رضا المتدربين عن الدورات الإدارية التربوية الصيفية القصيرة التي يقدمها المرکز التربوي للتطوير والتنمية المهنية بکلية التربية – جامعة الملک سعود

 

                                     کلية التربية

        کلية معتمدة من الهيئة القومية لضمان جودة التعليم

        إدارة: البحوث والنشر العلمي ( المجلة العلمية)

                       =======

 

 

 

 

رضا المتدربين عن الدورات الإدارية التربوية الصيفية القصيرة التي يقدمها المرکز التربوي للتطوير والتنمية المهنية بکلية التربية – جامعة الملک سعود

 

 

 

 

 

 

 

 

إعــــــــــداد

أنس بن إبراهيم التويجري

الأستاذ المساعد بقسم الإدارة التربوية، کلية التربية، جامعة الملک سعود    

analtuwaijri@ksu.edu.sa

 

 

 

}     المجلد السادسوالثلاثون– العدد الحادي عشر –  نوفمبر 2020م {

http://www.aun.edu.eg/faculty_education/arabic

 

المستخلص:

     هدفت الدراسة إلى التعرف على رضا المتدربين عن البرامج التدريبية والمدربين والحقائب التدريبية والبيئة التدريبية والمقترحات التطويرية التي يمکن أن تسهم في فعالية أداء الدورات الإدارية التربوية القصيرة المقدمة من المرکز التربوي للتطوير والتنمية المهنية. ولتحقيق أهداف الدراسة تم اختيار المنهج الوصفي المسحي والاستبانة کأداة للدراسة، وتم توزيع الاستبانة على مجتمع الدراسة کاملاً وعددهم (147) وبلغ عدد المستجيبين (138) بنسبة (94%). وتوصلت الدراسة إلى عدد من النتائج، أبرزها: أن رضا عينة الدراسة عن الدورات الإدارية التربوية الصيفية القصيرة التي يقدمها المرکز التربوي للتطوير والتنمية المهنية کان بدرجة عالية لجميع عبارات أداة الدراسة، کما توصلت الدراسة بأنه لا يوجد فروق ذات دلالة إحصائية بين أفراد عينة الدراسة حول متغيرات الدراسة (سنوات الخبرة- الدورات التدريبية- المؤهل)، ولتطوير الدروات التدريبية اقترحت عينة الدراسة عدد من المقترحات التطويرية کاستثمار خبرات المتدربين، ومراعاة الفروق الفردية بين المتدربين، وتدعيم الجانب النظري بأمثلة علمية. وفي ضوء نتائج الدراسة يوصي الباحث بعدد من التوصيات، أبرزها: زيادة الاهتمام في بناء الحقائب التدريبية وبنائها على أسس علمية لتلبية احتياجات المتدربين وتطلعات وزارة التعليم، کما يوصي الباحث استثمار خبرات المتدربين في تصميم وتنفيذ البرامج التدريبية وتحديد الاحتياجات التدريبية، بالإضافة إلى توزيع المتدربين بشکل متجانس ومراعاة الفروق الفردية بينهم.

الکلمات المفتاحية: التطوير المهني، التعليم، التدريب الإداري، الرضا، التدريب الصيفي.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Abstract:

  The study aimed to identify the satisfaction of the trainees with training programs, trainers, training courses, and the training environment. Also, it aims to provide development suggestions that could contribute to the effectiveness of the performance of the short summer educational administrative programs offered by the Educational Center for Professional Development. To achieve these goals, the descriptive approach and the questionnaire were chosen as a tool for the study. The questionnaire was distributed to the entire study community, which were (147) and the responses were (138), which account (94%) of the respondents. The study reached a number of results such as the average satisfaction for all study items were high, there were no statistically significant differences between the trainees, and they suggested a number of development suggestions such as investing the experiences of the trainees, taking into account the differences between the trainees, and making a balance  between theoretical and practical sides. From these results, the researcher suggests a number of recommendations, paying more attentions to build training courses based on scientific models to meet the needs of the trainees and the Ministry of Education aspirations, investing the trainees' experiences, and distributing the trainees based their levels and needs.

KEY WORDS: professional development, education, management, training, satisfaction, summer training.

 

المقدمة:

      يُعدُّ التطوير والتنمية المهنية للعاملين من الرکائز الأساسية التي تسعى إليها المنظمات في سبيل تجويد أداء العمل ورفع کفاءة العاملين، ولهذا يلاحظ اهتمام هذه المنظمات في برامج  التنمية البشرية من خلال برامج التأهيل قبل العمل أو التدريب أثناء الخدمة. ويؤيد ذلک Knapper  (2016) بأن کثيرًا من الدول المتقدمة وغير المتقدمة لديها برامج تنمية مهنية أو مراکز خاصة للتنمية المهنية. وأهمية هذه البرامج التدريبية لدى صناع القرار في هذه الدول نابعةٌ من الأثر الذي توصلت إليه الدراسات العلمية التي أثبتت أهمية برامج التنمية المهنية على أداء العاملين والمنظمات، فدراسة أبو الوفا وحسين (2018) توصلت إلى أن التدريب هو الوسيلة الأکثر فاعليةً لتنمية مهارات القوى البشرية، ويرى ماکسويل (A2009) والسعود وحسنين (2016)  ونوري (2017)  بأنه ضرورة ملحة وأنه طريق لاکتشاف القيادات ورعايتها.

  ومع اختلاف دوافع المتدربين للالتحاق ببرامج التنمية المهنية (العواد، (1431) والتفاوت بين مقدمي البرامج التدريبية وتفاوت البرامج المقدمة عن الواقع (Duncan, Range & Scherz، 2011) تکمن أهمية الإعداد الجيد لبناء برامج التنمية المهنية واعتبارها عملية مخططة مستمرة وقياس جودة الخدمات التدريبية (معمار 2010؛ الشعيبي، 2012؛ Altuwaijri ، 2016). والإعداد الجيد للبرامج التدريبية لا يقلُّ عن أهمية البرامج التي توصلت لها الدراسات العلمية، ومن ذلک أهمية ترجمة المعارف المقدمة في البرامج التدريبية إلى مهارات عملية من الخبراء الممارسين في الميدان (Knapper،  2016)، وترجمة المعارف يتطلب دراسة اللوائح والأنظمة المسيرة للعمل في المنظمة، ودراسة التوصيف الوظيفي والمهام لکل وظيفة داخل المنظمة، وأکد Weiler & Cray  2012))، وحدال (1435) على ضرورة مواکبةُ التغيرات الطارئة والتوجهات الحديثة باستخدام الأساليب والتقنيات الحديثة في تنفيذ البرامج التدريبية.

 والقيادات الإدارية تقبع على رأس هرم المنظمة، وسبب من أسباب نجاح أو إخفاق المنظمة.  ومن هذا المنطلق تکمن أهمية إعداد وتأهيل القيادات الإدارية،ويؤيد ذلک ماکسويل (A2009)، ومعمار (2010)، والجمهوري (2016)، أرناندر (2014) بوجود حاجة عالية لتطوير برامج تدريب القيادات التربوية، لأن قصور برامج تدريب القيادات التعليمية يؤدي إلى عدم مواکبة التغيرات الحديثة (الأسدي والمسعودي والتميمي، 2016؛ بهزادي، 2017). ولأهمية تدريب القيادات الإدارية يطالب الشمري (2016) بإنشاء وحدة متخصصة في تخطيط ومتابعة وتقييم هذه البرامج على جميع المستويات المحلية والمرکزية. وهذه المطالبة مبنية على الدور الهام والمؤثر الذي يقوم به الإداري داخل المنظمة، کما أن البرامج التدريبية سببٌ في تحقيق التنمية المهنية في مجال القيادة وتحسين الأداء للمنظمة والعاملين ( محمود، 1427؛ السويري، 2014؛ أبو سمرة وطحطوح، 2017). والبرامج الإدارية لن تؤتي ثمارها المرجوة إلا بوجود بيئة تدريبية جاذبة ومهيئة (Northhouse ،  2001؛ ماکسويل، B2009) ويضيف مارزانو وووترز وماکنلتي (2009) و Fuller, Young & Baker  (2011)  بأهمية الإلمام بالأنظمة واللوائح المسيرة للعمل والمؤثرات الداخلية والخارجية للمنظمة في تخطيط البرامج التدريبية.

ونظراً لتفاوت المنظمات في مراعاة هذه المؤثرات يوجود نقص وثغرات في برامج           تدريب القيادات (ماکسويل، A2009؛ ولد آده، 2017)، وفي المقابل هناک بعض المسببات    التي قد تؤثر على رضا المتدربين، ومنها: اتباع الأساليب الحديثة في التدريب، والموازنة          بين الجانب النظري والعملي، وتشجيع المتدربين على الالتحاق بهذه البرامج التدريبية،            ووقت تنفيذ البرنامج التدريبي، وأساليب التقويم (موسى، 2015؛ أبو کريم، 2016؛            الفايز، 2016؛ بهزادي، 2017). وهذه الأسباب وغيرها فرصةٌ لمنظمات الاعتماد وصناع            القرار للاستفادة منها في تطوير برامج التدريب القائمة، وبناء برامج ومعايير جديدة للتدريب              (Ni, Hollingworth, Rorrer, & Pounder، 2017).

