دعم اصحاب القرارات السیاسیة بدعم التخطیط والاستثمار على اوسع النطاقات کمنصة لتطویر المواهب البشریة، وعقدت مقارنات تطویریة فی ثلاثة مراکز تعلیمیة وهی"مالیزیا – سنغافورة – هونج کونج "لتحدید الاهداف بها وتطویر المواهب المحلیة لجذب المواهب الاجنبیة للتطویر العالمی. وبذلک سعت هذه الدول الى تخطیط القوى العاملة لتدعیم مصالحها المحلیة والابتعاد عن الحاسبات العرقیة.کما کشفت الدراسة عن وجود حالات من الخلل فی بعض الحالات المدروسة خاصة من الدول التی تعانی من الجمود السیاسی فی"سنغافورة"،"وهونج کونج "ضد المواهب الاجنبیة.

تناولت دراسة (Asiyai(2014تکامل تکنولوجیا المعلومات والمجتمع فی التعلیم والتعلم بمؤسسات التعلیم العالی فی ولایة الدلتا بنیجیریا متبنیه اربعة اسئلة رئیسیة، وطبقت الدراسة على (560) طالبا ومحاضر من خلال عینة عشوائیة بسیطة من اربع مؤسسات تعلیم عالی من بین عدد (7) مؤسسات بدولة النیجر. وتم معالجة البیانات باستخدام الطرق الاحصائیة الوظیفیة مثل المتوسط الحسابی والانحراف المعیاری، اختبار(ت). واظهرت النتائج ان مستوى توافر تکنولوجیا المعلومات والاتصالات فی التعلیم والتعلم منخفضة، وان استخدام تکنولوجیا المعلومات والاتصالات فی التعلیم والتعلم یزید تحسین فرص التعلیم، ویلبى أهداف انماط التعلیم المختلفة، تدنى مستوى التمویل، وتدنى مستوى القراءة والکتابة لدى طلاب تکنولوجیا المعلومات والاتصالات لازمین ومهمین لتقویة الشبکات المحلیة LocalArea network (LAN).

فی دراسة Arther – Shuck (2014) حول الاثار المترتبة على التدریب لتنمیة القوى العاملة فی البلدان النامیة بأفریقیا التی بدأت منذ (20) سنة ماضیة فی تنفیذ التعلیم الالکترونی لمزایاه لکلا من المتعلمین والمنظمات -استثمارا للوقت وتزامنا مع الشراکات العالمیة والمؤسسات الحکومیة لتمهیر القوى العاملة لتستطیع الصمود والتنافس امام الاقتصاد العالمی. واصبحت الدول النامیة بقضایا التعلیم الالکترونی والممارسات الناتجة عنه وتنمیة القوى العاملة.

فی دراسة Al-Asfour (2014) بعنوان تطویر القوى العاملة بالتدریب من اجل الغد. فقد واجهت هذه الدول ترکیبة سکانیة متغیرة، وشعب من الهنود الحمر یواجه البطالة – وتصارع الافراد واختلاف الاتجاهات مما جعل التدریب المهنی فی خطر.

التعقیب على الدراسات السابقة:

عرضت الدراسات والبحوث الخاصة بأدبیات الدراسة تجارب الدول المتقدمة صناعیا مثل هونغ کونج، ومالیزیا واسترالیا والدول النامیة مثل نیجیریا وهی تهدف الى دخول مضمار اقتصاد المعرفة من خلال الاستثمار فی رأس المال البشرى عن طریق تکامل البرامج التدریسیة والتدریبیة لتکنولوجیا الاتصالات والمعلومات. ونادت هذه الدراسات بأهمیة تدویل مؤسسات التعلیم العالی ببرامج تدریبیة مع اهمیة توافر سیاسة اقتصادیة تکاملیة بین المؤسسات الحکومیة والغیر حکومیة لتکون قادرة على للحصول على عمالة تدریبیة ماهرة. ومن اوجه التصور التی مثلت تحدیات هی عدم توافر البنیة التحتیة من مختبرات وقاعات وفصول الکترونیة. وعدم کفاءة السیاسات التمویلیة الاقتصادیة وضعف مستوى التعامل والانشطة التدریبیة بین الشرکات الصناعیة والقطاعات الحکومیة وغیر الحکومیة وقلة وعى المتدربین بالثقافة التکنولوجیا.

مصطلحات الدراسة:

التدریب: Training

عرفت الجمعیة الامریکیة للتدریب والتطویر مصطلح التدریب بأنه " هو نقل المهارات والمعارف والمعلومات المتعلقة بالعمل ودرجة تطبیق المتدرب لهذه المعارف والمهارات والسلوکیات التی اکتسبها من التدریب فی مجال عمله(1998) ".

کما عرف دیوان الخدمة المدنیة التدریب "بانه خطة منظمة لتغیر وتعدیل السلوکیات والمعارف والمهارات من خلال التجارب العلمیة والتدریبة لتحقیق الفاعلیة والفعالیة فی الأداء (قانون الخدمة المدنیة 1981)."

