مستوى التفکير الاستراتيجي وعلاقته بسلوکيات المواطنة التنظيمية لدى القيادات الأکاديمية بجامعة الوادى الجديد من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس

 

                                     کلية التربية

        کلية معتمدة من الهيئة القومية لضمان جودة التعليم

        إدارة: البحوث والنشر العلمي ( المجلة العلمية)

                       =======

 

 

 

 

 

 

مستوى التفکير الاستراتيجي وعلاقته بسلوکيات المواطنة التنظيمية لدى القيادات الأکاديمية

بجامعة الوادى الجديد من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس

 

 

إعــــــــــداد

   منال موسى سعيد حسن                       هبة زيدان سيد ابراهيم

    استاذ اصول التربية المساعد                          مدرس علم النفس التربوي  

  کلية التربية-جامعة الوادي الجديد                       کلية التربية-جامعة الوادي الجديد

 

 

 

}     المجلد السابع والثلاثون– العدد الثامن –  أغسطس2021م {

http://www.aun.edu.eg/faculty_education/arabic

مستخلص البحث

هدف البحث الحالى إلى التعرف على مستوى کلاً من التفکير الاستراتيجي والمواطنة التنظيمية لدى القيادات الأکاديمية بجامعة الوادي الجديد, وکذلک التعرف على علاقة أنماط التفکير الاستراتيجي بسلوکيات المواطنة التنظيمية لديهم، والکشف عن أى أنماط التفکير الاستراتيجى أکثر تنبؤًا بسلوکيات المواطنة التنظيمية، وتکونت مجموعة البحث من (139) عضو هيئة تدريس بمختلف کليات جامعة الوادى الجديد خلال الفصل الدراسى الأول من العام الجامعى 2020/ 2021م، واستخدم البحث استبانتى التفکير الاستراتيجى وسلوک المواطنة التنظيمية، وتوصل البحث إلى أن مستوي کلاً من التفکير الاستراتيجي وسلوک المواطنة التنظيمية کان مرتفعًا، کما وجدت علاقة دالة إحصائيًا بين أنماط التفکير الاستراتيجي لدى القيادات الأکاديمية بجامعة الوادي الجديد وسلوکيات المواطنة التنظيمية لديهم، وأنه يمکن التنبؤ بسلوک المواطنة التنظيمية من أنماط التفکير الاستراتيجي، وأن التفکير التجريدي أکثر أنماط التفکير الاستراتيجى تنبؤًا بسلوک المواطنة التنظيمية، يليه التفکير التشخيصي، ثم التفکير التخطيطي، وأخيرًا التفکير الشمولي.

کلمات مفتاحية: سلوکيات المواطنة التنظيمية، التفکير الاستراتيجي, القيادات الأکاديمية.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Abstract

The current research aimed at identifying the level of both strategic thinking and organizational citizenship among academic leaders at New Valley University, as well as to identifying the relationship of strategic thinking patterns to their organizational citizenship behaviors, and revealing which patterns of strategic thinking are more predictive of organizational citizenship behaviors, the research group consisted of (139) faculty member in various faculties of New Valley University during the first semester of the academic year 2020/2021 AD, and the research used two questionnaires: strategic thinking and organizational citizenship behaviors, the research found that the level of both strategic thinking and organizational citizenship behaviors was high, also a statistically significant correlation was found between patterns of strategic thinking of academic leaders at New Valley University and their organizational citizenship behavior, and that organizational citizenship behaviors can be predicted from strategic thinking patterns, and that abstract thinking is the most predictive of strategic thinking patterns, followed by diagnostic thinking, then schematic thinking, and finally holistic thinking.

Keywords:Organizational citizenship behaviors, Strategic thinking, Academic leaders.

 

 

 

 

 

 

أولًا: مقدمة البحث

فرضت التغيرات الکبيرة التي شهدها العصر الحالى على المؤسسات جملة من التحديات تتعلق بضرورة تطوير الأداء الوظيفي وتحسين الفعإلىة التنظيمية؛ ويعد تحقيق ذلک مرهونًا بقدرتها على توظيف کل مواردها مجتمعة بکفاءة وفاعلية حتى تصبح في مستوى التحدي والمنافسة، مما يتطلب ألا نکتفي بالاستثمار في المجال المإلى والتکنولوجي فقط، بل الأهم من ذلک الاستثمار في تسيير الأفراد, حيث يعد العنصر البشري المبدع والمبتکر محور الارتکاز وأساس التطوير في مؤسسات المجتمع ومنها المؤسسات التعليمية والأکاديمية, ويعتمد تحقيق الجودة علي مدى قدرة العنصر البشري على التکيف ومواجهة التحديات التي تتطلب إحداث تغييرات في الأساليب والأنماط الإدارية وخاصة في مجال العمل الأکاديمي لما يتسم به العصر الحالى من سرعة التغير والتراکم المعرفي, وقد أشار حسن البيلاوي وحسين سلامة              (2007، 34) إلى حاجة المؤسسات إلى نوعية من الأفراد يتسمون بالفکر المبدع والإنتاج المبتکر والتکيف مع المستجدات والتعامل معها بمرونة والتطلع إلى المستقبل وکسر حاجز الروتين، ونظرًا لما لمؤسسات التعليم العالى ومنها الجامعات من دور بارز في هذه الجوانب فإن الحاجة تزداد إلى القيام بأدوار حديثة ومتنوعة تتطلب من التنظيم الأکاديمي مراعاتها وإرساء حس الإنتاج المعرفي, والاستفادة من القدرات الکامنة لدى أعضاء هيئة التدريس ومن في حکمهم؛ فهم الأساس لنجاح عمليات  التطوير داخل المؤسسات الأکاديمية.

وتوصلت دراسة مينة سليمان (2019) إلى وجود نوعين من السلوک أحدهما هو سلوک الدور الرسمي؛ ويتمثل في قيام العاملين بالمهام المطلوبة منهم بشکل منتظم طبقًا للمعايير الرسمية المقررة في المنظمة، أما النوع الثاني فهو سلوک الدور الإضافي؛ ويتمثل في قيام الموظف بالسلوکيات التطوعية التي تتجاوز حدود الالتزام بما هو مقرر أو مطلوب رسميًا.          إن تحقيق الکفاءة والفعإلىة بالمؤسسة يتطلب من منتسبيها تجاوز توقعات الدور الرسمي،         والقيام بأعمال إضافية وتطوعية لا يتضمنها الوصف الوظيفي، والتي يطلق عليها سلوکيات المواطنة التنظيمية.

ويعتبر سلوک المواطنة التنظيمية من الموضوعات التي کثر الحديث فيها والبحث عنها في الآونة الأخيرة, وتعني قيام الفرد ببعض السلوکيات التنظيمية خارج نطاق الأدوار الرسمية دون أن يکون هناک توقع للحصول على مردود معين.

وأشارت علياء حسنى (2013) إلى أن بدايات الاهتمام بموضوع المواطنة التنظيمية تعود إلى توجهات مدرسة العلاقات الإنسانية فى الإدارة والتنظيم، من خلال استيعابها لمنطلقات علم الاجتماع وعلم النفس فى تحليل الظاهرة التنظيمية، وتأکيداتها على الروح المعنوية، والحوافز غير المادية، والمشارکة، وفاعلية الجماعة، والتنظيم غير الرسمى، والاستجابة مع البيئة الخارجية، وخلق المناخ التنظيمى للبيئة التنظيمية الداخلية.

وذکر خالد سليمان (2017) أن لسلوک المواطنة التنظيمية أهمية کبيرة ودورًا فاعلاً في نجاح مؤسسات التعليم العالى والارتقاء بها, واستمرارها في تحقيق أهدافها؛ إذ يزيد مستوى الرضا عن العمل, ويعزز مستوى شعور العاملين بالانتماء لمؤسساتهم, مما يسهم في تحسين أداء الجامعات عن طريق إدارة العلاقات التبادلية بين العاملين والإدارات المختلفة، وبؤثر في حجم المخرجات الکلية المنجزة.

وأوصت دراسة (Yesuraja and Yesudian (2013 بضرورة توفير الدورات التدريبية للتنمية الشخصية للموظفين من أجل زيادة مستوى سلوک المواطنة التنظيمية لديهم, وإشراک الموظفين في عملية صنع القرارات لدفعهم للمشارکة في مؤسساتهم.

وأشارت دراسة  Bushra, Usman, and Naveed (2011)إلى أن المؤسسات الأکثر نجاحًا هى تلک التى يمارس عاملوها سلوک المواطنة التنظيمية بدرجات عإلىة؛ إذ يسودها مناخ من الإيجابية والتعاون والانسجام، والعمل بروح الفريق، فيتعزز لدى العاملين فيها الولاء التنظيمى، والشعور بالعدالة التنظيمية، مما يحقق لها الاستقرار التنظيمى ويسهم فى زيادة معدلات الإنتاج وتحسين نوعيته.