  حظي التطوير المهني في المملکة العربية السعودية باهتمام بالغ لدى الدولة والمنظمات؛ لما له من أثر في العاملين، فأنشأت له مراکز ولوائح وأنظمة (وزارة الخدمة المدنية، 1398)، ومن هذه المنظمات وزارةُ التعليم في المملکة العربية السعودية التي تسعى إلى تطوير أداء العاملين فيها من خلال برامج التطوير المهني، فأنشأت المرکز الوطني للتطوير المهني التعليمي، وأسندت إليه جميع الأمور المتعلقة بالتطوير المهني من حيث ضبط الجودة في الإعداد والتأهيل والتطوير للعاملين في القطاع التعليمي العام والجامعي. ولتحقيق ضبط الجودة تبنَّى المرکز الوطني عددًا من الأهداف، وهي کما نصَّ عليها في موقع المرکز الإلکتروني:

- دعم تمهين التعليم، والارتقاء بمستوى الممارسات المهنية التعليمية إلى مستوى الاحتراف. 

- بناء منظومة للتطوير المهني التعليمي في قطاع التعليم ذات کفاءة وفاعلية عالية،            ودعم تطبيقها.

- تنظيم عمليات التطوير المهني التعليمي وبرامجه، وضبط جودته بما يضمن کفاءته وفاعليته في قطاع التعليم على المستويين العام والخاص.

- تعزيز التنمية المهنية المستدامة في القطاع التعليمي من خلال بناء مسارات مهنية وأوعية تطوير مهني متنوعة.

- إعداد القيادات التعليمية من خلال الکشف عنهم واستقطابهم وتأهيلهم (المرکز الوطني للتطوير المهني التعليمي، 1440).

 تتنوع برامج التطوير المهني التعليمي في المملکة العربية السعودية بين برامج قصيرة  وطويلة، فالبرامج القصيرة تکون يومًا فأکثر، وتُنفَّذ عن طريق إدارات التعليم والجامعات           الحکومية وغير الحکومية (إدارة تدريب تعليم الرياض، 1439؛ التدريب الصيفي، 1440)، وأما البرامج الطويلة (الدبلومات التربوية) فتُنفَّذ خلال فصل دراسي فأکثر بالتعاون مع الجامعات           (أبو کريم، 2016؛ الفايز، 2016)، کما يتم تنفيذ برنامج خبرات بالتعاون مع جامعات عالمية، يُرشح له مجموعة من المعلمين وقادة المدارس لمعايشة ومشاهدة الممارسات المهنية المميزة في مدارس مختارة في عدد من الدول خلال سنة دراسية کاملة (وزارة التعليم، 1437)، ما سبق يدل على حرص وزارة التعليم على التطوير المهني للممارسين التربويين، فهناک تنوُّعٌ في مقدمِي البرامج المنفَّذة بين إدارات التعليم والجامعات المحلية والعالمية.

  تُعدُّ الدورات الإدارية رکيزةً هامة في تأهيل وتطوير القيادات التعليمية، فهناک احتياجات تدريبية لتطوير وتأهيل القيادات في المملکة العربية السعودية، فمن القيادات التعليمية مَن تم التعاقد معه على وظيفة معلم، ولتميزه في تخصصه تم ترشيحه لمنصب إداري، حتى وإن لم يکن لديه خبرة إدارية کافية (الغامدي، 1427)، کما أن شاغلي المناصب الإدارية في المدارس ومکاتب التعليم تم التعاقد معهم على وظيفة معلم، أي أن هناک حاجةً لتأهيل المرشحين من المعلمين لهذه المناصب الإدارية، وهذا ما نصَّ عليه الهدفُ الخامس من أهداف المرکز الوطني للتطوير المهني التعليمي "إعداد القيادات التعليمية من خلال الکشف عنهم واستقطابهم وتأهيلهم" (المرکز الوطني للتطوير المهني التعليمي، 1440)، کما أن بعض الکتب والدراسات الحديثة          (وزارة الخدمة المدنية، 1398؛ محمود، 1427؛ ماکسويل، A2009؛ أرناندر ، 2014؛ الشمري، 2016؛ بهزادي، 2017؛ ولد آده، 2017؛ أبو الوفا، وحسين، 2018؛ السبيعي، 2018) تؤکد على أهمية تطوير القيادات التعليمية على رأس العمل لمواکبة التطورات الحديثة ومعالجة الضعف لدى البعض. وبناءً على هذه الأهمية نجد عددًا من برامج التدريب الإدارية ضمن التدريب الصيفي يتبناها المرکز الوطني للتطوير المهني التعليمي، والتي صُمِّمت لتأهيل الممارسين التربويين للمناصب الإدارية وتطوير الإداريين على رأس العمل (التدريب الصيفي، 1440).

 ومن الجهات التي شارکت في التدريب الصيفي؛ المرکز التربوي للتطوير والتنمية المهنية بکلية التربية- جامعة الملک سعود الذي يُعدُّ أحد بيوت الخبرة الرائدة في التطوير التربوي والتنمية المهنية بالمملکة العربية السعودية، ومن الأهداف التي يسعى لها المرکز تطويرُ وتنمية مهارات المتدربين لرفع کفاءتهم، ولتحقيق هذا الهدف نفَّذ المرکز ستة برامج إدارية خلال التدريب الصيفي الذي نفذته وزارة التعليم في صيف 1439هـ، بالشراکة مع المرکز الوطني للتطوير المهني التعليمي، وهي کالتالي:

- برنامج قيادة التغيير: يسعى القائد الناجح إلى اکتساب وإتقان المعارف والکفايات والاستراتيجيات اللازمة لإجراء التغيير الإيجابي وتطبيقها في عمله، فالعملية الإدارية ليست مجرد تسيير للأعمال، بل عملية قيادية شاملة تلهم وتحفز وتبعث الحماس والانتماء والإبداع والتفاني في العاملين، وبناءً على ذلک هدَفَ البرنامج إلى تنمية مهارات المتدربين التطبيقية في توظيف قيادة التغيير في المؤسسات التربوية عامة والمدارس خاصة (الفايز، A1439).

- برنامج تقويم الأداء المدرسي: يهدف تقويم الأداء المدرسي إلى رفع کفاءة الممارسين التربويين لممارسة تقويم الأداء المدرسي بکل أبعاده، من خلال التعرف على المفاهيم الأساسية للتقويم المدرسي وأهدافه ومجالاته وأدوات تطبيقه ومداخله ومنهجياته والممارسات المحلية والدولية في تطبيقه على البيئة التعليمية، وبناءً على ذلک هدَفَ البرنامج التدريبي إلى رفع الکفاءة المهنية لشاغلي الوظائف التعليمية في ممارسة تقويم الأداء بکل أبعاده (الداود، A1439).

- برنامج التنمية المهنية للقيادات: تسهم تنمية المهارات القيادية في الميدان التعليمي في          اتساع الأفق لدى قائد المدرسة من خلال تطوير المعارف والمهارات، وتکوين نظرة شمولية للمهام والواجبات المناط بها، فتنمية القائد مهنيًّا يعزِّز من قدرته على رؤية سير العملية التربوية بشکل أوضح وفهمه لکل جزء فيها بشکل أدق، وبناءً على ذلک هدَفَ البرنامج  التدريبي إلى رفع الکفاءة المهنية للقيادات المدرسية في عمليات التنمية المستدامة لکوادر المدرسة (الفايز، B1439).

- برنامج الاستثمار الأمثل لميزانية المدرسة: بما أن الميزانية المدرسية تمثل عبئًا على بعض القيادات المدرسية، ولوجود رغبة لدى البعض في إدارة واستثمار الميزانية بشکل أفضل؛ هدَفَ البرنامج التدريبي إلى تعريف المتدربين بکيفية إعداد واستثمار ميزانية المدرسة بشکل أفضل، وتم في هذه الدورة تناولُ نبذة مختصرة عن اقتصاديات التعليم من حيث المفهوم والنشأة ومصادر تمويل التعليم، مع الترکيز على ميزانية المدرسة من حيث الإعداد والتطبيق والعوامل المؤثرة والتقويم، وفي الختام نوقشت التحديات التي تواجه تمويل التعليم (التويجري، A1439).