ویعرف حمود – الشیخ (2013:215) التدریب Training" بأنه تدخل تعلیمی قصیر الأمد یهدف الى بناء معارف الشخص ومهاراته وسلوکیاته للوفاء بحاجات العمل الحالیة والمستقبلیة، ویتبنى التدریب على أساس حاجات المنظمة وثقافتها". وللتدریب أنواع مختلفة کما یلی:

-        التدریب العلاجیRemedialTraining: وهو یساعد العاملین على موافاة الحاجات الأساسیة لأى وظیفة

-        التدریب التوجیهی Orientation Training:وهو یهدف الى ادخال العاملین الى ثقافة المنظمة.

-        التدریب التأهیلیQualifying Training:وهو یهدف الى مساعدة الافراد عل موافاة الأداء، وبالتالی زیادة انتاجهم .

-        التدریب التقاطعى Cross Training: وهو یهدف الى تعلیم الأشخاص مهارات أو وظائف جدیدة.

-        التدریب التقلیدی: وهو التدریب المخطط الذی یتبع منهجا على نموذج تصمیم الأنظمة .

Instructional System Design (I. S. D)

     ویعرف الباحثان: وبعرف الباحثان اجرائیا التدریب بأنه :صیغة مباشرة من التربیة یتم بها تکوین أو تعدیل أو تحدیث مهارات سلوکیة هامة للفرد و المؤسسة التی یخدمها ، معتمداً على أسالیب عملیة وتطبیقیة، فالتدریب یسعى لرفع کفایة الموظفین ومؤسساتهم فی اداء عملهم .فالتدریب لا یحدث إلا بالتعلیم والتعلیم عملیه سابقة للتدریب ، والتدریب لا یمکن أن یحدث نظریاً بعکس التعلیم فإنه یحدث نظریاً وعملیاً ، والتدریب یحدث بالتطبیق ، فالتدریب قبل الخدمة training Pre-service یرتبط بمفهوم الإعداد، أما التدریب أثناء الخدمة  In-services trainingفإنه یعدل وبقوم المواصفات السلوکیة ولا یمکن أن یحدث الا بالتطبیق.

منهجیة الدراسة:

کما تم استخدام الإطار النظری لإعداد الاستبانة للمقارنة بین ما یتم تطبیقه فی الکویت والعالم المتقدم. حیث تم توزیع الاستبانة على المؤسسات المشارکة والتی تحتوی على العدید من الأسئلة والتصریحات لتقیم نظرتهم لأهمیة التدریب وطرقه واثاره على المنظمة وأهدافه ومشاکله.

الاسلوب الإحصائی:

الأسلوب الإحصائی للبحث:

  - استخدم برنامج الرزم الإحصائیة SPSS Vergan 19)) لحساب ما یلی: -

- معامل الثبات الفا کرونباخ  Alpha Cronbach,s.

 - التکرارات(ت) النسبة المئویة (%).

- الترتیب التنازلی للنسب المئویة.

اداة الدراسة:

صممت" الاستبانة" أداة الدراسة من قسمین رئیسیین هما:

القسم الاول: عبارة عن بیانات عامة تشمل أسماء المتدربین وأماکن عملهم.

القسم الثانی: تکون من ست محاور تحقق أهداف الدراسة على مقیاس التقدیر الثنائی والثلاثی وجمیع عبارات الاداة أسئلة مغلقة، وهذه المحاور هی:

المحور الاول: أسئلة مغلقة (نعم-لا) ویتکون من (6) بنود حول برامج التدریب ومدى مساهمتها فی تطویر المنظمات من وجهة نظر المتدربین.

المحور الثانی: حول الطرق التدریبیة المستخدمة فی البرامج التدریبیة، ویتکون من                  (10 بنود) على مقیاس التقدیر الثلاثی (عالی جدا أو متأکد = 3)، (بصورة متوسطة =2)،                 (قلیلة جدا وغیر متأکد = 1).

المحور الثالث:حول الاثار المتوقعة من التدریب على أداء العمل فی المنظمات الحکومیة بدولة الکویت وهو یتکون من (7) بنود.

المحور الرابع:حول أهم وظائف التدریب الحالیة ومهامه للعاملین یتکون من جزئیین فرعیین. الجزء الاول حول وظائف التدریب للمؤسسات ویتکون من عدد (4 بنود). والجزء الثانی حول مهام التدریب للمؤسسات ویتکون من عدد(9بنود).

المحور الخامس:حول المشاکل المصاحبة لطرق التدریب ویتضمن أربع مشاکل رئیسیة هی:

- القاعات التدریبیة – الطرق التکنولوجیة –تطبیق المهارات والمعارف الجدیدة فی العمل،العوامل التی تمنع العاملین من تطبیق الافکار الجدیدة فی العمل.

المحور السادس:العوامل التی تؤدی إلى فشل البرامج التدریبیة بالمؤسسات الحکومیة الکویتیة ویتکون من(14بند).

صدق الاختبار:

     تم عرض الاستبانة بصورتها الأولیة على محکمین من المتخصصین ذوی الخبرة فی التدریب، واعضاء هیئة تدریس من قسم إدارة الاعمال، ومدربین من جامعة الکویت للتحقق من قدرة الاستبانة على تحقیق الاهداف ومدى سلامة الصیاغة اللغویة للأسئلة، ووضوحها کما طلب منهم حذف الفقرات غیر المناسبة، وتم الاخذ بآراء المحکمین واجراء التعدیلات الضروریة.

ثبات الاختبار:

للتأکد من ثبات الاستبانة قام معدی البحث بتطبیقه على عینة استطلاعیة واعادة الاختبار مره اخرى، ثم حساب الفا کرونباخ وبلغت قیمة معامل الثبات 0.68 وهی قیمة مقبولة احصائیا.