وتظهر أهمية سلوک المواطنة التنظيمية لکافة المنظمات على اختلاف أشکالها, وبخاصة مؤسسات التعليم العالى؛ إذ يسهم في التحفيز للجوانب الاجتماعية, ويوفر المرونة في العمل, ويساعد على تحسين الإنتاجية بين الزملاء, وزيادة الکفاءة في العمل, وهذا يتطلب من الجامعات الاهتمام بهذا السلوک وتنميته, وجعله واقعًا ملموسًا لمواجهة التحديات، وتعد الجامعات من المؤسسات التي يجب أن تترک جزءًا من السلوک غير المحدد للعاملين حتى تکون لديهم القدرة على مواجهة المواقف غير المتوقعة والتي تتطلب منهم التصرف الابتکاري والإبداعي.

کذلک فإنه مع تسارع وتيرة التغير فى العالم إلىوم، ومع تزايد الغموض فيما يتعلق بالمستقبل لم يعد بالإمکان الاعتماد على الأساليب القيادية التقليدية فى التصدى للمشکلات والتحديات التى تواجهها المؤسسات؛ وأصبح من الضرورى التحول إلى قيادة ابتکارية ذات بصيرة نافذة قادرة على التعامل مع البيئة الداخلية والخارجية؛ قيادة استراتيجية تمارس التفکير الاستراتيجى والذي أشار إليه أحمد محمد وهايل فلاح (2019) بأنه الأساس لاتخاذ القرارات الاستراتيجية والتي تهتم بتوزيع الموارد المإلىة والبشرية للمنظمة ورسم الخطط التي تأخذ بعين الاعتبار جميع المخاطر التي ستتعرض لها المنظمة وتسهم في زيادة الإنتاج والأرباح والفرص التنافسية ولها دور کبير في التأثير على حياة المنظمة ومخرجاتها.

وأوضح سلامة صابر وصفاء على (2017) أن التفکير الاستراتيجي يساعد الأفراد على الاستبصار وينمى مهارات حل المشکلات لديهم، ويزيد من تصور وتخيل وتفسير ومسح البيئة للحصول على معلومات مهمة، کما أنه يساعد الأفراد على تحديد الفرص المتاحة، ورؤية الظروف المستجدة الناشئة التي يمکن أن توفر ميزة تنافسية على المدى البعيد.

وأشارت دراسة أنعام قاسم وإبراهيم خليل (2016) إلى أهمية التفکير الاستراتيجي، ودوره في إحداث تغيير شامل لکل جوانب العملية التعليمية داخل الجامعة حيث أنه يسهم في تطوير وتقدم العملية التربوية والإدارية بشکل أفضل.

کما رأى إيهاب عيسى وطارق عبدالرؤوف (2019) أن التفکير الاستراتيجي يساعد القائد على توحيد الجهود وتعبئة الطاقات البشرية العاملة في المنظمة وحسن استثمارها وحثها على الإبداع والابتکار, وتقوية الولاء والانتماء للمنظمة والرضا الوظيفي بين العاملين وإشاعة ثقافة الحوار والمشارکة والتفاؤل والشفافية في مناخ ديمقراطي سليم, وتعميق المشارکة الجماعية في اتخاذ القرارات.

 يتضح مما سبق أن التفکير الاستراتيجي قد يرتبط بممارسة سلوک المواطنة التنظيمية حيث يتضمن التفکير الاستراتيجي تغيير المعتقدات الراسخة لتحقيق النجاح, وبالتالى فلابد وأن يقوم القائد أو المدير بتحديد المعتقدات الراسخة لديه وتحديد الآثار التي يمکن أن تترتب عليها، وتحديد المعتقدات البديلة التي يمکن اعتناقها وکيف يمکن إحداث هذا التحول.

ونتيجة للآثار الإيجابية لسلوک المواطنة التنظيمية وللتفکير الاستراتيجى, وفي ظل تزايد المطالبة بجودة الخدمات الإدارية والتعليمية في مؤسسات التعليم العالى, تبرز الحاجة إلى الکشف عن مستوى هذين المتغيرين لدى القيادات الأکاديمية بالجامعة والعلاقة بينهما فى ضوء بعض المتغيرات.

ثانيًا: مشکلة البحث

تؤدي الجامعات دورًا أساسيًا في تنمية المجتمعات البشرية فهي التي تصنع الحاضر وتخطط لمعالم المستقبل, کما أنها تشکل القاعدة الفکرية للمجتمعات, وفي هذا السياق فإن التغيرات التنظيمية التي تواجه الجامعات تفرض على القادة الخروج عن السياق التقليدي ليتخطى متطلبات الدور الأساسي إلى الأدوار الاستثنائية، کما تفرض على الجامعات أن تکون أکثر استعدادًا للاعتماد على أولئک القادة الراغبين في التغيير والتطوير الناجح بهدف دعم متطلبات العمل التقليدي بالأدوار الإضافية التطوعية.

وأوضح نور غياث (2012) أن المنظمات التي تعتمد فقط على السلوک الرسمي أو السلوک الأساسي تعتبر نظم هشة سهلة الکسر, تلک التى يجب أن تترک جزءًا من السلوک غير محدد وتطوعي للأفراد حتى يکون لهم مقدرة على التعامل مع المواقف غير المتوقعة والتي تتطلب التصرف الابتکاري من قبل الأفراد.

وفى هذا السياق فقد لاحظت الباحثتان من خلال مجال عملهما –کأعضاء هيئة تدريس بالجامعة- ممارسة بعض السلوکيات الإيجابية من قبل بعض القيادات الأکاديمية بصورة تلقائية تطوعية وبما يقع خارج نطاق الأدوار الرسمية؛ کمساعدة الزملاء وتوجيههم، ورفع الروح المعنوية لهم، کذلک الحرص على قضاء وقت إضافى فى العمل من أجل تحسين الأداء، وتجنب إثارة المشکلات، والحرص على حضور الندوات والاجتماعات التى تعقدها المؤسسة، وتحملهم القيام بمهامهم دون أى تذمر وبما يشتمل عليه من مرونة وإبداع فى الأداء– والتى تمثل بعض أبعاد سلوک المواطنة التنظيمية- وذلک على الرغم من انخفاض الحوافز المادية ووجود بعض العوائق والقيود الإدارية (القانونية)، وکذلک نقص الإمکانات وهو ما قد يرتبط بشکل أو بآخر بأنماط التفکير الاستراتيجى المختلفة لدى هؤلاء القادة.

سعت دراسة (Zacharias (2008 إلى تحديد مدى أهمية سلوکيات الدور الإضافي المرتبطة بالأداء التنظيمي وتقييم مستوى سلوک المواطنة التنظيمية, وتحديد العلاقة بين سلوک المواطنة التنظيمية على المستوى الفردي ومستوى الأداء الفردي، وتوصلت الدراسة إلى عدم وجود اختلافات جوهرية في اتجاهات العاملين نحو متغيرات سلوک المواطنة التنظيمية باختلاف کل من الدرجة الوظيفية، المؤهل الدراسي، الراتب الشهري، کما وجدت اختلافات جوهرية في اتجاهات العاملين نحو متغيرات سلوک المواطنة التنظيمية باختلاف کل من السن، والحالة الاجتماعية، والجنس، والخبرة.

هدفت دراسة  Ali and Waqar (2013)إلى التعرف على سلوک المواطنة التنظيمية لدى معلمي المدارس وعلاقته بالأنماط المختلفة من القيادة (القيادة التحويلية، القيادة التبادلية، القيادة الحرة) التي يعملون تحتها, وتوصلت الدراسة إلى أن سلوک المواطنة التنظيمية له علاقة إلى حد کبير بأنماط القيادة, ومن أهم ما أوصت به الدراسة الاهتمام بالقيادات في المؤسسات التعليمية لجعل البيئة أکثر ملائمة وفعإلىة لزيادة الإنتاجية، ونقل المعرفة, وغرس سلوک المواطنة التنظيمية، وتنمية شعور المسؤولية بين أعضاء هيئة التدريس.

وتوصلت دراسة خالد سليمان (2017) إلى أن مستوى سلوک المواطنة التنظيمية لدى أعضاء هيئة التدريس فى جامعة الملک فيصل بالمملکة العربية السعودية جاء متوسطًا.

 توصلت نتائج دراسة (Yesuraja and Yesudian (2013 إلى وجود علاقة إيجابية بين نمط القيادة الأوتوقراطية، ونمط القيادة الديمقراطية وبين سلوک المواطنة التنظيمية وعدم وجود علاقة بين العمر، وسنوات الخبرة، والمؤهل العلمي ومستوى سلوک المواطنة التنظيمية.