- برنامج صنع القرار: يعدُّ بعضُ علماء الإدارة صنعَ القرار بأنه جوهر العمل الإداري ولبُّه، لذا في الغالب يعزى نجاح الإدارة إلى کفاءتها وقدرتها على صنع القرار، کما أن صنع القرار هو نقطة الانطلاق لجميع النشاطات والتصرفات التي تتم داخل المنظمة وخارجها، وبه يتم تحديد مکانة المنظمات والأفراد وقيمتهما أو التقليل منهما، وبناءً على ذلک هدَفَ البرنامج التدريبي إلى تعريف المتدرب بمفهوم صنع القرار، والخطوات العملية لصنع القرار التي تساعد على صناعة قرار تعليمي مميز بعد تجاوز العوائق المؤثرة (التويجري، B1439).

- تصميم البرامج التدريبية: التدريب عمليةٌ تعليمية غير تقليدية تنحى إلى اکتساب المهارات وتطبيقها، وتحديث المعارف وتطويرها، وتکوين الاتجاهات الإيجابية لدى المستفيدين، فالتدريب يتميز بأنه عملية مخطَّطة ومنظَّمة وموجهة وهادفة، وبناءً على ذلک هدَفَ البرنامج التدريبي إلى امتلاک المتدرب القدرةَ على تصميم برنامج تدريبي بمنهجية علمية (الداود، B1439).

ومن الدراسات السابقة التي تناولت التطوير المهني؛ دراسة السويري (2014) التي هدفت إلى تحديد مدى إسهام برامج التدريب الإداري في تحقيق التنمية المهنية فيما يتعلق بالقيادة والتخطيط وتحسين الأداء مع تقديم مقترحات تطويرية، ولتحقيق أهداف الدراسة استخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي، والاستبانة کأداة لجمع البيانات، وتکونت عينة الدراسة من (130) مديرًا ومديرة. وتوصلت الدراسة إلى نتائج منها: مساهمة البرامج التدريبية في تحقيق التنمية المهنية في مجال القيادة وتحسين الأداء بدرجة مرتفعة، وبدرجة متوسطة في مجال التخطيط، کما توصلت الدراسة إلى عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية تُعزى لمتغيرات الدراسة.

ورکزت دراسة حدال (1435) على التعرف على واقع التدريب الإداري (أداء المدربين، والحقيبة التدريبية، والوسائل السمعية والبصرية المستخدمة، والبيئة التدريبية المادية، ومواءمة الحاجات التدريبية للمتدربات، ومدى مواکبة الاتجاهات الحديثة للتدريب) ومعوقات التدريب لمنسوبات التعليم العام الإداريات في القطاعين العام والخاص، ولتحقيق أهداف الدراسة استخدمت الباحثة المنهج الوصفي المسحي، والاستبانة أداة لجمع البيانات، وتکونت عينة الدراسة من (315) متدربة. وتوصلت الدراسة إلى نتائج منها: أن التدريب الإداري يتسم بتقييم عالٍ ورضا مرتفع، وأن مستوى أداء المدربات کان عاليًا، وأن البيئة التدريبية المادية مناسبة وجيدة، وأن التدريب يواکب الاتجاهات الحديثة بالتدريب ويلبي الحاجات التدريبية للمتدربات. کما توصلت  إلى وجود عدد من معوقات التدريب کقلة البرامج التدريبية المتاحة، وعدم تفريغ المتدربات   لحضور التدريب.

وسعت دراسة موسى (2015) إلى التوصل إلى تقويم البرامج التدريبية المقدمة في مرکز التدريب وخدمة المجتمع بجامعة الملک سعود، وتقديم تصور مقترح لتطويرها، ولتحقيق أهداف الدراسة استخدم الباحث المنهج الوصفي، والاستبانة کأداة لجمع البيانات، وتکونت عينة الدراسة من (204) متدربًا، وتوصلت الدراسة إلى نتائج منها: أن البرامج التدريبية المقدمة تلبي احتياجات المتدربين وتتناسب مع قدراتهم واهتماماتهم، وأن بيئة التدريب مناسبة، وأن وقت البرنامج التدريبي مؤثر وهام بالنسبة للمتدربين.

وقام أبو کريم (2016) بدراسة هدفت إلى تقويم برامج الدورات التدريبية التي تعقد في مرکز تدريب القيادات التربوية في کلية التربية بجامعة الملک سعود من وجهة نظر المتدربين، والتعرف على المقترحات الضرورية لتطوير برامج الدورات التدريبية من خلال المقابلة الشخصية، ولتحقيق أهداف الدراسة استخدم الباحث المنهج المسحي الوصفي، والاستبانة والمقابلة الشخصية کأدوات لجمع البيانات، وتکون مجتمع الدراسة من جميع الملتحقين في البرامج التدريبية التي قدمها مرکز تدريب القيادات التربوية وعددهم (88) متدربًا، وبلغت نسبة الاستجابة (96,25%) بواقع (77) استجابة. کما تم مقابلة (10) من المتدربين بالبرنامج. وتوصلت الدراسة إلى نتائج منها: حصول (31) فقرة على مستوى عالٍ، و(5) فقرات على مستوى متوسط، وعدم حصول أيِّ فقرة على مستوى متدنٍّ، کما توصلت الدراسة إلى عدد من المقترحات التطويرية، أهمها: الاستمرار بتقديم البرامج التدريبية، وتنويع أساليب التقويم، ومشارکة المتدربين لتخطيط البرامج التدريبية.

وأجرى الشمري (2016) دراسة هدفت إلى تحديد تطوير برامج التنمية المهنية للقيادات المدرسية من خلال تحديد الرؤية المستقبلية في ضوء الاتجاهات العالمية، ولتحقيق أهداف الدراسة استخدم الباحث المنهج الوصفي، وتحليل واستقراء الأدبيات السابقة کأدوات لجمع بيانات الدراسة. وتوصلت الدراسة إلى نتائج منها: يجب أن تشمل الرؤية المستقبلية مرحلتَي التخطيط والتنفيذ، وأن الاستفادة من التجارب العالمية ستضفي أثرًا على تطوير هذه برامج التنمية المهنية للقيادات المدرسية، کما توصلت الدراسة إلى أهمية إنشاء وحدة متخصصة في تخطيط ومتابعة وتقييم هذه البرامج على جميع المستويات المحلية والمرکزية.

وهدفت دراسة الفايز (2016) إلى معرفة درجة رضا المتدربين عن البرامج التدريبية التي قدمها مرکز تدريب القيادات التربوية التابع لکلية التربية في جامعة الملک سعود مع تقديم مقترحات لتطوير هذه البرامج، ولتحقيق أهداف الدراسة استخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي، والاستبانة کأداة لجمع البيانات، وتکونت عينة الدراسة من (130) متدربًا من الملتحقين في البرامج التدريبية التي قدمها مرکز تدريب القيادات التربوية. وتوصلت الدراسة إلى نتائج منها: رضا المتدربين بدرجة عالية عن حلقات النقاش أثناء التدريب والمرونة التي تنُفَّذ فيها البرامج، وتقبل آرائهم حول موضوعات البرنامج وخبرات المدربين والقاعات التدريب والزمن اللازم لتنفيذ البرنامج.

وقام Altuwaijri (2016) بدراسة هدفت إلى تطوير برامج تدريب مديري المدارس في المملکة العربية السعودية، والاستفادة من التجارب الدولية في مجال تدريب القيادات التربوية وخصوصًا تجربة الولايات المتحدة الأمريکية (ولاية إلينوي)، ولتحقيق أهداف الدراسة استخدم الباحث تحليل المحتوى من خلال أربعة محاور رئيسة: متطلبات عامة، والتدريب، والمواد الدراسية، وأعضاء هيئة التدريس. وتوصلت الدراسة إلى نتائج منها: وجود تشابه کبير بين برامج التدريب في المملکة العربية السعودية والولايات المتحدة الأمريکية من ناحية الاهتمام بتطوير المهارات القيادية لمديري المدارس، في حين کان هناک اختلاف بين البرامج السعودية والأمريکية في کون البرامج السعودية تطويريةً، والبرامج الأمريکية تأهيليةً، وأن البرامج السعودية موحدةً، والبرامج الأمريکية متنوعةً.

وأجرى أصرف (2017) دراسة هدفت الدراسة إلى دراسة تأثير برامج التدريب على الإبداع الإداري وتقديم رؤية تطويرية، ولتحقيق أهداف الدراسة استخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي، والاستبانة کأداة لجمع البيانات، وتکونت عينة الدراسة من (102) موظفًا. وتوصلت الدراسة إلى نتائج منها: وجود مستوى مرتفع من أداء العمل والعمل الجماعي ورضا المشارکين والمعارف المکتسبة لدى الموظفين، کما کان مستوى الإبداع الإداري عند العاملين مرتفعًا.

وهدفت دراسة بهزادي (2017) إلى التعرف على کيفية تطوير برامج تدريب القيادات التربوية في وزارة التربية بدولة الکويت، ولتحقيق أهداف الدراسة استخدم الباحث المنهج الوصفي واستقراء الأدبيات السابقة کأدوات لجمع بيانات الدراسة. وتوصلت الدراسة إلى نتائج من أبرزها، ما يلي: وجود قصور في تدريب القيادات التعليمية مما أدى إلى عدم مواکبة التغيرات الحديثة، وعدم اتباع الأساليب الحديثة في التدريب القائم والترکيز على الجوانب النظرية بشکل أکبر، ووجود نقص في الاهتمام بتدريب القيادات التعليمية وعدم تشجيعهم على الالتحاق بهذه البرامج التدريبية.