 

 

نتائج الدراسة ومناقشتها:

التساؤل الأول: ما وجهة نظر المتدربین فی برامج التدریب بالمنظمات الحکومیة بدولة الکویت لتحقیق أهداف المؤسسات تمشیا مع خطط التطویر، واستراتیجیات القوى العاملة الخاضعة لقوانین الخدمة المدنیة؟

تم توجیه سؤال للمشارکین فی الدورات عن نظرتهم للتدریب واستراتیجیاته وأوضحت الاجابات ان هذه المنظمات لدیها ایمان بأهمیة التدریب لتطویر المنظمة ویحرصون على استخدام التدریب فی هذا الاتجاه الصیح، ولدیهم خطط استراتیجیة واضحة للقوى العاملة، کما أوضحت نتائج الدراسة ان هذه الاستراتیجیة مشتقة من الاستراتیجیة العامة للمنظمة وان برامج التدریب مرتبطة بأهداف واستراتیجیات المنظمة، وأوضحت أیضا ان لدیهم خطط تدریب وتطویر معلنة ورسمیة وهی أیضا تخضع لأشراف ورقابة دیوان الخدمة المدنیة.وجدول رقم (1) یوضح هذه النتائج.

جدول (1) التدریب ومساهمته فی تطویر المنظمات

وبهذا تجیب الدراسة عن التساؤل الأول وتتفق مع الدراسات التی قام بها کل من:Harbridge consultant group:(1991) والتی بینت ان من العام 1982 الى 1991 ارتفعت نسبة المنظمات البریطانیة التی ربطت عملیة تطویر العاملین بأهداف المنظمة من 33% الى 54% ویتفق معهم کذلک  Al-Ali: 1999 حیث وجد ان 66.7% من المنظمات الکویتیة ربطت استراتیجیة القوى العاملة بالاستراتیجیة الرئیسیة ، والخورى On Line:.

التساؤل الثانی: هل تعتمد المؤسسات الحکومیة بدولة الکویت على طرق تدریبیه حدیثة مواکبة للثورة التکنولوجیة لتطویر التعلیم ورفع جودة انتاج القوى العاملة؟

للإجابة على هذا التساؤل تم اقتراح عدد(10) بنود حول طرق التدریب الحالیة المستخدمة فی الدورات التدریبیة، ویبین الجدول التالی رقم (2) النسب المئویة للإجابات التی تم الحصول علیها:

جدول (2) الطرق المستخدمة بالتدریب

من خلال الجدول رقم (2) یتضح ان استخدام الطریقة التقلیدیة فی التدریب والتی تعتمد على المدرب والقاعة التدریبیة أکثر الوسائل استخداما فی المنظمات الحکومیة بنسبة مئویة 72.5% من العینة، یلیه االتدریب خلال العمل بنسبة مئویة55 % ،ثم التدریب خارج العمل وتطویر المهارات بنسبة مئویة 52.5%. کما ان نسبة مئویة بلغت37.5 % من العینة یستخدمون الکمبیوتر فی التدریب.

ومن ناحیة اخرى یتضح من الجدولان 5% فقط من العینة یستخدمون الانترنت کطرق تدریبیة لموظفیهم فی المقابل 2.5% من العینة فقط یستخدمون الوسائط المتعددة کطریقة تدریبیة.

من النتائج السابقة یتضح ان للتدریب دورا مهما فی التطویر خاصة فی التعلیم، وهو کما أسلفنا سابقا یساهم مساهمة مباشرة فی دفع المنظمة فی تحقیق أهدافها من خلال إنتاجیة أفضل للعاملین بها ،وان المنظمات التی تهتم فی تدریب العاملین بها بفعالیة ستکون أکثر قدرة على المنافسة ومن ثم الربح. ذکر(Patnaik (1994 ان المنظمات یجب علیها البحث عن                 طرق تدریب جدیده وفاعلة ولا تکتفی فقط بالالتزام بالتدریب التقلیدی کما ان التغیرات السریعة فی بیئة العمل تحتاج الى دعم العاملین من خلال التعلیم والتدریب فی الوقت المکان الذی یحتاجونه(Bassi, Cheney andBurn,1997) اوضحوا ان اکثر وسیلة التدریب شیوعا وانتشارا فی هذا العصر من خلال استخدام التکنولوجیا القادرة على الدمج بین الأرقام والاحرف والصوت والصورة وأن استخدامات الأنترنت للتدریب تضاعفت کثرا.

وتتوافق هذه النتائج مع نتائج دراسة کل من-Lam, Ricky,(2015), Buren, M. and King, S. (2000), Chukwumaijem.(2015), Arther – Shuck ودراسة Al-Asfour (2014).