وأظهرت نتائج دراسة يحيي محمد ومحمد عبود (2005) أن مستوى ممارسة أنماط التفکير الاستراتيجي منخفض بجميع أنماطه (التفکير الشمولي، والتفکير التجريدي، والتفکير التشخيصي، والتفکير التخطيطي) لدى القادة التربويين ، کما وجدت فروق ذات دلالة إحصائية في مستوى ممارسة أنماط التفکير الاستراتيجي تعزى لمتغير المرکز الوظيفي لصالح فئتي المديرين العاملين ومديري التربية والتعليم، في حين لم توجد فروق ذات دلالة إحصائية تعزى لمتغيري الخبرة في مجال الإدارة والمؤهل التعليمي.

وبعد مراجعة أدبيات البحث والدراسات ذات الصلة، اتضح ندرة الدراسات العربية التى تناولت متغيرى البحث مجتمعين– على قدر إطلاع الباحثتين - فقد لاحظت الباحثتين وجود دراسات عديدة تناولت التفکير الاستراتيجى وسلوک المواطنة التنظيمية إما منفردة أو مع متغيرات أخرى، وبناءًا عليه تتحدد مشکلة البحث الحالى فى الکشف عن مستوى کلاً من التفکير الاستراتيجى وسلوک المواطنة التنظيمية لدى القيادات الأکاديمية بجامعة الوادي الجديد والعلاقة بينهما، وبالتالى تتحدد مشکلة الدراسة فى الإجابة على الأسئلة التالىة.

ثالثًا: أسئلة البحث

1. ما الإطار الفکري والمفاهيمي للتفکير الاستراتيجي وسلوکيات المواطنة التنظيمية؟
2. ما مستوى التفکير الاستراتيجى لدى القيادات الأکاديمية بجامعة الوادي الجديد؟
3. ما درجة ممارسة القيادات الأکاديمية بجامعة الوادي الجديد لسلوکيات المواطنة التنظيمية؟
4. هل توجد علاقة ارتباطية دالة إحصائيًا بين أنماط التفکير الاستراتيجي لدى القيادات الأکاديمية بجامعة الوادي الجديد وسلوکيات المواطنة التنظيمية لديهم؟
5. أى من أنماط التفکير الاستراتيجى أکثر تنبؤًا بسلوکيات المواطنة التنظيمية؟
6. ما الآليات المقترحة لتعزيز العلاقة الارتباطية بين التفکير الاستراتيجي وسلوکيات المواطنة التنظيمية لدى القيادات الأکاديمية بجامعة الوادى الجديد؟

رابعًا: أهداف البحث

يهدف البحث الحالى إلى:

1. التعرف على الإطار الفکري والمفاهيمي للتفکير الاستراتيجي وسلوکيات المواطنة التنظيمية.
2. تحديد مستوى التفکير الاستراتيجى لدى القيادات الأکاديمية بجامعة الوادي الجديد.
3. تحديد درجة ممارسة القيادات الأکاديمية بجامعة الوادي الجديد لسلوکيات المواطنة التنظيمية.
4. الکشف عن مدى وجود علاقة ارتباطية دالة إحصائيًا بين أنماط التفکير الاستراتيجي لدى القيادات الأکاديمية بجامعة الوادي الجديد وسلوکيات المواطنة التنظيمية لديهم.
5. تحديد أى أنماط التفکير الاستراتيجى أکثر تنبؤًا بسلوکيات المواطنة التنظيمية.
6. استنتاج آليات مقترحة لتعزيز العلاقة الارتباطية بين التفکير الاستراتيجي وسلوکيات المواطنة التنظيمية لدى القيادات الأکاديمية بجامعة الوادى الجديد.

خامسًا: أهمية البحث

     تنبع أهمية هذا البحث مما يترتب عليه من مساهمات ذات فائدة من الناحيتين العلمية والعملية، کما توضحها النقاط التالىة:

1. تبني مفاهيم ومهارات التفکير الاستراتيجي وسلوکيات المواطنة التنظيمية.
2. أهمية التفکير الاستراتيجي والذي يعتبر المحور الأهم لنجاح أي منظمة في تحقيق أهدافها ورسالتها.
3. أهمية دراسة سلوکيات المواطنة التنظيمية لکونه من الموضوعات الحيوية المعاصرة في الحفاظ على فعإلىة واستمرارية المؤسسات.
4. يکتسب هذا البحث أهمية خاصة على المستوى النظري لأنه يعد البحث الأول - على قدر إطلاع الباحثتين- الذي تناول موضوع سلوکيات المواطنة التنظيمية لدى القيادات الأکاديمية بجامعة الوادى الجديد.
5. قد تفيد نتائج هذا البحث القيادات الأکاديمية في تنمية الوعي بأهمية مهارات التفکير الاستراتيجي لديهم وبما يسهم في تعزيز سلوکيات المواطنة التنظيمية.
6. يقدم هذا البحث إطارًا علميًا يمکن من خلاله إدراک قيمة ممارسة سلوکيات المواطنة التنظيمية ودورها في الارتقاء بأداء الجامعة وتحسين مخرجاتها وزيادة جودة خدماتها.
7. قد تسهم نتائج البحث فى تعزيز نمط معين من أنماط التفکير الاستراتيجى لدى القيادات الأکاديمية بجامعة الوادى الجديد.

سادسًا: المصطلحات الإجرائية للبحث

1. التفکير الاستراتيجي

    يعرف البحث الحالى التفکير الاستراتيجي على أنه: نشاط عقلي ينتج عنه رؤية شاملة للعناصر والأحداث والعلاقات بينها، ويتضمن مجموعة من العمليات العقلية تهدف إلى توظيف الحدس والإبداع بهدف حل مشکلات الواقع ورسم رؤى وأهداف المستقبل بالاعتماد على خبرات الماضى؛ ويشتمل على أربعة أنماط کما يلى:

‌أ-     التفکير الشمولى

يهتم القائد الاستراتيجى فى هذا النمط من التفکير بتحديد الإطار العام للمشکلة، ويعتمد فى ذلک على خبراته المتراکمة فى تحديد أولويات العوامل المؤثرة فى ظهور المشکلة.

‌ب-    التفکير التجريدى

يهتم القائد الاستراتيجى فى هذا النمط من التفکير بحصر العوامل المحيطة بالمشکلة، ويکون القرار صادر عن تفکير مجرد للقائد يتحدد فى ضوء حدسه أو خياله فى هذا الصدد.

‌ج-    التفکير التشخيصى

يهتم القائد الاستراتيجى فى هذا النمط من التفکير بإجراء تحليل دقيق للموقف المراد اتخاذ قرار بشأنه، ومن ثم إيجاد البديل الاستراتيجى غير المرن وصولاً إلى حلول حتمية.

‌د-     التفکير التخطيطى

يهتم القائد الاستراتيجى فى هذا النمط من التفکير بتحديد النتائج الممکن تحقيقها کمرحلة أولى فى التفکير، ثم تهيئة مستلزمات الوصول إلى تلک النتائج.

2. سلوکيات المواطنة التنظيمية

يعرف البحث الحالى سلوکيات المواطنة التنظيمية على أنها: سلوک طوعي ذاتي يتخطى الأدوار الرسمية ولا يرتبط بالدافع المادي، کما أنه لا يخضع لقواعد رسمية، ويسعى إلى تحقيق الأهداف التنظيمية للمؤسسة في ظل قيادة تتتبع التفکير الاستراتيجي کعملية؛ ويضم أربعة أبعاد کما يلي:

‌أ-      الإيثار 

         يقصد به: سلوک القيادات الأکاديمية نحو إفادة زملائهم بخبراتهم في مجال التدريس، ومساعدة الزملاء ذوي الأعمال الکثيرة على إنجازها بصدر رحب وبشکل تطوعي وإظهار نتاج عمل الفريق والمساهمة في حل النزاعات التي تنشب في المؤسسة الجامعية.

‌ب-    الکياسة

      يقصد به: سلوک القيادات الأکاديمية نحو تجنب إثارة المشاکل مع الأفراد المحيطين بهم في مکان العمل وعدم التدخل في خصوصياتهم وتجنب إحراجهم.

‌ج-    السلوک الحضاري

      يقصد به: المشارکة الفعالة للقيادات الأکاديمية في الجامعة والتزامها بأنظمتها من خلال حضور الاجتماعات وتقديم المقترحات الرامية إلى تحسين العمل بها واستغلالها الجيد للوقت في أداء العمل.

‌د-     يقظة الضمير

      يقصد به: سلوک إرادي وتطوعي يقوم به القائد الأکاديمي بوازع من ضميره في التزامه بالحضور بالوقت المقرر، والعمل بأوقات إضافية من دون أجر، واحترام لوائح وتعليمات المؤسسة الجامعية بدقة.

‌ه-    الروح الرياضية

     يقصد به: سعة الصدر لدى القيادى الأکاديمى، وعدم تذمره وانزعاجه من الأعمال الإضافية، وتقبله للنقد والنصيحة من زملائه، وتجاوزه للمشکلات البسيطة التي تعترضه في مکان العمل.

