البطالة المقنعة في قطاع الحکومة - مع إشارة خاصة لمحافظة المنيا "رؤية سوسيولوجية ومقاربة ميدانية"

مقدمة  الاشکالیة والمنهجیة   الدراسات السابقة اهداف الدراسة و تساؤلاتها

المقدمة :

لا یستطیع أحد أن یتشکک فی خطورة البطالة، فالبطالة تعنی فقد العمل، والعمل هو الحیاة بمعناها الحقیقی، فماذا تعنی الحیاة بدون العمل (علی عبد الرازق، 2017)⁽¹⁾ فمن خلال العمل تتحدد قیمة الفرد ویشعر الإنسان بوجوده. والعمل من الحقوق الإنسانیة الأصیلة. ویحدد العمل وضع الفرد وترتیبه فی التدرج الاجتماعی. ونوع العمل یعطی للفرد مستوى معینا من الهیبة والاحترام التی یضفیها المجتمع. لکل هذا، لیس من المستغرب أن تکون البطالةunemployment  من أهم القضایا والموضوعات التی تشغل اهتمام کل قطاعات المجتمع ومختلف فئاته. إن هذه القضیة باختصار هی قضیة مجتمع، إذ تعد من القضایا الاستراتیجیة التی تضعها الحکومات على رأس أولویاتها. فنجاح أیة حکومة یقاس بنجاحها فی التخفیف من البطالة وتخفیض معدلاتها، أو على الأقل تثبیت هذه المعدلات.

          إنها البطالة التی هی من الموضوعات القلیلة التی تلتقی فیها اهتمامات کل من الأفراد والحکومة فی وضعها نصب الأعین کأولویة أولى. فمن منا لا یشغله أمر البطالة، ومن منا لا ینشغل لیل نهار بموضوع التشغیل عموما، والبحث عن فرصة عمل لائقة له أو لأحد من أقاربه، أو قل مباشرة لأحد من أبنائه أو بناته. ومن منا لا ینفق کل ما یملک، من أجل تأمین تعلیم جید لأولاده تحقیقا للأمل الأوحد وهو الالتحاق بعمل مرموق.

والملفت للنظر، إنه رغم أهمیة قضیة البطالة الا أنها من أکثر الموضوعات التی تختلط فیها الحقائق بالشائعات، والتخمینات، بل والأکاذیب. فالکثیر یتحدث عن البطالة عن علم وبدون علم، لکن القلیل هم من یعرفون الحقائق. وهذا هو السبب الرئیسی الذی دفعنی أنا شخصیا للاهتمام بدراسة الموضوع برؤیة سوسیولوجیة مختلفة مجتهدا قدر استطاعتی قی تجمیع الحقائق والمعلومات من مصادرها الموثقة ومدققا لها باستخدام الأسالیب والمناهج العلمیة المتعارف علیها.

ولعله من المفید لهذا التقدیم ایجاز بعض الاعتبارات المهمة قبل الخوض فی التفاصیل، وذلک على النحو التالی :

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

(1) علی عبد الرازق إبراهیم، علم اجتماع العمل، أسس نظریة ودراسات تطبیقیة، دار التیسیر للطباعة والنشر، المنیا، 2017.

أولا –      البطالة لیست – کما یظن البعض – مشکلة تختص بها دولة بعینها او مجموعة من الدول. فالبطالة – قولا واحدا – لیست مشکلة مصریة، بل هی مشکلة عالمیة تعانی منها معظم بل ربما کل الدول (المغربی، لمیاء محمد، 2015)⁽¹⁾، الغنیة قبل الفقیرة، المتقدمة وغیر المتقدمة، العربیة وغیر العربیة. بل ان دول الخلیج العربیة المصدرة للنفط والمستوردة للعمالة من کل أنحاء المعمورة، تنشغل الآن بأمر البطالة بنفس القدر، إن لم یکن أکثر من معظم الدول.

ثانیا –     البطالة لیست قضیة عددیة، بمعنى أن المشکلة لا یمکن اختصارها فی حصر أعداد المتعطلین، وحساب معدلاتهم، وتخفیض الأعداد والمعدلات. فالبطالة – أولا وقبل کل شیء – مشکلة نوعیة تنطوی على تفاصیل عدیدة مرکبة ومعقدة تتعلق بنوعیة المتعطلین، وأعمارهم ومدة التعطل، ومستویات التعلیم، وخلفیاتهم الریفیة – الحضریة، وحالتهم الاجتماعیة، وأسلوب حیاتهم وثقافتهم العامة والفرعیة، وتطلعاتهم واتجاهاتهم وطموحاتهم فی ظل مستجدات الحیاة.

ثالثا -     البطالة لیست مشکلة اقتصادیة فقط، بل هی مشکلة اقتصادیة اجتماعیة وثقافیة معقدة. ومواجهة هذه المشکلة لا یکون ببساطة - کما یظن البعض - بإصدار قرار سیاسی أو سیادی لتوظیف المتعطلین أو تشغیل بعض منهم. فقد ثبت بالدلیل القاطع أن هذا لیس هو الحل الصحیح وأنه أشبه بمسکن مؤقت یعالج العرض وتظل المشکلة کما هی، بل ربما تتفاقم، حیث تترتب على ذلک زیادة الضغوط المجتمعیة المطالبة بهذا المسار الخاطیء. فالأمر یحتاج لدراسة متأنیة وتحلیل شامل متعمق لکل جوانب المشکلة وأبعادها المختلفة.

رابعا–      البطالة - حالها کحال الظاهرة الاجتماعیة – تتصف بالنسبیة (الجیلانی، شرقی، 2015)⁽²⁾، وهذا یعنی أن المشکلة تختلف باختلاف الزمان والمکان. فمشکلة البطالة

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

(1) لمزید من التفاصیل أنظر : لمیاء محمد المغربی، البطالة فی الوطن العربی، المشکلة وآلیات المعالجة، شؤون عربیة، جامعة الدول العربیة، ةالأمانة العامة، ع 161، 2015.

(2) أنظر : شرقی الجیلانی، أثر الاستثمارات الأجنبیة المباشرة على معدلات البطالة فی البلدان العربیة، دراسة اقتصادیة وقیاسیة، المؤتمر الدولی العلمی حول : الاستثمار الأجنبی المباشر والتنمیة فی الوطن العربی، مرکز البحوث وتطویر الموارد البشریة، رماح وامعة لاهای، الأردن، 2015.

هذه الأیام تختلف فی طبیعتها وأنماطها وعواملها عما کانت علیه فی السنوات العشر الماضیة أو ما سبقها. کذلک تختلف المشکلة فی المجتمعات الرأسمالیة عن المجتمعات الاشتراکیة. ومن الطبیعی أن تختلف البطالة فی الریف عن الحضر، وفی الاقتصادیات الزراعیة عن الاقتصادیات الصناعیة والخدمیة. فمن المعروف مثلا أن النمط السائد للبطالة فی الزراعة هو البطالة الموسمیة أو البطالة المقنعة، فی حین أن البطالة الفنیة هی النمط الغالب فی الصناعة والخدمات.

وأخیرا –   فإن القضیة یحاط بها نقاط غموض عدیدة وصعوبات مختلفة وربما أخطاء فادحة، وأهمها ما یتعلق بإشکالیات تعریف المفاهیم، وأسالیب القیاس (Blyton and Jenkins, 2007)⁽¹⁾، وتعریف المتعطلین. فکل هذه وغیرها لها علاقة بدقة البیانات التی ترد عن البطالة والمتعطلین، ومدى فهم المبحوثین للأسئلة التی توجه لهم وصحة البیانات التی یدلون بها. فالناس – أولا وأخیرا – هم المصدر الرئیسی للبیانات التی ترد عن البطالة، تلک البیانات التی تقاس وفقا لها البطالة، ویتم بناءُ علیها حصر أعداد المتعطلین وحساب معدلاتهم. وأی خطأ خلال مراحل جمع البیانات وتحلیلها وصولا للنتائج یؤثر قی العملیة برمتها، وهو أمر متوقع وشائع.

لکل هذا تأتی أهمیة هذه الدراسة المتواضعة التی تجتهد فی استجلاء جوانب الغموض العدیدة التی تحیط بالبطالة والتی أشرنا لبعضها باختصار فی هذه المقدمة.

الإشکالیة والمنهجیة :

الموضوع الرئیسی للدراسة الراهنة هو البطالة المقنعة فی قطاع الحکومة، ذلک الموضوع الشائک الذی یحیط به العدید من جوانب الغموض. والإشکالیة هنا أن عموم الشعب المصری ما یزال یتعلق بقطاع الحکومة على أمل أن یجد فیه ضالته، ویرى فی هذا القطاع تأمینا لحیاته ومستقبله، والدولة تنظر للقطاع الحکومى برؤیة مختلفة تنطلق من وجود أعداد متزایدة بهذا القطاع، وتخطط لتخفیض هذه الأعداد، أو تعمل على إعادة توزیعها بالشکل الذی یضمن التوظیف الأمثل للکوادر الحکومیة.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

(1) للمزید :

Paul Blyton & Jean Jenkins, Key Concepts in Work, Sage Pub. LTD., London, 2007.

وبنظرة مدققة ومتأنیة للدراسات السابقة التی تناولت موضوع البطالة المقنعة، نجد أن هذه الدراسات تسیر فی اتجاهات مختلفة تتفق وطبیعة المرحلة والتوجه السائد والسیاسات الحکومیة المطبقة، وذلک على النحو التالی :

أولاً -     الدراسات التی تناولت قضیة البطالة المقنعة إما بصورة عامة وربما کانطباعات أولیة، أو بصورة غیر مباشرة ضمن ما یعرف بالبطالة الجزئیة أو العمالة الناقصة underemployment، دون الخوض فی الإشکالیات البحثیة الحقیقیة المتعلقة بالبطالة المقنعة. ومن هذه الدراسات، تلک التی أشارت لمفهوم البطالة المقنعة (لمیاء عبد المنعم، 2015)⁽¹⁾، (بوعموشة، 2016)، (رجب علیوة، 2017) ووفقا للتعریفات، یمکن استنباط بعض المؤشرات لقیاس البطالة المقنعة وأهمها العمالة الزائدة، وعدم تناسب أعداد الموظفین مع الاحتیاجات والوظائف. أما ما یتعلق بالعمالة الناقصة أو البطالة الجزئیة، فقد أجمعت معظم الدراسات (Blyton and Jenkins, 2007)⁽²⁾ على أن أهم مؤشراتها هی: (1) التوظیف دون المستوى للتعلیم والمهارات. (2) انخفاض متوسط عدد أیام العمل أسبوعیا ومتوسط ساعات العمل یومیا. (3) انخفاض الأجور ومتوسط الدخل والبحث عن وظیفة أو عمل آخر بجانب العمل الحالی. ومن ناحیة أخرى، هناک فریق من العلماء الذین یعتبرون العمالة الناقصة مظهرا من مظاهر تجزؤ سوق العمل (Luis and Susan, 2015)⁽³⁾، تلک الظاهرة التی توجد فی معظم الدول. والتی تجسد الفروق فی الأجور والمزایا الأخرى بین القطاع الرسمی والقطاع غیر الرسمی، والفجوة النوعیة الشاسعة الناتجة عن هذه التباینات.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

(1) للمزید : لمیاء عبد المنعم، مرجع سابق - أیضا :

-       نعیم بوعموشة، الشباب الجامعی وهاجس البطالة، دراسة میدانیة بکلیة العلوم الانسانیة والاجتماعیة بجامعة جیجل، مجلة جیجل للعلوم الانسانیة والاجتماعیة، مرکز جیجل للبحث العلمی، ع 20، مایو 2016

-  رجب علیوه على حسین، بطالة المتعلمین فی مصر، الأسباب والمواجهة فی ضوء بعض التجارب العالمیة، التربیة المعاصرة، رابطة التربیة الحدیثة، مج 24، ع 75، فبرایر 2007.

(2) Blyton, P. and Jenkins, J., Op. Cit.

(3) Luis Rone Caceres and Susan Ann Cacers, Underemployment in Latin America, the Journal of Developing Areas, College of Business, Vol. 43, No. 3, Tennessee State UNV., 2015.

