کلية التربية

        کلية معتمدة من الهيئة القومية لضمان جودة التعليم

        إدارة: البحوث والنشر العلمي ( المجلة العلمية)

                       =======

 

 

 

 

دور تطبيقات نظم الجدارة في تطوير

 أداء مؤسسات التعليم العام بالمملکة العربية السعودية:

 رؤية استشرافية

 

 

 

إعــــــــــداد

المعلمة/ نورة زايد عبدالرحمن الشهري

طالبة دکتوراه (إدارة وإشراف تربوي) بکلية التربية- جامعة الملک خالد

ماجستير في القيادة التربوية

 

 

}     المجلد السابع والثلاثون– العدد السادس –  يونية 2021م {

http://www.aun.edu.eg/faculty_education/arabic

 

الملخص العربي :

هدف البحث الي دراسة مفهوم نظم الجدارة وأهميتها في الميدان التربوي ودراسة أهمية نظم الجدارة لمؤسسات التعليم العام ، واوصت الدراسة  بضرورة کسر الجمود في القوانين واللوائح التنفيذية المحددة بمؤسسات التعليم العام لکيفية اختيار القيادات، ويُمکن التغلب عليها من خلال سن قوانين جديدة تُراعي توفر معايير الجدارة فيمن يشغل الوظائف القيادية وايجاد معايير واضحة لاختيار القيادات بمؤسسات التعليم العام من خلال انشاء وحدات تضم عددًا من خبراء إدارة الموارد البشرية؛ تتولى عمل البحوث والدراسات اللازمة حول جدارات شغل الوظائف القيادية، والمراجعة الدورية للجدارات الوظيفية، کذلک تصميم بعض الأدوات للوقوف على مدى توافر الجدارات لدى المتقدمين للوظائف القيادية بمؤسسات التعليم العام وتعزيز الثقافة التنظيمية الداعمة لاختيار القيادات بمؤسسات التعليم العام بناءً على معايير الجدارات، وذلک بأن يکون معيار اختيار القائد بوصفه رأس السلطة التنفيذية بها يعتمد على قناعته بأهمية معايير الجدارة في اختيار الوظائف القيادية الأخرى.

الکلمات المفتاحية:  نظم الجدارة -  تطوير المؤسسة التعليمية .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Abstract

The aim of the research is to study the concept of merit systems and their importance in the educational field and to study the importance of merit systems for public education institutions, and the study recommended the need to break the deadlock in the laws and executive regulations specific to public education institutions on how to choose leaders, and it can be overcome by enacting new laws that take into account the availability of merit standards for those who occupy leadership positions and creating clear criteria for selecting leaders in public education institutions through the establishment of units that include a number of human resource management experts; It undertakes the necessary research and studies on the competencies of occupying leadership positions, periodic review of job competencies, as well as designing some tools to determine the availability of competencies among applicants for leadership positions in public education institutions and promoting the organizational culture that supports the selection of leaders in public education institutions based on competency standards, by being a standard Choosing the leader as the head of the executive authority depends on his conviction of the importance of merit criteria in choosing other leadership positions.

Keywords: merit systems - educational institution development.

 

مقدمة:

تتوقف فاعلية المؤسسات التعليمية على فاعلية العنصر البشري باعتباره من أهم عناصر الإنتاج؛ فلضمان البقاء والاستمرار لمؤسسات التعليم العام في تقديم خدماتها فإن عليها الاهتمام باختيار العناصر البشرية وِفق أُسس علمية وموضوعية للوصول بکفاءة العنصر البشري إلى أقصى حد مُمکن، ولا يتحقق ذلک إلا بتکليف الفرد بالعمل الذي يتوافق مع قدراته ومهاراته.

وتعد القيادة الإدارية هي المعيار الأساس الذي يُحدد نجاح المؤسسات التعليمية،             حيث إن للقيادة دور هام في جعل مؤسسات التعليم العام أکثر دينامية وفاعلية وکأداة            مُحرکة لتحقيق أهدافها، وحيث تتمثل أهمية هذه القيادات في اتخاذ القرارات الإدارية والأکاديمية التي تُحقق أهداف المؤسسة، ورفع مستوى قدراتها في مُواجهة التحديات العالمية من حولها (رشاد وعباس، 2020، ص109).

ففي ظل التحديات والتغيرات المحلية والعالمية المعاصرة يحتاج القادة والعاملين بمؤسسات التعليم العام إلى تنمية قدراتهم على تشخيص المشکلات وتحليلها، واستخدام           الأسلوب العلمي في اتخاذ القرارات الإدارية، فضلًا عن تنمية قدراتهم على الإدراک الشامل للبيئات الاجتماعية والثقافية والاقتصادية المحيطة، إضافة إلى تطوير وتنمية سلوکياتهم واتجاهاتهم وقيمهم، وبذلک تتزايد الحاجة إلى بناء الجدارة باعتبارها تُمثل مجموعة الفعاليات والإجراءات الواعية والهادفة لتطوير قدرات المديرين ومهاراتهم، بالقدر الذي يُمکنهم من           القيام بالعملية الإدارية وتحقيق أهداف مؤسسات التعليم العام بقدر عال من الکفاءة والفعالية (خاطر، 2018 (Chen& Chang, 2010;.

ويُشير کيرد (2015) أن استعمال المرونة في إدارة وتخطيط الموارد البشرية بالمؤسسة يلعب دورًا هامًا في زيادة قدرة الأفراد على التکيف والعمل بفعالية في ظروف بيئية مختلفة ومتنوعة، ومن ثمَّ زيادة إنتاجيتهم وتحسين أدائهم وهذا ما يضمن الاستمرارية للمؤسسة. وهناک من المؤسسات من رأت أن الطريقة الأفضل لتحسين أداء العاملين هو اعتمادها على نظم الجدارة (ص87).

ويرى يوسف (2015) أن العاملين هُم الأداة لتحقيق أهداف المؤسسة؛ فهم مصدر التخطيط والتطوير، والقادرون على تشغيل وتوجيه العناصر البشرية بالمؤسسة، کما تُسهم الموارد البشرية اسهامًا فاعلًا في تحقيق أهداف المؤسسة إذا توفرت الظروف الإيجابية التي تدفع الفرد إلى العمل والعطاء وأهمها: أن يُسند إلى الفرد العمل المُناسب لخبراته ومهاراته، أن يسمح للفرد بقدر من السلطة المناسبة عند ممارسة العمل، أن يکون على علم مٍُبق بالأسس والمعايير التي يتم تقييم أدائه وفقًا لها، وأن يحصل على التوجيه الإيجابي (ص381).

وتُعد نظم الجدارة أحد المداخل التي تُوهل العاملين بمؤسسات التعليم العام معرفيًا وأدائيًا وسلوکيًا بما يتوافق مع الاتجاهات الحديثة لتطوير مؤسسات التعليم العام وِفق رؤية المملکة العربية السعودية 2030م.

والجدارة کأحد المفاهيم المعاصرة في إدارة الموارد البشرية تعني امتلاک القائد للقدرة على استخدام المعارف والمهارات والقدرات الشخصية في مواقف العمل، لذا فإن مُعظم المؤسسات ترفع شعار القادة الجديرين باعتبارهم الأصول الحقيقية للمؤسسة، وذلک يعني أداء العمل الصحيح بطريقة صحيحة وفقًا لمقاييس الجدارة ونماذجها (طه، 2013، ص346).

وتُشير سبأ السميرات (2018) أن الجدارة تقوم على أساس العدالة والتنافس بين کافة المُرشحين للوظائف القيادية من خلال منح کل فرد الفرصة لإثبات نفسه دون أي تمييز، کما أن التنافس لا يقتصر على التعيين فحسبن بل يشمل جميع وظائف إدارة الموارد البشرية من مرحلة التوظيف إلى مرحلة التقاعد (ص14).

وتتکون الجدارات من المعارف والمهارات والاتجاهات، أي تشمل جوانب التعلم           الثلاثة وهي متطلب حيوي للنجاح في أي عمل إذ تُعد معيار للکفاءة في أداء الأعمال          (المزين، 2017، ص89).

ويرتکز مدخل بناء الجدارة للقيادات التعليمية على مجموعة من العناصر والتي تتکامل معًا لإحداث التغيير المطلوب وتکوين قيادات إدارية لها القدرة على مواجه المتغيرات المستقبلية، وتتمثل في: الاختيار السليم للأفراد المؤهلين، وتخطيط المسار المهني بزيادة قدرات الفرد على استخدام وتطبيق المبادئ والأساليب والتقنيات الإدارية في التطبيق العملي، والتثقيف            المستمر لتنمية معلومات الفرد الإدارية وإحاطته بالنظريات والاتجاهات والأساليب الحديثة في مجال الإدارة المعاصرة، والإِشراف والتوجيه وتقويم الأداء على أسس ومعايير علمية سليمة (خاطر، 2018، ص14-15).