سابعًا: الإطار النظرى والدراسات السابقة

المحور الأول: الإطار المفاهيمي للتفکير الاستراتيجي:

أولًا: ماهية التفکير الاستراتيجي

يعد العقل من أهم النعم التي أنعم الله بها على الإنسان، کما أن التفکير هو الوظيفة الرئيسية للعقل. وتتعدد أنواع التفکير التي يمکن أن يستخدمها الإنسان عندما يواجه بموقف ما، ويعد التفکير الاستراتيجي أحد هذه الأنواع وأحد أهم الموضوعات البحثية التربوية والسيکولوجية فى العقد الأخير، وقد أوضح حلمي محمد (2019، 148) أن التفکير الاستراتيجي يشتمل على التفکير الإبداعي، والتفکير الناقد، والتفکير التحليلي في وقت واحد.

وذکر يحيى محمد ومحمد عبود (2005) أن التفکير الاستراتيجي يعد مهمًا وأساسيًا ليس فقط لمنظمات الأعمال التي تهدف إلى الربح، وإنما کذلک منظمات الإدارة العامة (الحکومية) ومنها التربوية بجميع أحجامها.

ورأى محمد عبد الغنى (2008، 31) أن التفکير الاستراتيجي هو الطريق الابتکاري للتفکير في کيفية الرؤية المستقبلية للقضايا المتوقعة والتنبؤ بالفرص والتهديدات التي يمکن           أن تواجهها المنظمة، وتصور السيناريو المستقبلي للتعامل معها بما يضمن بقاء واستمرارية  ونمو المنظمة.

کما أشار عامر خضير (2009) إلى أن التفکير الاستراتيجي ما هو إلا أحد أنواع التفکير، وقد يکون في بعض خطواته وإلىاته علميًا وقد يکون إبداعيًا أو معرفيًا حين يتجاوز ممارسوه بعض مستلزمات وخطوات المنهج العلمي، فهو لا يهدف إلى توليد معرفة جديدة قدر اهتمامه وتوجهه إلى إضافة طاقة جديدة وبناء واقع جديد ومستقبل أفضل يراد تحقيقه على المدى البعيد، کما يبدأ التفکير الاستراتيجي بالتحليل وفهم المکونات الظاهرة أو المشکلة وجزئياتها وما تتضمنه من حقائق، وينتهى بالترکيب وإضافة الأفکار الإبداعية.

وأشار جاسم سلطان (2010، 145) إلى أن التفکير الاستراتيجي في جوهره هو "الوعي بالمستقبل وتصوره، أي مهارة رسم الخرائط التي تقود من الحاضر لمواجهة المستقبل" وهو "رسم السيناريوهات المحتملة في المستقبل".

وذکر إيهاب عيسى وطارق عبد الرؤوف (2019، 257) أن التفکير الاستراتيجي هو تفکير مرکب يتطلب قدرات عقلية عالية وخبرات معرفية متميزة ممثلة بالتفکير الإبداعي والتفکير الناقد ويعتمد على مهارة توليد أفکار جديدة ومهارات التحليل والاستنتاج والتطبيق والتقييم.

ثانيًا: تعريف التفکير الاستراتيجي

   عرف خالد السلطان (2006) التفکير الاستراتيجي على أنه عملية ترکيبية ناجمة عن حسن توظيف الحدس والإبداع في رسم التوجهات الاستراتيجية للمنظمة؛ للاستفادة من معطيات الحاضر في رسم صورة للمستقبل من أجل الوضع التنافسي للمنظمة.

    وذکر محمد عبد الغنى (2008، 32) أنه بالرغم من أن التفکير الاستراتيجي يتوجه للمستقبل إلا أنه ينطلق من الماضي وليس کما يدعى البعض أنه منفصل عنه، حيث أن الماضي يعنى إدراک الواقع الذى تنطلق منه المنظمة للمستقبل، ويفيد ذلک في بناء خبرة المستقبل من تراکم خبرات الماضي.

   وأشار سلامة صابر وصفاء على (2017) إلى أن التفکير الاستراتيجي يساعد الأفراد على الاستبصار وينمى مهارات حل المشکلات لديهم، ويزيد من تصور وتخيل وتفسير ومسح البيئة للحصول على معلومات مهمة، کما أنه يساعد الأفراد على تحديد الفرص المتاحة، ورؤية الظروف المستجدة الناشئة التي يمکن أن توفر ميزة تنافسية على المدى البعيد.

    کما عرف حلمي محمد (2019، 131) التفکير الاستراتيجي على أنه مجموعة مهارات متکاملة تساعد الفرد على الرؤية الکلية للعناصر والأحداث والعلاقات المتبادلة والتداخلات بينهم، والتأمل العقلاني في هذه العلاقات، کما تساعده على المرونة في تحويل انتباهه بين المناظير العقلية المختلفة للأشياء والموضوعات بهدف تمکين الفرد من إيجاد مبادئ حدسية لتوجيه الإجراءات والأحداث في المستقبل وإيجاد إلىات جديدة وأکثر فعإلىة للأداء.

    ومن خلال التعريفات السابقة يمکن استنتاج أن التفکير الاستراتيجي يسعى إلى التعريف بالعالم المحيط والتغيرات الحادثة؛ بهدف فهم البيئتين الداخلية والخارجية وتمهيداً لفتح بــاب الابتکار؛ وذلک باعتبار المنظمة ليست عضوًا في صناعة مفردة, ولکنها جزءًا من نظام بيئي متکامل يؤثر کل فرد فيه فى الآخرين ويتأثر بهم.

ورأى Loehle (2010) أن التخطيط الاستراتيجي يعد جزءًا فرعيًا من التفکير الاستراتيجي، حيث أن الهدف من التخطيط الاستراتيجي هو إعدادا سيناريو؛ وذلک لأن الهدف بدون سيناريو يصبح مجرد رؤية.

فى حين ذکر سلامة صابر وصفاء على (2017) أن التفکير الاستراتيجي يختلف عن التخطيط الاستراتيجي حيث يعد التخطيط الاستراتيجي منتجًا، وينطلق التخطيط الفعال الناجح من الوضع الراهن إلى المستقبل القريب، في حين أن التفکير الاستراتيجي يعد عملية وليس منتجًا وينطلق من الماضي إلى المستقبل البعيد. وتؤثر مهارات التفکير الاستراتيجي على اتخاذ القرار حيث أن صنع القرار هو عملية معرفية وجدانية يتم فيها انتقاء المعلومات والمفاضلة بين البدائل وترجيح أفضلها تحقيقًا لأهداف صانع القرار، مع تصور کافة الاحتمالات المتوقعة والنتائج المترتبة وأثرها على الأهداف، وذلک فى ضوء ما يضعه السياق من قيود.

ثالثًا: مميزات التفکير الاستراتيجي

    أشار إيهاب عيسى وطارق عبد الرؤوف (2019، 288-289) إلى مميزات التفکير الاستراتيجي والتي تتمثل في أنه يوفر طرق للتبصر، ويعين في اتخاذ القرار، وهو تفکير تشارکي، کما أنه يعد وسيلة للتعلم.

  کما أوضح أحمد إسماعيل (2002) أن التفکير الاستراتيجي يمتاز بأنه طويل المدى، يشتمل على جميع جوانب المنظمة، ابتکاري، يأخذ بالاعتبار جميع إمکانات المنظمة، يحدد الفرص ويفيد منها، ويفحص باستمرار البيئة الخارجية ويقومها.

     وذکر مدحت محمد (2009، 58) أن من أهم خصائص التفکير الاستراتيجي أنه          تفکير مستقبلي، إيجابي، تفاؤلي، طموح، واقعى، ابتکاري/ إبداعي، جماعي، مبنى على      الحقائق، ومرن.

    وتوصلت دراسة صبرينة ترغينى (2015) إلى وجود علاقة أثر وارتباط ذات دلالة معنوية إحصائيًا بين التفکير الاستراتيجي بأبعاده (القصد الاستراتيجي، التصور التنظيمي، قيادة الافتراضات، التفکير في الوقت، الفرص الذکية) والقدرات الإبداعية للمؤسسة.

رابعًا: خصائص المفکر الاستراتيجي

     وأشار إيهاب عيسى وطارق عبد الرؤوف (2019، 282-283) إلى أن الأفراد ذوى التفکير الاستراتيجي يتميزون بالخصائص التالىة:

1. القدرة على استحضار المستقبل واستشراف أحداثه.
2. التمتع بمهارات التحليل والتفسير والترکيب بين المتغيرات.
3. الرؤية الناقدة للأفکار والقدرة على توظيفها والبناء عليها.
4. الميل للمنافسة والمغامرة وقبول التحدي والمخاطرة المحسوبة.
5. القدرة على تکوين الرؤى وصياغة الأهداف الاستراتيجية.
6. المهارة في استثمار البيئة الخارجية بما توفره من فرص أو ما تعترضه من معوقات.
7. القدرة على اتخاذ القرارات الاستراتيجية.