وأجرى ولد آده (2017) دراسة هدفت إلى بناء تصور لتطوير عملية تدريب القيادات المدرسية في مدارس المرحلة الثانوية بدولة موريتانيا وفق نظريات الفکر الإداري المعاصر واحتياجاتهم التدريبية، ولتحقيق أهداف الدراسة استخدم الباحث المنهج المسحي الوصفي، والاستبانة والمقابلة الشخصية کأدوات لجمع البيانات، وتکوَّن مجتمع الدراسة من (30) مديرًا. وتوصلت الدراسة إلى نتائج منها: وجود نقص وثغرات في برامج تدريب القيادات المدرسية بسبب أن البرامج لم تُبنَ على احتياج تدريب صحيح، وأن البرامج التدريبية لابد أن تلبي احتياجات المتدربين الإدراکية والإنسانية والفنية والخاصة؛ حتى تؤتي الهدف المنشود منها.

ومن الدراسات الأجنبية دراسة Ni, Hollingworth, Rorrer, & Pounder (2017) التي هدفت إلى تحليل الأبحاث العلمية المحکمة المنشورة في خمسة مجالات متخصصة في الإدارة التربوية في الفترة 2007 -2015، ولتحقيق أهداف الدراسة استخدم الباحثين تحليل المحتوى کأداة لجمع البيانات، وتکونت عينة الدراسة من (52) بحثًا. وتوصلت الدراسة إلى نتائج منها: أن الأبحاث قدمت تغذية راجعة مفيدة لتطوير برامج إعداد القيادات المدرسية، وهذه فرصة لمنظمات الاعتماد وصناع القرار للاستفادة منها في بناء تطوير البرامج ومعايير القائمة، وبناء برامج ومعايير جديدة، کما أنها تقدم للمستفيدين من هذه البرامج معلومات قيمة.

وسعت دراسة أبو الوفا وحسين (2018) للتعرف على التوجهات الاستراتيجية لتدريب القيادات التربوية من خلال تنمية المهارات الإدارية، ولتحقيق أهداف الدراسة استخدم الباحثينِ المنهج الوصفي واستقراء الأدبيات السابقة کأدوات لجمع البيانات، وتوصلت الدراسة إلى نتائج منها: ضرورة مواکبة التشريعات الإدارية للمستجدات الحديثة والکشف عن المواهب الخلاقة والطاقات الکامنة، وأن التدريب هو الوسيلة الأکثر فاعليةً لتنمية مهارات القوى البشرية.

وهدفت دراسة السبيعي (2018) إلى تحديد الاحتياجات التدريبية للقيادات التعليمية في مدارس تطوير بمدينة تبوک، ولتحقيق أهداف الدراسة استخدم الباحث المنهج المسحي الوصفي، والاستبانة والمقابلة الشخصية کأدوات لجمع البيانات، وتکونت عينة الدراسة من (155) مديرًا ووکيلًا . وتوصلت الدراسة إلى نتائج منها: موافقة عينة الدراسة على جميع مجالات الاحتياجات التدريبية بدرجة متوسطة، وموافقتهم على الاحتياجات التدريبية في المجال المهني والفني         بدرجة عالية، وموافقتهم على الاحتياجات التدريبية في المجال التقويم الذاتي والشراکة المجتمعية بدرجة متوسطة.

مشکلة الدراسة

لتعدد وتفاوت الجهات المنفذة لبرامج التدريب في المملکة العربية السعودية، وتنوع البرامج المقدمة من هذه الجهات، وحاجة الإداريين الجدد لبرامج تأهيليه نوعية، وحاجة الإداريين على رأس العمل لبرامج نوعية تطويرية لمواکبة المستجدات الحديثة، ولتقويم برامج التدريب الإدارية القائمة لکي تؤتي الهدف المنشود منها وتقوم بالمهام المناطة بها على الوجه الأکمل کما أوصى بذلک دليل التدريب الصادر من وزارة الخدمة المدنية السعودية (1398)، وتوصلت إليه الدراسات والأبحاث والکتب (ماکسويل،A2009 ؛ السويري، 2014؛ أبوکريم، 2016؛ السعود وحسنين، 2016؛ الفايز، 2016؛ السبيعي، 2018)؛ تکونت مشکلة البحث:

رضا المتدربين عن الدورات الإدارية التربوية الصيفية القصيرة التي يقدمها المرکز التربوي للتطوير والتنمية المهنية بکلية التربية – جامعة الملک سعود.

هدف الدراسة

تهدف الدراسة بشکل رئيس إلى تجويد أداء المرکز التربوي للتطوير والتنمية المهنية بکلية التربية- جامعة الملک سعود، وتحسين الدورات الإدارية التربوية القصيرة التي يقدمها المرکز من خلال التعرف على رضا المتدربين عن البرامج التدريبية والمدربين والحقائب التدريبية والبيئة التدريبية و المقترحات التطويرية التي يمکن أن تسهم في فعالية أداء الدورات الإدارية التربوية.

أسئلة الدراسة

لتحقيق هدف الدراسة؛ صِيغت ثلاثة أسئلة للدراسة، وهي:

-      ما درجة رضا المتدربين عن الدورات الإدارية التربوية الصيفية القصيرة التي يقدمها المرکز التربوي للتطوير والتنمية المهنية بکلية التربية- جامعة الملک سعود؟

-      ما مقترحات تطوير الدورات الإدارية التربوية القصيرة التي يقدمها المرکز التربوي للتطوير والتنمية المهنية بکلية التربية- جامعة الملک سعود؟

-      هل هناک فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة (0.05) في استجابة أفراد عينة الدراسة تُعزى لمتغيرات الدراسة (سنوات الخبرة- الدورات التدريبية- المؤهل)؟

أهمية الدراسة

 تکتسب الدراسة أهميتها من أهمية إعداد وتأهيل وتطوير القيادات في الميدان التربوي، وأثر هذا على العملية التربوية والتعليمية؛ لذا تظهر أهمية الدراسة من عدة جوانب:

-      أن الدراسة تتناول دراسة إحدى العمليات الإدارية الهامة في مجال الإدارة التعليمية، وهي عملية التأهيل والتطوير والتدريب أثناء الخدمة.

-      ندرة الدراسات المحلية التي تناولت الدورات الإدارية التربوية القصيرة.

-      أن الدراسة تقدم لصنَّاع القرار في التنمية المهنية صورة واضحة عن الدورات الإدارية التربوية الصيفية القصيرة ورضا المتدربين عنها، مع تقديم مقترحات تطويرية تعزِّز من فاعلية البرامج.

حدود الدراسة

 تقتصر الدراسة على التعرف على رضا المتدربين عن الدورات الإدارية التربوية الصيفية القصيرة التي قدمها المرکز التربوي للتطوير والتنمية المهنية بجامعة الملک سعود بالشراکة مع المرکز الوطني للتطوير المهني التعليمي في التدريب الصيفي 1439هـ لوزارة التعليم.

المصطلحات الأساسية

الدورات التدريبية: "البرنامج الذي يهدف إلى رفع کفاية الموظف بدرجة تمکنه من أداء واجبات العمل على أکمل وجه" (وزارة الخدمة المدنية، 1424).

المرکز التربوي للتطوير والتنمية المهنية: بيت خبرة رائد في التطوير التربوي والتنمية المهنية يتبع لکلية التربية بجامعة الملک سعود، تم إنشائه عام 1434 (التدريب الصيفي، 1440).

ويعرف الباحث الدورات التدريبية الإدارية التربوية الصيفية إجرائياً: بالبرامج الإدارية التي صُمِّمت للتأهيل والتطوير في الجوانب الإدارية من قبل أعضاء هيئة التدريس المتعاونين مع المرکز التربوي للتطوير والتنمية المهنية بکلية التربية -جامعة الملک سعود في صيف 1439هـ بالشراکة مع المرکز الوطني للتطوير المهني التعليمي، وعددها ستة برامج: قيادة التغيير/ تقويم الأداء المدرسي/ التنمية المهنية للقيادات/ الاستثمار الأمثل لميزانية المدرسة/ صنع القرار/ تصميم البرامج التدريبية.

منهج الدراسة

استخدم الباحث في هذه الدراسة المنهج الوصفي المسحي الذي يسعى إلى وصف الظاهرة  کما هي من خلال استجواب مجتمع الدراسة، وتم اختيار هذا المنهج لملاءمته لطبيعة          الدراسة وأهدافها.