وقد أشار سعيد (2020) أن العملية التعليمية أصبحت قضية اقتصادية واجتماعية معًا، لذلک أصبح على المؤسسات التعليمية أن تُلبي احتياجات سوق العمل من القوى البشرية ذات الکفاءة المطلوبة حتى يستطيع تحقيق الميزة التنافسية والنجاح على المستوى المحلي والإقليمي (ص764)

لا يُمکن تحقيق التميز في مؤسسات التعليم ما لم تکن ترکز علة مواردها البشرية وتوليهم الاهتمام البالغ، لأنهم أهم مفتاح التميز التي تنطوي على الکفاءات المتعلقة بالاستقطاب والاختيار وتصميم الوظائف وإدارة الأداء وتنمية العاملين وکفاءتهم، وبالتالي أصبح اطلاق الطاقات البشرية هو المدخل الذي تتبعه إدارة الموارد البشرية الجديدة لتعظيم القيمة المضافة من الأداء البشري بالنسبة لتکلفته (خواجه، 2019، ص77).

وعليه يُعد الاهتمام بتنمية الجدارات نموذج للتقويم الشامل الذي يهتم بجوانب التعلم الثلاثة لدى المتعلم من معارف ومهارات واتجاهات، لذا وجب علينا الاهتمام بتنميتها لدى العاملين، والتأکيد عليها استجابة لمتطلبات العصر الحالي (محمود وعميرة والمزين، 2020؛ Yaakob& Yunus, 2016).

فلکي تستطيع مؤسسات التعليم العام تحقيق أهدافها وتنفيذ استراتيجياتها، لابد لها أن تمتلک القدرات التي تُمکنها من التفوق، فجوهر التفوق يکمن فيما تمتلکه من عناصر بشرية لديها قدرات جوهرية تتمثل بکونها قوى مُولدة للقيمة ولها أهميتها وتتبنى طُرق لاستخراج أفکار جديدة مُتميزة، ومُحققة للأداء المُتميز ومن ثمَّ تحقيق الأهداف والارتقاء بها، ومن ثمَّ تأتي هذه الورقة العلمية هادفة إلى تقديم رؤية استشرافية لتطبيق هذه النظم في مؤسسات التعليم العام بالمملکة العربية السعودية.

المبحث الأول: مفهوم نظم الجدارة وأهميتها في الميدان التربوي.

أسلوب الجدارة هو مدخل متطور ظهر عام (1971م) لإدارة الموارد البشرية،             ارتبط مولده بحل مشکلة صادفتها وزارة الخارجية الأمريکية تتعلق باختبارات القبول               لشغل إحدى الوظائف الحساسة، کانت اختبارات القبول لشغل هذه الوظيفة                       (على دقة هذه الاختبارات وتعقيدها) غير کافية لعمل اختيارات صحيحة بين المتقدمين لشغل الوظيفة  (خلاف ودرويش وسعيد ومراد، 2018، ص298).

کما قام العالم الأمريکي ريتشارد بيوتزRichard Boyatzis  بوضع اللبنات الأساسية لإطار عمل الجدارات، والذي أصبح جزءً مقبولًا من الممارسات الحديثة في إدارة الموارد البشرية؛ حيث ميّز هذا الإطار الممارسات الأدائية العالية عن الممارسات الأدائية المتوسطة، وذلک على جميع مستويات الأنشطة في المؤسسة، وکل ذلک في ضوء محاور الأداء الثلاثة وهي: المعرفة والمهارة والقدرة (الزهراني، 2012، ص714).

وتعرض الباحثة في هذا المبحث تأصيلاً نظرياً لمفهوم الجدارة على النحو التالي.

-     مفهوم الجدارة Competence:

على المستوى اللغوي، فإن کلمة جدارة هي مصدر جَدُرَ بـِ أو جَدُور لـ يَجدُر، جدارةً، فهو جدير، والمفعول به مَجدور به، يٌقال جَدُرَ بهذا المنصب/ جَدُرَ لهذا المنصب: أي صار مستحقًا وأهلًا له، خليقًا به جَدُرُتُ بنجاحه (ابن منظور، 2005، ص344).

أما على المستوى الاصطلاحي، فيُعرف صقر (2015) الجدارة بأنها القدرة على تطبيق مجموعة متکاملة من المعارف والمهارات والاتجاهات بهدف تحقيق مهام أدوار وظيفية مُحددة وفقًا لمعايير قياسية مُعينة يُحددها الممارسون في مجال هذه المنظمة واعتمادًا على توافر صفات شخصية معينة لدى الفرد مثل: الرغبة في الإنجاز، والدافعية، والثقة في الذات (ص18).

بينما يُعرفها الصعوب (2017) على أنها السياسات التي تتخذها المنظمة في تطوير مواردها البشرية، من خلال اتباع عدد من الإجراءات المنهجية مثل البرامج والدورات التدريبية وبرامج تنمية العلاقات الاجتماعية بين أفراد التنظيم بما يُساعد على إيجاد الأداء الفعَّال أو المتميز (ص14).

وتُعرف کلًا من نهلة هاشم وليلى السلامية (2020) الجدارة Competence بأنها القدرة على الأداء الصحيح، أي القدرة على أداء نشاط مُعين من قِبل المسؤولين بأکبر درجة ممکنة من الدقة والإتقان وفقًا للمعايير والتعليمات المحددة لذلک، وقد يتضمن هذا النشاط تطوير وتنمية مختلف جوانب المهارات المتعلقة بالأداء (ص91). 

ومما سبق يمکن القول بأن الجدارة هي: مجموعة من السمات والمعارف والمهارات والمؤهلات الشخصية والعملية التي يمتلکها الفرد في المؤسسة التعليمية والتي تتحد معًا لتشکيل سلوک مُعين مطلوب لأداء مجموعة من المهام بکفاءة عالية، ومن ثمَّ تُمکن الفرد من تحقيق أداء وظيفي فعال.

أما على المستوى الإجرائي فتعرفها الباحثة بأنها: مجموعة من المعارف والمهارات والسلوک المعياري المنبثق عن قيم عمل احترافي والمرتبطة معًا حسب طبيعة العمل بمؤسسات التعليم العام، والتي تُؤدي جميعها إلى التميز والارتقاء بالأداء ومن ثمَّ تحقيق النتائج المرجوة.

وفي ضوء ما سبق، ترى الباحثة أن الجدارة تلامس بعض المصطلحات الأخرى، وهو ما يمکن تناوله على النحو التالي:

(1)   مفهوم الکفاءة ومفهوم الجدارة:

هُناک من عرف الجدارات من خلال التفرقة بينها وبين الکفاءة، إذ هُناک ثمة تشابک بين مفهومي الکفاءة والجدارة، حيث أن هُناک فروق بين مصطلحي الکفاءة Efficiency والجدارة competence، أشار إليها کلًا من رشاد وعباس (2020، ص114-115) وعبد المعطي (2014، ص35)، (Alshibly, 2010, p. 159) في النقاط التالية:

جدول (1) الکفاءة في مقابل الجدارة

کما يرى خاطر (2018) أن الجدارة تُعبر عن:

-      حزمة المعارف والمهارات والقدرات التي تلزم لأداء عمل محدد وفي ظل ظروف محددة.

-      القدرة على الأداء بکفاءة داخل بيئة العمل، والاستجابة للتحديات في نطاق بيئة العمل، وبذلک يمکن من خلالها توضيح الفرق بين الأداء الفعال والأداء غير الفعال.

-      المتطلبات والقدرات الأساسية اللازمة للقيام بعمل جيد، والمتعلقة بالصفات الشخصية والمعرفة والمهارات والقيم التي يعتمد عليها الفرد في عمله (ص25).

کما يرى ديل وإيلز (2002) أنه يُمکن حفظ الجدارات وإدامتها داخل المنظمة من خلال:

1. تطوير المهارات الموجودة والتي تدعم وتُساند الأهداف والتميز مستقبلًا.
2. وجود بيئة داخلية تُساهم في جعل الموظفين يُفضلون العمل في المنظمة تحديداَ، وليس في منظمات أخرى (ص17).

(2)   العلاقة بين الجدارة ومستوى الأداء:

يرى زايد (2003) أنه يُمکن تحديد أثر الجدارة على أداء المنظمة في زيادة قدرتها التنافسية، اذ إن الحاجة إلى زيادة القدرة التنافسية للمنظمات لم تعد محل جدال، إذ تُشير نتائج الدراسات في هذا المجال إلى أن استخدام نماذج الجدارة يرتبط بشکل مباشر بتحسين قدرات المنظمة التنافسية (ص477).

کما وتظهر العلاقة جليًا بين الجدارة ومستوى الأداء في مجالات تطبيق                     نموذج الجدارة، حيث تبرز أهمية الجدارة على النحو التالي (الملکاوي، 2017؛               Behrens; Alberts&  Ruefle, 2012):

1. الاختيار والتعيين:

حيث تعتمد قرارات التعيين والاختيار على بيانات أکثر تعلقًا بإمکانيات النجاح الفعلية للموظف من الطرق التقليدية السابقة.