التساؤل الثالث: ما الاثار المتوقعة من برامج التدریب والتعلیم الخاصة بالمنظمات الحکومیة الکویتیة لتحقیق اهداف المؤسسات الحکومیة الکویتیة؟

عند توجیه التساؤل الثالث للمشارکین فی دورات البرامج التدریبیة حول الآثار المتوقعة للتدریب على ادائهم فی مؤسساتهم. طرحوا عدد (7)بنود لهذه الاثار المتوقعة مع التأکید علیها بصیاغات مختلفة، تلخصت فی الجدول التالی رقم (3):

 

 

 

 

جدول (3) اثار التدریب على اداء العاملین فی المنظمة

من خلال الجدول رقم (3)یتضح ان اهم الاثار المتوقعة والمترتبة من التدریب على أداء العاملین بالمؤسسات الکویتیة هو زیادة الإنتاجیة بنسبة 97.5% یتساوى معه تحقیق مستوى أداء عالی الجودة بنفس النسبة، یلیها مساعدة الموظفین لتطبیق أفکار جدیدة فی بیئة العمل. فی حین تحقیق الرضاء الوظیفی ورضا العملاء جاء فی المراتب الأخیرة.

 ومن جانب اخر یرى معدی الدراسة ضرورة الاهتمام لتحقیق الرضاء الوظیفی للعاملین فی المؤسسات الذی یعود الى ارتباط رضا العاملین بالإنتاجیة والأداء حیث ان الرضا الوظیفی سیشجعهم لتطبیق طرق وأفکار جدیدة فی العمل إضافة الى زیادة الإنتاجیة والفاعلیة فی الأداء.

      وتتفق هذه النتائج مع وجهة نظر کل من الجمعیة الامریکیة للتدریب والتطویر، ودیوان الخدمة المدنیة الکویتی فی نظرتهم للتدریب. حیث رکز الاثنان على أهمیة التدریب فی نقل المهارات والمعارف والمعلومات الى بیئة العمل، وتحقیق مستوى أداء عالی کما ان المؤسسات الکویتیة تؤمن بأن التدریب یساعد الموظفین على زیادة الإنتاجیة وتطبیق أفکار جدیدة فی العمل إضافة الى زیادة المعارف.

 

 

وتتفق نتائج هذه الدراسة مع نتائج دراسة کل من الرشیدی،نوره-(Lee, Jack T. (2014.

-Potokri, Onoriode Collins(2014)- Arther – Shuck (2014)-                 (2014).(Rus and Other (2015.

التساؤل الرابع: ما أهم وظائف التدریب الحالیة ومهامه للعاملین فی المؤسسات الحکومیة الکویتیة بدولة الکویت؟

أولا: وظائف التدریب للعاملین فی المؤسسات الحکومیة بدولة الکویت :         (جدول (4-1):

للإجابة على هذا التساؤل افردت أداة الدراسة تساؤل خاص بأهم وظائف التدریب، ویبین جدول رقم (4-1) النسب المئویة للبنود المقترحة من جانب افراد العینة:

جدول (4-1) النسب المئویة لأهم وظائف التدریب المقترحة من جانب افراد العینة

من جدول رقم (4 – 1) یتبین ان أهم وظائف المتدربین فی برنامج الدورات التدریبیة ترکزت فی (4)بنود. احتل البند الخاص"بمساعدة العاملین لأداء مهامهم بجودة عالیة "المرتبة الاولى، واحتل البند الخاص"بالوظیفة الخاصة بتعریف العاملین الجدد بالعمل" المرتبة الاخیرة بنسبة مئویة بلغت 77.5%.

ثانیا: مهام التدریب للعاملین فی المؤسسات الحکومیة بدولة الکویت :                 (جدول (4-2):

جدول (4-2) مهام التدریب للعاملین فی المؤسسات الحکومیة

یبین الجدول رقم (4 – 2) احابة المتدربین حول أهم مهام التدریب التی ترکزت فی(9) بنود. نال البند رقم(1) تعلم طرق جدیدة لأداء العمل، والبند رقم(6) زیادة معارفهم ، والبند رقم (8) تطویرالاداء وهی أعلى نسب للموافقة حیث بلغت 100%.

اما بالنسبة للبند رقم (2) الخاص بتغییرالتوجهات فقد بلغت النسبة المئویة للموافقة 15%، والبند رقم (3) الخاص بتغییرالسلوکیات بلغت النسبة المئویة للموافقة 40% واحتل البند رقم(2)،والبند رقم (3) المرتبة الاخیرة من النسب المئویة للموافقة.

  وتتفق هذه الدراسة مع دراسة کل من القریوتى (2010)، الشرعة-الطراونة(2008)،NationalCenter for Vocation Education Research (NCVER) - (2015) ،فی الدراسة الاستقصائیة (lam (2015، Arther – Shuck (2014).

التساؤل الخامس: ما المشاکلالمتعلقة بطرق التدریب التی یمکن ان تواجه المؤسسات الحکومیة بدولة الکویت؟

            طرحت الأداة أهم المشاکل الرئیسیة التی یمکن ان تواجه المنظمات فی أی مکان فی العالم عند استخدامهم لطرق التدریب المختلفة، وتختلف هذه المشاکل من دولة الى أخرى ارتباطا بمستوى تطویرها، إضافة الى مدى تطویر وسائل التدریب، وطبیعة المناخ البیئی لکل دولة.ویبین جدول رقم (5) أهم المشاکل الرئیسیة المطروحة للمتدربین.

جدول (5) المشاکل المصاحبة بطرق التدریب

یبین جدول رقم (5) أهم المشاکل الرئیسیة التی طرحت على المتدربین وکانت المشکلة الاولى المطروحة هی:

اولا: القاعات التدریبة:

أجاب المتدربین بنسبة مئویة بلغت 65% بان القاعات التدریبة لا تسایر الاتجاهات الحدیثة العملیة ،وهی تصلح للمحاضرات النظریة ولا تمکن المتدربین من التفاعل بنسبة مئویة بلغت 52.5%،ولا تعطی فرصة للمتدربین بالتعلیم بنسبة مئویة بلغت 45%.