ثانیاً –     الدراسات التی اهتمت اهتماما مباشرا بمشکلة العمالة الزائدة کأحد المؤشرات الإجرائیة الصریحة للبطالة المقنعة، وتناولت قضایا بحثیة محددة، وأهمها مؤشرات البطالة المقنعة، وکیفیة تقدیر حجم العمالة الزائدة وحملت هذه الدراسات عناوین مباشرة فی هذا الاتجاه، کدور الإدارة فی تنظیم وقت العمل (محمد، حسین سید، 1987)⁽¹⁾، وتنظیم وقت العمل والاستفادة بالعمالة الزائدة (کاظم، حسین رمزی، 1988)⁽²⁾، وظاهرة البطالة المقنعة فی قطاع الخدمات الحکومیة، ومحاولة استطلاعیة لقیاسها (محمود مصطفى وعلی عبد الرازق، 1988، 1994)⁽³⁾ ومشکلة تخطیط القوى العاملة بالمحافظات لتحدید الفائض والعجز من العمالة (عبد العال، جمال سید، 1999)⁽⁴⁾ والعمالة الزائدة، التحدید، والتوجیه، والتأمین (حسین، نبیل توفیق، 2001)⁽⁵⁾. ومن بین القضایا البحثیة التی انشغلت بها هذه الدراسات الاعتراف بوجود فائض فی العمالة بالحکومة، بل وسوء استخدام وقت العمل والضوابط المستخدمة لتنظیم الوقت، وکیفیة الانتفاع بوقت العمل. کذلک إشکالیة العمالة الزائدة، ومظاهرها، ومؤشراتها، ومحاولات استطلاعیة لوضع مقیاس للبطالة المقنعة.

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

(1) حسین سید أحمد محمد، دور الإدارة فی تنظیم وقت العمل، التنمیة الاداریة، س 9، ع 34، الجهاز المرکزی للتنظیم والادارة، القاهرة، ینایر، 1987.

(2) حسین رمزی کاظم، تنظیم وقت العمل والاستفادة بالعمالة الزائدة، التنمیة الاداریة، س 01، ع 3 9، الجهاز المرکزی للتنظیم والادارة، القاهرة، ابریل، 1988.

(3) محمود مصطفى کمال محمد، وعلی عبد الرازق إبراهیم، ظاهرة البطالة المقنعة فی قطاع الحکومة، دراسة استطلاعیة بمدینة المنیا، مؤتمر دور المحلیات فی تنمیة القریة، المعهد العالی للخدمة الاجتماعیة، أسوان، 1989. أیضا : محمود مصطفى کمال محمد، وعلی عبد الرازق إبراهیم، نحو التوصل إلى مقیاس للبطالة المقنعة بالطبیق على بعض المؤسسات الحکومیة، المجلة العلمیة لکلیة الآداب بجامعة المنیا، ع 13، أغسطس 1994.

(4) جمال سید عبد العال، دراسة شاملة لتخطیط القوى العاملة بالمحافظات، لتحدید الفائض والعجز من العمالة، التنمیة الاداریة، س 12، ع 46/47، الجهاز المرکزی للتنظیم والادارة، القاهرة، ابریل، 1999.

(5) نبیل توفیق حسین، العمالة الزائدة : التحدید، والتوجیه، والتأمین، التنمیة الاداریة، الجهاز المرکزی للتنظیم والادارة، س 22، ع 90/ 91، القاهرة، 2001.

وقد کشف هذه الدراسات عن مؤشرات مهمة، منها أن حوالی 15% من العمالة بالحکومة کانت عمالة زائدة، بجانب بعض المظاهر السلبیة المتمثلة فی سوء توزیع العمالة بقطاع الحکومة جغرافیا ووفقا للمجموعات الوظیفیة. فالعمالة بالحکومة تترکز فی عدد قلیل من المحافظات، وتأتی القاهرة فی المرتبة الأولى وتستحوذ على النصیب الأکبر، بجانب وجود فائض فی الوظائف المکتبیة والخدمات المعاونة، ویترکز معظمه فی دواوین مدیریات الخدمات بمعظم المحافظات، یقابله عجز فی الوظائف الحرفیة.

ثالثاً –     الدراسات التی أجریت خلال العشر سنوات الماضیة، وانطلقت من فرضیة وجود عمالة زائدة بالحکومة ورکزت جل اهتمامها على إشکالیات بحثیة جدیدة کالتوظیف الأمثل للعمالة بقطاع الحکومة. ومن عناوین تلک الدراسات یمکننا بسهولة ملاحظة ذلک التوجه، التدریب التحویلی : هل یسهم فی التخلص من العمالة الزائدة (همام، نادیة عبد الرحمن، 2011)⁽¹⁾، تدریب العاملین بالحکومة لمیکنة الخدمات المقدمة للمواطنین (القلیوبی، مجدی أحمد وآخرون، 2015)⁽²⁾، واستخدام الأسالیب الإداریة الحدیثة والتکنولوجیا المتطورة للارتقاء بمستوى أداء الموظفین (صالح، رجاء عبد المنعم وآخرون، 2017)⁽³⁾ والتدریب الإداری والمهنی وتنمیة الموارد البشریة (ثابت، عبیر سمیر، 2017)⁽⁴⁾ وتقویم أداء العاملین بالجهاز الإداری (محمد، ماجدة محمد، 2018)⁽⁵⁾.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

(1) نادیة عبد الرحمن همام، التدریب التحویلی، هل یساهم فی التخلص من العمالة الزائدة، التنمیة الاداریة، س 28، ع 131، الجهاز المرکزی للتنظیم والادارة، القاهرة، ینایر، 2011.

(2) مجدی أحمد القلیوبی وآخرون، تدریب العاملین فی وحدات الجهاز الاداری لمیکنة الخدمات المقدمة للمواطنین (ملخص ورقة عمل)، الادارة المرکزیة للبحوث، الجهاز المرکزی للتنظیم والادارة، القاهرة، 2015.

(3) رجاء عبد المنعم صالح وآخرون، استخدام الأسالیب الاداریة الحدیثة والتکنولوجیة المتطورة للارتقاء بمستوى أداء العاملین (ملخص ورقة عمل) الادارة المرکزیة للبحوث، الجهاز المرکزی للتنظیم والادارة، القاهرة، 2017.

(4) عبیر سمیر ثابت، التدریب الاداری والمهنی ودوره فی تنمیة الموارد البشریة وقانون الخدمة المدنیة، الادارة المرکزیة للبحوث، الجهاز المرکزی للتنظیم والادارة، القاهرة، 2017.

(5) ماجدة محمد على محمد، تقویم أداء العاملین بالجهاز الاداری للدولة (ملخص ورقة عمل) الادارة المرکزیة للبحوث، الجهاز المرکزی للتنظیم والادارة، القاهرة، 2018.

الواضح أن هذه الدراسات، على اختلاف موضوعاتها، تجمعها تقریبا إشکالیة بحثیة واحدة وهی التعامل مع العمالة الزائدة بالحکومة من خلال اختبار آلیات جدیدة للارتقاء بمستوى الأداء بالحکومة وعلى رأسها مستویات الوعی بأهمیة الوصف الوظیفی، وبرامج التدریب والتدریب التحویلی وتوظیف هذه البرامج فی معالجة جوانب الخلل فی توزیع العمالة، وادخال مناهج وأسالیب متطورة لتقویم الأداء، کآلیات حدیثة للتحفیز على المنافسة والارتقاء بمستوى الأداء الفردی والمؤسسی.

وتعقیبنا على الدراسات السابقة یتلخص فی أمرین یتضح من خلالهما جوانب الجدة فی الدراسة الراهنة :

الأول : یبدو أن الاهتمام بتحلیل البطالة المقنعة والعمالة الزائدة، والذی ترکز معظمه خلال الفترة ما بین نهایة الثمانینیات وأوائل العقد الأول من القرن العشرین. کان انعکاسا حقیقیا للسیاسات الحکومیة فی مصر، التی بلغت ذروتها فی ذلک الوقت بتطبیق سیاسة التوظیف الکامل full – employment policy، والتقدم للتعیین العام وضمان تعیین حملة المؤهلات المتوسطة والعلیا والمسرحین من القوات المسلحة فی قطاع الحکومة. فقد کان منطقیا أن تترتب على هذه السیاسات وهذه التوجهات تزاید أعداد العاملین بالحکومة بمعدلات ثابتة ومستمرة، وبالتالی تحول الاهتمامات البحثیة بمشکلة العمالة الزائدة.

الثانی : إن الدراسات التی اهتمت مباشرة بالبطالة المقنعة والعمالة الزائدة، وهی التی تعنینا فی التحلیل الراهن، لیست حدیثة، إذ أنها أجریت تقریبا خلال فترة الثمانینیات أو قریبا منها، وتحتاج هذه الفرضیات والاستنتاجات لإعادة النظر فی ضوء المستجدات والتوجهات الحدیثة، خاصة وأن قضیة العمالة بالحکومة ما تزال قضیة ملحة فی رأی المختصین والخبراء والساسة، بل وعموم المجتمع بمختلف فئاته.

فالدراسة الراهنة تجرى بعد قرابة أربعین عاما، حدثت خلالها تطورات عدیدة، فتوجهات الحکومة قد تغیرت وتخلت تقریبا عن معظم السیاسات وأهمها التوظیف الکامل والتقدم للتعیین العام، وتحدیدا وقف التوظیف بقطاع الحکومة، بل الاتجاه لتقلیل عدد العاملین به. ویثیر ذلک تساؤلات بحثیة قدیمة جدیدة تحتاج للتحقق، وتجسد مشکلة الدراسة،  ولعل أهمها الجدل المحتدم بین وجهة نظر الحکومة فی المستوى الأعلى التی تتجه لتخفیض عدد العاملین بالحکومة، ووجهة نظر الجهات الحکومیة فی المستویات الأدنى ومعهم رأی قطاع کبیر من المجتمع، التی ما تزال تنظر لقطاع الحکومة على أنه القطاع الواعد الذی تعول علیه آمال کبیرة فی توفیر فرص العمل والحراک للناس عموما وللشباب ذوی المؤهلات الذین یشکلون القطاع الأکبر من الباحثین عن عمل.

فقطاع الحکومة لا یستوعب إلا ربع قوة العمل مقارنة بالقطاع الخاص الذی یعمل به الجزء الأعظم من قوة العمل فی مصر. لکن قطاع الحکومة لا یزال هو القطاع المفضل، وذلک للمزایا العدیدة التی تتوفر به، ولا تتوفر فی القطاع الخاص. ومن هذه المزایا⁽¹⁾: التأمینات الاجتماعیة، والتأمین الصحی، وعقود العمل القانونیة، والعمل الدائم لا المؤقت أو الموسمی. وفی المقابل، یعانی القطاع الخاص من نقص هذه المزایا، بل غیابها، بجانب زیادة عدد المؤقتین (2 ملیونا تقریبا) وعدد الموسمیین وذوی العمل المتقطع (ما یقرب من ملیون).

هنا تکمن المشکلة البحثیة فی مناقشة هذا الجدل وذلک الخلاف ومحاولة حسمه وفقا لشواهد وأدلة امبیریقیة واقعیة حدیثة وموثقة

أهداف الدراسة :

          الهدف الرئیسی لهذه الدراسة هو التحقق من وجود أو عدم وجود بطالة مقنعة فی قطاع الحکومة، ووصف هذه الظاهرة بتحدید أکثر الجهات وأقلها التی توجد بها بطالة مقنعة، ووصف المؤشرات الواقعیة الدالة على ذلک.

الأهداف الفرعیة :

1-                تحدید کیفیة توزیع الموظفین على الأعمال والوظائف.

2-                 تحدید حجم الأعباء الوظیفیة فی الحکومة.

3-                 تحدید مظاهر العجز والزیادة فی التخصصات الوظیفیة.

4-                توضیح تأثیر المیکنة والحاسب الآلی فی تخفیف الأعباء الوظیفیة.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

(1) الجهاز المرکزی للتعبئة العامة والاحصاء، النشرة السنویة المجمعة لبحث القوى العاملة 2017، مرجع رقم : 122121710 – 2017، ابریل 2018.

5-      الکشف عن طبیعة العلاقة بین قانون الخدمة المدنیة، وتجوید التقاریر الدوریة،ومستوى الأداء بالحکومة.

6-                تحدید صور استغلال وقت العمل.