1. الترقية والمسارات الوظيفية:

يُساعد مدخل الجدارة المدير على اتخاذ قرارات الترقية والتطوير الوظيفي استنادًا على بيانات موثوق بها في احتمالات نجاح الفرد في الوظيفة، ومن ثمَّ يُرقى إلى المنصب من هو أقدر على العطاء فيه.

1. التدريب والتطوير:

يوضح مدخل الجدارة الفارق الدقيق في خريطة المهارات بين ما يتمتع به الفرد فعلًا من مهارات وبين ما تحتاج إليه الوظيفة. وبالتالي يُمکن توجيه الجهود التدريبية لسد هذه الفجوة.

1. إدارة الأداء:

تُقلل بيانات الجدارة إلى حد کبير الجدل حول تقييم الأداء وذلک عن طريق وضع مؤشرات قياسية للتصرفات المطلوبة على تدريج تسلسلي يصعب الجدل حوله.

من هنا يُمکن القول أن هناک علاقة قوية بين جدارة العاملين بالمؤسسة وبين        مستوى الأداء؛ فکلما تحولت الأفکار إلى أفعال وسلوکيات تحولت المهارات والسمات الوظيفية إلى أداء متميز.

والشکل (1) التالي يوضح العلاقة بين الجدارة ومستوى الأداء:

 

شکل (1)

العلاقة بين الجدارة ومستوى الأداء

-     أهمية نظم الجدارة لمؤسسات التعليم العام:

هُناک العديد من الأسباب التي تدفع القادة بمؤسسات التعليم العام إلى العمل وفق         نظم الجدارة (هاشم، 2020، ص120؛ علي، 2017، ص162-163)، ومنها على سبيل المثال لا الحصر:

1. التوجه المعاصر والحديث للوظائف بتحديد المهارات والسلوکيات لإداء الموظف للوظائف لإنجاز الأعمال بالأداء المتفوق العالي.
2. ربط نقاط القوى الاستراتيجية بمؤسسات التعليم العام بجدارات الوظائف.
3. التعرف على متفوقي الأداء والفئات العادية من الموظفين.
4. التوضيح الدقيق للجدارات الحالية والمستقبلية الضرورية لنجاح مؤسسات التعليم العام وللإدارات والوظائف والمهن المختلفة.
5. توضيح مجموعات المعرفة والمهارات والسمات الشخصية التي تقود إلى الأداء المتفوق.
6. توفر الأساس للإدارة عن طريق إنشاء بيئة العمل التي تُشجع على الأداء المتميز بين کل العاملين.
7. وضع توقعات واضحة للعمل بالنسبة للحاضر والمستقبل.
8. وضع تقييمات مُصممة خصيصًا لمتطلبات مُعينة وفقًا لثقافة مؤسسات التعليم العام.
9. تصميم قاموس جدارة يصف کيف يجب تطوير الأفراد لأنفسهم مستقبلًا.
10. صياغة خطط التنمية الفردية لمساعدة الأفراد على تقليل فجوة التطوير بين الجدارات التي يحتاجونها ليکونوا متفوقي الأداء کما في قاموس الجدارة وبين الجدارات الحالية لديهم التي تم تقييمها.
11. التنمية المستقبلية لمؤسسات التعليم العام وامتلاکها ثقافة تنظيمية تُساعدهم على مُواجهة التحديات والصعوبات والقدرة على تصور للتوقعات المستقبلية لتحديد الکفاءات المطلوبة للاحتياجات المستقبلية لمؤسسات التعليم العام.

وعليه؛ يتجلى أن لنظم الجدارة العديد من المنافع والفوائد على المستوى الفردي ومؤسسات التعليم العام والتي تعکس أهميتها؛ حيث أن القيمة المُضافة للعاملين تکمن في وضوح العمليات، المهارات والمعرفة التي يحتاجها، کما وتتطلب الجدارة بشکل فعال إِشراک کافة العاملين بمؤسسات التعليم العام بهدف الاستفادة العُظمى من مدخل الجدارات.

وترى سبأ السميرات (2018) أن هذه الاستفادة على المستوى الفردي للعاملين تُعطيهم القدرة على تحقيق ما يلي:

1. فهم وإدراک أي الجدارات المطلوبة للنجاح في وظائفهم.
2. النظر بوضوح لأي الجدارات وفجوات الجدارات الموجودة لديهم.
3. تحديد خطة التطوير والتعلم لطبيعة أعمالهم والدور المطلوب لهذه الأعمال.
4. تحديد الإنجازات نتيجة تعلمهم وتطويرهم.
5. إدراک جداراتهم وفرصهم للاستفادة منها في مهام أخرى (ص17).

بينما ترى غادة نجيب (2019) أن نظم الجدارة في مؤسسات التعليم العام - وفي مجال التربية والتعليم على وجه التحديد- تُقدم الفرص التالية:

1. تُساعد في الربط بين التخطيط للمناهج التعليمية وبين الخطط القومية لتنمية الموارد البشرية حيث تُمکن نظم الجدارة قطاع التعليم من التخطيط لإمداد المجتمع بأفراد يتمتعون بالجدارات اللازمة لأداء وظائف المستقبل.
2. تُستخدم أساليب إدارة الموارد البشرية لنظم الجدارة مع التربويين القائمين بالعملية التعليمية في مجالات التعليم والاختيار والتطوير وغيرها.
3. تقدم نظم الجدارة نموذج تصميم الفعاليات التدريبية المتبع في قطاع الأعمال، بما قد يُثري عمليًا تحسين الاستراتيجيات وأساليب التدريس في قطاع التعليم.
4. تُقدم نظم الجدارة صورة واضحة لخصائص مدرسة الغد التي تتناسب مع الدور المنتظر منها، کما يقدم أدوات تُساعد المدارس على تحقيق ذلک الدور.
5. تُساعد نظم الجدارة المعلم في التصدي لمسؤوليته التربوية على أساس علمي مدروس (ص315).

-     حزم الجدارة:

يذکر أبو زيد (2015) أنه ُيمکن تصنيف مواصفات الجدارة في أربعة حزم،           وهي کالتالي:

1. حزم الجدارة الإنتاجية: وتشمل السمات الخاصة بأسلوب الموظف في تجاوز الحدود المعتادة والارتقاء بالنتائج إلى حدودها العليا.
2. حزمة الجدارة الفنية: وتشمل السمات الخاصة بالمهارات والقدرات والخبرات العملية للموظف.
3. حزمة الجدارة القيادية: وتشمل السمات الخاصة بأسلوب الموظف في التأثير على الآخرين، من عملاء زملاء، وهي تعتمد بدرجة کبيرة على نضج الموظف وحبراته            ومهاراته الاجتماعية.
4. حزمة الجدارة الشخصية: وتشمل تلک المواصفات الشخصية التي تُمکن الموظف من التعامل مع الضغوط والزملاء والمديرين والمساعدين داخل المنظمة، ومع العملاء والرسميين ووسائل الاعلام خارج المنظمة (ص5).

کما ذکر کلًا من السيد والطحان (2014) مجموعة الحزم الجدارية والتي تنقسم إلى مجموعات أساسية هي: 

1. وظائف الإدارة Managerial: وهي التي تقوم بالتخطيط والتنظيم والتوجيه، والرقابة، وتتطلب حدًا أعلى من مواصفات الجدارة القيادية والشخصية، وحد أدنى من مواصفات الجدارة التقنية.
2. الوظائف التقنية Technical: وهي التي تقوم بالإنتاج والصيانة، وتتطلب حدً أعلى من مواصفات الجدارة التقنية والعلمية، وحدًا أدنى من مواصفات الجدارة القيادية والشخصية.
3. الوظائف التنفيذية Executive: وهي التي تُمارس وظائف الاتصال والمتابعة، وتتطلب حدًا أعلى من مواصفات الجدارة والقيادة، وحدًا أدنى من مواصفات الجدارة التقنية، وهکذا تختلف مواصفات الجدارة التي يحتاجها کل منصب تبعًا لطبيعته (ص549).

-     أنواع الجدارات:

تٌقسم الجدارات إلى قسمين أوردتها کلًا من هلة هاشم وليلى السلامية (2020) على النحو التالي:

1. الجدارة الاستهلاکية:

هي المهارات والمعلومات الأساسية العامة لدى الأفراد في المنظمات والجميع يشترک فيها لا يستغنى عنها لأي فرد في الوظيفة؛ ليُحقق أقل قدر مقبول من الفاعلية دون أن تکون علامة تميز المتفوقين عن المتوسطين.

1. الجدارات التمييزية:

هي تلک العوامل التي تُميز ذوي الأداء المتفوق عن ذوي الأداء المتوسط، فعلى سبيل المثال التوجه للإنجاز الذي يظهر في قيام الفرد بوضع الأهداف تقول تلک المطلوبة من المؤسسة (121).