ثانیاً: مشکلة الطرق التکنولوجیة:

من أبرزما أفاد بها لمتدربین من المشاکل التکنولوجیة تخوفهم لعدم فهمهم لتکنیک الطرق التکنولوجیة الحدیثة، حیث نالت الاجابة نسبة مئویة 80%، وکذلک استخدامهم لمؤثرات الصوت محدود وأحیانا غیر واضح، وبلغت النسبة المئویة للإجابة 75%،اما مشکلة صعوبة أنتاج الوسائل التکنولوجیة المتنوعة بلغت النسبة المئویة للإجابة 64.1%. وکما أفاد المتدربین بنسبة مئویة بلغت 60% بأن المعلومات تقدم بطریقة واحدة ولیس بها ابتکار ولا تشویق.

ثالثا: تطبیق المهارات والمعارف الجدیدة فی العمل:

أجاب المتدربون بنسبة مئویة بلغت88.5% بأن الادارة لا تدعم طرق تطبیق المهارات والمعارف الجدیدة فی العمل.

رابعا: العوامل التی تمنع العاملین فی تطبیق الأفکارالجدیدة فی العمل:

تعتبر ثقافة العاملین بالإدارة فی المؤسسة الحکومیة، وسعة مدارکهم، وتفاعلهم مع المجریات الحدیثة من العوامل المحبطة والمثبطة للعاملین والطاردة للوظائف الحکومیة.

      وتتفق نتائج هذه الدراسة مع کل من دراسة (2015) Korotkova-Rimskaya،ودراسة قام بها المرکز الوطنی لبحوث التعلیم المهنی بأسترالیا حول ثقافة المؤسسة والبرامج التدریبیة المقدمة،ودراسة (lee (2014.

 

 

التساؤل السادس: ما العوامل التی تؤدى الى فشل البرامج التدریبیة بالمؤسسات الحکومیة الکویتیة؟

للإجابة على هذا التساؤل تم طرح عدد (14) عاملا من واقع الدراسات الادبیة ونظریات التدریبب الإضافة إلى خبرة الباحثین معدی الدراسة. وجدول رقم (6) یوضح أبرز هذه العوامل من وجهة نظرالباحثین، والتی نالت نسب مئویة للموافقة عالیة. وهذه               العوامل هی

جدول (6) العوامل المؤثرة فی فشل البرامج التدریبیة

المجموع	غیر موافق	غیر متأکد	موافق	العوامل التی تسبب فشل البرامج التدریبیة	م
100%	22.5	17.5	60	لا توجد مکافئات لاکتساب مهارات ومعارف ومهارات جدیدة	1
100%	17.5	22.5	60	عدم کفایة الوقت لتنفیذ البرنامج	2
100%	25	10	65	بیئة العمل لا تدعم المهارات والمعارف المکتسبة من التدریب	3
100%	55	22.5	22.5	لا توجد رغبة لدى العاملین او تشجیعهم	4
100%	40	17.5	42.5	تحدید الاحتیاج التدریبی غیر دقیق	5
100%	15	22.5	62.5	تغیر الاحتیاج التدریبی بعد تنفیذ البرنامج	6
100%	17.5	10	72.5	الإدارة لا تدعم الرامج التدریبیة	7
100%	62.5	15	22.5	میزانیة غیر کافیة للتدریب	8
100%	37.5	12.5	50	عدم کفاءة المدرب	9
100%	42.5	10	47.5	عدم کفاءة المحتوی تدریبی	10
100%	25	12.5	62.5	طریقة التدریب المستخدمة	11
100%	10	2.5	87.5	استخدام نفس البرنامج لمدة طویلة تحت مسمیات مختلفة	12
100%	37.5	2.5	60	عدم قدرة العاملین على تطبیق الأفکار الجدیدة	13
100%	20	5	75	بیئة القاعة التدریبیة غیر مناسبة	14

من جدول رقم (6) تبین ان أبرز العوامل کانت البند رقم (12)الذی یؤکد فیه المتدربین بنسب مئویة 87.5% انهم یستخدمون نفس البرامج لمدة طویلة تحت مسمیات مختلفة،والبند رقم (14) یؤکد المتدربین فیه بنسبة مئویة بلغت 75% بأن بیئة القاعة التدریبیة غیر مناسبة،بالإضافة لعدم دعم الادارات للبرامج التدریبیة بنسبة مئویة للإجابة بلغت 72.5%.

أما أبرز البنود لعدم الموافقة کان البند رقم (8) الخاص "بالمیزانیة وعدم کفایتها "بنسبة مئویة بلغت 62.5%، والبند رقم (4) الخاص برغبة العاملین وتشجیعهم للبرامج التدریبیة بنسبة مئویة لعدم الموافقة لهذا البند 55%، وکذلک البند رقم (10) لعدم کفایة المحتوى التدریبی بنسبة مئویة 42.5%. أی أن أبرز العوامل المذکورة ترکزت على عدم تجدید البرامج المقدمة، والقاعات التدریبیة التقلیدیة، والمدرب الذی یمیل الى المحاضرة، وعدم مسایرة المحتوى التدریبی لمتطلبات العصر.