تساؤلات الدراسة :

تثیر الدراسة الراهنة تساولا رئیسیا، تتفرع منه بعض التساؤلات الفرعیة کالتالی :   

التساؤل الرئیسی : إلى أی مدى توجد بطالة مقنعة فی قطاع الحکومة؟ ما المؤشرات الواقعیة الدالة على وجود البطالة المقنعة؟ ما أکثر الجهات التی توجد بها بطالة مقنعة؟ وما أقل الجهات؟ :

1. کیف یتم توزیع الموظفین على الأعمال التی یعملون بها؟ هل یتم ذلک وفقا لبطاقة الوصف الوظیفی أم وفقا لحاجة العمل؟ وما مدى وعی الجهات الحکومیة والموظفین بالمهام الوظیفیة وبحقوقهم وواجباتهم فی الوظائف التی یعملون بها؟
2. ما حجم الأعباء الوظیفیة فی قطاع الحکومة؟ وما مدى التوافق والتوازن بین عدد الموظفین وحجم الأعباء؟ وهل للمستجدات التی طرأت على قطاع الحکومة (وقف التعیین  - التقاعد – انهاء الخدمة) تأثیر سلبی أو ایجابی على مستوى الأداء والانجاز؟
3. ما مظاهر العجز والزیادة فی المهام الوظیفیة فی الجهات الحکومیة عموما؟ وفی التخصصات الوظیفیة وفقا للمجموعات الوظیفیة النوعیة؟ ما أکثر التخصصات أو الوظائف التی یوجد بها زیادة، أو کفایة، أو عجز؟
4. ما مدى فعالیة برامج التدریب عموما والتدریب التحویلی تحدیدا فی اعادة توزیع الموظفین من المواقع التی یوجد بها فائض لتلک التی بها عجز؟
5. ما مدى تأثیر التوسع فی میکنة الوظائف واستخدام الحاسب الآلی فی تحسین مستوى الأداء بالحکومة؟ وهل المیکنة والحاسب یسهم فی تخفیف الأعباء الوظیفیة، أم العکس؟ وما مدى التقدم فی ذلک؟ وما الجهات التی تتقدم بسرعة فی هذا الاتجاه؟ وما أهم المهام الوظیفیة التی تتجه بایقاع اسرع لتصبح ممیکنة؟ وما الرؤیة المستقبلیة لذلک؟
6. ما أهم انعکاسات قانون الخدمة المدنیة على مستوى التقاریر الدوریة؟ ومستوى الأداء بقطاع الحکومة؟ ما علاقة کل ذلک بحسن توظیف العمالة بالحکومة؟
7. کیف یتم استغلال وتوظیف وقت العمل؟ وما أهم مظاهر سوء استغلال وقت العمل؟ وکیف یتم التعامل معها؟

منهج الدراسة وأدوات جمع البیانات :

الدراسة الراهنة دراسة کیفیة تجتهد فی وصف ظاهرة البطالة المقنعة فی بعض الجهات الحکومیة الحیویة بمحافظة المنیا، وذلک بتحدید أکثر الجهات، وأقل الجهات التی یوجد بها بطالة مقنعة. لذلک، فإن منهج دراسة الحالة case study method، هو أنسب المناهج لتحقیق هذا الهدف، وإن کنا نجمع فی استخدام هذا المنهج بین التحلیل الکمی والتحلیل الکیفی. وقد استخدم التحلیل الکمی بالاعتماد على البیانات الاحصائیة الموثقة من الجهات الرسمیة المعتمدة کالجهاز المرکزی للتعبئة العامة والاحصاء، والمؤشرات المتعارف علیها فی القیاس. أما التحلیل الکیفی، فقد اعتمد على البیانات التی تم الحصول علیها مباشرة من القیادات الحکومیة بالجهات المختارة.

ولجمع البیانات، اعتمدت الدراسة على البیانات الثانویة secondary data، المتوفرة فی التعدادات السکانیة والمسوح والنشرات الدوریة. کما اعتمدت الدراسة على دلیل المقابلة interview index، الذی تضمن بنودا عن مؤشرات البطالة المقنعة، وتتلخص فی عدد من العناصر تتعلق بکیفیة توزیع الموظفین على الأعمال والوظائف، وحجم الأعباء الوظیفیة، ومظاهر العجز والزیادة، وتأثیر المیکنة والحاسب الآلی فی تخفیف الأعباء الوظیفیة، وتأثیر قانون الخدمة المدنیة، وصور استغلال وقت العمل. کما اعتمدت الدراسة على الملاحظة المباشرة للباحث أثناء اجراء المقابلات، وخاصة ما یتعلق بدقة أداء العمل ومظاهر الانضباط والرقابة وصور استغلال وقت العمل. وقد أجریت المقابلات (مرفق ملحق دلیل المقابلة) فی ست جهات حکومیة بمحافظة المنیا، روعی فی اختیارها تمثیلها للقطاعات الخدمیة الحیویة التی تتعامل مع قطاعات کبیرة من المجتمع وهی التربیة والتعلیم، والصحة، والتموین، والتضامن، الشباب والریاضة، والتنظیم والادارة، بجانب مقابلة مع أحد المتخصصین فی علم الاجتماع.

البطالة المقنعة– إشکالیة تحدید المفاهیم والمؤشرات الإجرائیة المقترحة لقیاسها:

إن المشکلة فی تناول مفهوم البطالة لا تکمن فی قلة التعریفات، بل فی کثرتها وتعددها وتشعبها وتنوعها وتباینها، وإن وجدت قواسم مشترکة فی هذه التعریفات. ومن أجل التبسیط ودون الخوض فی هذه التفاصیل، سأعرض هنا لأربعة من أهم هذه التعریفات وهی تعریف منظمة العمل الدولیة، والتعریف الرسمی المعمول به فی مصر، وتعریف البنک الدولی، وتعریف دائرة المعارف الأمریکیة.

عرفت منظمة العمل الدولیة (Edgell, et al., 2015)⁽¹⁾، البطالة بأنها "تشمل کافة الأشخاص الذین هم فی سن العمل، وراغبین فی العمل، وباحثین عنه، ولکنهم لا یجدونه، وذلک خلال فترة الاسناد" (الفترة المرجعیة، وتتحدد فی الأسبوع السابق للمسح حتى ولو ساعة واحدة).

ووفقا للتعریف الرسمی فی مصر (الجهاز المرکزی للتعبئة العامة والاحصاء، 2018)⁽²⁾، المعمول به فی التعدادات السکانیة ومسوح القوى العاملة، فإن البطالة تشمل الأفراد (15-64 سنة) الذین یقدرون على العمل، ویرغبون فیه، ویبحثون عنه، ولکنهم لا یجدونه.

ویعرف البنک الدولی (رجب علیوة، 2007 ولمیاء المغربی، 2015)⁽³⁾ البطالة بأنها "الجزء من القوى العاملة الذی لیس له عمل، لکنه متواجد للبحث عن وظیفة".

وقد أوضحت دائرة المعارف الأمریکیة (محمد درویش، 2016)⁽⁴⁾ أن البطالة مصطلح یقصد به "عدم الاستخدام الکلی، الذی یشیر إلى الأشخاص القادرین على العمل والراغبین فیه، والباحثین عنه، ولکنهم لا یجدونه".

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

(1) Stephen Edgell, et al., (eds.), the Sage of Handbook of the Sociology of Work and Employment, Sage Pub. LTD., London, 2015.

(2) الجهاز المرکزی للتعبئة العامة والاحصاء، النشرة السنویة المجمعة لبحث القوى العاملة 2017، مرجع رقم : 122121710 – 2017، ابریل 2018.

(3) رجب علیوة، مرجع سابق أیضا، لمیاء المغربی، مرجع سابق.

(4) محمد درویش، سوسیولوجیة البطالة، مجلد الحوار الثقافی، جامعة غبد الحمید بن بادیس، کلیة العلوم الاجتماعیة، مختبر حوار الحضارات والتنوع الثقافی وفلسفة السلم، الجزائر، مج 5، ع 1، 2016.

من الواضح أن هناک شبه إجماع على أن البطالة unemployment – ببساطة هی فقد العمل، أو بمعنى أوضح هی عدم وجود عمل، ولکن المفهوم ینطبق على بعض الناس ولیس کل أفراد المجتمع، تحدیدا هم من فی سن العمل، والقادرین علیه، والراغبین فیه، والباحثین عنه، ولکنهم لا یجدونه. لکن البطالة لیست نمطا واحدا یتمثل – کما یظن البعض – فی فقد العمل، بل إن للبطالة أنماطاً متعددة لعل أشهرها البطالة المطلقة أو البطالة الصریحة open unemployment، وهی عدم وجود أیة فرصة عمل للشخص الذی تنطبق علیه الشروط، والتی سبقت الإشارة إلیها فی معرض الحدیث عن التعریف العام لمفهوم البطالة، والبطالة الموسمیة seasonal unemployment ، وهی تزاید فرص العمل المتاحة فی أوقات الذروة، وتقلصها أو تراجعها فی أوقات الکساد، وتتنشر فی الزراعة على نطاق واسع. والبطالة الفنیةtechnical unemployment ، وتعنی تأثیر التقدم التکنولوجی فی تغیر طبیعة الأعمال وتزاید الطلب على مهارات فنیة جدیدة، مما یؤدى الى إقصاء غیر المؤهلین فنیا تبعا لذلک. هناک أیضا البطالة البنائیةstructural unemployment ، والبطالة الاحتکاکیة، والبطالة الدوریة، التی تنشأ بفعل التغیرات الهیکلیة والبنائیة فی الاقتصاد والمجتمع. أیضا هناک البطالة الجزئیة أو العمالة الناقصة under-employment، والتى تتعدد أسبابها، فقد تحدث بسبب عدم تناسب العمل للتعلیم والمهارات، وبطالة جزئیة بسبب نقص ساعات العمل، أو بسبب انخفاض الدخل المتحقق من العمل والرغبة فی البحث عن عمل آخر بجانب العمل الحالی، والبطالة الاختیاریة voluntary unemployment، وهی تفضیل الشباب المتعلم وذوی المؤهلات العلیا أن یظلوا بدون عمل عن قبول نوعیة معینة من الأعمال التی لا تلبی رغباتهم ولا تشبع طموحاتهم، لأنها لا تتناسب والمؤهلات التی حصلوا علیها.

أما البطالة المقنعة disguised unemployment، وهی القضیة المحوریة فی الدراسة الراهنة، فإن معظم التعریفات تکاد تتفق تقریبا على أنها تتضمن المعانی التالیة⁽¹⁾:

-          العمالة الزائدة عن حاجة العمل، وبالتالی تبدید جزء مهم من قوة العمل.

-          تضخم الجهاز الحکومی بأعداد متزایدة لا تتناسب واحتیاجات الوظائف.

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

(1) للمزید : محمد درویش، مرجع سابق، ولمیاء المغربی، مرجع سابق، وبوعموشة، مرجع سابق، ونبیل توفیق، مرجع سابق.

-          موظفون یحصون رسمیا ضمن قوة العمل، ویتقاضون رواتب وأجورا، لکنهم لا یضیفون شیئا حقیقیا للانتاج أو الأداء الیومی (موظف بدرجة متعطل).

-          سوء توزیع العمالة فی الجهاز الحکومی، حیث یوجد فائض فی بعض الجهات، یقابله عجز فی جهات أخرى أو سوء توزیع العمالة الحکومیة جغرافیا، حیث تترکز فی عدد محدود من المحافظات.

-          من مظاهرها – کما یصف البعض – الموظفون الجالسون على أبواب المکاتب، أو المتسکعون فی أروقة المصالح والمؤسسات.

وهنا نقترب من القضیة الأهم وهی إشکالیة المؤشرات الإجرائیة لقیاس البطالة المقنعة، والتی نلخصها، وفقا لما ورد فی تحلیلنا، کالتالی :

1-  کیفیة توزیع الموظفین على الأعمال والوظائف: مدى التزام الجهات الحکومیة بالوصف الوظیفی؛ مدى وعی الموظفین بالوصف الوظیفی ودرجة تفهمهم لذلک؛ الفجوة أو التقارب بین الوصف الوظیفی والتوزیع الفعلی للموظفین.

2-  حجم الأعباء الوظیفیة فی الحکومة: التوافق والتوازن بین عدد الموظفین وحجم الأعباء؛ حجم أو متوسط وقت العمل الفعلی (المشغول فعلیا) فی الیوم – عدد ساعات العمل یومیا؛ التخصصات التی یوجد بها عجز / زیادة / کفایة.

3-  برامج التدریب التحویلی التی تنفذها المؤسسة أو تنفذ من خلالها: أهمیة برامج التدریب التحویلی فی اعادة توزیع الموظفین.

4-  أهمیة المیکنة والحاسب الآلی – الحاسب عبء / تخفیف الأعباء: المهام التی یستخدم فیها الکومبیوتر فعلیا، التقدم فی ذلک – الرؤیة المستقبلیة.

5-  کیفیة استغلال وتوظیف وقت العمل: صور ومظاهر سوء استغلال وقت العمل؛ العوامل: عوامل تعلق بالمؤسسة والتنظیم / عوامل شخصیة.

6-  قانون الخدمة المدنیة، والتقاریر الدوریة، وتقییم الأداء: قانون الخدمة المدنیة ومستوى التجوید فی التقاریر الدوریة، قانون الخدمة المدنیة والارتقاء بمستوى الأداء.