کما يرى کلًا من لوسيا وليزنجر (2000) أن الجدارات يُمکن أن تُقسم حسبما يمتلکه الموظف من هذه الجدارات إلى:

1. الموظف المتميز: حيث يمتلک هذا الموظف الحد الأقصى من المهارات والتي تمکنه من تحقيق معدلات أداء قياسية ومتميزة.
2. الموظف المتوسط: حيث يمتلک هذا الموظف مجموعة من السمات والمهارات والتي تحصنه ضد قرارات الفصل حيث لديه الحد الأدنى من السمات والمهارات والتي تمکنه من الاحتفاظ بوظيفته.
3. الموظف الضعيف: حيث لا يمتلک هذا الموظف السمات والمهارات المطلوبة لأداء وظيفته ولکنه يعمل بالوظيفة تحت حماية سواء قانونية أو تدخلات شخصية (ص2).

-     السمات المکونة للجدارة:

يرى سعيد(2020)أن هُناک مجموعة من السمات المُکونة للجدارة، وهي کالتالي:

1. الدوافع: وهي الأشياء التي يُفکر أو يرغب الفرد فيها باستمرار وتتسبب في اقدامه على تصرف ما، وتقوم الدوافع باختيار السلوک وقياداته وتوجيهه نجو أفعال وأهداف معينة، فالدوافع عوامل مُؤثرة جوهرية تتنبئ عما يفعله الأفراد في أعمالهم على المدى الطويل دون رقابة.
2. الصفات: هي الخصائص المادية والاستجابة المتسقة لظروف أو المعلومات، ويُعد التحکم الذاتي في المشاعر والمبادرة من الصفات التي لابد أن يتسم بها المدير الناجح.
3. المفهوم الذاتي: هي توجهات الفرد أو قيّمه أو صورته الذاتية، فاعتقاد الفرد أن بإمکانه أن يکون فعالًا في أي حالة تُعتبر جزءًا من المفهوم الذاتي للفرد، وقيم الفرد عبارة عن دوافع منعکسة أو استجابة يُمکنها أن تُنبئ عما سيفعله الفرد على المدى القريب في الحالات التي تکون فيها المسؤولية في يد غيره.
4. المعرفة: هي المعلومات التي يمتلکها الفرد في مجال معرفي معين، فالمعرفة جدارة مرکبة؛ فالدرجات في اختبار المعرفة عادة ما تفشل في التنبؤ بمستوى أداء العمل لأنها تهتم بقياس المعلومات والمهارات لا بالطريقة التي تستخدم بها المعلومات في العمل، ويُلاحظ أن العديد من اختبارات المعرفة تقيس قدرة الذاکرة على الاسترجاع في حين أن ما يهم هو القدرة على إيجاد المعلومة. 
5. المهارة: القدرة على أداء مهمة ذهنية أو مادية، کما وتشمل الجدارات الذهنية أو العقلية التفکير التحليلي أي معالجة المعلومات والبيانات وتحديد السبب والنتيجة وتنظيم البيانات والتخطيط والتفکير الشمولي، أي التعرف على الأنماط في بيانات معقدة (ص768).

والشکل (2) يُوضح السمات والخصائص التي تتميز بها الجدارة ومکان کل خاصية (الفضالة، 2018، ص11):

 

شکل (2)

سمات الجدارة وعلاقتها بالمخرجات

-     مداخل الجدارة:

تم التوصل إلى ثلاثة مداخل يتم تحديد الجدارة استنادًا إليها أوردها خاطر               (2018) وهي:

1. المدخل العلمي: حيث إن الجدارة تستند أساسًا على تحليل وتوصيف الدور، وتکون نتائج هذا التحليل والتوصيف هو تحديد المهارات والمعارف والاتجاهات المطلوبة لأداء الدور، وتقيم هذه الجدارات بمعايير غالبًا ما تکون معايير سلوکية.
2. المدخل النفسي: حيث إن الجدارة تستند على مميزات الشخصية، بما تمتلکه من ذخيرة فنية وسلوکية ودوافع ومعامل ذکاء، حيث تُعتبر أفضل الوسائل التوقع النجاح المهني.
3. مدخل الأعمال: حيث إن الجدارة ميزة تنافسية، فالأداء الأعلى هو الذي يُحدد الجدارات الوظيفية المناسبة لأي عمل (ص29).

المبحث الثاني: دراسات تناولت تطبيقات نظم الجدارة في المؤسسات التعليمية

-     دراسات عربية:

دراسة خاطر (2018) هدفت وضع آليات مقترحة لتطوير أداء القيادات التعليمية بجمهورية مصر العربية في ضوء مدخل بناء الجدارة المهنية، وقد أسفرت النتائج عن ضعف ممارسة قيادات الإدارات التعليمية لبعض مجموعات الجدارة المهنية، والمتمثلة في الجدارة الإنتاجية والجدارة الفنية، والجدارة القيادية والجدارة الشخصية، وقد انتهت الدراسة بتقييم آلية مقترحة لتوظيف مدخل بناء الجدارة المهنية في تطوير أداء قيادات الإدارات التعليمية بمصر.

دراسة منال سفر (2017) هدفت التعرف على مستوى الجدارة الإدارية لقائدات المدارس الحکومية بمکة المکرمة وعلاقتها بمستوي معايير المدرسة المتميزة من وجهة نظر مشرفات الإدارة المدرسية، ولتحقيق هدف الدراسة استخدمت الباحثة المنهج الوصفي من خلال بناء استبانة لجمع البيانات مکونة من (٨٩) فقرة، وقد طُبقت الدراسة خلال الفصل الدراسي الثاني لعام 1436/1437 ه على کامل مجتمع الدراسة المکون من (٢٣) مشرفة إدارة مدرسية بمنطقة مکة المکرمة، وأظهرت نتائج الدراسة: أن تقدير الدرجة الکلية لمستوى الجدارة الإدارية لقائدات المدارس الحکومية بمکة المکرمة من وجهة نظر أفراد مجتمع الدراسة "متوسط"، وتقدير الدرجة الکلية لمستوى معايير المدرسة المتميزة بالمدارس الحکومية بمکة المکرمة من وجهة نظر أفراد مجتمع الدراسة "متوسط"، کما أظهرت النتائج وجود علاقة ارتباطية إيجابية بين مستوى الجدارة الإدارية لقائدات المدارس ومستوى معايير المدرسة المتميزة بالمدارس الحکومية بمکة المکرمة، والى عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية لاستجابات أفراد مجتمع الدراسة تعزى لمتغيري (المؤهل العلمي، والخبرة)، کما أوصت الدراسة بعدد من التوصيات.

دراسة يوسف (2015) سعت إلى استقصاء دور نماذج الجدارة في إدارة التعليم قبل الجامعي: دراسة ميدانية مقارنة بين المؤسسات الحکومية والخاصة في محافظة بورسعيد، وتکون مجتمع الدراسة من (377) مدرسة من المدارس الحکومية والخاصة بمحافظة بورسعيد، وتم توزيع استبانة على العاملين بالمدارس الحکومية والخاصة، وبعد المعالجة الإحصائية للبيانات أشارت النتائج أن مستوى الجدارة الفنية متوسط کما أن القادرة بالمؤسسات التعليمية محدودي القدرة على استخدام الموارد الخاصة وتحسين أنظمة التعليم وضعف العلاقات بين العاملين وتکوين خبراء متخصصين في کافة المجالات، الأمر الذي يعکس ضعف مناخ العمل والمشارکة والتطوير والتأثير المتبادل بين کافة العاملين وإبداء الرأي عند توضيح الهداف الخاصة بالمؤسسات التعليمية.

 دراسة عزة الحسيني (2015) تطوير القيادات التعليمية بتوظيف مفهوم الجدارات ودور الجدارات القيادية في التحسين المدرسي، وقد خلصت النتائج إلى ضعف مستويات الأداء الإداري بالمدارس المصرية نظرًا لضعف تمکن کثير من القيادات التعليمية من القدرات والمهارات التي تُسهم في مواکبة تغير نظم الإدارة، وقد اقترحت الدراسة مجموعة من الجدارات القيادية لتحسين الأداء بالمدارس وتتمثل في: الجدارة المتعلقة برؤية المؤسسة ورسالتها، والجدارة المتعلقة بالقيادة والحکومة، والجدارة المتعلقة بالموارد البشرية والمادية، والجدارة المتعلقة بالمشارکة المجتمعية والجدارة المتعلقة بتوکيد الجودة والمساءلة، والجدارة المتعلقة بالمنهج الدراسي، والجدارة المتعلقة بالمناخ التربوي.

-     دراسات أجنبية:

دراسة کلًا من تشينغ وتسون Cheng& Tsou (2016) هدفت استقصاء تأثير جدارة القيادة التعليمية في التنمية القيادية للأفراد المُحتمل توليهم لمناصب قيادية في المستقبل، ولتحقيق ذلک اهتمت الدراسة بتحليل أبعاد الجدارة القيادية وما تشمله من مهارات متنوعة منها: مهارات التحليل الاستراتيجية ومراعاة احتياجات العاملين داخل المؤسسة والمعنيين وأصحاب المصالح من خارجها والمؤسسات ذات الصلة، وقد تم تحليل العلاقة بين امتلاک هدد من المديرين بلغ (20) مديرًا في مدينة هونج کونج للجدارة في القيادة وتطوير الأداء القيادي للمتعاملين معهم من المديرين في المستوى الإداري الأدنى، وتوصل النتائج بوجود تأثير ذي دلالة إحصائية کبيرة بين امتلاک المديرين للجدارة وانعکاس ذلک على تنمية العاملين معهم.