مجتمع الدراسة

يتکوَّن مجتمع الدراسة من جميع المتدربين في الدورات الإدارية التربوية الصيفية القصيرة التي قدمها المرکز التربوي للتطوير والتنمية المهنية بالشراکة مع المرکز الوطني للتطوير المهني التعليمي، وعددهم: 147 متدربًا، تم توزيع استبانة الدراسة عليهم، وحصل الباحث على (138) استجابة، وهذا يعادل 94% من مجتمع الدراسة، وتظهر الجداول التالية توزيع أفراد عينة الدراسة حسب متغيرات الدراسة:

جدول (1). توزيع أفراد عينة الدراسة وفقًا لمتغير الخبرة التعليمية

من الجدول (1) يتبيَّن أن 81.9% من مجتمع الدراسة يمتاز بخبرته التعليمية التي لا تقل عن خمس سنوات، وهذا مؤشر جيد يستدل به على رغبة المتدربين باختلاف سنوات الخبرة لديهم على تطوير أنفسهم مهنيًّا.

جدول (2). توزيع أفراد عينة الدراسة وفقًا لمتغير الدورات التدريبية

من الجدول(2) يتبيَّن أن 36.2% من مجتمع الدراسة التحق بأقل من 3 دورات، بالرغم         من أن المتدربين الذين خبرتهم تقلُّ عن خمس سنوات 18.1% من مجتمع الدراسة، وهنا           تساؤل مهم لصناع القرار التربوي والباحثين:ما أسباب تأخُّر التحاق بعض المتدربين في برامج التطوير المهني؟

جدول (3). توزيع أفراد عينة الدراسة وفقًا لمتغير المؤهل العلمي

من الجدول (3) يتبيَّن أن 30.4% من مجتمع الدراسة حاصل على مؤهل أعلى من المؤهل المطلوب لمهنة التعليم، وهذا يدل على حرص المتدربين على تطوير أنفسهم مهنيًّا.

جدول (4). توزيع أفراد عينة الدراسة وفقًا لمتغير الدورة التدريبية

من الجدول (4) يتبيَّن أن هناک تفاوتًا في عدد المتدربين في البرامج التدريبية، وهذا يرجع إلى أن جميع البرامج نُفذت مرة واحدة خلال فترة الصيف عدا برنامجي "تقويم الأداء المدرسي" و"تصميم البرامج التدريبية"؛ إذ تم تکرارهما مرتين، وعلى هذا تکون أعداد المتدربين في القاعة لجميع البرامج ما بين 15 و 19 متدربًا، وهذا عدد مناسب للمتدربين داخل القاعة التدريبية.

أداة الدراسة

بناءً على أهداف الدراسة وأسئلتها، وبعد مراجعة أدبيات الدراسة؛ تم تصميم أداة الدراسة، وهي عبارة عن استبانة تتضمن قسمين؛ القسم الأول: يتکون من البيانات الشخصية للمتدرب:  (الجنس، وعدد الدورات التدريبية، والمؤهل العلمي، والخبرة، والدروة التدريبية).

القسم الثاني: يتکون من محورِي الدراسة، وتم صياغتها وفق أسئلة الدراسة على النحو التالي:

المحور الأول: درجة رضا المتدربين عن الدورات الإدارية التربوية الصيفية القصيرة        التي يقدمها المرکز التربوي للتطوير والتنمية المهنية بکلية التربية- جامعة الملک سعود،     ويشتمل على 22 عبارة تتم الإجابة عليها وفق الاستجابات المحتملة التالية:                     (عالية- متوسطة- منخفضة- غير موافق).

المحور الثاني: مقترحات تطوير الدورات الإدارية التربوية القصيرة التي يقدمها المرکز التربوي للتطوير والتنمية المهنية بکلية التربية- جامعة الملک سعود، ويشتمل على سؤال مفتوح لمعرفة المقترحات تجاه البرامج التدريبية والمدربين والبيئة التدريبية.

صدق أداة الدراسة وثباتها

الصدق الظاهري (صدق المحکمين)

بعد بناء الاستبانة بصورتها الأولية قام الباحث بعرضها على عدد من المحکِّمين ذوي الخبرة الأکاديمية والبحثية والميدانية؛ لمعرفة ملاحظاتهم ومقترحاتهم التطويرية حول أداة الدراسة وعباراتها من حيث وضوح العبارات وسلامة صياغتها، وارتباط کل عبارة بالمحور، ومدى تحقيق هذه العبارات لأهداف الدراسة وأسئلتها. ثم بعد تحکيم الاستبانة أجرى الباحث عددًا من التعديلات والمقترحات التطويرية التي أشار إليها المحکِّمون.

صدق الاتساق الداخلي "الثبات"

قام الباحث بحساب معامل الارتباط بيرسون بعد التأکد من الصدق الظاهري لأداة الدراسة, إذ تم حساب معامل الارتباط بيرسون بين درجة کل عبارة من عبارات الاستبانة بالدرجة الکلية للمحور الذي تنتمي إليه العبارة کما هو موضح في الجدول التالي:

جدول (5). معاملات ارتباط بيرسون لعبارات "المحور الأول" الخاص بدرجة رضا المتدربين عن الدورات الإدارية التربوية الصيفية القصيرة التي يقدمها المرکز التربوي للتطوير والتنمية المهنية

 يتضح من الجدول (5) أن جميع عبارات الاستبانة في المحور الأول الخاص بدرجة رضا المتدربين عن الدورات الإدارية التربوية الصيفية القصيرة التي يقدمها المرکز التربوي للتطوير والتنمية المهنية بکلية التربية – جامعة الملک سعود ترتبط ارتباطًا ذا دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة (0.05)، وبهذه النتيجة فأداة الدراسة ذات صدق في الاتساق الداخلي.

ثبات أداة الدراسة

لقياس مدى ثبات أداة الدراسة (الاستبانة) استخدم الباحث معامل ألفا کرونباخ Cronbach'a Alpha؛ للتأکد من ثبات أداة الدراسة من خلال عينة استطلاعية مکونة من (40) متدربًا،       وبلغ معامل الثبات لهذه العينة الاستطلاعية (0.849) مما يشير إلى أن أداة الدراسة ذات        ثبات مناسب.

إجراءات تطبيق أداة الدراسة

بعد إدخال البيانات إلکترونيًّا تم معالجتها إحصائيًّا وتحليل البيانات باستخدام برنامج SPSS، وذلک من خلال عدد من الأساليب الإحصائية:

-      ترميز وإدخال البيانات.

-      تحديد طول خلايا المقياس: (عالية 3.26 - 4)           (متوسطة 2.51 – 3.25)

              (منخفضة 1.76 – 2.50)          (غير موافق 1 – 1.75).

-      حساب التکرارات والنسب المئوية.

-      حساب المتوسطات الحسابية والانحراف المعياري.

-      معامل ألفا کرونباخ للتأکد من ثبات الاستبانة.

-      تحليل التباين أحادي الاتجاه (One – Way ANOVA).

-      اختبار  T Test.

النتائج المتعلقة بأسئلة الدراسة

السؤال الأول:

     ما درجة رضا المتدربين عن الدورات الإدارية التربوية الصيفية القصيرة التي يقدمها المرکز التربوي للتطوير والتنمية المهنية بکلية التربية –جامعة الملک سعود؟ للإجابة عن هذا السؤال، قام الباحث باستخراج عدد التکرارات والنسب المئوية والمتوسطات الحسابية والانحراف المعياري لکل عبارة وترتيبها تنازليًّا، الجدول رقم (6) يوضح ذلک:

جدول (6). التکرارات والنسب المئوية والمتوسطات الحسابية وترتيباتها لعبارات الصفات المکونة لنموذج القدوة

  يتضح من الجدول أعلاه أن عبارات محور رضا المتدربين عن الدورات الإدارية التربوية الصيفية القصيرة التي يقدمها المرکز التربوي للتطوير والتنمية المهنية جاءت متفاوتةً ما بين متوسط حسابي (3.92) ومتوسط حسابي (3.42) وبمتوسط عام (3.70)، مما يشير إلى أن درجة رضا المتدربين عاليةٌ على جميع عبارات أداة الدراسة، وهذا يتفق مع عدد من الدراسات التي توصلت إلى أن متوسط رضا المتدربين بشکل عام کان بدرجة عالية کدراسة أبو کريم (2016)، ودراسة البستنجي (2011)، ودراسة الشعيبي (2012)، ودراسة الفايز (2016).

وجاءت أعلى ثلاث عبارات کالتالي:

-      أعلى عبارة کانت "منسوبو المرکز يحترمون المتدربين: بمتوسط حسابي (3.92)، ويستنتج من ذلک أن منسوبي المرکز لديهم الخبرة الکافية في إدارة الدورات التدريبية، وتقديم الدعم والمساندة للمتدربين بطريقة تليق بهم. وهذه النتيجة تتفق مع دراسة البابطين (2018) التي توصلت إلى وجود احترام متبادل بين المتدربين وأعضاء هيئة التدريس بکلية التربية، ودراسة الشعيبي (2012) التي توصلت إلى اهتمام إدارة المرکز بالمتدربين وتنظيم العمل وسهولة التواصل معهم والاهتمام بشکاويهم والعمل على حلها بصورة سريعة، ودراسة الفايز (2016) التي توصلت إلى تعاون موظفي المرکز مع المتدربين وسهولة التواصل معهم.