البطالة المقنعة فی قطاع الحکومة بمحافظة المنیا – تحلیل البیانات المیدانیة:

لما کانت الدراسة الراهنة دراسة وصفیة أجریت باستخدام منهج دراسة الحالة بالاستعانة بکل من التحلیل الکمی والتحلیل الکیفی، فقد اعتمدنا فی التحلیل الکمی على البیانات الثانویة الموثقة التی تم الحصول علیها من التعدادات السکانیة ومسوح القوى العاملة بالعینة. وفی التحلیل الکیفی، تم الاستعانة بدلیل المقابلة والملاحظة المباشرة، حیث أجریت مقابلات مباشرة فی ست من أهم الجهات الحکومیة، روعی فیها أخذ رأی القیادات وکبار الموظفین وفقا لبنود محددة عن مؤشرات البطالة المقنعة بقطاع الحکومة بمحافظة المنیا. والهدف العام لهذه الدراسة - کما سبقت الإشارة - هو حسم الجدل القدیم الجدید الدائر بشأن حقیقة وجود أو عدم وجود بطالة مقنعة بقطاع الحکومة. ووفقا لذلک، انتهت الدراسة للاستنتاجات التالیة :

1)     المؤشرات العددیة والکمیة عن مظاهر البطالة المقنعة :

حقق عدد العاملین بالحکومة (جدول 1) زیادة کبیرة على مدى الأربعین عاما، خلال الفترة ما بین 1976–2017، حیث تضاعف ثلاثة أمثال تقریبا، وازداد من 1.8 ملیون إلى 5 ملیون موظفا، بزیادة تقدر بنحو 3.2 ملیونا. لکن هذا التغیر، قد مر بثلاث مراحل کالتالی :

-    المرحلة الأولى : خلال الفترة من 1976-1986، والفترة من 1986–1996، والتی شهدت أکبر زیادة، حیث ازداد العدد من 1.8 ملیونا إلى 2.5 فی العشر سنوات الأول، ثم تضاعف العدد فی الفترة التالیة من 2.5 ملیونا إلى 4.4 ملیون موظفا، وتمثل هذه الفترة بوضوح ذروة تنفیذ السیاسات الحکومیة التی کانت تضع قطاع الحکومة فی الأولویة.

-    المرحلة الثانیة : خلال الفترة من 1996–2006، والتی لم تشهد تغیرا حقیقیا فی عدد العاملین بالحکومة، بل کان هناک شبه ثبات لهذا العدد تقریبا. وحقق زیادة طفیفة تقدر بنحو 1.2 ملیونا.

-    المرحلة الثالثة : خلال الفترة 2006–2017، والتی شهدت تراجعا فی عدد العاملین بالحکومة، وخاصة فی العامین اللاحقین لعام 2015، ففی حین حقق العدد أکبر زیادة عام 2015، وبلغ 5.9 ملیونا، إلا أنه عاد وانخفض عام 2017، لیصل إلى 5 ملیونا تقریبا، بانخفاض بلغ 900 الف خلال عامین فقط.

جدول (1) : تطور عدد العاملین بالحکومة*.

*    الجهاز المرکزی للتعبئة العامة والاحصاء، النشرة السنویة المجمعة لبحث القوى العاملة 2017، مرجع رقم: 122121710 – 2017، ابریل 2018. البیانات المتعلقة بالسنوات : 1976، 1986، 1996، تم الحصول علیها من المصادر التالیة :

-  الجهاز المرکزی للتعبئة العامة والاحصاء، النتائج النهائیة للتعداد العام للسکان لعام 1976، تعداد السکان، النتائج التفصیلیة اجمالی الجمهوریة، مرجع رقم : 93-5111-1978، القاهرة، 1978.

- الجهاز المرکزی للتعبئة العامة والاحصاء، النتائج النهائیة للتعداد العام للسکان لعام 1986، المجلد الثانی، خصائص السکان، اجمالی الجمهوریة، مرجع رقم : 863 / 90 / 11 م ت، القاهرة، 1988.  

- الجهاز المرکزی للتعبئة العامة والاحصاء، احصاء العاملین المدنیین بالحکومة والقطاع العام لعام 1988، مرجع رقم : 71-12553، یونیو، 1993.

وما ینطبق على عدد العاملین بالمستوى القومی، ینطبق تماما على عددهم بمحافظة المنیا التی یعمل بالحکومة بها قرابة 166 ألف موظفا، وذلک عام 2017 (جدول 2). یذکر أن هذا العدد کان یبلغ 112 ألفا عام 1986، وحقق زیادة متواصلة فی الفترة 1996، والفترة 2006، إذ بلغ 182 ألفا، ثم 255 ألفا على التوالی.

جدول (2) : عدد العاملین بالحکومة فی أکبر 5 محافظات – 2017*.

* الجهاز المرکزی للتعبئة العامة والاحصاء، النشرة السنویة المجمعة لبحث القوى العاملة 2017، مرجع سابق.

تجدر الإشارة کذلک إلى أن أکبر زیادة فی عدد العاملین بالحکومة بمحافظة المنیا، کانت قد تحققت عام 2006، حیث بلغ العدد 255 ألف موظفا، وهی زیادة تقدر بنحو 142 ألفا مقارنة بعام 1986. لکن هذا العدد عاود انخفاضه بدرجة ملحوظة عام 2017، إذ بلغ 166 ألفا، وهو انخفاض کبیر یبلغ 89 ألفا، ویساوی أکثر من الثلث تقریبا.

من الواضح أن عدد العاملین بالحکومة یتجه للانخفاض، واذا ما استمرت السیاسات الراهنة التی تخطط لتخفیضه، فیتوقع أن یفقد قطاع الحکومة عددا کبیرا ربما یصل لأکثر من الربع على المدى القریب، بمعنى أنه قد یقل عن مستوى 4 ملیون موظفا. ویتوقع أن یکون الانخفاض بمعدل ثابت وسریع خلال الفترة القصیرة القادمة.

من الملاحظ أیضا أن النسبة الأکبر من العاملین بالحکومة هم من الذکور، الذین تبلغ نسبتهم 74.6%، فی مقابل 25.4% فقط للاناث، وهو أمر مستغرب، خاصة وأن قطاع الحکومة هو القطاع المفضل للاناث باعتباره الأکثر تناسبا مع طبیعتهن الانثویة. لکن ذلک یعکس بوضوح الفجوة النوعیة فی سوق العمل التی تکشف عن الفوارق الأفقیة بین الذکور والاناث فی فرص العمل، باعتبار أن قطاع الحکومة هو القطاع المتمیز عن القطاع الخاص.

وفی محافظة المنیا أیضا، یتفوق عدد الذکور على الاناث، والسبب الواضح لهذه الفجوة لا یختلف عما سبق ذکره على المستوى القومی.

توجد کذلک تفاوتات اقلیمیة فی توزیع عدد العاملین بالحکومة (جدول 3)، وأهم هذه التفاوتات أن محافظة القاهرة وحدها تستحوذ على ما یقرب من نصف العدد الکلی للعاملین بالحکومة، وما یزید عن 2 ملیون عاملا، بنسبة 42.4%، وتحتل المرتبة الأولى. ومحافظة الدقهلیة التی تلی القاهرة مباشرة، یبلغ العدد بها 300 الف فقط، بفارق کبیر عن محافظة القاهرة. یذکر أن محافظة المنیا تأتی فی المرتبة السابعة، وتسهم بما نسبته 2.9% فقط من اجمالی عدد العاملین بالحکومة على مستوى الجمهوریة. والسبب الرئیسی لذلک یرجع لأمرین الأول عدد سکان القاهرة، الذین یشکلون ما یقرب من ثلث عدد السکان فی مصر وقد یزیدون عن ذلک، والثانی أن القاهرة باعتبارها العاصمة هی المقر الرئیسی للجهاز الاداری والحکومی للدولة ومقر لکل الوزارات تقریبا – حیث یوجد بها کل دواوین الوزارات.

جدول (3) : تطور عدد العاملین بالحکومة بمحافظة المنیا*.

* مصدر هذه البیانات : الجهاز المرکزی للتعبئة العامة والاحصاء، نفس مصادر جدول (1).

یکشف توزیع العاملین بقطاع الحکومة وفقا للدرجات المالیة والمجموعات الوظیفیة (جدول 4) عن عدم التوازن والخلل فی عدد العاملین وفقا لهذه الدرجات والمجموعات. فعلى عکس التوزیع الطبیعی، الذی من المفترض أن تکون فیه القاعدة هی الأکبر والقمة هی الأقل – فإن قاعدة قطاع الحکومة تکاد تکون مخلخلة، وهو تطور مهم حدث خلال العشر سنوات الأخیرة ویکشف عن خلل واضح فی توزیع العاملین:

-            ففی عام 1988، کان العدد الأکبر من العاملین یترکز فی الدرجات المالیة الثلاث الأخیرة – السادسة، والخامسة، والرابعة، یلی ذلک الدرجات المالیة المتقدمة، الأولى والثانیة والثالثة، وهذا أمر طبیعی. وقد انعکس الوضع تقریبا عام 2017، حیث تقلص عدد العاملین فی الدرجات الثلاث الاخیرة، وترکز معظم العاملین فی الدرجات المالیة المتقدمة الأولى والثانیة والثالثة، وهو أمر یعکس بوضوح التوزیع غیر الطبیعی للعاملین.

-            وفی عام 2017 بلغ عدد العاملین فی الدرجات المالیة السادسة، والخامسة، والرابعة معا ما یقرب من 800 ألف موظفا. وفی المقابل نجد أن الدرجات المالیة التی تحتل المراتب الثلاث الأولى من حیث عدد الموظفین هی الدرجة المالیة الثالثة فی المقام الأول، ثم الدرجة الثانیة، وتأتى الدرجة المالیة الأولى فی المرتبة الثالثة. تکفی الإشارة إلى أن اجمالی عدد الموظفین بالدرجات المالیة الأخیرة – من السادسة للرابعة – یبلغ 800 ألف موظفا، وهو أقل من عدد الموظفین بالدرجة الأولى الذی یبلغ 869 ألف موظفا.

-            لا یختلف الحال کثیرا فى المجموعات الوظیفیة (جدول 5)، فالوظائف التخصصیة هی التی تحتل المرتبة الأولى، یلی ذلک الوظائف الفنیة فی المرتبة الثانیة، ثم الوظائف المکتبیة فی المرتبة الثالثة، بینما تأتی وظائف الخدمات المعاونة فی المرتبة الرابعة.

جدول (4) : توزیع العاملین بالحکومة وفقا للدرجات المالیة حسب عدد العاملین.

*     الجهاز المرکزی للتعبئة العامة والاحصاء، احصاء العاملین المدنیین بالحکومة والقطاع العام لعام 1988، مرجع سابق.

**         الجهاز المرکزی للتعبئة العامة والاحصاء، النشرة السنویة المجمعة لبحث القوى العاملة 2017، مرجع سابق.

جدول (5) : العاملون بالحکومة حسب المجموعات النوعیة*.

*    الجهاز المرکزی للتعبئة العامة والاحصاء، احصاء العاملین المدنیین بالحکومة والقطاع العام لعام 1988، مرجع سابق.

** الجهاز المرکزی للتعبئة العامة والاحصاء، النشرة السنویة المجمعة لبحث القوى العاملة 2017، مرجع سابق.

وفی تقدیری أن هذا الترتیب معکوس من حیث توزیع العمل وحجم الأعباء الوظیفیة. فمن المنطقی أن یکون عدد الموظفین فی الدرجات المالیة الأخیرة أکبر من عددهم فی الدرجات الأعلى، لأنهم هم الذین یتحملون العبء الأکبر من العمل الحکومی الروتینی. وینطبق نفس الشیء على المجموعات الوظیفیة. والتفسیر المنطقی لذلک هو توقف التوظیف بقطاع الحکومة تقریبا إلا فی الأحوال الاستثنائیة کأوائل الخریجین، وخروج عدد کبیر سنویا للتقاعد، بجانب العاملین غیر القائمین بالعمل والذین هم فی بعثات ومنح دراسیة واعارات، وکل ذلک مع انعدام فرص الاحلال، والنتیجة الطبیعیة هی القاعدة المخلخلة بسبب الترقی للدرجات الأعلى والحراک لمجموعات وظیفیة مختلفة، مع انعدام فرص دخول عاملین جدد لهذا القطاع. 

2)     المؤشرات الکیفیة لمظاهر البطالة المقنعة :

أ-   کیفیة توزیع الموظفین على الأعمال والمهام: هل یتم ذلک وفقا لبطاقة الوصف الوظیفی؟ أم وفقا لحاجة العمل؟

الوصف الوظیفی هو قائمة تحدد فیها مهام الوظیفة وواجباتها والمؤهلات اللازمة لشغل الوظیفة وارتباطها بالوظائف الأعلى والوظائف الأدنى، وبیان الاختصاص العام، ثم تحدید المسمى الوظیفی لها، والفئة والمجموعة أو المجموعات التی تنتمی إلیها (قتیبی، فاطمة، 2009)⁽¹⁾. وعدم وجود الوصف الوظیفی یؤدی للتداخل بین الاختصاصات وظهور الصراعات بین العاملین، مما یعنی عدم وجود معیار لقیاس وتقییم الأداء، ویکون ذلک سببا فی ضعف الأداء لعدم وضع الفرد فی الوظیفة التی تناسبه (النعیم، على مالک، 2017)⁽²⁾ لکل ذلک، استطلعنا الآراء عن هذا الموضوع المهم، ولاحظنا أن

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

(1) فاتنة قتیبی، الوصف الوظیفی، رسالة المعلم، وزارة التربیة والتعلیم، ادارى التخطیط والبحث التربوی، ع 2، مج 48، 2009.