دراسة کلًا من أدومبينت وهوفمان Adomßent& Hoffman (2014) هدفت التعرف على مفهوم الجدارات المهنية للمديرين في سياق التعليم من أجل التنمية المستدامة، ولتحقيق هدف الدراسة تم عمل دراسة مسحية على المديرين للتعرف على مفهوم الجدارات لديهم وأفضل الممارسات التي يُمکن استخدامها في تکوين الجدارات الإدارية والتي لها دور فعال في تحسين الداء، وقد توصلت الدراسة إلى مجموعة من التوصيات أهمها: أن ممارسات تکوين الجدارات ينبغي أن تنطلق من التحديد الدقيق للأداء الحالي والأداء المتوقع، إلى جانب ضرورة الترکيز على التعليم الميداني في أماکن العمل والتعليم من خلال الجامعات.

ودراسة کلًا من موجنسن وستشانک Schnack& Mogensen (2010) هدفت التعرف على طبيعة مدخل الجدارة من أجل التنمية المستدامة، وقد اهتمت الدراسة بالدور الذي تُؤديه خطط وبرامج تنمية جدارات القيادات في إحداث عملية التطوير التنظيمي في ضوء احتياجات هؤلاء القادرة، وقد خلصت النتائج إلى اقتراح استراتيجية شاملة طويلة الأمد للتنمية البشرية، مع الترکيز على بناء جدارات من أجل تلبية الاحتياجات الحالية والمستقبلية في ضوء التنمية المستدامة ومعايير الجدارة والجودة.

يتضح من الدراسات السابقة ضرورة تقديم تصور مقترح لبرامج البناء والتشييد في ضوء مدخل الجدارات المعرفية والذي يُساعد على بناء إنسانًا مُتکاملًا في جميع جوانب النمو من حيث القوة في المعرفة، والأداء المتميز بالتحسين والإبداع والشخصية القادرة على التحکم في النفس والتغلب على المواقف الصعبة.

المبحث الثالث: الرؤية الاستشرافية لتطبيق نظم الجدارة في المؤسسات التربوية.

تعتمد الرؤية الاستشرافية التي تقدمها الباحثة لتطبيق نظم الجدارة في مؤسسات التعليم العام بالمملکة العربية السعودية على مجموعة من الفرضيات، ثم المتطلبات والکفايات، يعقبها خطوات استخدام الجدارات في التدريب وتطبيقات عملية الجدارة داخل مؤسسات التعليم، ثم نموذج لجدارة معلمي المستقبل، ومعوقات تنفيذ هذه النظم، وفيما يلي تفصيل لأبعاد هذه الرؤية:

-     الفرضيات الخاصة بتطبيق نظم الجدارة في مؤسسات التعليم العام:

لکي تعمل مؤسسات التعليم على تنمية مواردها البشرية، واکسابهم الجدارات التي تُؤهلهم لممارسة ما هو مناط بهم من واجبات ومسئوليات على نحو فعال، فإنها ينبغي أن تسعى جاهدة إلى توفير قيادات أکاديمية وإدارية فعالة تمتلک من الخبرات والجدارات ما يجعلهم قادرين على قيادة کافة الموارد البشرية العاملة في هذه المؤسسات نحو تحقيق التميز المؤسسي لها (نهلة هاشم وليلى السلامية، 2020، ص87).

وهُناک عدد من الفرضيات الأساسية التي تقوم عليها نظم الجدارة في شکلها الحاضر، وتشمل تلک الفرضيات ما يلي:

1. يمکن تحديد المهام المطلوب أداؤها، وکذلک القدرات المطلوبة لأداء تلک المهام بطريقة موضوعية وقابلة للقياس.
2. يمکن الحفاظ على المصلحة العامة ومصلحة الجهاز الإداري من خلال توسيع، وليس تضييق نطاق المتقدمين للوظائف الشاغرة.
3. يمکن الحفاظ على المصلحة العامة ومصلحة الجهاز الإداري بزيادة خبرة الموظفين، وذلک من خلال تبني مفهوم الخدمة المدنية القائمة على مبدأ الحياة الوظيفية الدائمة، وليس على أساس تعاقب الأفراد على الوظائف (رشيد، 1430هـ، ص134).

-     متطلبات تطبيق نظم الجدارة في مؤسسات التعليم العام:

تتکون الجدارات من المعارف والمهارات والاتجاهات؛ أي تشمل جوانب التعلم الثلاثة وهي متطلب حيوي للنجاح في أي عمل إذ تُعد معيار للکفاءة في أداء العمل بالمؤسسات على حد السواء.

ولابد من توفير وتطبيق نظم الجدارة بمؤسسات التعليم بشکل مستمر (يوسف، 2015، ص375-376)؛ وتحقيقًا لذلک فإنه ينبغي على العاملين ما يلي:

1. أن يکون له تأثير في عمله وأن يبني جسرًا من الثقة مع المُقربين منه سواء کانوا رسميين أو مُراجعين وهو ما يُؤدي إلى ثقتهم في قدراته، وهو أمر يتحقق بالتزام الفرد بواجباته وإحاطته بأنظمة عمله.
2. أن يکون متفهمًا للآخرين ومتعاطفًا معهم ومراعيًا لأمزجتهم ومشاعرهم ومصغيًا لهم.
3. وعلى الموظف أخذ ذلک في الحسبان:

‌أ.          أن يکون الموظف واثقًا بنفسه، وهذه الثقة بالطبع تأتي بسبب شعور الموظف أنه قام بالالتزامات المطالب بها، وأنه محل تقدير رؤسائه ومراجعيه.

‌ب.      أن يکون متحکمًا في نفسه عند مواجهته الأزمات أو مشاکل العمل أو تکاثره أو نقد الرؤساء والمراجعين، وهذا هو ما يظهر معدن الرجال.

‌ج.       أن يحرص على العمل الجماعي، فالموظف الناجح هو الذي يستنير بآراء الآخرين حتى يکون عمله متکاملًا ونظامية ويتمشى مع أهداف جهة عمله ومع مبدأ التعاون الذي يُعتبر أحد مبادئ الإدارة الهامة.

‌د.         أن تتوفر لديه روح المبادرة وهي الذهاب إلى أبعد ما تتطلبه واجبات وظيفته وذلک بطرح الأفکار والآراء التي تخدم مصلحة العمل، وهو الأمر الذي سيسجل له کجهد إضافي يستفيد منه في کافة المزايا الوظيفية وفي تقديره السنوي.

-     الکفايات المرتبطة بالجدارة للعاملين بالمؤسسات التعليمية:

أوصى عامر(2017، ص481-482)مجموعة من الکفايات والسمات المرتبطة بالجدارة بالمؤسسات التعليمية والتي تُؤکد دور الجدارات في النهوض بأداء الموارد البشرية، وهي:

1. الإنتاجية: وهي مجموعة السمات لدى الإدارات العليا - النواب - وکلاء الوزارة - مديرو القطاعات - مديرو المراحل، لتجاوز الحدود المعتادة والارتقاء بالنتائج ومنها:

-      الترکيز على الأهداف الإستراتيجية (طويلة المدى).

-      القدرة على توضيح الرؤى–والاهتمام بمخرجات العمليات التعليمية على مختلف المراحل.

-      الرغبة في التطوير والإبداع والابتکار.

-      الرغبة والقدرة على التفکير الإستراتيجي والحل المبدع للمشکلات.

1. القيادية: وتشمل السمات الخاصة بالتأثير والتأثر وتوجيه سلوک الأخرين نحو الأهداف بکفاءة وفاعلية لدى جميع قيادات المؤسسة التعليمية في المستويات الثلاثة – حتى           القاعدة التنفيذية العريضة - بدءًا من وکيل الوزارة ومساعديه حتى العاملين والموظفين والأفراد ومنها:

-           القدرة على التأثير في الأخرين (التأثير الجماعي).

-           القدرة على الحوار والمشارکة وحل المشکلات والتعامل مع المواقف بمرونة.

-           القدرة على إدارة الوقت والمکان.

-           القدرة على التوجيه - التدريب – التقييم - التقويم.

1. التقنية: وتشمل السمات والقدرات والخبرات العملية والعلمية للتعامل مع المستحدثات وتخص-رؤساء الأقسام–مديرو القطاعات-مديرو المديريات- مديرو الإدارات – الموجهون الفنيون-الموجهون الإداريون-الموجهون الماليون وکذلک مديري المدارس- والمشرفون.. إلخ

-      القدرة على التعامل مع البرمجيات والأجهزة والأدوات.

-      درجات المؤهلات العلمية والخبرة عند تولي الوظائف الجديدة.

-      القدرة على التعامل مع المعلومات.