-      عبارة "فترة الاستراحة بين الجلسات التدريبية کافية" حصلت على أعلى ثاني عبارة بمتوسط حسابي (3.89)، وهذا يدل على أن فترة استراحة المتدربين کان متلائمة مع الجلسات التدريبية، ولم يکن هناک تغليب لأحدهما على الآخر. وهذا يتفق مع دراسة الشعيبي (2016) التي توصلت إلى تنفيذ البرامج وفق المواصفات التدريبية.

-      عبارة "المتدربون يحظون بضيافة خلال فترة التدريب" حصلت على ثالث أعلى عبارة بمتوسط حسابي (3.89)، وهذا يعکس اهتمام منسوبي المرکز بتقديم الخدمات المساندة للمتدربين، وتهيئة البيئة المناسبة والجاذبة لهم، وهذا يتفق مع دراسة الشعيبي (2012) التي توصلت إلى توفر أماکن جيدة ومهيأة للاستراحة، وتختلف مع دراسة الفايز (2016) التي توصلت إلى أن رضا المتدربين عن الاستراحة کان بدرجة متوسطة، وهذا الاختلاف قد يعزى لاختلاف طبيعة البرامج التدريبية، فالبرامج في دراسة الفايز قدمت خلال فصل دراسي، بينما البرامج في هذه الدراسة قدمت خلال ثلاثة أيام لکل برنامج.

وکانت أقل ثلاث عبارات، کالتالي:

-      أقل عبارة کانت "الحقيبة التدريبية تلبي احتياجات المتدربين" بمتوسط حسابي (3.42)، وبالرغم من أن هذه العبارة أقل عبارات أداة الدراسة في الرضا إلا أنها لا تزال بدرجة عاليةً، وهذا يدل على أن بناء وتصميم الحقائب التدريبية کان مناسبًا للاحتياجات التدريبية للمتدربين،  وهذا يتفق مع دراسة أبو کريم (2016) التي توصلت إلى أن البرامج وأنشطتها تنسجم مع أهداف المتدربين وتلبي احتياجاتهم التدريبية، ودراسة يونس (2015) التي توصلت إلى مناسبة المحتوى التدريبي لاحتياجات المتدربين، وتختلف مع دراسة البستنجي(2011) ودراسة عون (2016) اللتين توصلتا إلى أن تلبية البرامج للاحتياج التدريب کان بدرجة متوسطة، وهذا الاختلاف قد يعزى لاختلاف معدي الحقائب التدريبية ومحکميها، فالحقائب التدريبية في هذه الدراسة تم اعتمادها من المرکز الوطني للتطوير المهني التعليمي.

-      حصلت عبارة "الحقيبة التدريبية تساعد على النمو المهني للمتدربين" على ثاني أقل عبارة بمتوسط حسابي (3.47)، وبالرغم من أن هذه العبارة من أقل العبارات إلا أنها لا تزال درجة رضا المتدربين عنها عاليةً، وهذا يدل على جودة وفاعلية الحقائب التدريبة المقدمة من المرکز وتلبيتها لاحتياجات المتدربين، وهذا يتفق مع دراسة أبو کريم (2016) التي توصلت إلى أن محتوى البرنامج يترک أثرًا في المتدربين ويعزز الدور القيادي والإبداعي لديهم، ودراسة البستنجي (2011) التي توصلت إلى أن المدرب ينمي المهارات لدى المتدربين، ودراسة الشعيبي (2012) التي توصلت إلى أن البرامج تقدم بدقة عالية، ودراسة يونس (2015) التي توصلت إلى مساعدة البرامج التدريبية المتدربين على النمو المهني.

-      وحصلت عبارة "الحقيبة التدريبية تواکب التطورات التعليمية الحديثة" على ثالث أقل عبارة بمتوسط حسابي (3.50)، وبالرغم من أن هذه العبارة من أقل العبارات إلا أنها لا تزال درجة رضا المتدربين عنها عاليةً، وهذا يدل على أن إعداد الحقائب التدريبية يواکب المستجدات في الميدان التربوي، وهذا يتفق مع دراسة أبو کريم (1437) التي توصلت إلى أن البرنامج التدريبي ينسجم مع الاتجاهات الحديثة في التخصص، وأن نواتج تعلم البرنامج ملائمة للمواصفات المهنية التخصصية، ودراسة البستنجي (2011) التي توصلت إلى أن المحتوى التدريبي يتصف بالحداثة والتطوير، ودراسة الشعيبي (2012) التي توصلت إلى امتلاک المدربين المعارف والمهارات اللازمة، ودراسة يونس (2015) التي توصلت إلى تميز المحتوى التدريبي بالحداثة وملائمته لمتطلبات العصر، وتختلف مع دراسة الفايز (2016) ودراسة الفايز (2017) اللتين توصلتا إلى أن مواکبة البرامج للمستجدات العلمية الحديثة کان بدرجة متوسطة، وهذا يعزى لاختلاف البرامج التدريبية ففي هذه الدراسة صممت واعتمدت في نفس العام، بينما في الدراسات التي اختلفت معها صممت واعتمدت من سنوات ويتم تحديثها         عند الحاجة.

السؤال الثاني:

ما مقترحات تطوير الدورات الإدارية التربوية القصيرة التي يقدمها المرکز التربوي للتطوير والتنمية المهنية بکلية التربية- جامعة الملک سعود؟ للإجابة عن هذا التساؤل تضمنت أداة الدراسة سؤالاً مفتوحًا موجهًا لمتدربي المرکز، وقام الباحث بقراءة تلک المقترحات واستخراج تکراراتها وترتيبها بحسب تکرار ذکرها، وتلخصت أهم هذه المقترحات في الجدول (7).

جدول (7). التکرارات والنسب المئوية والمتوسطات الحسابية وترتيباتها لمقترحات تطوير الدورات الإدارية التربوية القصيرة التي يقدمها المرکز التربوي للتطوير والتنمية المهنية

     يتضح من الجدول (7) تنوع مقترحات عينة الدراسة لتطوير الدورات الإدارية التربوية الصيفية القصيرة التي يقدمها المرکز التربوي للتطوير والتنمية المهنية، ونظرًا لکثرتها وتنوعها تم الاقتصار على المقترحات التي حصلت على أعلى تکرار بواقع (35) تکرارًا فأعلى أي لا تقل عن (25%) التي بلغ عددها (6) مقترحات، تم ترتيبها بحسب حصولها على عدد التکرارات، على النحو التالي:

-      "استثمار خبرات المتدربين" حصل على أعلى تکرار في مقترحات عينة الدراسة بواقع (73) تکرارًا، أي (53%) من عينة الدراسة، وهذا هو المقترح الوحيد الذي حصل على أعلى من (50%) من تکرارات عينة الدراسة، ويؤيد هذا المقترح دراسة البابطين (2018) التي توصلت إلى أن ربط التنفيذ بالخبرات السابقة کان بدرجة متوسطة، ودراسة البستنجي (2011) التي توصلت إلى أن استعانة المدرب بخبرات وتجارب المتدربين کان بدرجة متوسطة، ودراسة الفايز (2016) التي توصلت إلى الأخذ بالخبرات القيادية السابقة للمتدربين کان بدرجة متوسطة، وهذا المقترح يدل على رغبة المتدربين في توظيف خبراتهم المتنوعة وخبرات زملائهم المتدربين بما يحقق أهداف البرنامج التدريبي، وتم اقتراح أکثر من طريقة لتوظيف هذه الخبرات من خلال الأنشطة والتدريبات وتوزيع المتدربين على مجموعات النقاش.

-      "مراعاة الفروق الفردية بين المتدربين" حصل على أعلى ثاني مقترح بواقع (61) تکرارًا، أي (44%) من عينة الدراسة، ويؤيد هذا المقترح دراسة البابطين (2018) التي توصلت إلى أن التنوع في استخدام أساليب التقويم والتدريس کان بدرجة متوسطة، ودراسة البستنجي (2011) التي توصلت إلى أن مراعاة الحاجات الأساسية للمتدربين کان بدرجة متوسطة، ودراسة الفايز (2016) التي توصلت إلى أن مناسبة البرنامج لقدرات المتدربين کان بدرجة متوسطة، ودراسة الفايز (2017) التي توصلت إلى أن مناسبة عمق البرنامج التدريبي لمستويات المتدربين وقدراتهم کان بدرجة متوسطة، وهذا المقترح يدل على شعور المتدربين بوجود تفاوت بين المتدربين في الدورة التدريبية من حيث خلفيتهم السابقة وقدراتهم، وهذا قد يؤثر على الجو العام للدروة التدريبية، لحل هذه المشکلة اقترح بعض عينة الدراسة بتوزيع المتدربين وفق معايير واشتراطات مسبقة لضمان تجانس الملتحقين في البرنامج التدريبي الواحد.