وأوضح مدحت محمد (2009، 58- 59) أن من أهم خصائص الأفراد ذوى التفکير الاستراتيجي:

1. القدرة على بناء الغايات.
2. البصيرة النافذة والفراسة في وزن الأمور.
3. الاستشعار البيئي.
4. مهارة تحليل البيانات والمعلومات وتفسيرها.
5. مهارة الاختيار الاستراتيجي.
6. مهارة تحديد الموارد والإمکانات المتاحة واستخدامها بکفاءة.
7. التجاوب الاجتماعي بين المنظمة وبيئتها المحيطة.
8. مواکبة عولمة الفکر الإداري والقدرة على اتخاذ القرارات الاستراتيجية.

  وقد أشارت نتائج دراسة باسم محمد (2013)إلى أن الأفراد منخفضي التفکير الاستراتيجي يميلون إلى المماطلة والانزواء، وأنه لم توجد علاقة بين الدرجة الکلية للذکاء العام والتفکير الاستراتيجي، کما توصلت دراسة Rosche (2003) والتى هدفت إلى دراسة علاقة التفکير الاستراتيجي بنموذج العوامل الخمسة للشخصية (العصابية، والانفتاح على الآخرين، والانفتاح على التجارب، والقبول، والوعي)، وأثرها على السلوک القيادي إلى وجود ارتباط بين التفکير الإستراتيجي ومجالى القبول والانفتاح.

أهمية التفکير الاستراتيجي

1. يسهم التفکير الاستراتيجي في شيوع عنصر المرونة في التخطيط والممارسات الإدارية المختلفة وإجراء التغييرات وإعادة البناء, بما يتناسب مع استراتيجية المؤسسة.
2. يسهم التفکير الاستراتيجي في نشر الفکر الاستراتيجي کمرجعية منهجية في استشراف واستحضار المستقبل قبل حدوث الأزمات والکوارث والتي يتعذر تحمل أخطائها دون استعدادات سابقة.
3. يساعد التفکير الاستراتيجي علي توجيه عمليات التفکير في مختلف المستويات التنظيمية نحو المقاصد الاستراتيجية بما يحقق تجانس التفکير.
4. يساعد التفکير الاستراتيجي علي ترتيب الأولويات وتحديدها بين العاملين.
5. يساعد التفکير الاستراتيجي المؤسسات علي الاستعداد بالحجم الکافي من الإمکانات الفکرية والمادية والبشرية.

          وتوصلت دراسة Gardner (2015) والتى هدفت إلى تقييم جهاز اختيار مطور حديثًا يطلق عليه "التفکير الاستراتيجي طويل المدى"، کمتنبئ بالأداء الوظيفي والسلوکيات البيئية في مکان العمل، إلى أن التفکير الاستراتيجي طويل المدى مرتبط بشکل عام بالأداء الوظيفي.

کما أکدت نتائج دراسة صبا نورى ومحمد الخولانى (2018) على التأثير الإيجابي للتفکير الاستراتيجي على جودة الحياة الوظيفية، وأن هناک أثر ذي دلالة إحصائية لعناصر التفکير الاستراتيجي: النوايا الاستراتيجية، وقيادة الافتراضات، والفکر الشمولي، باستثناء التصور النظمي کمدخل في تحسين جودة الحياة الوظيفية، کما توصلت الدراسة إلى وجود فروق ذات دلالة إحصائية في اتجاهات من شملتهم الدراسة (العمر، المستوى التعليمي، عدد سنوات الخبرة) باستثناء النوع الاجتماعي.

متطلبات التفکير الاستراتيجي

    أوضح محمد عبد الغنى (2008، 40) أن التفکير الاستراتيجي يتطلب تغيير المعتقدات الراسخة لتحقيق النجاح، ويعنى ذلک ضرورة أن يقوم القائد أو المدير بتحديد المعتقدات الراسخة لديه، وتحديد الآثار التي يمکن أن تترتب عليها، وتحديد المعتقدات الراسخة البديلة التي يمکن اعتناقها وکيف يمکن إحداث هذا التحول.

أبعاد التفکير الاستراتيجي

       أشار إيهاب عيسى وطارق عبد الرؤوف (2019، 266) إلى أن أبعاد التفکير الاستراتيجي تتمثل في:

1. أنه يسبق أي عمل قيادي بما فيه التخطيط الاستراتيجي، أو الإدارة الاستراتيجية، أو الصياغة الاستراتيجية.
2. ضرورته للقيادات في المستويات الإدارية العليا، والمستويات الإدارية الأدنى من ممارسته واعتماده منهجًا علميًا لقيادة المؤسسات.
3. توحيد الجهود وتعبئة الطاقات البشرية العاملة في المنظمة وحسن استثمارها وحثها على الإبداع والابتکار.
4. تقوية الولاء والانتماء للمنظمة والرضا الوظيفي بين العاملين وإشاعة ثقافة الحوار والمشارکة والتفاؤل والشفافية في مناخ ديمقراطي سليم.
5. تعميقه المشارکة الجماعية في اتخاذ القرارات.
6. تحقيقه التکيف والتفاعل الإيجابي مع البيئة المحيطة من خلال توظيف الإمکانات والقدرات واستثمار الموارد المتاحة في بيئة المنظمة الداخلية.
7. أنه تفکير يستشرف المستقبل ويحدد اتجاهاته ويقود المنظمة لاستغلال الفرص ورسم الخطوات المناسبة التي تحول رؤيتها إلى واقع.

    کما توصلت دراسةPellegrino (1996)  إلى المتغيرات التي تؤثر في قدرة الفرد على التفکير إستراتيجيًا والتي تتمثل في التفکير الناقد، والتفکير الإبداعي، والانفتاح على تجارب الآخرين، والاستقلإلىة في التفکير، والحدس، ومواجهة المخاطر.

أنماط التفکير الاستراتيجي

صنف کلاً من طارق يونس (2006)، أسامة ناصر الدين (2017)، نهال شفيق (2013)، يحيى محمد، محمد عبود (2005)، حمزة يوسف (2009) أنماط التفکير الاستراتيجى إلى أربعة أنماط کما يلى:

1. التفکير الاستراتيجي تفکير شمولى   

يعد التفکير الاستراتيجي من الصفات المکتسبة التي يمکن لأى فرد أن يمتلکها بالتدريب الجديد والمعرفة والخبرة والممارسة، ويتميز التفکير الاستراتيجي بأنه ينظر إلى شمول الصورة، فيدرس الماضي، ويعرف الحاضر، ويتوقع المستقبل ويستعد له، ويقع هذا المنهج ضمن إطار التفکير الترکيبي، وما يمتلکه المدير الاستراتيجي من مهارات فکرية إلى جانب المهارات الإنسانية والفنية التي تتعلق بالرؤية الشاملة للمنظمة ککل متکامل وبجميع تعقيداتها الهيکلية والسلوکية والبيئية، لممارسة الإدارة الاستراتيجية، واتخاذ القرارات الاستراتيجة اللازمة، بالإضافة إلى تحديد الإطار العام للمشکلة بناءًا على خبرته المتراکمة في تحديد أولويات العوامل المؤثرة في المشکلة.

1. التفکير الاستراتيجي تفکير تجريدى

يعتمد هذا النمط من التفکير على تراکم المعرفة لدى القائد الاستراتيجي في فهم المشکلات وتحليلها باستخدام الحدس، وذلک من خلال الإحساس العام بالمشکلات والذي يعتبر مصدرًا مهمًا في الحصول على البيانات والمعلومات المستخدمة في بلورة الأفکار والمفاهيم، حيث يميل هنا القادة الاستراتيجيون إلى التعامل مع موضوعات متعددة في نفس الوقت، والتي تحتاج إلى التفکير المجرد، ويطبق المدير الاستراتيجي غالبًا ميوله الخاصة وقيمه في ضوء حدسه وخياله، ويقوم هذا النمط مع النمط الشمولى على أسس التراکم المعرفى للمدير في فهم المشکلات حيث لا يشکل الإطار الکمى حيزًا في إجراءاته، ويقترب هذا النمط من مفهوم التفکير الاستراتيجي القائم على التغيير الجذري في طرق حل المشکلات والتعامل مع المواقف التي يکتنفها الغموض.

   کما يؤدى هذا النمط من التفکير إلى تمکين المؤسسة من دراسة اتجاهات العمل البديلة ويتطلب تحديد الاختيارات على أساس وضعها الحالى والتي يمکن أن تکون لها أهمية کبيرة في مستقبل المؤسسة، حيث يساعد هذا النوع من التفکير في استخدام الحدس والتخيل وملکة الابتکار والإبداع في صياغة الخطة الاستراتيجية خاصة على مستوى البرنامج الذى يشجع على تصميم أنماط برمجية جديدة، وأن التفکير بالمستقبل ليس معناه رفض الأداء السابق. 