(2) علی مالک النعیم محمد، دور الوصف الوظیفی فی تقویم کفاءة أداء العاملین فی مؤسسات التعلیم العالی، دراسة حالة لجامعة الجزیرة، مجلة الجزیرة للعلوم الاقتصادیة والاجتماعیة، جامعة الجزیرة، عمادة الدراسات العلیا والبحث العلمی، الخرطوم، 2017.

هناک شبه اتفاق على أن القانون یلزم الجهات الحکومیة بتوزیع الموظفین وفقا لبطاقة الوصف الوظیفی لکن الآراء أجمعت على أن الواقع مختلف تماما، وإن تباینت تقدیراتهم عن مستوى الاختلاف ومظاهره. من بین هذه الآراء، أن التوزیع الفعلی إما أن یکون وفقا لحجم العمل والضغوط الیومیة، أو وفقا لحجم الخدمة وعدد المترددین، أو وفقا للتوزیع الجغرافی وقرب العمل من محل الاقامة. فالموظفون یستلمون العمل بدون توضیح المهام الوظیفیة، وربما لا یعرفون شیئا عن هذه المهام. ومن المفارقات الغریبة، ما ذکره نائب مدیر شؤون العاملین بإحدى الجهات الحکومیة، من أن عمله الحالی لا یمت بصلة لمؤهله أو للوصف الوظیفی، إذ أنه یحمل دبلوم صناعة زخرفة، لکنه تعلم مهام وظیفته بالممارسة منذ 30 عاما، وحالته ربما تکون متکررة فی کثیر من الجهات. بل أن البعض ممن أجریت معهم المقابلات ذکر أن التخصص أوالالتزام بالوصف الوظیفی یتسبب أحیانا فی تعطیل العمل، فغیاب المتخصص أحیانا مع عدم وجود صف ثان قد یؤدی لتعطیل مصالح المواطنین.

ومن بین التقدیرات التقریبیة، أن هناک من یرى أن 40% من الموظفین هم من تتوافق وظائفهم ومهامهم مع بطاقة الوصف الوظیفی. وفی المقابلة التی أجریت مع أحد المتخصصین فی علم الاجتماع، یرى أن بعض الموظفین معینین على غیر المسمى الوظیفی – فلا الموظف یعرف مهام وظیفته، ولا الادارة نفسها تعرف ذلک – فالإدارة لیس لدیها بیان وافٍ عن توزیع الموظفین. وینطوی ذلک، من وجهة نظره على آثار سلبیة على الأداء المؤسسی، حیث یترتب علیه تعویق العمل، واعاقة تحقیق المؤسسة لأهدافها، بل والتحایل على المنصب، واستغلال وظیفته بطریقة خاطئة وربما غیر مشروعة، ورغبة الموظف فی أن یعمل فی قسم محدد أو ادارة بعینها لمصلحة شخصیة له یرید تحقیقها.

ویلتقی هذا الرأی مع أراء کثیر من المدیرین الذین أجریت معهم المقابلات، والتی اتفقت على أن توزیع المهام یتم غالبا وفقا لحجم العمل أو التوزیع الجغرافی مما یؤثر فی عدم دقة العمل وعدم الاستفادة من ذوی الخبرة والاختصاص، بسبب اضطرار بعض الجهات الحکومیة لتوزیعهم فی أماکن قریبة من محل اقامتهم، فیقومون بأعمال ومهام لا تتوافق وخبراتهم وتخصصاتهم، وهو لاشک من المظاهر المتکررة التی تکشف عن البطالة المقنعة بالحکومة لسوء توظیف بعض الکوادر المدربة.

ب-     حجم الأعباء الوظیفیة، ومدى التوافق بین عدد الموظفین وحجم الأعباء :

لقد اختلفت الآراء بشأن حجم الأعباء الوظیفیة بالحکومة. الرأی الأول الذی یتفق مع وجهة نظر الکثیر من العاملین داخل قطاع الحکومة نفسه ویتوافق مع رأی عموم المجتمع، ویبالغ فی تضخیم حجم الأعباء الوظیفیة، ویرى أن تراجع عدد العاملین بالحکومة الذی یحدث الآن سیؤثر فی مستوى الأداء. لکن الصوت الأعلى هذه الفترة هو الذی یؤکد أن الأعباء الوظیفیة بالحکومة أقل بکثیر من عدد العاملین بهذا القطاع الذی ما یزال ضخما، وتخفیضه بمقدار ملیون أو أکثر لن یؤثر سلبا فی مستوى الأداء. والمرجح أن الرأی الأخیر ربما یکون هو الأصوب، والدلیل هو الانخفاض الذی حدث مؤخرا بمعدل ثابت تقریبا فی عدد العاملین بالحکومة، وما تزال الفرص کبیرة للاستمرار فی هذا التوجه فی ضوء الاتجاه للخصخصة، وإن تطلب ذلک اشتراطات وقیود، أهمها ألا یکون التخفیض مطلقا أو عشوائیا بل یکون انتقائیا ونوعیا وفقا للاحتیاجات والتخصص، والفائض والعجز.

لکن استطلاع رأی القیادات بالجهات التی أجریت فیها المقابلات کشف عن عکس ذلک، إذ أوضح تزاید حجم الأعباء بالحکومة مؤخرا. فالتفاصیل المتعلقة بحجم الأعباء بکل جهة توضح بعض المؤشرات. ففی مدیریة التموین والتجارة الداخلیة، تتمثل الأعباء فی عدد المخابز، وبقالی التموین، ومحطات البنزین، والمستودعات والمطاحن، ومحطات تعبئة البوتاجاز. وفی مدیریة التربیة والتعلیم، تتمثل الأعباء فی الادارات التعلیمیة، وداخل کل ادارة مئات المدارس فی مرحلة ما قبل التعلیم الأساسی، ثم التعلیم الأساسی، فالتعلیم الثانوی، والتعلیم الفنی بشعبه المختلفة. وفی کل هذه المراحل توجد أعباء التدریس، کالمعلمین والخبراء (وتفاصیل أخرى عن التخصصات کالریاضیات، والعلوم، واللغات، والمواد الاجتماعیة، والأنشطة) وهناک أعمال الحسابات، والموارد البشریة، والخدمات القانونیة، والأعمال الکتابیة، والخدمات المعاونة. وفی الصحة تتمثل الأعباء فی عدد الادارات الصحیة  والمستشفیات العامة، والمستشفیات المرکزیة، ومستشفیات الرمد، ومستشفیات الصدر بجانب المراکز والوحدات الصحیة.

هذه الأمثلة وغیرها الکثیر فی مختلف الجهات الحکومیة تترجم الاحتیاجات الوظیفیة أی عدد العاملین. وللتوضیح نضرب مثالا بعدد المخابز الذی یحتاج لعدد محدد من الوظائف الرقابیة على اعتبار أن المعدل هو واحد لکل مخبزین، والوحدات الصحیة التی تحتاج کل منها إلى 7 موظفین على الأقل فی المجموعات الوظیفیة المتنوعة من أطباء وتمریض واخصائی معمل وعمالة معاونة الخ. ووفقا لهذه التفاصیل والمعدلات قرر معظم من تمت معهم المقابلات تزاید حجم الأعباء الوظیفیة مقارنة بعدد العاملین بها وذلک فی الجهات الست التی شملتها المقابلات.

* العجز والزیادة فی عدد العاملین :

یرتبط هذا المؤشر ارتباطا مباشرا بالمؤشر السابق، فمن خلال تحدید حجم الأعباء الوظیفیة ومعرفة عدد العاملین الفعلی یمکن حساب مقدار الزیادة أو العجز، وکما سبقت الإشارة، فقد انتهت عدد من الدراسات المبکرة (عبد العال، جمال سید، 1999⁽¹⁾، وحسین، نبیل توفیق، 2001⁽²⁾)، التی تناولت موضوع العمالة الزائدة، إلى أن المشکلة لیست عددیة یمکن اختصارها فی تقدیر حجم العمالة الزائدة فی صورة رقمیة، ولکنها نوعیة، إذ یوجد فائض فی بعض الوظائف، یقابله عجز فی وظائف أخرى.

وقد کشفت الدراسة الراهنة من خلال المقابلات التی أجریت میدانیا عن شواهد کافیة لصحة الاستنتاجات السابقة. تلک الاستنتاجات التی اتفقت مع ما انتهت إلیه إدارة تخطیط القوى العاملة بمدیریة التنظیم والادارة التی تقوم بعمل مسح میدانی مدقق عن المقررات الوظیفیة، بهدف تحدید الفائض والعجز، باستخدام أسالیب احصائیة وعلمیة ورقمیة لتحدید أعباء العمل الفعلیة. فقد قامت­­ - بالتسیق مع مدیریات الخدمات المختلفة بالمنیا - بحصر عدد الموظفین فی التخصصات المختلفة، ثم عمل مناظرة بالعجز والزیادة وفقا لکل ما سبق. کما استخدمت معاییر قانونیة حاکمة وسجلات العمل لعمل هذه التقدیرات بدرجة مقبولة من الموضوعیة والحیادیة.

وتوضح المقابلات أن هناک شبه اجماع فی کل الجهات بدون استثناء على أنه لا یوجد فائض أو عمالة زائدة، بل العکس هو الصحیح، وهو وجود عجز، ولکن هذا العجز یترکز بشکل رئیسی فی الوظائف التخصصیة. ففی مدیریة التموین، یتمثل العجز الأکبر فی الوظائف الرقابیة، وفی مدیریة التضامن الاجتماعی یتمثل العجز فی الخدمة الاجتماعیة، وتحدیدا فی الاخصائیین، یلی ذلک المراجعون المالیون. وفی مدیریة الصحة یوجد عجز فی معظم المجموعات النوعیة، لکن العجز الأکبر فی المهام التخصصیة. ولا یختلف الحال فی مدیریة التربیة والتعلیم، حیث ینحصر العجز فی تخصصات محددة هی على التوالی حسب الأهمیة

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

(1) جمال سید عبد العال، مرجع سابق.

(2) نبیل توفیق حسین، مرجع سابق.

التخصصات العلمیة، ثم الأساسیة، فاللغات، لکن مظاهر العجز أوضح فی المراکز المتطرفة، والتى یرجع العجز فیها اساسا الى التوزیع الجغرافی.

ووفقا لإدارة تخطیط القوى العاملة، یتمثل العجز عموما فی ثلاثة أقسام  رئیسیة : الأول- الوظائف التخصصیة، وفیها حاجة ملحة (نقص استراتیجی یصعب تعویضه)، القسم الثانی الاعمال الکتابیة والخدمات المعاونة (مجموعة الاداریین کنشاط معاون للنشاط الاستراتیجی) وفیها عجز یمکن تعویضه بوسائل بدیلة. القسم الثالث : کالقانون والتمویل والمحاسبة⁽¹⁾، وفیه کفایة. والسبب الرئیسی لترکز العجز فی الوظائف التخصصیة هو الترقی للمستویات الاداریة الأعلى وتحولهم للمجموعات الاشرافیة، مع انعدام فرص الاحلال بسبب توقف التعیین تماما للداخلین الجدد بقطاع الحکومة.

ومن المؤشرات المهمة للبطالة المقنعة، والتی أجمعت علیها آراء معظم من تمت معهم المقابلات وجود الموظفین المؤقتین بعقد (ما یعرف بعقد 2 /3)، والذین یجسدون فی أرض الواقع مظاهر للعمالة الزائدة عن الحاجة وتدنی مستوى الأداء الوظیفی. یبلغ العدد الإجمالی لهؤلاء الموظفین 20 ألفا على مستوى محافظة المنیا، والذین تم تعیینهم على حساب صندوق المحافظة، وتوزیعهم على مختلف الجهات الحکومیة. والمشکلة التی کشفت عنها المقابلات المیدانیة  أن هؤلاء الموظفین لا یقومون بعمل حقیقی، ولا یتحملون مسئولیات محددة، ویمکن الاستغناء عنهم دون أن یؤثر ذلک فی العمل.

ج-  فعالیة برامج التدریب عموما والتدریب التحویلی فی اعادة توزیع الموظفین من المواقع التی بها فائض لتلک التی بها عجز:

البطالة، ببساطة، هی محصلة الفجوة بین جانب العرض وجانب الطلب، والتدریب بجانب التعلیم هو أحد العوامل أو العناصر الرئیسیة المؤثرة فی جانب العرض وله علاقة مباشرة بتزاید نطاق البطالة عموما والبطالة المقنعة تحدیدا. فالتدریب لم یعد مفهوما تقلیدیا یقتصر على تنظیم

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

(1) بالنسبة للقسم الأول یمکن تعویضه عن طریق التعاقد وفقا لقانون 125 / 2018 – على بدایة مربوط الدرجة (الثالثة بحد أدنى 2600 ج).