-      "تدعيم الجانب النظري بأمثلة عملية" کان هو أعلى ثالث مقترح بواقع (58) تکرارًا، أي (42%) من عينة الدراسة، ويؤيد هذا المقترح دراسة البستنجي (2011) التي توصلت إلى أن محتوى البرنامج يرکز على الجانب النظري في التدريب بدرجة عالية، ودراسة الفايز (2017) التي توصلت إلى أن ترکيز المدربين على الجوانب التطبيقية کان بدرجة متوسطة، ويخالف هذا المقترح دراسة أبو کريم (2016) التي توصلت إلى أن التدريب النظري والعملي کان بدرجة عالية، وقد يعزى هذا الاختلاف بسبب أن الدورات في دراسة أبو کريم (2016) يتم تطبيقها خلال فصل دراسي، والدورات في هذه الدراسة يتم تطبيقها خلال ثلاثة أيام، وهذا المقترح يبين حرص المتدربين في تطبيق الجانب النظري من خلال ممارسات عملية بشکل مباشر وتحت إشراف من المدرب؛ لضمان جودة التطبيق والاستفسار المباشر عن المشکلات التي قد تنتج أثناء التطبيق.

-    السؤال الثالث:

     هل هناک فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة (0.05) في استجابة أفراد عينة الدراسة تُعزى لمتغيرات الدراسة (سنوات الخبرة- الدورات التدريبية- المؤهل) حول درجة رضا المتدربين عن الدورات الإدارية التربوية الصيفية القصيرة التي يقدمها المرکز التربوي للتطوير والتنمية المهنية بکلية التربية- جامعة الملک سعود؟

جدول (8). نتيجة اختبار  One Way Anova لدلالة الفروق بين متوسط أفراد عينة الدراسة وفقًا لسنوات الخبرة

 يبيِّن الجدول (8) أنه لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسط أفراد عينة الدراسة حول درجة رضا المتدربين عن الدورات الإدارية التربوية الصيفية القصيرة التي يقدمها المرکز التربوي للتطوير والتنمية المهنية، إذ بلغت قيمة ف (1.536) عند مستوى دلالة (0.219) وهي أکبر من مستوى (0.05)، وهذا يدل على أن الفرق بين عينة الدراسة العائد لمتغير سنوات الخبرة لم يؤثر على إجاباتهم وأن هناک تشابهه وتوافق بينهم.

جدول (9). نتيجة اختبار  One Way Anova لدلالة الفروق بين متوسط أفراد عينة الدراسة وفقًا لمتغير الدورات التدريبية

يبيِّن الجدول (9) أنه لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسط أفراد عينة الدراسة حول درجة رضا المتدربين عن الدورات الإدارية التربوية الصيفية القصيرة التي يقدمها المرکز التربوي للتطوير والتنمية المهنية، إذ بلغت قيمة ف (1.676) عند مستوى دلالة (0.191) وهي أکبر من مستوى (0.05)، وهذا يدل على أن الفرق بين عينة الدراسة العائد لمتغير الدورات التدريبية لم يؤثر على إجاباتهم وأن هناک تشابهه وتوافق بينهم.

جدول (10). نتيجة اختبار  T Test لدلالة الفروق بين متوسط أفراد عينة الدراسة وفقًا لمتغير المؤهل العلمي

     يتضح من جدول (10) أنه لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسط أفراد عينة الدراسة حول درجة رضا المتدربين عن الدورات الإدارية التربوية الصيفية القصيرة التي يقدمها المرکز التربوي للتطوير والتنمية المهنية وفقًا لمتغير المؤهل العلمي، إذ بلغت قيمة ت (0.112) عند مستوى دلالة (80.326) وهي أکبر من مستوى (0.05)، وهذا يدل على أن الفرق بين عينة الدراسة العائد لمتغير المؤهل العلمي لم يؤثر على إجاباتهم وأن هناک تشابهه وتوافق بينهم.

أبرز النتائج:

توصلت الدراسة إلى عدد من النتائج، من أبرزها:

-          حصول جميع عبارات أداة الدراسة على رضا المتدربين عن الدورات الإدارية التربوية الصيفية القصيرة التي يقدمها المرکز التربوي للتطوير والتنمية المهنية بکلية التربية- جامعة الملک سعود بدرجة عالية.

-          اقترح المتدربون عددًا من المقترحات لتطوير الدورات الإدارية التربوية الصيفية القصيرة التي يقدمها المرکز التربوي للتطوير والتنمية المهنية بکلية التربية- جامعة الملک سعود، من أبرزها: استثمار خبرات المتدربين، ومراعاة الفروق الفردية بين المتدربين، وتدعيم الجانب النظري بأمثلة علمية.

-          عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسط أفراد عينة الدراسة حول متغيرات الدراسة (سنوات الخبرة- الدورات التدريبية- المؤهل).

 

التوصيات

في ضوء النتائج التي توصلت إليها الدراسة، يوصي الباحث بعدد من التوصيات لزيادة رضا المتدربين عن الدورات الإدارية التربوية، وهي:

-          زيادة الاهتمام بإعداد الحقائب التدريبية، وبنائها على أسس علمية، وتلبيتها للاحتياجات التدريبية الميدانية، والتأکد من أنها تسهم على النمو المهني والمستقبلي للمستفيدين وفق رؤية المملکة 2030 وتطلعات وزارة التعليم والتغيرات الحديثة في التخصص.

-          تنويع أساليب وأدوات التدريب، وعدم الاقتصار على بعضها؛ لأن ذلک قد يقلل من دافعية المتدربين.

-          الاهتمام بالبيئة التدريبية، فالبيئة التدريبية عنصر أساس لراحة المتدرب وعطائه، ومؤثر على تأقلمه وتفاعله مع المدرب والدورة التدريبية والمتدربين.

-          استثمار خبرات المتدربين في تصميم الدورات التدريبية وتحديد الاحتياجات والفجوة التدريبية للمتدربين.

-          مراعاة الفروق الفردية بينهم، والسعي إلى تجانس المتدربين وتقديم دورات تدريبية تسهم في تلبية احتياجات المتدربين على حسب قدراتهم وإمکانياتهم، فبعض المتدربين لديه خلفية علمية أو خبرة ميدانية تتطلب عدم الإسهام في التفاصيل، والبعض قد يحتاج إلى شرح مفصل؛ لأنه لا يحسن أساسيات التخصص.

-          التأکيد على الموازنة بين الجانب النظري والتطبيق العملي، فلکل واحد منهما مغزى وهدف يحسن بالمتدرب إتقانه وفهمه، لکن حينما يطغى أحد الجانبين على الآخر قد لا يتحقق هدف الدورة التدريبية.

مقترحات لدراسات مستقبلية:

في ضوء الدراسة وأهدافها والنتائج التي توصلت إليها، يقترح الباحث إجراء عدد من الدراسات والبحوث التي قد تسهم في تطوير برامج التطوير المهني في المملکة العربية السعودية:

-          رضا المتدربين عن الدورات الإدارية التربوية التي يقدمها المرکز الوطني للتطوير المهني التعليم ومراکز التدريب في إدارات التعليم.

-          تحليل کفاءة الدورات الإدارية التربوية التي يقدمها المرکز الوطني للتطوير المهني التعليمي ومراکز التدريب في إدارات التعليم.

-          فاعلية الدورات الإدارية التربوية التي يقدمها المرکز الوطني للتطوير المهني التعليمي ومراکز التدريب في إدارات التعليم.

-          أثر الدورات الإدارية التربوية التي تقدمها الجامعات السعودية على أداء القيادات التعليمية.

-          علاقة الدورات الإدارية التربوية التي يقدمها المرکز الوطني للتطوير المهني التعليمي ومراکز التدريب في إدارات التعليم في تحقيق النمو المهني لدى القيادات التعليمية.

 

قائمة المصادر والمراجع

أولا: المراجع العربية:

أبو الوفا، جمال محمد؛ وحسين، سلامة عبدالعظيم. (2018). التوجهات الاستراتيجية لتدريب القائد التربوي "نظرة عصرية ورؤية تحليلية". مجلة کلية التربية ببنها، 1(114)، 520-497.

أبو کريم، أحمد فتحي. (2016). تقويم برامج مرکز تدريب القيادات التربوية في کلية التربية بجامعة الملک سعود من وجهة نظر المتدربين. مجلة العلوم التربوية- جامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية، 5، 456-293.

إدارة تدريب تعليم الرياض. (1439). البرامج. من الموقع الإلکتروني https://edu.moe.gov.sa/Riyadh/Departments/AffairsEducationalAssistant/EducationalTraining/Pages/default.aspx

أرناندر، فريدريک. (2014). کلنا قادة. الرياض، السعودية: مکتبة جرير.