1. التفکير الاستراتيجي تفکير تشخيصى

يقوم هذا النمط على أساس الفکر البرجماتى، ومؤداه النظر إلى حقيقة الأشياء بحيث يشخص أسباب المشکلة، لاختيار البديل المناسب وغير المرن لمعالجة المشکلة فضلاً عن التنبؤ بالمحصلة التي تؤول إليها العلاقة السببية، وفى حالة غموض المستقبل يلجأ متخذ القرار إلى التفکير في مصادر الغموض التي تعترى العلاقة بين المتغيرات القرارية والعمل على تخفيضها.

ويقوم أصحاب هذا النمط من التفکير بإجراء تحليل دقيق للموضوع المراد اتخاذ القرار فيه، ومن ثم تشخيص أهم العوامل أو دواعى اتخاذ القرار، وبالتالى اختيار البديل الحاکم غير المرن وصولاً إلى حلول حتمية، فضلاً عن القدرة على التنبؤ بالمحصلة التي تؤول إليها العلاقات السببية وتبويبها لغرض اختيار بدائل استراتيجية رئيسية وأخرى طارئة لدرء المفاجآت           حين حدوثها.

1. التفکير الاستراتيجي تفکير تخطيطي

يعتمد هذا النمط على عنصر المرونة في تحديد النتائج الممکنة کمرحلة أولى في التفکير ثم تهيئة مستلزمات الوصول لتلک النتائج، ويتفق هذا النمط مع النمط التشخيصى على أسلوب التفکير أثناء التعامل مع الموضوعات، إذ يخضعان للغة الأرقام، مما يتيح ربط الأسباب بالنتائج وفق علاقة منطقية بينهما.

مؤشرات غياب التفکير الاستراتيجي في الممارسات الإدارية

   أوضح مصطفى محمود (2004) مؤشرات غياب التفکير الاستراتيجي في الممارسات الإدارية ومنها:

1. ضياع العديد من الفرص التي تتاح في البيئة الخارجية للمنظمة فى حين تستطيع منظمات أخرى منافسة اقتناص هذه الفرص واستثمارها.
2. إهدار جزء من الإمکانات والموارد، وعدم الاستفادة منها نتيجة عدم إدراک المنظمة لما لديها من نقاط قوة وکيفية الانتفاع بها.
3. ضعف العلاقة وغياب الرابط بين رسالة المنظمة وأهدافها، وما تضعه من سياسات وقواعد للعمل، ووجود بعض السياسات واتخاذ بعض القرارات التي لا تخدم رسالة المنظمة وأهدافها.
4. غياب أو عدم وضوح أسس ومعايير تقييم الأداء وقياس الکفاءة، ويرجع ذلک إلى ضعف تحويل الأهداف إلى نتائج موضوعية قابلة للقياس، وترجمة ذلک إلى خطط وبرامج عمل.
5. ضعف مقدرة المنظمة على الإبداع والابتکار، وتنفيذ اللوائح والإجراءات والقواعد، وتخوف الأفراد من تقديم أفکار غير تقليدية للتطوير والتحديث.

المعوقات التي تواجه التفکير الاستراتيجي

   أشارت دراسة(إيمان جميل عبد الفتاح عبد الرحمن، خولة عبدالحليم الدباس, 2019) إلى أن التفکير الاستراتيجي يواجه العديد من المعوقات التي تحول دون ممارسته وتطوره علي المستوي المؤسسي, ومن أبرز المعوقات التي تواجه التفکير الاستراتيجي ما يلي:

معوقات تنظيمية

1. ضعف إدراک القيادات العليا فرص التنوع الکبيرة التي يمکن أن يوفرها التفکير الاستراتيجي, واعتقاد بعضهم بأن البرامج التطويرية تکلف وقتًا وجهدًا ومالاً لا يتوفر لها.
2. ضعف الاهتمام بالقائمين علي النشاط الفکري داخل المؤسسات التي يعملون بها ويواجهون انتقادات عنيفة أمام أي محاولات لإطلاق طاقاتهم.
3.  انشغال المؤسسات وترکيزها علي المشکلات والقضايا إلىومية قد يجعلها تنظر للتفکير الاستراتيجي علي أنه ترف فکري وليس ضرورة ملحة.

معوقات بيئية

1. غياب المنافسة بين المؤسسات الحکومية وغيرها من القطاعات لا يدعوها إلى التفکير بجدية في الأخطار التي تهدد مستقبلها طالما أنها في مأمن من المنافسة والمساءلة.
2. العادات والتقإلىد الموروثة والثقافة السائدة ومناهج التربية وأسإلىب التعليم التقليدية تعيق أي تطور مجتمعي ومؤسسي.
3. أصحاب المصالح وذوي النفوذ ودورهم المقاوم لأي تغيير جوهري من شأنه الإضرار بمراکزهم ومصالحهم.

معوقات تطبيقية

1. التسرع؛ حيث يجب أن تأخذ عملية التفکير الاستراتيجي القدر الکافي من الوقت حتى تتمکن من تحقيق النتائج المطلوبة.
2. کثير من المؤسسات والقيادات لا تفرق بين التخطيط بعيد المدى والتخطيط الاستراتيجي الذي يعقب التفکير الاستراتيجي, فتخلط بينهما ظنًا منها أنها تعتمده وهي ليست کذلک.
3. الهامشية؛ حيث يجب اعتبار مسألة التفکير الاستراتيجي علي صعيد المؤسسات بمختلف مستوياتها علي أنها جزء لا يتجزأ من الأنشطة الرئيسة.

المحور الثانى: المواطنة التنظيمية

أولًا: مفهوم سلوکيات المواطنة التنظيمية

     يعد مفهوم المواطنة التنظيمية أحد مفاهيم الفکر الإداري المعاصر والذى ظهر حديثاً على المستوى العالمي والذى تشير إليه نور الهدى توکل (2008) بأنه يعني الالتزام التطوعي من العاملين بالمنظمة نحو منظمتهم والعمل على نجاحها وتحقيق أهدافها بدافع شخصي منهم وبأسإلىب تتعدى أدوارهم الرسمية ومتطلبات وظائفهم بل وتفوق المهام المطلوبة منهم، ودون أن يکون ذلک مفروضاً بقوانين ولوائح عمل المنظمة, ودون ارتباط هذا السلوک بالحصول على مردود مادي أو معنوي.

تعرف Murphy (2006) المواطنة التنظيمية بأنها نمط خاص من سلوکيات العمل يصنف على أنه ضمن سلوکيات الأفراد المفيدة للمؤسسة, ويتم الاعتراف بها بصورة ضمنية، وليست مباشرة بنظام المؤسسة الشکلي للمکافآت، وهذه السلوکيات مسألة اختيار شخصي لأن لها تأثيرها العام على فعإلىة وکفاءة العمل.

     ويشير التعريف السابق إلى قدرة سلوکيات المواطنة التنظيمية على رفع کفاءة                 الإنتاجية العامة للمؤسسة، وفي نفس السياق ذکر (Schnaka and Dumbler (2003         أن سلوکيات المواطنة التنظيمية سلوک تنظيمي خارج الدور المحدد، لا يترتب عليه مکافأة         عند حدوثه أو عقاب عند عدم حدوثه عن طريق المؤسسة، ولکنها قطعًا تستفيد منه           بتحسين کفاءتها واستمرارها، وهي نابعة من داخل أفراد المؤسسة نظراً لارتباطهم بها ورغبتهم    في النهوض بمستواها.

کما تعرف نور غياث (2012) سلوکيات المواطنة التنظيمية بأنها" سلوکيات تطوعية، ابتکارية، إيجابية يمارسها الموظف ولا يبغي منها مردود مادي، باعتبارها خارج نطاق الوصف الوظيفي الرسمي وتقوم على اعتبارات أخلاقية واجتماعية أو إنسانية وتساهم في تحقيق          الفعإلىة التنظيمية.

في ضوء المفاهيم السابقة للمواطنة التنظيمية نجد أنه سلوک حر تلقائي واختياري في طبيعته متروک لحکم تقدير الفرد في أن يمارسه أو يمتنع عنه کما تشبه سلوکيات المواطنة التنظيمية إلى حد کبير سلوک المواطن الصالح في مجتمعه بأداء بعض الأعمال.