التدریب التحویلی یمکن أن یسهم فی حل النقص والعجز فی المجموعة الحرفیة والنقل - یمکن تحویل عامل خدمات معاونة لسائق.

الدورات التدریبیة (ثابت، عبیر سمیر، 2017)⁽¹⁾، بل أصبح هدفا استراتیجیا فی مجال استثمار وتنمیة الموارد البشریة، وأصبح التدریب تبعا لذلک هدفا للتنمیة الحقیقیة الشاملة. وقد أکدت نصوص قانون الخدمة المدنیة (81 لعام 2016)، ولائحته التنفیذیة على أهمیة تدریب وتأهیل وإعداد العاملین. ویؤکد القانون الجدید على أن الهدف من التدریب هو تنمیة الموارد البشریة  بل ربط بین التدریب والمسار الوظیفی للعامل.

ویهدف التدریب عموما، والتدریب التحویلی تحدیدا (همام، نادیة عبد الرحمن، 2011)⁽²⁾ الى مواجهة الخلل المتمثل فی وجود فائض فی العمالة فی مجالات مهنیة تضاءل سوقها من ناحیة ونقص العمالة فی مجالات مهنیة ازداد الطلب علیها من ناحیة أخرى. وبمعنى آخر تحویل العمالة غیر الماهرة إلى عمالة فنیة، وتحویل العمالة الیدویة لعمالة آلیة، وتدریب العمالة الزائدة فی بعض التخصصات والمهن لمهن ووظائف تتصف بالطلب الکبیر علیها من مختلف الجهات. إذن الهدف المحوری هو تحقیق الجودة الشاملة ورفع القدرات والکفاءات فی الاجهزة الحکومیة.

وباستطلاع الرأی عن أهمیة التدریب والتدریب التحویلی، أشار البعض إلى أن القانون یمنع تحویل الموظف من عمل لآخر، وذهب آخرون إلى أن التدریب التحویلی یتم للموظفین الذین یحصلون على تقدیر ضعیف لعامین متتالیین، بینما یرى البعض أن التدریب لا یحل المشکلة، وان أغلب الموظفین یعتمدون فی التدریب على من هم أقدم منهم. لکن هناک من یؤکد أن التدریب مهم لاکتساب المهارات والخبرات اللازمة، ولکن فی حدود ووفقا لبعض الضوابط. فلا یجوز مثلا تدریب مدرس فرنسی لتدریس الریاضیات، أو تدریب الاخصائی الاجتماعی لیقوم بعمل الطبیب. ویتوافق ذلک مع رأی التنظیم والادارة الذی یرى أن التدریب مهم للغایة لتأهیل العمالة بالحکومة، وخاصة العمالة الزائدة، بشرط مراعاة التأهیل العلمی داخل المجموعة النوعیة. وإذا ما وضعنا هذه الشواهد معا، نجد أن المشکلة لا تتمثل فی أهمیة التدریب من عدمه، ولکن المشکلة الحقیقیة هی عدم التوافق على جوانب الاستفادة من برامج التدریب، وتوظیفها التوظیف الصحیح للارتقاء بمستوى الأداء بقطاع الحکومة.

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

(1) عبیر سمیر ثابت، مرجع سابق.

(2) نادیة عبد الرحمن همام، مرجع سابق.

د-     المیکنة والرقمنة، وانعکاساتها على البطالة المقنعة :

تدخل مصر هذه الفترة تحولا من نوع مختلف یعرف بالشمول المالی، والرقمنة والأئتمنة، أو قل المیکنة، وأبسط مثال لذلک هو میکنة الخدمات الحکومیة. ویتطلب تفعیل الحکومة الالکترونیة (القلیوبی، مجدی أحمد وآخرون، 2015)⁽¹⁾ تغییر الهیکل التنظیمی، ونشر الثقافة الالکترونیة، وتوفیر الموارد المالیة اللازمة، والجوانب الفنیة والتشریعیة والجوانب الأمنیة التی تضمن سریة المعلومات. والسؤال الذی یطرح نفسه: ما مدى التوسع فی میکنة الوظائف؟ وما مدى التقدم فی ذلک؟ وما الجهات التی تتقدم بسرعة فی هذا الاتجاه ؟ وما الرؤیة المستقبلیة لذلک؟

من المشاهدات العامة أن الدولة المصریة تحقق نجاحا باهرا وفی فترة وجیزة نحو میکنة الخدمات الحکومیة. ومن الأمثلة الواضحة تطبیق منظومة صرف السلع التموینیة والخبز الکترونیا، والتی تغطی الآن ما یزید عن 60% من المصریین، وماکینات الصرف الآلی ATM، وبطاقات الصرف الآلی (الفیزا کارت) ودفع الرسوم الدراسیة الکترونیا، والحوالات البریدیة الفوریة. وتؤکد هذه الأمثلة وغیرها أن الحکومة المصریة ماضیة بخطى ثابتة فی اتجاه تطبیق الحکومة الالکترونیة.

ومع أن مقابلاتنا مع القیادات الحکومیة توضح أن هناک اجماعا کبیرا على أهمیة هذا الموضوع، إلا أنها کشفت عن تباین الآراء حول نطاق استخدامها، ومدى التقدم المتحقق. وتتفق معظم الآراء على أن الجهات الحکومیة تمکنت من میکنة المرتبات والأرشفة الالکترونیة. وتمکنت بعض الجهات من التوسع فی الاستعانة بالمیکنة، کمدیریة التموین التی انتهت بالفعل من رقمنة منظومة دعم السلع الغذائیة والخبز، وتتم هذه المنظومة الکترونیا من الألف للیاء، والتربیة والتعلیم التی حققت تقدما فی میکنة الاختبارات والتصحیح ورقمنة المستخرجات الرسمیة، والتضامن الاجتماعی التی أنهت قاعدة المستفیدین من برامج الحمایة الاجتماعیة.

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

(1) مجدی أحمد القلیوبی وآخرون، مرجع سابق.

وفی رأی أحد المتخصصین فی علم الاجتماع، فإن میکنة الخدمات الحکومیة تطور مهم للغایة لتخفیف الأعباء، والدقة فی الحصول على الخدمة، وسرعة واختصار الوقت، وراحة العملاء، وتقلیل أخطاء الموظفین، وتسهیل المحاسبة من قبل الادارة، وفرصة أفضل لتدقیق البیانات. بل أن نسبة عالیة فی الحکومة ستتحول فی القریب العاجل للرقمنة، حیث تلوح فی الأفق القریب ما یسمى بالحکومة الالکترونیة – والحکومة الافتراضیة، والموظف الافتراضی، والوزیر الافتراضی. ولیس هذا أمر مستغرب أو مستبعد، فمنذ 15 سنة، لم تکن النسبة تتعدى 10% فقط، والآن النسبة عالیة تتجاوز 50% وربما أعلى من ذلک فی بعض القطاعات.

ه-    کیفیة استغلال وقت العمل، وهدر الوقت :

هدر وقت العمل، وسوء استغلاله، وشغل الوقت بما لیس له علاقة بالعمل، کلها ظواهر ومظاهر عانت منها الأجهزة الحکومیة منذ فترة طویلة. فهناک شواهد ومشاهد تکشف عن سوء استغلال وقت العمل، وأهمها ما اعتدنا علیه فی بعض المصالح الحکومیة لتناول الأطعمة فی أماکن العمل، أو استقبال الزوار بدون قیود، والحضور والانصراف فی غیر مواعید العمل الرسمیة، والاستئذان بدون أعذار معروفة. إن هذه لیست مجرد انطباعات، بل أنها قد وصلت لمستوى الظاهرة السلبیة، حتى أن الدولة المصریة ممثلة فی الجهاز المرکزی للتنظیم والادارة قد التفتت إلیها، وأصدر الجهاز المرکزی للتنظیم والادارة منذ فترة مبکرة الکتاب الدوری (18) لعام 1986، وتضمن ضوابط لتنظیم وقت العمل کالتالی (محمد، حسن سید أحمد، 1986)⁽¹⁾: وضع خطط محددة للعمل وتحدید الأعمال التی توکل لکل عامل، وتحدید أیام العمل ومواقیته، ووضع الضوابط اللازمة لتحسین واستخدام وقت العمل، وربط الحوافز بالجهد المبذول والانجاز المتحقق.

وقد تمکنا من خلال المقابلات والملاحظة المباشرة رصد شواهد کثیرة فی مختلف المواقع الحکومیة تکشف عن أن هذه المشاهد ما تزال موجودة. فخلال إجراء المقابلات، تردد عدد من الموظفین على مکتب شؤون العاملین للانصراف مبکرا قبل الموعد بحجج

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

(1) حسین سید أحمد محمد، مرجع سابق.

متکررة ومعروفة، کما لوحظ وجود حالات غیاب عن العمل بدون اذن مسبق. وذکر أحد المدیرین أنه فی بعض الجهات هناک بعض الرؤساء المباشرین الذین یترکون العمل قبل الثانیة عشر ظهرا. کما أن هناک بعض الموظفین الذین یعملون عملا اضافیا، وهو ما یؤثر سلبا على انضباطهم بعملهم الرئیسی. وفی رأی لأحد القیادات فإن ذلک یرجع إلى أن القانون لا توجد فیه ضوابط محددة تقنن التصاریح تحدیدا وظواهر الاستئذان المتکررة فی معظم الجهات الحکومیة، لکن هناک وجهة نظر مختلفة لأحد المتخصصین فی علم الاجتماع، مؤداها أن هذه المظاهر تعود لأسالیب التحایل، وتأثیر العلاقات الشخصیة فی الحصول على الاجازات والتصاریح، والأهم هو ضعف الالتزام الفردی للموظف.

و-     قانون الخدمة المدنیة، والتقاریر الدوریة، وتقییم الأداء :

جاء فی الباب الثالث من قانون الخدمة المدنیة نصوصا قانونیة تقنن عملیة تقویم الأداء (ثابت، عبیر سمیر، 2017⁽¹⁾، ومحمد، ماجدة محمد على، 2018⁽²⁾)، وإخراجها من إطارها الشکلی والروتینی إلى التعامل مع کافة مراحل عملیة التقییم وإجراءاتها، ومعالجة السلبیات بحیاد وموضوعیة، والتحول من التقییم باعتباره مهمة روتینیة الى التقییم الذی یرکز على التحفیز والارتقاء بمستوى الأداء. لکل هذا، فقد أدخل القانون الجدید (81/2016)⁽³⁾ تعدیلات مهمة على عملیة التقییم أهمها التحول من التقییم السنوی للتقییم الدوری (ثنائی/ ثلاثی)، وأن یتم وفقا للوصف الوظیفی، وترسیخ مبدأ المشارکة فی تصحیح الأخطاء وتحمل المسؤولیة، وأن یتم التقییم فی ضوء سجلات العاملین عند وضع درجات التقییم، وأن یکون الهدف من التقییم هو رفع مستوى أداء العاملین.

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

(1) عبیر سمیر ثابت، مرجع سابق.

(2) ماجدة محمد على محمد، مرجع سابق.

(3) رئاسة الجمهوریة، قانون رقم 81 لسنة 2016 بإصدار قانون الخدمة المدنیة، الجریدة الرسمیة، العدد 43 م، نوفمبر 2016.

لکن مقابلاتنا کشفت عن تباین الآراء حول أسس عملیة التقییم ونتائجها وعدالتها. ویکاد یکون هناک شبه اتفاق على أن التقییم لا یتم بحیادیة أو موضوعیة، بل یتم بتلقائیة ولیس وفقا للجودة، ویتأثر بالعاطفة والمجاملات، وربما یساء استغلاله من بعض الرؤساء. بل أن البعض قد ذهب إلى أن تعدیل القانون لیتم التقییم مرتین سنویا ووفقا لسجلات العمل، لم یغیر شیئا، بل أن ذلک – فی رأی هذا الفریق – یشکل عبئا على الدولة، والدلیل ما تردده بعض القیادات من أن التقاریر ما تزال مهمة روتینیة، فمن یحصلون على تقدیر ممتاز تقترب نسبتهم من 85%، بینما یندر وجود من تقل تقدیراتهم عن متوسط. ومع ذلک  تجدر الإشارة للرأی المقابل الذی أشار لبعض مزایا القانون وأهمها أن التقاریر لیست ارتجالیة ولا تعتمد على حد تعبیرهم على اللقطة الأخیرة لانجاز الموظف، بل تستند إلى سجلات العمل لکل موظف على مدار الفترة التی یشملها التقریر، بجانب أن القانون المعدل لا یشترط الاقدمیة لشغل الوظائف القیادیة، فالأفضلیة للجدارة والکفاءة لا للأقدمیة کما کان سائدا قبل هذه التعدیلات.