-      القدرة المعرفية الشاملة.

-       القدرة المعرفية الشاملة.

1.  الشخصية: وتشمل السمات الشخصية للمستويات الإدارية الثلاثة للمنظمة التعليمية:

-       القدرة على الالتزام وادارة الذات.

-       المرونة مع الآخرين وفرق العمل.

-      الثقة.

-      المصداقية.

-      التعليم الذاتي.

-      الطموح.

-      الولاء للعمل.

-      الإبداع.

-     تطبيقات عملية الجدارة داخل مؤسسات التعليم العام:

إن الهدف الأساسي للجدارات هو تطبيقها بسهولة دون تعقيدات للوصول بأي مؤسسة من مؤسسات التعليم العام إلى قمة الأداء وتحقيق أعلى درجات الکفاءة والفاعلية بتحقيق أهدافها، وهناک العديد من تطبيقات الجدارات في هذه المؤسسات من أبرزها:

1. الجدارات الأساسية Core Competencies

وهي التي تعتمد على أهداف وقيم وثقافة المؤسسة التعليمية، ويمکننا وصفها بأنها کل الصفات والسلوکيات والمهارات والقدرات اللازمة للنجاح في کل الوظائف داخل المؤسسة التعليمية، وترتبط بقيم المؤسسة التعليمية وأهدافها وخطتها الإستراتيجية، وتوجد في کل الوظائف ولکن بدرجات متفاوتة (أحمد، 2018، ص59-60)، ومن أمثلة الجدارات الأساسية ما يلي:

-      القدرة على تحفيز الآخرين.

-      القدرة على بناء العلاقات.

-       القدرة على قيادة التغيير.

-      القدرة على تطوير أداء الآخرين.

-      مهارة التفکير التحليلي.

-      التکامل.

-      القدرة على التفکير الإستراتيجي.

-      الدقة في تقديم الخدمة.

1. الجدارات الوظيفية (المتخصصة) Functional Competencies

وتُشير إلى المهارات والقدرات الشخصية الضرورية لممارسة وظيفة محددة داخل المؤسسة التعليمية، فهناک جدارات الوظيفة رئيس وأخرى لوظيفة إداري وأخرى لوظيفة عامل وهکذا (أحمد، 2018، ص60)، ومن أمثلة الجدارات الوظيفية ما يلي:

-      التواصل مع الآخرين.

-      المرونة.

-      مهارات تحليل البيانات.

-      التميز الوظيفي.

-      المسئولية والاستقلالية.

-      البحث عن الفرص.

-      قيادة الفريق.

1. الجدارات العليا:

تُشير إلى الجدارات ذات العلاقة بالإدارة العليا أي من يشغلون المناصب الإدارية العليا (السالم وصالح، 2009، ص45)، والتي من أبرزها:

-         معرفة القوانين والأنظمة: لاسيما التي لها علاقة بعمله وتحديد التأثير الخاص بها على المؤسسة التعليمية والعمل والعاملين.

-         البناء الإستراتيجي للمنظمة: التأکد من أن المؤسسة التعليمية لديها رؤية ورسالة وأهداف وخطة إستراتيجية وخطط تشغيلية تضمن تحقيق الأهداف.

-         عمل المواءمة والتکييف الدائم بين أهداف المؤسسة التعليمية وهيکلها التنظيمي وثقافتها والبيئة الخارجية.

-         المهارات المتعلقة بإدارة الموارد البشرية.

-         المساهمة في تطوير ثقافة المؤسسة التعليمية وبيئة العمل والهيکل التنظيمي والنظم وعمليات وإجراءات العمل وجعلها جميعها تخدم أهداف المؤسسة التعليمية وتشجع عليها.

-         اقتراح وتنفيذ الرقابة على الإستراتيجيات الخاصة بعلاقات العاملين متضمنة العلاقات مع ممثلي العاملين ونقابة المعلمين.

-         إنشاء ووضع وتنفيذ الإجراءات والنظم التي تُساعد على التعرف على أراء العاملين والاتصال الفعال بهم.

-         إعداد وتنفيذ وإدارة ورقابة السياسات والنظم الملائمة للاستحقاقات والمزايا والمکافآت والتقدير والتي تتماشى وتتکامل مع إستراتيجيات المديرية.

-         التأکد من أن نظام المعلومات يوفر المعلومات الدقيقة والمطلوبة للإدارة لاستخدامها في اتخاذ القرارات.

-         إعداد وتطوير وتنفيذ والرقابة على نظام إدارة الأداء بما يتماشى ويتواکب مع احتياجات المؤسسة التعليمية وثقافتها وقيمها.

-         تحديد أفضل وسائل وطرق تقديم خدمات الموارد البشرية سواء من داخل المديرية أو خارجها والقيام بتقييم مقدمي هذه الخدمات في کل وقت (التعيينات، والتدريب ... إلخ).

-         إظهار وفهم دور القيادات العاملة في مجال التعليم التي تُساعد على تأکيد علاقات طيبة مع الأفراد داخل وخارج المؤسسة.

-         التأکيد على تکامل نظم إدارة الأداء مع خطط ونظم التدريب والتطوير الوظيفي ونظم الحوافز والاستحقاقات وتطوير أداء العاملين.

وفي ذات السياق؛ جمع ولخص الزهراني (2012، ص217) -بعد مراجعته للعديد من الجدارات داخل منظمات القطاع العام والخاص في أربع دول-مجموعة من الجدارات ذکرها على النحو الوارد في الجدول (1) التالي:

جدول (2) تطبيقات الجدارات داخل مؤسسات التعليم

-     خطوات استخدام الجدارات في تدريب العاملين بمؤسسات التعليم العام:

تهتم المنظمات والمؤسسات حديثًا بتصميم مصفوفات الجدارات المهنية، حيث يبدأ مدخل الجدارة في العمل بتحميل مهام وواجبات سوق العمل، من خلال تحديد الخصائص الإنسانية المرتبطة بالنجاح في العمل، ثم تقديم تدريب يُؤهل الأفراد الالتحاق بسوق العمل بعد إحداث تغييرًا في خصائصهم الانسانية.

وذکرت غادة نجيب (2019) الخطوات المُتبعة عند استخدام نظم الجدارة في التدريب للعاملين بالمؤسسة التعليمية، وهي:

1. إجراء تحليل وظيفي عن طريق مطالبة العاملين باستيفاء استبيان حول المعلومات المتعلقة بالوظيفة.
2. تحديد المقومات الأساسية لبطاقات الوصف الوظيفي للعاملين. تحديد الأدوار الوظيفية مع الترکيز على الخصائص/ السمات والمهارات شديدة الأهمية في انجاز العمل.
3. تحديد الجدارات: المهارات، والمعارف، والسلوک اللازمة للأدوار الوظيفية.
4. تطوير خريطة الجدارات باستخدام نتائج التحليل الوظيفي ونتائج عمليات تحليل الأدوار الوظيفية.
5. ترجمة الفجوة بين نتائج التحليل الوظيفي ونتائج تحليل الأدوار الوظيفية إلى جدارات رئيسية محددة بدقة، ولا ينبغي أن تکون أکثر من عشرة جدارات (ص335).
6. إعداد قاموس الجدارات من خلال تفهم أسباب وطبيعة الفجوة والعمل على سدها من خلال عمليات التدريب المناسبة بتقديم وتنظيم الندوات الدورات التدريبية.
7. تحديد الجدارات التي يحتاج التدريب والتطوير عليها والعمل على سدها. إن تحديد حجم الفجوة بالمؤسسة ما بين المستوى الفعلي التي هي عليه وبين المستوى المأمول الوصول إليه يمثل حجر الزاوية في تحديد الاحتياجات التدريبية.
8. إعداد تخطيط الموارد البشرية بالمؤسسة، وذلک بعد قياس فاعلية التدريب.
9. ربط تقييم الوظائف بتقييم أداء العاملين.

-     نموذج جدارة لمعلمي المستقبل (القرن الحادي والعشرين):

لکي تُحقق مؤسسات التعليم العام- من وجهة نظر الباحثة- سياساتها وأهدافها التي تسعى إليها، ينبغي الترکيز على الجدارات الکامنة لدى العاملين بالمنظمات، وذلک بالتعرف على الاحتياجات التطويرية للعاملين بالمؤسسة التعليمية.

وفي هذا السياق ذکر محمود (2018، ص57-58) أنه على العاملين بالمنظمات والمؤسسات التعليمية- وتحديداً المعلمين- اتباع نظم وتطبيقات الجدارة المناسبة للارتقاء بها سعيًا لتحقيق الأهداف المنشودة والمرجوة، وقد وضع عالم الإدارة "سکانس" نموذج للجدارة لموظفي المستقبل، يتمثل في النقاط التالية:

1. الموارد: يُحدد وينظم ويخطط ويوزع الموارد:

-      الموارد البشرية: يقيم المهارات، ويوزع العمل وفقًا لذلک، ويقيم الأداء والفراغ بکفاءة.