الأسدي، سعيد جاسم؛ المسعودي، محمد حميد؛ التميمي، هناء عبدالکريم. (2016). التنمية المهنية القائمة على الکفاءات والکفايات التعليمية. عمان، الأردن: الدار المنهجية.

أصرف، حامد جودت حامد. (2017). تأثير البرامج التدريبية على الإبداع الإداري لدى الموظفين في الهيئة العامة للمعاشات والتأمينات الاجتماعية بدولة الإمارات العربية. الفکر الشرطي- الإمارات، 26(103)، 253-199.

البابطين، عبدالرحمن بن عبدالوهاب. (2018). درجة الأداء التدريسي لأعضاء هيئة التدريس في کلية التربية بجامعة الملک سعود. مجلة رسالة التربية وعلم النفس، 60، 43-17.

البستنجي، محمود محمد. (2011). تقويمالبرنامجالتدريبيللإطارالعامللمناهجوالتقويمالمبنيعلىالاقتصادالمعرفيفيمحافظةالکرک - الأردنحسبنموذجبلوغالأهدافلتايلر. مجلة کلية التربية بالإسماعيلية، 19، 76-1.

بهزادي. کلثوم حسين عوض. (2017). تطوير تدريب القيادات التعليمية في وزارة التربية          بدولة الکويت في ضوء مدخل الإدارة الاستراتيجية. عالم التربية،           1(60)، 64-16.

التدريب الصيفي. (1440). البرامج التدريبية. من موقع التدريب الالکتروني https://str.t4edu.com/#/

التويجري، أنس بن إبراهيم. (A1439). الاستثمار الأمثل لميزانية المدرسة. (حقيبة تدريبية). المرکز التربوي للتطوير والتنمية المهنية، جامعة الملک سعود، المملکة العربية السعودية.

التويجري، أنس بن إبراهيم. (B1439). صنع القرار. (حقيبة تدريبية). المرکز التربوي للتطوير والتنمية المهنية، جامعة الملک سعود، المملکة العربية السعودية.

الجمهوري، شمسة بنت حمد بن علي. (2013). الاحتياجات التدريبية للقيادات التربوية في المديريات العامة للتربية والتعليم في سلطنة عمان. (رسالة ماجستير غير منشورة). جامعة نزوى، عمان.

حدال، آمل عبد الرحمن ناصر. (1435). التدريب الإداري لمنسوبات التعليم العام في القطاعين العام والخاص دراسة ميدانية على الموظفات الإداريات بمدينة الرياض. (رسالة ماجستير غير منشورة). جامعة الملک سعود، المملکة العربية السعودية.

الداود، إبراهيم بن داود. (A1439). تقويم الأداء المدرسي. (حقيبة تدريبية). المرکز التربوي للتطوير والتنمية المهنية، جامعة الملک سعود، المملکة العربية السعودية.

الداود، إبراهيم بن داود. (B1439). تقويم الأداء المدرسي. (حقيبة تدريبية). المرکز التربوي للتطوير والتنمية المهنية، جامعة الملک سعود، المملکة العربية السعودية.

السبيعي. عايض عوضة رميح. (2018). الاحتياجات التدريبية للقيادات التربوية في مدارس تطوير بمدينة تبوک. مجلة القراءة والمعرفة، 202، 107-85.

السعود، راتب سلامة؛ حسنين، إبراهيم علي. (2016). التنمية المهنية للقيادات الإدارية التربوية- اتجاهات معاصرة. عمان، الأردن: دار صفاء للنشر والتوزيع.

السويري، فلاح ضويحي. (2014). مدى إسهام برامج التدريب الإداري في التنمية المهنية للعاملين في الإدارات المدرسية بدولة الکويت. مجلة الثقافة والتنمية- مصر، 14(81)، 100-21.

الشعيبي، محمد الصغير. (2012). تقييم جودة الخدمات التدريبية المقدمة في معاهد ومراکز التدريب الخاصة بمدينة صنعاء من وجهة نظر المتدربين. مجلة الدراسات الاجتماعية -اليمن، 34، 335-279.

الشمري. مشعان بن ضيف الله مقبل. (2016). تطوير برامج التنمية المهنية لقادة المدارس بالمملکة العربية السعودية في ضوء الاتجاهات العالمية: دراسة تحليلية. مجلة کلية التربية- جامعة أسيوط، 3(32)، 387-349.

العواد، عبد العزيز بن محمد. (1431). قياس مستوى جودة الخدمات التدريبية في القطاع الأهلي بالمملکة العربية السعودية دراسة تطبيقية على أکاديمية الجزيرة العالمية. (رسالة ماجستير غير منشورة). جامعة الملک عبد العزيز، المملکة العربية السعودية.

الغامدي، علي. (1427). الإشراف بين الواقع والمأمول. الرياض، السعودية: مکتبة العبيکان.

الفايز. فايز بن عبدالعزيز. (2016). رضا المتدربين عن البرامج التدريبية التي يقدمها مرکز تدريب القيادات التربوية بجامعة الملک سعود. المجلة الدولية التربوية المتخصصة، 5(9)، 46-32.

الفايز. فايز بن عبدالعزيز. (2017). واقع أداء أعضاء هيئة التدريس بمرکز تدريب القيادات التربوية بکلية التربية. مجلة رسالة التربية وعلم النفس، 56، 88-71.

الفايز، فايز بن عبد العزيز. (A1439). التنمية المهنية للقيادات. (حقيبة تدريبية). المرکز التربوي للتطوير والتنمية المهنية، جامعة الملک سعود، المملکة العربية السعودية.

الفايز، فايز بن عبد العزيز. (B1439). قيادة التغيير. (حقيبة تدريبية). المرکز التربوي للتطوير والتنمية المهنية، جامعة الملک سعود، المملکة العربية السعودية.

مارزانو، روبرت جاي؛ ووترز، تيموثي؛ ماکنلتي، برايان إي. (2009). القيادة المدرسية الناجحة. الرياض، السعودية: مکتبة العبيکان.

ماکسويل، جون سي. (A2009). أساسيات القيادة. الرياض، السعودية: مکتبة جرير.

ماکسويل، جون سي. (B2009). أساسيات الإعداد. الرياض، السعودية: مکتبة جرير.

محمود، حمدي شاکر. (1427). مهارات التدريب. حائل، السعودية: دار الأندلس للنشر والتوزيع.

المرکز الوطني للتطوير المهني التعليمي.(1440). أهداف المرکز. من الموقع الإلکتروني للمرکز https://ncepd.moe.gov.sa/ar/About/Pages/Goals.aspx

معمار، صلاح صالح. (2010). التدريب: الأسس والمبادئ. عمان، الأردن: ديبونو للطباعة والنشر.

موسى، هاني محمد يونس. (2015). دراسة تقويمية للبرامج التدريبية بمرکز التدريب وخدمة المجتمع بجامعة الملک سعود من وجهة نظر المتدربين. مجلة المعرفة التربوية-الجمعية المصرية لأصول التربية ببنها-مصر،  3(5)، 391-315.

وزارة التعليم. (1437). التعميم الوزاري لبرنامج خبرات برقم 371335543 وتاريخ 28 /7 / 1437هـ.

وزارة الخدمة المدنية. (1398). لائحة التدريب في الخدمة المدنية. الرياض: السعودية.

وزارة الخدمة المدنية. (1424). دليل أحکام تدريب موظفي الخدمة المدنية. الرياض: السعودية.

ولد آده، محمدن. (2017). تطوير عملية تدريب مديري مدارس التعليم الثانوي العام بموريتانيا على ضوء احتياجاتهم التدريبية. مجلة البحث العلمي في التربية، 18، 354-327.

ثانيا: المراجع الأجنبية:

Altuwaijri, Anas. (2016) A comparison between saudi and american school principal preparation programs. (Unpublished doctoral dissertation). Southern Illinois University Carbondale, USA.

Duncan, H., Range, B., & Scherz, S. (2011). From professional preparation to on-the-job development: What do beginning principals need?. International Journal of Educational Leadership Preparation, 6(3), 1-20.

Fuller, E., Young, M., & Baker, B. D. (2011). Do principal preparation programs influence student achievement through the building of teacher-team qualifications by the principal? An exploratory analysis. Educational Administration Quarterly, 47(1), 173-216.

Ni, Y., Hollingworth, L., Rorrer, A., & Pounder, D. (2017). The evaluation of educational leadership preparation programs. Handbook of research on the education of school leaders, 285-308.‏

Northhouse, P.G. (2001). Leadership, theory and practice. Thousand Oaks, CA: Sage Publications, Inc.

Weiler, S. C., & Cray, M. (2012). Measuring Colorado superintendents' perceptions of principal preparation programs. Educational Considerations, 39(2), 66-76.

Article View: 2,484

PDF Download: 857