وتتفق هذه النتائج مع نتائج دراسة کل من حمدان، (1990)، ودراسة شعبان -أبوستة، (2011)،Linial, (1998).، -Ayonmike, ,and Others,(2015 )ودراسة کامل ، ودراسة الخورى( On-Line).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

النتائج والخلاصة:

قامت الکویت منذ استقلالها فی العام 1961 بعمل تغیرات وتطویرات فی کل النواحی الحیاة منها التعلیم والتجارة والاقتصاد والصحة ومن اهم الأمور التی تأثرت فی هذا التطویر هو توسع الحکومة فی التعینات وان المنظمات الحکومیة الکویتیة تصرف المبالغ الکبیرة على التدریب والتعلیم لتطویر القوى العاملة.

      ولذلک هدفت الدراسة إلى استطلاع أراء المتدربین بالمؤسسات الحکومیة بدولة الکویت فی البرامج التدریبیة المقدمة لهم، وشملت الدراسة جوانب ست لإبراز مدى مواکبة برامج التدریب للطرق والبرامج التدریبیة الحدیثة، ومدى ملائمة البنیة التحتیة للوفاء بأسالیب البرامج بصورة متکاملة لأحدث برامج التکنولوجیا الحدیثة التی تحقق مهام ووظائف المتدربین فی المنظمات الحکومیة المختلفة، کما تناولت الدراسة أیضاً للعوامل التی تؤدی فشل البرامج التدریبیة فی تحقیق أهدافها.

طبقت أداة الدراسة "الاستبانة" بعد اجراء اختبارات الصدق والثبات على عینة عشوائیة من المتدربین بمنظمات حکومیة مختلفة بدولة الکویت. بلغ عدد أفرادها (35 متدرباً) وأستخدم المنهج الوصفی لهذه الدراسة والطرق الاحصائیة التی تمرکزت فی استخدام النسب المئویة.

   ومن أبرز نتائج الدراسة عدم مناسبة القاعات التدریبیة للبرامج التکنولوجیة الحدیثة، وعدم تشجیع الادارات لهذه البرامج، والحوافز المقدمة للمتدربین غیر مناسبة. وتمیل برامج التدریب للمحاضرات النظریة.

ویتضح من الدراسة أیضا ان هنا ک فشل واضح فی معالجة المواضیع المهمة مثل(اهداف التدریب وربط سیاسة التدریب بأهداف المنظمة وطریقة التدریب والتی تعتبر من العوامل المهمة لتطویرالبرامج التدریبیة).

وتبین أیضا ان  غالبیة المنظمات الکویتیة لدیها استراتیجیة واضحة فی تطویر العاملین ومرتبطة مع استراتیجیة المنظمة کما ان غالبیتهم لدیهم برنامج تدریبی رسمی صمم حسب الاحتیاج التدریبی , وان اکثر الوسائل التدریبیة استخداما هی الوسائل التقلیدیة والتی لا یوجد فیها تفاعل بین المدرب والمتدرب کما انه لا یتم استخدام التکنولوجیا فی التدریب بصورة کبیرة  وان اهم اثار التدریب هی زیادة الإنتاجیة وکفاءة الأداء فی حین انه لا توجد أهمیة لرضاء الوظیفی او إرضاء العملاء وهذا یبین ان اهم اهداف التدریب تتعلق فی الأداء ولیس الأشخاص وسلوکیاتهم.وفى ضوء ذلک قدمت الدراسة عدة مقترحات وتوصیات لتطویر برامج التدریب.

التوصیات:

-        المزید من التعاون والتنسیق بین المؤسسات التعلیمیة المهنیة والمؤسسات الحکومیة ذات العلاقة والغیر حکومیة (القطاعات الخاصة فی المجالات المهنیة للتفاعل مع الانشطة البیئیة المهنیة تمشیا مع سیاسة العرض والطلب فی السوق المحلیة والخلیجیة المتنوعة.

-        تفعیل نتائج التقویم بإعداد برامج تدریبیة لمعالجة نقاط ضعف الافراد وتمهیرهم.

-        الاهتمام بتمویل البرامج التدریبیة التطوعیة للطلبة المهنیین قبل الالتحاق بالخدمة من قبل القطاعات المهنیة المتخصصة الحکومیة او غیر حکومیة.

-        تدعیم سیاسة اقتصاد المعرفة واستثمارها، وتدویل التعلیم المهنی العالی لتنمیة القوى البشریة العاملة القادرة على دخول منافسة الاقتصاد العالمی.

-        الاهتمام ببرامج التدریب التربوی المعتمدة على تکنولوجیا المعلومات والاتصالات بتوفیر الفصول والمختبرات والقاعات الالکترونیة القادرة على الوفاء باحتیاجات المتدربین.

-           إعطاء الموظفین المرونة الکافیة التی تتیح لهم أداء عملهم بکفاءة وتتیح لهم إظهار قدراتهم للإبداع والابتکار.

 

 

 

المراجع:

اولا: المراجع العربیة:

-                                                حمدان، محمد زیاد (1990). تعمیم وتنفیذ برامج التدریب، سلسلة التربیة الحدیثة، دار التربیة الحدیثة، القاهرة.