-      المواد والمنشئات: يخزن ويوزع ويستخدم المواد والفراغ بکفاءة.

-      المال: يستخدم الميزانيات، ويقوم بالتنبؤات، ويحتفظ بالسجلات، ويقوم بالتعديلات لتحقيق الأهداف.

-      الوقت: يختار الأنشطة المتعلقة بالأهداف ويرتبها، ويوزع الوقت، ويُعد الجداول ويتابعها.

1. العلاقات بالآخرين:

-         يتعامل مع التباين: يعمل جيدًا مع أفراد من خلفيات مُتباينة.

-         يُمارس القيادة: يبلغ أفکارًا لتبرير موقف وحث الآخرين وإقناعهم.

-         يخدم العملاء: ويعمل لإرضاء العملاء.

-         يعلم الآخرين: مهارات أخرى.

-         يعمل مع الآخرين: يُشارک کعضو فريق، ويُساهم في جهود الفريق.

1. المعلومات: يستخدم الحاسب المعالجة المعلومات، يفسر المعلومات وينقلها، ينظم المعلومات ويصونها، يحرز المعلومات ويقيمها.
2. النظم يتفهم علاقات بينية معقدة:

-      يحسن النظم أو يصححها: يقترح تغييرات على نظم قائمة، ويطور نظمًا جديدة لتحسين الأداء يراقب ويصحح الأداء، ويميز الأنماط، ويتنبأ بالتأثير ويشخص أداء النظم ويصحح الخلل.

-      يستفهم النظم؛ أي يعرف کيف تعمل النظم الاجتماعية والتکنولوجية، ويعمل معها بکفاءة.

1. التکنولوجيا:

-      يصون المعدات ويصلحها.

-       يتقي مشاکل المعدات، أو يتعرف عليها، أو يحلها بما في ذلک مشاکل الحاسبات والتقنيات الأخرى.

-       يطبق التقنية في المهمة.

-       يستفهم التوجه العام والإجراءات الصحيحة لتجهيز وتشغيل المعدات.

-      يختار التقنية.

-       يختار إجراءات وأدوات أو معدات بما في ذلک الحاسبات الآلية والتقنيات المتعلقة.

-     معوقات تنفيذ نُظم الجدارة داخل مؤسسات التعليم العام:

تتوقع الباحثة أنه حال الاهتمام بتطبيق نظم الجدارة لتطوير أداء المنظمات التعليمية -على وجه الخصوص- ثمة معوقات، لعل من أهمها:

1. جمود القوانين واللوائح التنفيذية المحددة لکيفية اختيار القيادات بالمؤسسات التعليمية، ويُمکن التغلب عليها من خلال سن قوانين جديدة تُراعي توفر معايير الجدارة فيمن يشغل الوظائف القيادية بالمؤسسة التعليمية.
2. عدم وجود معايير واضحة لاختيار القيادات بالمؤسسات التعليمة، ويُمکن التغلب عليها من خلال انشاء وحدة تابعة للإدارات التعليمية تضم عددًا من خبراء إدارة الموارد البشرية؛ تتولى عمل البحوث والدراسات اللازمة حول جدارات شغل الوظائف القيادية، والمراجعة الدورية للجدارات الوظيفية، کذلک تصميم بعض الأدوات للوقوف على مدى توافر الجدارات لدى المتقدمين للوظائف القيادية بالمؤسسات التعليمية.
3. ضعف الثقافة التنظيمية الداعمة لاختيار القيادات بناء على معايير الجدارات، ويُمکن التغلب على ذلک بأن يکون معيار اختيار مدير المؤسسة التعليمية بوصفه رأس السلطة التنفيذية بها يعتمد على قناعته بأهمية معايير الجدارة في اختيار الوظائف القيادية الأخرى.

 

الخاتمة:

تستخلص الباحثة من تناولها لجوانب الرؤية الاستشرافية أن فعالية مؤسسات التعليم العام تعتمد وبشکل مباشر على فعالية الموارد البشرية داخلها، فالعنصر البشري من أهم عناصر الإنتاج ولذلک يجب الاهتمام باختياره على أسس علمية وموضوعية واضحة.

فالتفرد والتميز بمؤسسات التعليم العام بأنواعها المختلفة يکمن في الطريقة التي يتم فيها تنظيم العمل وتوظيف الطاقات وإدارة الموارد، من خلال بناء نظم الجدارة فمن خلاله يمکن لمؤسسات التعليم العام من القيام بالأعمال بشکل أفضل مقارنه بالمنافسين، ولذلک فإن البحث عن الجدارة يحتاج إلى تحديد وتطوير تلک القدرات التي تمکن مؤسسات التعليم العام من التميز والابداع.

 

التوصيات والمقترحات:

          نظرًا لأهمية نظم الجدارة ومجالاتها بمؤسسات التعليم العام توصي الباحثة بمجموعة التوصيات والمقترحات؛ هي:

1-        کسر الجمود في القوانين واللوائح التنفيذية المحددة بمؤسسات التعليم العام لکيفية اختيار القيادات، ويُمکن التغلب عليها من خلال سن قوانين جديدة تُراعي توفر معايير الجدارة فيمن يشغل الوظائف القيادية.

2-         ايجاد معايير واضحة لاختيار القيادات بمؤسسات التعليم العام من خلال انشاء وحدات تضم عددًا من خبراء إدارة الموارد البشرية؛ تتولى عمل البحوث والدراسات اللازمة حول جدارات شغل الوظائف القيادية، والمراجعة الدورية للجدارات الوظيفية، کذلک تصميم بعض الأدوات للوقوف على مدى توافر الجدارات لدى المتقدمين للوظائف القيادية بمؤسسات التعليم العام.

3-        تعزيز الثقافة التنظيمية الداعمة لاختيار القيادات بمؤسسات التعليم العام بناءً على معايير الجدارات، وذلک بأن يکون معيار اختيار القائد بوصفه رأس السلطة التنفيذية بها يعتمد على قناعته بأهمية معايير الجدارة في اختيار الوظائف القيادية الأخرى.

4-        أهمية تطبيق نظم الجدارة في الاختيار والتعيين والتخطيط للمسارات الوظيفية وبرامج الاحلال بمؤسسات التعليم العام.

 

المراجع

أولًا المراجع العربية.

ابن منظور، أبو الفضل جمال الدين محمد (2005).  لسان العرب.  لبنان: دار صاد.

أبو بکر، منة الله أحمد محمد (2019). أثر الجدارات الوظيفية للعاملين على فاعلية تطبيق بطاقات الأداء المتوازن: دراسة تطبيقية على بنک الشرکة المصرفية العربية الدوليةSAIB . المجلة العلمية للاقتصاد والتجارة-کلية التجارة بجامعة عين شمس، ع(4)، 89-104.

أبو زيد، صلاح محمد سالم (2015). العلاقة بين مکونات رأس المال الفکري وتحسين جدارات الموارد البشرية دراسة ميدانية على وزارة الإسکان والمرافق بليبيا. رسالة ماجستير غير منشورة، کلية التجارة، جامعة عين شمس.

أحمد، أمل على سلطان (2018). الجدارات الوظيفية اللازمة لرؤساء الأقسام الأکاديمية بجامعة أسيوط من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس (دراسة ميدانية). المجلة التربوية-کلية التربية بجامعة سوهاج، ع(56)، 34-126.

الحسيني، عزة أحمد (2015). الجدارات القيادية وتحسين الأداء المدرسي في جمهورية مصر العربية. مجلة الإدارة التربوية، ع(5)، 15-64.

خاطر، محمد إبراهيم عبد العزيز (2018).  آليات مقترحة لتطوير أداء القيادات التعليمية بجمهورية مصر العربية في ضوء مدخل بناء الجدارة المهنية. مجلة الإدارة التربوية، ع(20)، 11-86.

خلاف، نجلاء محمد علي حجازي ودرويش، إبراهيم السيد وسعيد، وائل أحمد راضي ومراد، محمد مصطفي علي (2018). الجدارات الحرفية لإعداد فني النسيج بالمدرسة الفنية المتقدمة الصناعية. مجلة دراسات تربوية واجتماعية -کلية التربية بجامعة حلوان، مج(25)، 293- 315.

خواجه، زينهم مشحوت سيد (2019). الجدارات الوظيفية کآلية لتنمية رأس المال الفکري لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة حلوان. مجلة کلية الخدمة الاجتماعية للدراسات والبحوث الاجتماعية بجامعة الفيوم، ع(19)، 73-128.

ديل، مارجريت وإيلز، بول (2002). تقييم مهارات الإدارة: مرشد للکفاءة وأساليب التقييم. ترجمة: اعتدال معروف وخولة الزبيدي، الرياض: معهد الإدارة العامة-مرکز البحوث.

رشاد، عبد الناصر محمد وعباس، هشام سيد (2020). الجدارات الوظيفية اللازمة للقيادات الأکاديمية بالجامعات المصرية" تصور مقترح ". مجلة الإدارة التربوية، ع(25)، 105-205.