ومهما کان من اختلاف بين هذه التعريفات والرؤى إلا أنه يمکن القول أن هناک عددًا من العناصر المشترکة بينها ويمکن إبرازها فيما يلي:

• أن سلوک المواطنة التنظيمية تتعدى قيام الفرد بالدور الرسمي إلى أدوار أخرى تسهم في فعإلىة المؤسسة.
• أن سلوکيات المواطنة التنظيمية سلوکيات فردية نابعة من المبادرة والرغبة الذاتية في تنفيذ المهام المطلوبة لوظيفة معينة بشکل مبدع ومبتکر.
• يعد وجود هذا السلوک مفيدًا للمؤسسة، ويسهم بشکل فعال في زيادة الإنتاجية العامة للمؤسسة.

ثانيًا: أهمية سلوک المواطنة التنظيمية

    تظهر أهمية سلوک المواطنة التنظيمية في المؤسسات المختلفة من خلال العلاقات بين العاملين، ورفع مستوي الولاء والانتماء التنظيمي, والإسهام في تطوير أداء العاملين، وتعزيز کفاءة المؤسسة وفاعليتها لتحقيق أعلي درجات التميز والإنتاجية, ولخصت نسرين جاسم، وعبد الرحمن طاهر، وعلى طه (2017) أهمية سلوک المواطنة التنظيمية في الآتي:

1. تتيح الفرصة لممارسة الديمقراطية من حيث اختيار نوع الأداء والوقت الذي يرغب المشارکة فيه.
2. يوطد العلاقات بين الأفراد والجماعات مما ينعکس إيجابًا علي الأداء المتميز.
3. يرفع من کفاءة وفعإلىة الموظفين في العمل.
4. يخلق الحماس في الأداء وهذا ما يفتقده العمل الروتيني.
5. يساعد في تقليل مقاومة التغيير وسرعة التکيف مع التطورات المحيطة بالمؤسسات.
6. تخفيف العبء المادي عن المؤسسات؛ فهو بمثابة إضافة حقيقية لمواردها بحيث تسمح بتوجيه ما کان مقررًا أن تتحمله المؤسسات من توظيف لبعض الموظفين للتوسع في خدماتها والتميز في الأداء.

       وقد توصلت دراسة Gusmão, Christiananta and Ellitan (2018) والتى هدفت إلى تحليل تأثير القيادة الاستراتيجية والتعلم التنظيمي على الأداء التنظيمي مع سلوک المواطنة التنظيمية کمتغير وسيط، إلى أن القيادة الاستراتيجية والتعلم التنظيمي يؤثر على سلوک المواطنة التنظيمية، وأن سلوک المواطنة التنظيمية يؤثر على الأداء التنظيمي، کما أن القيادة الاستراتيجية مع مؤشر القدرة على التماسک والشعور بالانتماء والرؤية توفر التأثير المهيمن على الأداء التنظيمي، وأن سلوک المواطنة التنظيمية مع مؤشر الوعي لا يؤثر بشکل مباشر على الأداء التنظيمي.

کما أوصت دراسة أشرف محمد (2016)  بضرورة تدعيم سلوک المواطنة التنظيمية لدى العاملين بالجامعات وتقوية قيم التعاون والمودة بينهم والعمل على تحديث المناخ التنظيمي بشکل مستمر بحيث ينمو فيه سلوک المواطنة التنظيمية بدون معوقات.

ثالثًا: خصائص سلوک المواطنة التنظيمية

       أورد رفاعي رجب (2004) مجموعة من السمات والخصائص التي يتسم بها سلوک المواطنة التنظيمية والتى تتمثل في الآتي:

1. إن هذا السلوک يمثل تصرفات تتعدى حدود الواجبات والأعباء الوظيفية، وهو زائد عما هو موصوف رسميًا في المنظمة، أي يتخطى حدود الأدوار الرسمية للوظائف.
2. أن هذا السلوک اختياري وليس إجباري، بمعنى أنه سلوک تطوعي ومقصود ومتعمد من جانب الأفراد أنفسهم ويخضع لرغباتهم ومبادراتهم الحرة، دون أي تأثير خارجي من منظماتهم ويمتاز بالطبيعة الاختيارية غير الإکراهية أو الإجبارية من المنظمة.
3. شمولية سلوک المواطنة لأکثر من نمط سلوکي، فهو يقدم المساهمات الإيجابية التي يمارسها الفرد طواعية من ناحية، ومن أمثلة ذلک (مساعدة الفرد لزملائه بالعمل، وتقديم الاقتراحات الخلاقة لتحسين وتطوير مستوى الأداء وعدم إضاعة الوقت، ومن ناحية أخري هناک سلوکيات يمتنع الفرد عن ممارستها طواعية، حتى ولوکان الفرد من حقه ممارستها، وهذا ما يعرف بجودة الامتناع، ومن أمثلتها (تصيد الأخطاء في أعمال الآخرين، عدم تحمل بعض المشاحنات البسيطة في مکان العمل).

         ويتميز سلوک المواطنة التنظيمية بأربع خصائص کما ذکرها عبد القادر دبون، وعبد اللطيف صيتى (2018):

1. التطوع: فقد اتضح أن سلوک المواطنة التنظيمية هو سلوک تطوعي ينبع من الأدوار الإضافية التي يمکن أن يقوم بها الفرد، أي أنه ليس مفروضًا في نظام توصيف الوظائف.
2. الاختيار: هو سلوک اختياري غير موجود في وصف الوظيفة الخاصة بالفرد.
3. التجرد من الرسمية: أي أن الفرد لا يحصل على مکافأة بشکل مباشر من خلال نظم الحوافز الرسمية المطبقة في المؤسسة.
4. النفع: سلوک قائم على تحقيق المنفعة للآخرين سواء کانوا أفرادًا أو مؤسسات.

رابعًا: أنماط سلوک المواطنة التنظيمية

يمکن تقسيم أنماط المواطنة التنظيمية کما يلى:

1. أنماط سلوکية تفيد المؤسسة ککل

وقد قسمها عبدالسلام القحطاني (2014)، جمانا الشوا (2015)، کما يلى:

‌أ-      النمط المتعلق بالتنظيم الإداري

    ويظهر من خلال اتباع قيم المؤسسة والسياسات واللوائح والعمل وفقًا لها, واستخدام الموارد التنظيمية الاستخدام الأمثل, وکذلک تقديم اقتراحات تساهم في تطوير الأداء بالمؤسسة وجعلها أکثر تميزًا.

‌ب-    النمط المتعلق بخدمة العملاء والخدمات المقدمة من المؤسسة

    ويشمل مساعدة العملاء أو المراجعين بأمور تتعلق بالخدمات المقدمة من المؤسسة؛ لکي يستفيدوا من خدمات المؤسسة, کالسعي في خدمة العملاء, وإنجاز معاملاتهم لتيسير قضاء حاجاتهم, وحسن استقبالهم والترحيب بهم والإصغاء إليهم.

‌ج-    النمط المتعلق بالقيام بأعمال إضافية

    ويتمثل هذا النمط بإقبال الموظف علي القيام بأعمال إضافية ليست من متطلبات وظيفته الرسمية, من أجل النهوض بالمؤسسة, ومن أمثلتها: المشارکة في الأنشطة الغير الرسمية والاجتماعية التي تعزز مکانة المؤسسة, والتأخر لأوقات إضافية بعد العمل لإنجاز بعض المهام التطوعية.

‌د-     النمط المتعلق بالالتزام الوظيفي

    ويشمل بذل جهود مضاعفة في العمل, والحرص علي أوقات العمل, وتجنب إضاعة الوقت بالثرثرة والأحاديث الجانبية, عدم اختلاق وإثارة المشاکل مع زملاء العمل وإضاعة الجهد داخل المؤسسة وتجنب إطالة فترات الاستراحة أو عمل زيارات داخلية وخارجية لا علاقة            لها بالعمل.

1. أنماط سلوکية تفيد العاملين داخل المؤسسة

          وهي سلوکيات يقوم بها الفرد بهدف مساعدة أفراد آخرين, وتکون موجهة نحو الأفراد العاملين داخل المؤسسات, وهو نمط من السلوکيات يقوم به الشخص دون تکليف من أحد وليست من متطلبات وظيفته الرسمية, ومن أنماطها کما أوضح بندر کريم (2012):

‌أ-      النمط المتعلق بشئون العمل

ويشمل مساعدة الموظف لزملاء العمل في الأمور المتعلقة بشئون العمل, ومساعدة الآخرين المتغيبين عن العمل, وتوجيه الموظفين الجدد, حتى لو لم يکن ذلک مطلوبًا منه, ومساعدة الآخرين ذوي الأعباء الوظيفية الکثيرة.

‌ب-    النمط المتعلق بالأمور الشخصية والاجتماعية

ويتضمن هذا النمط رفع الروح المعنوية للموظفين, من خلال تقديم المساعدة للزملاء في العمل في الأمور المتصلة بالمشکلات الاجتماعية أو العائلية, وتخصيص وقت لخدمة ومساعدة الأشخاص الذين لديهم مشکلات اجتماعية, وتقديم الاعتذار في حال الخطأ تجاه أحد الزملاء.