النتائج العامة للدراسة :

الهدف الرئیسی لهذه الدراسة هو التحقق من وجود أو عدم وجود بطالة مقنعة فی قطاع الحکومة. وکما سبقت الإشارة، فإن الدراسة الراهنة دراسة وصفیة، ولا یدخل فی نطاق أهدافها حصر أو تحدید حجم البطالة المقنعة بالحکومة، مع تسلیمنا بأهمیة هذه المهمة. فمن وجهة نظر علم الاجتماع، التی تؤسس وفقا لها فرضیات هذه الدراسة، فإن البطالة المقنعة لیست مشکلة عددیة ولا رقمیة تختصر فی تحدید صورة رقمیة بحجمها، ولکن المشکلة تنطوی على تفاصیل کثیرة تتعلق بطبیعتها ومظاهرها ومجموعة من المؤشرات الدالة علیها والتی تحدد مواطن القوة والضعف، وصور التوازن أو الخلل، وصولا للهدف الأهم وهو التوظیف الأمثل للعمالة الحکومیة أیا ما کان العدد صغیرا کان أم کبیرا. ووفقا لذلک یمکننا تلخیص النتائج العامة للدراسة الراهنة على النحو التالی :

أولاً : کشفت الدراسة عن عدم دقة الصورة التی یصدرها الرأی العام عن قطاع الحکومة والتی تختصر فی زاویة بعینها، وهی وقف التوظیف بهذا القطاع، بل وتخفیض عدد العاملین به. ولاشک أن الناس على حق فی هذه الرؤیة، فقطاع الحکومة هو أقصر الطرق وأیسرها فی الحصول على عمل مضمون والتسلق فی سلم الترقیة، والبدائل الأخرى ما تزال غیر واضحة المعالم حتى الآن. ولتصحیح الصورة، فإن الجانب الآخر من المشهد – الذی أوضحته الدراسة – هو أن قطاع الحکومة یشهد الآن تطورات ایجابیة، یمکن تلخیصها فی المستجدات التالیة :

-            أن الدولة المصریة ماضیة بنجاح فی تحقیق المقاربة الفعلیة بین عدد الموظفین بالحکومة والأعباء الوظیفیة الحقیقیة. وفی هذا الإطار نجحت الدولة فی إعادة توزیع بعض التخصصات الزائدة ونقلها من بعض الجهات إلى تلک التی بها عجز وحاجة ماسة لها، وهو توجه ایجابی یصب فی صالح تحقیق التوظیف الأمثل للعمالة الحکومیة.

-            أدخل القانون الجدید للخدمة المدنیة تعدیلات مهمة على عملیة التقویم أهمها التحول من التقویم السنوی للتقویم الدوری (ثنائی / ثلاثی)، وأن یتم وفقا للوصف الوظیفی، وترسیخ مبدأ المشارکة فی تصحیح الأخطاء وتحمل المسؤولیة، وأن یتم التقویم فی ضوء سجلات العاملین عند وضع درجات التقویم، وأن یکون الهدف منه هو رفع مستوى أداء العاملین.

-            أن التدریب لم یعد مفهوما تقلیدیا یقتصر على تنظیم الدورات التدریبیة، فقد أکدت نصوص قانون الخدمة المدنیة (81 لعام 2016)، ولائحته التنفیذیة على أن الهدف من التدریب هو تنمیة الموارد البشریة، بل والربط بین التدریب والمسار الوظیفی للعامل.

-            أن الدولة المصریة تحقق نجاحا باهرا وفی فترة وجیزة نحو میکنة الخدمات الحکومیة، وتلوح فی الأفق القریب ما یسمى بالحکومة الالکترونیة، والحکومة الافتراضیة، والموظف الافتراضی، والوزیر الافتراضی.

ثانیاً : على عکس الصورة الایجابیة التی تتضح معالمها فی البند أولا، فإن المؤشرات الکمیة والکیفیة التی اجتهدت الدراسة الراهنة فی توفیرها، تدلل على أن هناک بعض الرواسب للصورة الذهنیة القدیمة عن قطاع الحکومة، تلک الرواسب التی تؤکد – فی جانب – صحة رؤیة الدولة فی ثورة التصحیح، وتکشف – فی الجانب الآخر - عن مظاهر وشواهد عدیدة للبطالة المقنعة فی قطاع الحکومة کالتالی:

-            حقق قطاع الحکومة خسارة کبیرة فی عدد العاملین به على مدار عامین فقط تقدر بنحو ملیون موظفا – خلال الفترة (2015–2017) – ومن المتوقع تزاید هذه الأعداد فی ضوء الاتجاه للخصخصة، ولم یؤثر ذلک سلبا فی مستوى الأداء بالحکومة، بل ربما یکون قد أثر إیجابا فی هذه الناحیة.

-            من المؤشرات المهمة للبطالة المقنعة، الموظفین المؤقتین بعقد، وعددهم 20 ألفا على مستوى محافظة المنیا. والمشکلة التی کشفت عنها المقابلات المیدانیة  أن هؤلاء الموظفین لا یقومون بعمل حقیقی، ویمکن الاستغناء عنهم دون أن یؤثر ذلک فی مستوى الأداء.

-            یکشف توزیع العاملین بقطاع الحکومة وفقا للدرجات المالیة والمجموعات الوظیفیة  عن عدم التوازن فی عدد العاملین وفقا لهذه الدرجات والمجموعات. فعلى عکس التوزیع الطبیعی، الذی من المفروض أن تکون فیه القاعدة هی الأکبر والقمة هی الأقل – فإن قاعدة قطاع الحکومة تکاد تکون مخلخلة، وهو تطور مهم حدث خلال العشر سنوات الأخیرة ویکشف عن خلل واضح فی توزیع العاملین.

-            على الرغم من الاعتراف بأهمیة الوصف الوظیفی فی توزیع العمالة بالجهات الحکومیة، إلا أن التوزیع الفعلی لا یتوافق مع هذا الاتجاه. فتوزیع المهام یتم غالبا وفقا لحجم العمل والضغوط الیومیة، أو تبعا للتوزیع الجغرافی مما یؤدى الى عدم دقة العمل وعدم الاستفادة من ذوی الخبرة والاختصاص لقیامهم بأعمال ومهام لا تتوافق وخبراتهم وتخصصاتهم، وهو لاشک من المظاهر المتکررة التی تکشف عن البطالة المقنعة بالحکومة لسوء توظیف بعض الکوادر المدربة.

-            إن التدریب بمضمونه الحدیث – ووفقا للقانون الجدید للخدمة المدنیة – لم یترسخ فی الجهات الحکومیة على أرض الواقع، فالبعض یرى أن التدریب لا یحل المشکلة وان أغلب الموظفین یعتمدون فی التدریب على من هم أقدم منهم، بل أن هناک من یذهب إلى أن التدریب التحویلی هو بمثابة عقاب للموظفین الذین یحصلون على تقدیر ضعیف لعامین متتالیین.

-            هناک شواهد ومشاهد تکشف عن سوء استغلال وقت العمل، وأهمها ما اعتدنا علیه فی بعض المصالح الحکومیة لتناول الأطعمة فی أماکن العمل، أو استقبال الزوار بدون ضوابط، والحضور والانصراف فی غیر مواعید العمل الرسمیة، والاستئذان  بأعذار معروفة، وهو ما یؤثر سلبا على انضباط العمل ومستوى الأداء.

-            هناک شبه اتفاق على أن التقاریر لا تزال مهمة روتینیة، وأن التقویم لا یتم بحیادیة أو موضوعیة، بل یتم بعشوائیة ولیس وفقا للجودة، ویتأثر بالعاطفة والمجاملات، وربما یساء استغلاله من بعض الرؤساء.

ثالثاً : على عکس الفکرة الشائعة عن تضخم عدد العاملین بالحکومة، فقد أجمعت کل الجهات  على عدم وجود فائض أو زیادة، بل یوجد عجز. ووفقا لإدارة تخطیط القوى العاملة  یتمثل العجز عموما فی ثلاثة أقسام  رئیسیة، الأول: الوظائف التخصصیة، وفیها حاجة ملحة. القسم الثانی: الاعمال الکتابیة والخدمات المعاونة، وفیها عجز یمکن تعویضه بوسائل بدیلة. القسم الثالث: القانون والتمویل والمحاسبة، وفیه کفایة. والأهم من ذلک، هو سوء توظیف (سوء توزیع) العمالة بقطاع الحکومة، إذ أن کل الجهات أجمعت على وجود عجز فی الوظائف التخصصیة، یقابله فائض فی الوظائف والمهام غیر التخصصیة.

أخیرا : فإن تحفظاتنا على هذه الشواهد، رغم أنها حقیقیة وواقعیة لحصولنا علیها من مواقع العمل مباشرة، إلا أنها تعکس الصورة الذهنیة الراسخة عن قطاع الحکومة، وأهم ملامحها أنه بمجرد الدخول لهذا القطاع یسستطیع الفرد بسهولة وبطریقة أوتوماتیکیة الحراک التلقائی فی سلم الترقیات بدون قیود أو شروط، وحصول الأغلبیة على الحوافز (یستوی فی ذلک المتمیزین والمتخاذلین)، وتحقیق أعلى الدرجات فی التقاریر السنویة. ومن الطبیعی أن تقابل المستجدات والتطورات فی الحکومة بالمقاومة، وفقا للممارسات القدیمة، وکل ذلک یجب أن یؤخذ فی الاعتبار فی أیة خطة لتطویر الجهاز الحکومی والارتقاء بمستوى الأداء بالمعنى الحقیقی للکلمة.

المراجع

أولاً - المراجع العربیة:

1. الجهاز المرکزی للتعبئة العامة والاحصاء، النتائج النهائیة للتعداد العام للسکان لعام 1976، تعداد السکان، النتائج التفصیلیة اجمالی الجمهوریة، مرجع رقم : 93-5111 -1978، القاهرة، 1978. 
2. الجهاز المرکزی للتعبئة العامة والاحصاء، النتائج النهائیة للتعداد العام للسکان لعام 1986، المجلد الثانی، خصائص السکان، اجمالی الجمهوریة، مرجع رقم : 863/90/11 م ت، القاهرة، 1988.  
3. الجهاز المرکزی للتعبئة العامة والاحصاء، احصاء العاملین المدنیین بالحکومة والقطاع العام لعام 1988، مرجع رقم : 71 -12553، یونیو0، 1993.
4. الجهاز المرکزی للتعبئة العامة والاحصاء، النشرة السنویة لبحث العمالة بالعینة، ج م ع 2006، مرجع رقم : 71- 52521 – 2006، یولیو 2007.
5. الجهاز المرکزی للتعبئة العامة والاحصاء، النشرة السنویة لاحصاء العاملین بالحکومة والقطاع العام / الاعمال العام لعام 2016، مرجع رقم : 122121711–2016، اکتوبر 2016.
6. الجهاز المرکزی للتعبئة العامة والاحصاء، النشرة السنویة المجمعة لبحث القوى العاملة 2017، مرجع رقم : 122121710 – 2017، ابریل 2018.
7. أحمد جاسم مطرود، البطالة وعلاقتها بارتفاع معدلات الجریمة، دراسة نظریة تحلیلیة، مجلة العلوم الانسانیة، کلیة التربیة الانسانیة، جامعة بابل، عدد 10، 2012
8. آلاء العلاوی، تقییم جودة بطاقة الوصف الوظیفی وفق معاییر Sigma، دراسة میدانیة فی الشرکة التقنیة للصناعات الغذائیة، مجلة جامعة البعث للعلوم الانسانیة، ع 77، مج 40، 2017.
9. امبارکة أبو القاسم الذئب، البطالة والتنمیة الاجتماعیة، فکر وابداع، رابطة الادب الحدیث، مج 66، ابریل 2012.
10. أمین جابر الشویفات، البطالة وعلاقتها بالجرائم الاقتصادیة فی العالم العربی (الاردن – السعودیة – لبنان – مصر – والمغرب)، عمادة البحث العلمیة، الجامعة الأردنیة، مج 44، ع 1، 2017.
11. بلقاسم عباس، البطالة بین خریجی التخصصات العلمیة، فی : المنتدى العربی الرابع للتربیة والتعلیم، التعلیم واحتیاجات سوق العمل، اتحاد جامعات العالم الاسلامی، مکتب التربیة العربی لدول الخلیج، الیونسکو، عمان، 2007.
12. جمال سید عبد العال، دراسة شاملة لتخطیط القوى العاملة بالمحافظات، لتحدید الفائض والعجز من العمالة، التنمیة الاداریة، س 12، ع 46/47، الجهاز المرکزی للتنظیم والادارة، القاهرة، ابریل، 1999.
13. حسن ابراهیم حسن ابراهیم، اسباب البطالة بمحافظة حلوان، مجلة کلیة التربیة – القسم الأدبی، جامعة عین شمس کلیة التربیة، مج 16، ع 30، القاهرة، 2010.
14. حسین رمزی کاظم، تنظیم وقت العمل والاستفادة بالعمالة الزائدة، التنمیة الاداریة، س 01، ع 3 9، الجهاز المرکزی للتنظیم والادارة، القاهرة، ابریل، 1988.
15. حسین رمزی کاظم، مستقبل الشباب بین العمل الحر والوظیفة الحکومیة، الادارة، مصر، مج 45، ع 1-2، اکتوبر 2007.
16. حسین سید أحمد محمد، دور الإدارة فی تنظیم وقت العمل، التنمیة الاداریة، س 9، ع 34، الجهاز المرکزی للتنظیم والادارة، القاهرة، ینایر، 1987.
17. خالد مالک (تحریر) المضی فی التقدم، بناء الصنعة لدرء المخاطر، تقریر التنمیة البشریة لعام 2014، برنامج الأمم المتحدة الانمائی UNDP، نیویورک 2014.
18. رجاء عبد المنعم صالح وآخرون، استخدام الأسالیب الاداریة الحدیثة والتکنولوجیة المتطورة للارتقاء بمستوى أداء العاملین (ملخص ورقة عمل) الادارة المرکزیة للبحوث، الجهاز المرکزی للتنظیم والادارة، القاهرة، 2017.
19. رجب علیوه على حسین، بطالة المتعلمین فی مصر، الأسباب والمواجهة فی ضوء بعض التجارب العالمیة، التربیة المعاصرة، رابطة التربیة الحدیثة، مج 24، ع 75، فبرایر 2007.
20. رئاسة الجمهوریة، قانون رقم 81 لسنة 2016 بإصدار قانون الخدمة المدنیة، الجریدة الرسمیة، العدد 43 م، نوفمبر 2016.
21. شرقی الجیلانی، أثر الاستثمارات الأجنبیة المباشرة على معدلات البطالة فی البلدان العربیة، دراسة اقتصادیة وقیاسیة، المؤتمر الدولی العلمی حول " الاستثمار الأجنبی المباشر والتنمیة فی الوطن العربی، مرکز البحوث وتطویر الموارد البشریة، رماح وجامعة لاهای بهولندة، الاردن، 2015.
22. عایدة السید وایما صدقی، بطالة الشباب فی مصر، السکان، بحوث ودراسات، مرکز الأبحاث والدراسات السکانیة، الجهاز المرکزی للتعبئة العامة والاحصاء، ع 85، یولیو 2013.
23. عبیر سمیر ثابت، التدریب الاداری والمهنی ودوره فی تنمیة الموارد البشریة وقانون الخدمة المدنیة، الادارة المرکزیة للبحوث، الجهاز المرکزی للتنظیم والادارة، القاهرة، 2017.
24. عثمان عثمان امین الجندی، ازمة البطالة فی مصر، حزمة سیاسیة للحل ونماذج الانذار المبکر، المؤتمر السنوی السادس لادارة الازمات الاقتصادیة فی مصر والعالم المبکر، کلیة التجارة بجامعة عین شمس، وحدة بحوث الازمات، مج 3، اکتوبر2001.
25. عزمی محمود عاشور، التعلیم وأزمة البطالة، مجلة الدیموقراطیة، مج 2، ع 8، مؤسسة الاهرام، القاهرة، 2002.
26. علی عبد الرازق إبراهیم، التعلیم الجامعی وظاهرة البطالة بین خریجی الجامعات، دراسة تطبیقیة بمحافظة المنیا، المجلة العلمیة لکلیة الآداب بجامعة المنیا، ع 12، (اصدار خاص) یونیو 1994.
27. علی عبد الرازق إبراهیم، الاتجاهات السوسیولوجیة الحدیثة فی دراسة مشکلة البطالة مع اشارة حاصة للمجتمع المصری، اللجنة العلمیة الدائمة لترقیة الأساتذة المساعدین "علم الاجتماع (مقال مرجعی غیر منشور) 1998.
28.  علی عبد الرازق إبراهیم، علم اجتماع العمل، دار التیسیر للطباعة، المنیا، 2017.
29. علی مالک النعیم محمد، دور الوصف الوظیفی فی تقویم کفاءة أداء العاملین فی مؤسسات التعلیم العالی، دراسة حالة لجامعة الجزیرة، مجلة الجزیرة للعلوم الاقتصادیة والاجتماعیة، جامعة الجزیرة، عمادة الدراسات العلیا والبحث العلمی، الخرطوم، 2017.
30. فاتنة قتیبی، الوصف الوظیفی، رسالة المعلم، وزارة التربیة والتعلیم، ادارى التخطیط والبحث التربوی، ع 2، مج 48، 2009.
31. فضل عبد الرحیم عبد الله، أثر المسمى والوصف الوظیفی فی تحقیق الرضا المهنی للعاملین فی قطاع المکتبات والمعلومات، مشروع الجمعیة السودانیة للمکتبات والمعلومات نموذجا، أعمال المؤتمر السادس والعشرین : اختصاصیة المکتبات والمعلومات کعمال للمعرفة، الاتحاد العربی للمکتبات والمعلومات، جمعیة المکتبات والمعلومات الأردنیة، الأردن، نوفمبر، 2015.
32. کبوری آدم، البطالة فی أوساط الشباب، المؤتمر العلمی الثانی عشر، الندوة العالمیة للشباب الاسلامی، الشباب فی عالم متغیر، الندوة العالمیة للشباب الاسلامی، مج 2، مراکش – المغرب، ینایر 2015.
33. لمیاء محمد المغربی، البطالة فی الوطن العربی، المشکلة وآلیات المعالجة، شؤون عربیة، جامعة الدول العربیة، الأمانة العامة، ع 161، 2015.
34. ماجدة محمد على محمد، تقویم أداء العاملین بالجهاز الاداری للدولة (ملخص ورقة عمل) الادارة المرکزیة للبحوث، الجهاز المرکزی للتنظیم والادارة، القاهرة، 2018.
35. مجدی أحمد القلیوبی وآخرون، تدریب العاملین فی وحدات الجهاز الاداری لمیکنة الخدمات المقدمة للمواطنین (ملخص ورقة عمل)، الادارة المرکزیة للبحوث، الجهاز المرکزی للتنظیم والادارة، القاهرة، 2015.
36. مسلم قاسم الشرفات، درجة تطبیق الوصف الوظیفی فی تقییم الأداء وعلاقتها بالرضا الوظیفی للعاملین الاداریین فی جامعة آل البیت، رسالة دکتوراه، کلیة التربیة، جامعة الیرموک، الاردن، 2017.
37. محمد ابراهیم حجازی، البطالة، مؤتمر التوجهات الاستراتیجیة للتعلیم الجامعی وتحدیات سوق العمل، اکادیمیة السادات للعلوم الاداریة، القاهرة، ابریل 2006.
38. محمد برکات، الشباب ومعضلة البطالة، المجلة العربیة للتدقیق والتنمیة، ع 45، المغرب، 2017.
39. محمد درویش، سوسیولوجیة البطالة، مجلد الحوار الثقافی، جامعة غبد الحمید بن بادیس، کلیة العلوم الاجتماعیة، مختبر حوار الحضارات والتنوع الثقافی وفلسفة السلم، الجزائر، مج 5، ع 1، 2016.
40. محمد عارف محمد السید، البطالة مشکلة العصر، المؤتمر السنوی التاسع : ادارة ازمة البطالة وتشغیل الخریجین، کلیة التجارة، جامعة عین شمس، وحدة بجوث الازمات، القاهرة، 2004.
41. محمود مصطفى کمال محمد، وعلی عبد الرازق إبراهیم، ظاهرة البطالة المقنعة فی قطاع الحکومة، دراسة استطلاعیة بمدینة المنیا، مؤتمر دور المحلیات فی تنمیة القریة، المعهد العالی للخدمة الاجتماعیة، أسوان، 1989.
42. محمود مصطفى کمال محمد، وعلی عبد الرازق إبراهیم، نحو التوصل إلى مقیاس للبطالة المقنعة بالطبیق على بعض المؤسسات الحکومیة، المجلة العلمیة لکلیة الآداب بجامعة المنیا، ع 13، أغسطس 1994.
43. نادیة عبد الرحمن همام، التدریب التحویلی، هل یساهم فی التخلص من العمالة الزائدة، التنمیة الاداریة، س 28، ع 131، الجهاز المرکزی للتنظیم والادارة، القاهرة، ینایر، 2011.
44. نبیل توفیق حسین، العمالة الزائدة : التحدید، والتوجیه، والتأمین، التنمیة الاداریة، الجهاز المرکزی للتنظیم والادارة، س 22، ع 90/ 91، القاهرة، 2001.
45. نعیم بوعموشة، الشباب الجامعی وهاجس البطالة، دراسة میدانیة بکلیة العلوم الانسانیة والاجتماعیة بجامعة جیجل، مجلة جیجل للعلوم الانسانیة والاجتماعیة، مرکز جیجل للبحث العلمی، ع 20، مایو 2016
46. ولید عبد مولاة، بطالة الشباب، جسر التنمیة، المعهد العربی للتخطیط، مج 8، ع 87، نوفمبر 2009. 

ثانیاً - المراجع الأجنبیة:

1. John Quiggin, Economics in Two Lessons, Princeton, UNV. Press, 2019.
2. Luis Rone Caceres and Susan Ann Cacers, Underemployment in Latin America , the Journal of Developing Areas, College of Business, Vol. 43, No. 3, Tennessee State UNV., 2015.
3. Onn Winckler, the Demographic Dilemma of the Arab World, the Employment Aspects, Journal of Contemporary History, Sage Pub. Vol. 37, No. 4 , London, 2002.
4. Pascele Joasart and Alberto Giordeno , does local access to unemployment services reduce unemployment, a GIS analysis of one – step career, Policy Science, Vol. 39, No. 4, Dec., 2006. 
5. 5.    Paul Blyton & Jean Jenkins, Key Concepts in Work, Sage Pub. LTD, London, 2007.
6. Samir Radwan, Employment and unemployment in Egypt , conventional problems, unconventional remedies, the Egyptian Center for Economic Studies,Working Paper, No. 10, Aug., 2002. 
7. Stephen Edgell, et al. (eds.), the Sage of Handbook of the Sociology of Work and Employment, Sage Pub. LTD, London, 2015.

ملحق (1) دلیل المقابلة

دلیل مقابلة لاستطلاع رأی القیادات والمسؤولین فی موضوع

البطالة المقنعة فی قطاع الحکومة بمحافظة المنیا

تاریخ المقابلة :                                         مکان المقابلة :

1-      کیفیة توزیع الموظفین على الأعمال والمهام : هل یتم ذلک وفقا لبطاقة الوصف الوظیفی؟ أم وفقا لحاجة العمل؟

-    مدى وعی الجهات الحکومیة – والموظفین – بالوصف الوظیفی - المقاربة بین الوصف الوظیفی والمهام التی یقوم بها الموظفون فعلا.

2-      حجم الأعباء الوظیفیة، ومدى التوافق بین عدد الموظفین وحجم الأعباء :

المؤشرات الواقعیة عن حجم الأعباء الوظیفیة حسب الجهات الحکومیة (التربیة والتعلیم – الصحة – التموین – التضامن – الشباب والریاضة) - المقاربة (التوازن أو الفجوة) بین حجم الأعباء الوظیفیة والعدد الفعلی للموظفین وفقا للمجموعات الوظیفیة النوعیة.

3-                 العجز والزیادة فی عدد العاملین

عدد الموظفین فی المجموعات الوظیفیة النوعیة (التخصصات المختلفة)

المجموعات الوظیفیة (التخصصات) التی یوجد بها فائض (زیادة) من العمالة - عجز (نقص) أو کفایة (توازن)

4-      فعالیة برامج التدریب عموما والتدریب التحویلی فی اعادة توزیع الموظفین من المواقع التی بها فائض لتلک التی بها عجز.

-    برامج التدریب والتدریب التحویلی فی الجهات الحکومیة

-    أهمیة برامج التدریب فی حسن توظیف الکوادر البشریة

-    ضوابط التدریب والتدریب التحویلی

5-                المیکنة والرقمنة، وانعکاساتها على البطالة المقنعة :

-  أهمیة المیکنة والرقمنة فی تخفیف الأعباء الوظیفیة وتحسین مستوى الأداء

-  مدى التقدم المتحقق فی تطبیق المیکنة - الرؤیة المستقبلیة للمیکنة والرقمنة

6-      کیفیة استغلال وقت العمل، وهدر الوقت :

-    الشواهد الواقعیة لکیفیة استغلال وقت العمل.

-    الضوابط المستخدمة لتحسین استغلال وقت العمل.

7-      قانون الخدم المدنیة، والتقاریر الدوریة، وتقویم الأداء.

-    المقاربة بین  قانون الخدمة المدنیة والممارسات الفعلیة لعمل التقاریر الدوریة فی الجهات الحکومیة.

-    انعکاس قانون الخدمة المدنیة على مستوى الأداء.