رشيد، مازن فارس (1430هـ). إدارة الموارد البشرية: الاستراتيجيات والتطبيقات العملية في المملکة العربية السعودية. ط(3)، الرياض: مکتبة العبيکان للنشر والتوزيع.

رياض، طه کامل (2009). نموذج الجدارة الوظيفية وضع القياسات وتخطيط السياسات واستخدام الأدوات. بحث تأهيلي مقدم إلى کلية لتجارة، -جامعة قناة السويس.

زايد، عادل محمد (2003). إدارة الموارد البشرية -رؤية استراتيجية. القاهرة: جامعة القاهرة.

الزهراني، عبدالله بن عطية (2012). استراتيجية التدريب وأثرها على الجدارات السلوکية للعاملين في المصارف التجارية السعودية. المجلة الأردنية في إدارة الأعمال، 8(4)، 707-735.

السالم، مؤيد سعيد وصالح، عادل حرحوش (2009). إدارة الموارد البشرية: مدخل استراتيجي. الأردن: عالم الکتب الحديث للنشر.

سعيد، وائل أحمد راضي (2020). منهج الجدارات الحرفية مدخل لتطوير برامج اعداد العامل الفني بالمدارس الثانوية الصناعية بمصر. مجلة کلية التربية-جامعة سوهاج، ع(77)، 762-790.

سفر، منال عبدالرحمن محمد (2017). الجدارة الإدارية لقائدات المدارس الحکومية بمکة المکرمة وعلاقتها بالمدرسة المتميزة من وجهة نظر مشرفات الإدارة المدرسية. مجلة القراءة والمعرفة، ع(194)، 200-219.

السميرات، سبأ موسى طعيمه (2018). أثر بناء الجدارات الوظيفية في تحقيق الميزة التنافسية لمنظمات الأعمال: دراسة ميدانية على البنوک التجارية الأردنية. رسالة ماجستير غير منشورة، کلية الأعمال، جامعة الاسراء الخاصة-الأردن.

السيد، أشرف السيد عبدالباري والطحان، عماد عبدالخالق صابر (2014). تأثير حزم الجدارات الوظيفية في تفعيل التسويق الابتکاري: دراسة ميدانية على البنوک المصرية. المجلة العلمية للاقتصاد والتجارة-کلية التجارة بجامعة عين شمس، ع(1)، 537-601.

سيد، عمرو جابر قرني (2020). برنامج في التنمية الوظيفية قائم على الجدارات المهنية لتنمية الوعي بالذات لدى معلمي المواد الفلسفية والاجتماعية. مجلة البحث العلمي في التربية-جامعة عين شمس، ع(21)، 165-209.

الصعوب، خلدون عبدالله مطلق (2017). دور الجدارات الوظيفية في تحسين الأداء التربوي لدى موظفي مديريات الشباب ومرافقتها في الأردن. رسالة دکتوراه غير منشورة، معهد بحوث ودراسات العالم الإسلامي، جامعة أم درمان الإسلامية.

صقر، زکي محمود زکي (2015)0 أثر الذکاء العاطفي على الجدارة الإستراتيجية: دراسة تطبيقية في ضوء المتغيرات التنظيمية والديموغرافية المجلة العلمية للاقتصاد والتجارة-کلية التجارة بجامعة عين شمس، ع(2)، 9-39.

طه، عاطف جابر (2013). قضايا إعلامية معاصرة في الموارد البشرية. القاهرة: الدار الأکاديمية للعلوم.

عامر، سامح عبد المطلب إبراهيم (2017). دور الجدارات الإدارية في تحسين الأداء التنظيمي للموارد البشرية "رؤية تنموية للمؤسسة التعليمية". المؤتمر الدولي لمعهد التخطيط القومي "نحو تعليم داعم للتنمية المستدامة في مصر"، 6-8 مايو، 447-485.

عبد المعطـي، أيمـن سيـد سعيـد (2014). الجدارات الوظيفية وعلاقتها بالأداء المهني للأخصائيين الاجتماعيين بإدارات رعاية الشباب. رسالة دکتوراه غير منشورة، کلية الخدمة الاجتماعية، جامعة الفيوم.

علي، أسامة حامد علي (2017). أثر الاختيار المبني على الدارة لقادة المستقبل في تعزيز الميزة التنافسية. المجلة العلمية للدراسات التجارية والبيئية—کلية التجارة الإسماعيلية-جامعة قناة السويس، 8(3)، 156-184.

الفضالة، فهد (2018). الجدارة في العمل. المعهد العربي للتخطيط-الکويت، ع(140)، 5-19.

کيرد، عمار (2015). تأثير القيادة الإدارية على أداء العاملين في المؤسسة الاقتصادية: دراسة حالة مؤسسة سونلغار -مديرية التوزيع بالأغواط-. رسالة ماجستير غير منشورة، کلية العلوم الاقتصادية والتجارية وعلوم التسيير، جامعة اکلي محند أولحاج.

لوسيا، انتونيت وليبزنجر، ريتشارد (2000). نماذج الجدارة الوظيفية وضع القياسات وتخطيط السياسات واستخدام الأدوات. مجلةخلاصات کتب المدير ورجل الأعمال- تصدرها الشرکة العربية للإعلام العلمي(شعاع)، ع(171).

محمود، حمدي أحمد (2018). برنامج تدريبي لتنمية الجدارات التدريسية والاتجاه نحو التدريب أثناء الخدمة لدى معلمي الدراسات الاجتماعية بمرحلة التعليم الأساسي في ضوء احتياجاتهم التدريبية/التدريسية. بحوث عربية في مجالات التربية النوعية، ع(11)، 41-73.

 محمود، صابر حسين وعميرة، حمدي عز العرب والمزين، وفاء عبد النبي (2020). فاعلية بيئة تدريب سحابية في اکساب معلمي العلوم التجارية جدارات استخدام الواقع المُعزز. بحوث عربية في مجالات التربية النوعية، ع(17)، 287-322.

المزين، وفاء عبدالنبي (2017). أثر استخدام برنامج الکتروني قائم على الويب في تنمية بعض جدارات الحاسب الآلي لدى طلاب المدارس الثانوية التجارية. رسالة ماجستير غير منشورة، کلية التربية، جامعة کفر الشيخ.

الملکاوي، إبراهيم الخلوف (2017). الجدارات الجوهرية الطاقة نحو التفوق - – الدليل التنموي للفرد والمنظمة. عمّان: الوراق للنشر والتوزيع.

نجيب، غادة محمود (2019). فاعلية برنامج مقترح في البناء والتشييد لطلاب المدرسة الثانوية المعمارية قائم على مدخل الجدارات المعرفية للوفاء بمتطلبات سوق العمل. المؤتمر القومي العشرين (العربي الثاني عشر) - دراسات في التعليم الجامعي- 20-21 أبريل، ع(43)، 33-347.

هاشم، نهلة عبد القادر والسلامية، ليلى سالم (2020). جدارات مقترحة لدعم المسؤولية المجتمعية لقادة الکليات التقنية بسلطنة عمان (دراسة تحليلية). مجلة التربية المقارنة والدولية، ع(13)، 85-147.

يوسف، أدهم محمد محمود (2015). دور نماذج الجدارة في إدارة التعليم قبل الجامعي: دراسة ميدانية مقارنة بين المؤسسات الحکومية والخاصة في محافظة بورسعيد. مجلة البحوث المالية والتجارية–جامعة بني سويف، ع(1)، 373-397.

 

 

 

 

 

                

 

 

ثانيًا: المراجع الأجنبية:

 Adomßent, Maik & Hoffmann , Thomas (2014). The concept of competencies in the context of   Education for Sustainable Development (ESD). international Journal of Technology Management and Sustainable Development, 8(3)

Alshibly, Haitham Hmoud (2010). Human Resources Information Systems success Assessment: An integrative model. Australian Journal of Basic and Applied Sciences, 5(5), 157-169.

Behrens, Sandra; Alberts, Christopher J.&  Ruefle, Robin (2012). Competency Lifecycle Roadmap. Carnegie Mellon University

Chen, H.M.& Chang, W. Y. (2010). The essence of the competence concept:  Adopting an organization's sustained competitive advantage viewpoint.  Journal of Management& Organization, 16(5), 677-699.

 Cheng, Chao-Shun& Tsou, Fu-An (2016). The Influence of Leadership Competency Education on the Development of Leadership Potential: Enrichment Courses for College Students. Chinese Association of Gifted Education.

Epstein، R. M.& Hundert، E. M. .(2002). Defining and Assessing Professional Competence.  Journal of the American Medical Association, N(287), 226-235.

Mogensen, Finn& Schnack, Karsten (2010). The Action Competence Approach and the ‘New’ Discourses of Education for Sustainable Development, Competence and Quality Criteria. Environmental Education Research, 16(1), 59-74.

Yaakob, Mohd Faiz Mohd& Yunus, J. N. (2016). An Evaluation of Measurement Model for Malaysian Teacher Work Competencies: The Confirmatory Factor Analysis Approach. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 6(11), 52-64.

Article View: 12,306

PDF Download: 5,000