-                                                حمود، خضیر کاظم – الشیخ روان منیر(2013). إدارة المواهب والکفاءات البشریة، دار زمزم للنشر والتوزیع-عمان

-                                                الشرعة، عطا الله "محمد تیسیر" طافش-الطراونة، تحسین احمد جعفر (2008). استراتیجیة التدریب وأثرها على أداء العاملین فی الشرکات المساهمة العامة الصناعیة الأردنیة، الأکادیمیة العربیة للعلوم المالیة والمصرفیة، فرع الکرک.

-                                                شعبان، وسیم إسماعیل الهابیل-أبوستة، محمد أبو عرب عماد جمعة(2011). استراتیجیة التدریب وأثرها على مدى فاعلیة التدریب فی تطویر الموارد البشریة بشرکات التأمین العاملة فی قطاع غزة المجلةالاکادیمیة، جامعة غزة.

-                                                الرشیدی، نورة محمد (On Line). التغییر والتطویر التنظیمی لإدارات المدارس الخاصة من خلالمعاییر تقییم الأداء لمجلس أبو ظبی للتعلیم،قطاع المدارس الخاصة وضمان الجودة، أبو ظبی.

-                                                القریوتى، محمد قاسم (2010). الوجیز فی إدارة الموارد البشریة، ط1، دار وائل للنشر، عمان، المملکة الأردنیة الهاشمیة.

 

 

 

 

ثانیا: المراجع الاجنبیة:

References:

-                                   Al-Ali S. (1998).Scientific Research, Kuwait Library Co., Kuwait.

-                                   Al-Ali, A. (1999).HRD Training and Development Practices and Related Organisational Factors in Kuwaiti Organisations, PhD. Thesis. University of Bradford, UK.

-                                   Al-Hummoud, M. and Abdalla, A.(1995).A Survey of Management Training and Development in the State of Kuwait,  Journal of Management Development, (14),3, pp.14-25.

-                                   Al-Muraifea, K. M. (1993).Employees Training Programs of Public Authority for Applid Education and Training, Ph.D. Thesis. University of Hull.

-                                   Anon (1998), Training Must be Within Reach, Finance Week, (20) 3, pp. 45-46.

-                                   Arthur-Mensah, Nana; Shuck, Brad. (2014). Learning in Developing Countries: Implications for Workforce Training and Development in Africa, New Horizons in Adult Education & Human Resource Development, (26)4, p41-46.

-                                   Asiyai, Romina Ifeoma.( 2014).Assessment of Information and Communication Technology Integration in Teaching and Learning in Institutions of Higher Learning, International Education Studies, (7 )2 ,p25-36,( EJ1068920).

-                                   ASTD (1997).Training Industry Trend, November. American Society for Training and Development, Alexandria.

-                                   ASTD (1999).State of Industry Report, American Society for Training and Development, Alexandria, VA.

-                                   Ayonmike, Chinyere Shirley; Okwelle, P. Chijioke; Okeke,and Benjamin Chukwumaijem,(2015 )  . Towards Quality Technical Vocational Education and Training (Tvet) Programmer in Nigeria: Challenges and Improvement Strategies, Journal of Education and Learning, (4 ) 1 ,p25-34,( EJ1075172).

-                                   Barker, P. and Yeates, H. (1985).Introducing Computer Assisted Learning, Prentice Hall International, U.K.

-                                   Bentley, T. (1991).Intelligent Tutoring, Management Accounting, (69)4, p.14.

-                                   Buren V. (1997). Mainstreaming Learning Technologies, American Society for Training and Development, Alexandria.

-                                   Buren, E. and Bassi, J. (1999).Sharpening the Leading Edge, Report code 99ASTDIR, USA. American Society for Training and Development, Alexandria.

-                                   Buren, M. and King, S. (2000).ASTD’s Annual Accounting of Worldwide

-                                   Patterns in Employer-Provided Training, Training and Development Journal, The 2000 ASTD International Comparisons Report, ISSN: 10559760,  pp. 1-24.

-                                   Camp, R., Blanchard, P. and Huszczo E. (1986).Towards a More Organisational Effective Training Strategy and Practice”. Areston Book, New Jersey.

-                                   Candice, G., Sandra, C. and Taylor (1998) “Computer Training and Individual Differences: When Method Matters, Human Resource Development Quarterly, (9) 3, pp.271-283.

-                                   Criswell, J.M. (1989).The Design of Computer Based Instruction, Macmillan, New York.

-                                   Dean, C. and Whitlock, Q. (1983).A Handbook of Computer Based Training, Kogan-Page, London.

-                                   Dickinson, A.W. (1973).Effective Company Training. Longman Group Limited, London.

-                                   Fisher, A. (1986).Forging a Link between Technology and Training, Personnel, (63) 4, pp.13-16.

-                                   Fitzgerald, M. (1999).Virtual Training: Computer Tutorial on Mailroom Operations, Editor and Publisher, (132) 4, pp. 32.

-                                   Government-Funded Students and Courses, (January to March 2015). Australian Vocational Education and Training Statistics, National Centre for Vocational Education Research, (NCVER), (ED558067).

-                                   Hamblin, A. C. (1974).The Evaluation and Control of Training, Maidenhead, McGraw-Hill Book Company, London.

-                                   Hames, R. D. (1991).Dynamic Learning: a Quality Approach to Quality Training, Total Quality Management, ( 2) 1, pp. 39-44.

-                                   Handy, C. (1990).The Age of Unreason”. Arrow Books Ltd, London.

-                                   Henderickson, J. (1997).Future Looks Bright for PC-Based Training, Computer Dealer News, 13, 2, pp. 28-29.

-                                   Henry, W. (1994).Resistance to Computer Based Technology in the Workplace Causes and Solutions, Journal of Executive Development,( 7)1, pp.20-23.

-                                   Hobbs, D. and Moore, D. (1997).Multimedia Training Systems, Industrial Management and Data System, ( 7), pp. 259-263.

-                                   Jackson, S. and Schuler, R. (1990).Human Resource Planning, American Psychologist, 45), pp.223-239.

-                                   James, D. (1987).Computer Based Training, Education and Training, April pp. 11-12.

-                                   Jasso, G. (1984).A Partnership with Schools to Train Job Prospects, Personnel, September-October, pp. 63- 69.

-                                   John, K. (1984).User Training and Development, Cost and Management, (58) 6, p.49.

-                                   Johns, G. (1993).Constraints on the Adoption of Psychology-based Personnel Practices, Personnel Psychology, (46)3, pp.269-592.

-                                   Kearsley, G. (1983).Computer Based Training: A guide to Selecting and Implementation, Addison-Wesley Publishing, U.S.A.

-                                   Kenney J. and Reid, M. (1986).Training Interventions, Institute of Personnel management, London.

-                                   Kerrigan, J. and Luke, J. (1987).Management Training Strategies for Developing Countries, Lynne Reiner Publishers, Boulder, Co., London.

-                                   Kirkpatrick, D. (1986).Do Training Classes Change Attitudes, Personnel,(63) 7, pp.11-15.

-                                   Korotkova, Marina Albertovna; Rimskaya, Tatyana Grigoryevna,(2015). The Role of University Branches in the Formation of Common Cultural Competences of Students, International Education Studies, (8) 5, p222-231,( EJ1060792).

-                                   Lam, Ricky,(2015). Language Assessment Training in Hong Kong: Implications for Language Assessment Literacy, Language Testing, (32) 2, p169-197, (EJ1057882).

-                                   Laird, D. (1978).Approaches to Training and Development, Addison Wesley, London.

-                                   Lee, Jack T. (2014). Education Hubs and Talent Development: Policymaking and Implementation Challenges, Higher Education, The International Journal of Higher Education and Educational Planning, (68) 6, p807-823, (EJ1044893).

-                                   Linial, G. (1998).Distance Education, Healthcare Executive, (13)2, pp. 56-57.

-                                   Little, R. (1992).Training Technology and Human Resources, Training and Development, (5) 3, p.15.

-                                   Marshall, D. (1988).CAL – CBT - The Great Debate, Chartwell-Bratt. Lund.

-                                   Miles, D. (1998).Training Novice Users to Use the World Wide Web, Ph.D. Thesis. University of SouthFlorida, USA.

-                                   Ministry of Planning (1998).Annual Statistical Abstract” Statistics and Information Sector, Edition 34, Kuwait Times, Kuwait.

-                                   Nadler, L. (1970).Developing Human Resources, Gulf, Houston.

-                                   Newman, J. (1999).An Evaluation of a Professional Development Technology Training Program as Reported by Selected School Administration, Ph.D. Thesis University of Sarasota, USA.

-                                   O` Reilly (1992).Earning with Interest,Training personnel today supplement, July, pp. 39-41.

-                                   Patnaik, S. (1994).Assessing the Feasibility of Computer Based Training (CBT) for Your Organisation, MBA dissertation, BradfordUniversity.

-                                   Potokri, Onoriode Collins (2014). Evaluation of Availability of Financial Resources and Manpower Development in Selected Monotechnics in Nigeria, Industry and Higher Education, (28) 5, p361-370, (EJ1042532).

-                                   Robinson, K.R. (1985).A Handbook of Training Management, Kogan Page Ltd, London.

-                                   Sandler, R. (1998).CBT Boosts Skills, Improving Attitude to Learning, Computing Canada (24)23, pp. 30-31.

-                                   Savitz, E. J. (1998).For Adults Only,Barron’s; Chicopee, (78), Issue 9, pp.31-36.

-                                   Unwin, D. and Macanese, R. (1988).Encyclopaedia of Education Media Communication and Technology and Practice, McGraw-Hill Book Company.

 

 

 

 

 

 

 

 

ثالثا: المواقع الالکترونیة:                                                    

-                                                    On-Line: Retrieved From: December (2014) Until now:

-                                                    VA. www.ASTD.com.

-                                                    http://kenanaonline.com/users/monadiab/posts/487231

-                                                    http://www.drwaelsaad.net/PDFs/daleel

-                                                    الخوری، هانی شحادة (On Line). المواصفات المطلوبة فی الإدارة الوطنیة للقوى العاملة.

-                                                    http://www.hrdiscussion.com/hr90520.html#sthash.Dyp9fflo.dpuf

-                                                    کامل، منى أونلاین(On-Line) .الاتجاهات الحدیثة فی إدارة الموارد البشریة، کنانة

-                                                    http://kenanaonline.com/users/monadiab/posts/487231

-                                                    http://www.shatharat.net/vb/attachme...9&d=1327571525

 

 

 

 

Article View: 430

PDF Download: 292