خامسًا: أبعاد سلوک المواطنة التنظيمية

      رغم الاهتمام الکبير بدراسة سلوک المواطنة التنظيمية، إلا أنه بمراجعة تلک          الدراسات المتعلقة بهذا الموضوع يلاحظ أن هناک عدم اتفاق على الأبعاد المکونة              لتلک السلوکيات، فقد أشارت هذه الدراسات إلى أن هناک ما يزيد عن عشرين بعد محتمل           لسلوک المواطنة التنظيمية، وأن هناک قدرًا کبيرًا من التداخل فيما بينها، وذکر               Podsakoff, Whiting, Podsakoff  and Blume (2009) أن أکثر تصور شائع          في تحديد أبعاد سلوک المواطنة التنظيمية هو تصورOrgan (1988)  والذي قسم فيه          سلوک المواطنة التنظيمية إلى خمسة أبعاد وهي الإيثار، وعي الضمير(الالتزام العام),          اللياقة واللطف (الکياسة), السلوک الحضاري, الروح الرياضية.

وفيما يلي توضيح لتلک الأبعاد:

1. الإيثار

    يعد هذا البعد أساسًا في کل الدراسات التي تناولت سلوک المواطنة التنظيمية وقد تعددت المسميات التي أطلقها الباحثون على هذا البعد ومنها سمية سعدون، بوفلجة غيات، نجاة بزايد (2017) "صناعة السلام, قيادة حملة التشجيع, المساعدة بين الأشخاص, التسهيل على الآخرين, مساعدة الزملاء", وهو سلوک اختياري وتقديري يحظى بتحقيق أثر تقديم العون لشخص آخر مکلف بمهام أخرى في التنظيم, أو رغبة الفرد في مساعدة الآخرين (الرؤساء –الزملاء - العملاء ) ومن بين سلوکياته مساعدة الآخرين الذين لديهم أعباء زائدة, المساعدة بتوجيه الأشخاص الجدد وتعليمهم حتى عندما لا يسألون, وتغطية عمل الزملاء عند غيابهم أو استئذانهم." کما ذکر عامر علي حسين العطوى (2007) "مدى قدرة وقابلية الفرد على مساعدة الآخرين الذين حوله )الزملاء، الرؤساء، العملاء) في أداء عملهم لتحقيق أهداف المنظمة وتأخذ صور المساعدة أشکال ومجالات عديدة منها: )المساعدة في الظروف الاستثنائية، الاستغناء عن قسم من الإجازات للآخرين، المصالحة بين الزملاء(."

وتتمثل أهم الفوائد المترتبة على هذا البعد في أن العاملين يساعدون بعضهم البعض بدلًا من تشتيت انتباه قاداتهم، ويفيد ذلک العاملين أيضًا في أنهم لا يظهروا للقادة حاجاتهم للمساعدة مما ينعکس على کيفية تقييم أدائهم.

1. 2.  وعي الضمير(الالتزام العام)

أشارهاشم فوزي وولاء جودت (2012) أن وعي الضمير يشمل تصرفات العاملين مثل مراعاة مواعيد العمل، وتکون نسبة الحضور أعلى من المتوسط؛ حيث أن العامل يصر على الحضور إلى العمل حتى وهو مريض ومع سوء الأحوال الجوية، ويحرص على اتباع القواعد واللوائح والإجراءات الخاصة بالمنظمة.

1. 3.   الکياسة

     يشير هذا البعد إلى تصرفات تساعد على منع ظهور مشکلة متعلقة بالعمل، أو تقليل حدة مشکلة يمکن أن تحدث في المستقبل، وتقع الاستشارات والمذکرات ورسالات التذکير تحت هذا النوع من سلوک المواطنة التنظيمية.

          وأوضح محمد بن عبد الله (2006) أن أهمية هذا البعد تبدو في الحالات التي يتطلب فيها أداء العمل ضرورة التنسيق مع أفراد أو مجموعات عمل مختلفة وما يترتب على ذلک من تدعيم روح التعاون البناء بدلًا من الاستغراق في حوارات جدلية غير مفيدة, وقد أطلق الباحثون عدة تسميات على هذا البعد منها الکرم والمجاملة. ويقصد بالکياسة مدى مساهمة الموظف في منع وقوع المشکلات التي يمکن أن يتعرض لها زملاؤه وإدراکه لتأثير سلوکه على الآخرين, بالإضافة إلى رغبة الفرد في المبادرة بالاتصال مع الآخرين، ومن بين سلوکياته تقديم النصح والمعلومات الضرورية للزملاء, واحترام رغباتهم وخصوصياتهم وتجنب إثاره المشاکل معهم.

1. 4.  السلوک الحضاري

          يعرف هذا النوع من أبعاد سلوک المواطنة التنظيمية على أنه مسئولية الأفراد في المشارکة في إدارة المنظمة ويبدو أثر ذلک في صور متعددة منها المشارکة التنظيمية وحماية موارد المنظمة ويتطلب ذلک متابعة أهم الأمور التي تحدث في المنظمة حديثًا کما يعرف السلوک الحضاري کما ذکرSharma &Agrawal( 2014) على أنه أنشطة وسلوکيات تعود إلى اهتمامات الأفراد بالتطوع التنظيمي والمساهمة بمسئولية في إدارة قضايا المنظمة والمشارکة الفعالة والبناءة من خلال حضور الاجتماعات والندوات التي تعقدها المنظمة.

1. 5.  الروح الرياضية

   أشار محمد ناصر، نبيل ذنون, ورنا ناصر (2012) إلى أن هذا النوع من السلوکيات يرتبط بتقبل المواقف غير المحبوبة أو المفضلة بروح رياضية ومن دون شکوى، ويشير إلى مدى استعداد الأفراد وتحملهم للقيام بمهامهم وما يطلب منهم في جميع الأحوال والظروف بدون أي تذمر أو شکوى.

يلاحظ مما سبق أن سلوک المواطنة التنظيمية ينقسم إلى خمسة مکونات أساسية هي: (الإيثار، والکياسة، والالتزام العام، والروح الرياضية، والسلوک الحضاري), فالإيثار هو سلوک اختياري يهدف إلى مساعدة الآخرين في أداء عملهم، ومن أمثلة ذلک السلوک: مشارکة العاملين الآخرين طرق وأسإلىب العمل الجديدة أو الرغبة في مساعدة العاملين الجدد وتعليمهم, أما مکون الکياسة فهو سلوک اختياري  يهدف إلى منع وقوع المشاکل المتعلقة بالعمل مع الآخرين، وذلک بتقديم النصيحة الضرورية لهم والتشاور مع الآخرين في حالة اتخاذهم لقرار قد يؤثر عليهم, أما الالتزام العام هو سلوک اختياري يشمل أداء الفرد لأنشطة أکثر من المطلوبة، وإطاعة واحترام قواعد المنظمة ولوائحها وإجراءاتها حتى إذا لم يره أحد، ومکون الروح الرياضية فهو سلوک اختياري يعکس مدى استعداد الفرد للعمل في ظروف عمل غير مناسبة دون شکوى, وأخيرًا مکون السلوک الحضاري فهو سلوک اختياري يشير إلى مسئولية الفرد عن المشارکة أو المساهمة في تطوير الشراکة مثل حضور الاجتماعات والندوات وأداء وظائف غير مطلوبة منه، ولکنها تساعد المنظمة على أداء أنشطتها والمبادرة بتقديم النصيحة للآخرين لتحسين الإجراءات والعمليات بالمنظمة.

سادسًا: معوقات ممارسة سلوک المواطنة التنظيمية

   يرجع عدم ممارسة الأفراد لسلوک المواطنة التنظيمية للعديد من الأسباب والتى من أهمها کما ذکر  Byrne (2004) ، وهناء خالد وعزيزة أبودية (2012) ما يلى:

• عدم إشراک الموظفين في القرارات التي تهم المنظمة.
• البيئة الاجتماعية والنفسية السلبية للمنظمة تؤدي لعدم تقوية توجهاتهم الإيجابية نحوها.
• عجز ثقافة وقيم المنظمة على التقليل من ضغوطات العمل إلىومية، فالضغط الزائد والشديد يعمل على التأثير السلبي على کفاءة وفعإلىة الموظفين وعلى قدرتهم لإبراز سلوکيات إضافية، مما ينعکس سلبًا على تميز أدائهم.
• عدم رضا الموظفين تجاه وظائفهم يعد عائقًا مهمًا، يقف وراء عزوف الموظفين عن القيام بسلوکيات إضافية.
• عدم إتاحة الفرصة للموظفين للتعبير عن آرائهم مما يؤدي إلى عزوفهم عن الانخراط في أدوار تطوعية.
• افتقار المنظمات الإدارية إلى الحوافز الحقيقية التي من شأنها تقوية ممارسة سلوک المواطنة التنظيمية ومن أهمها العدالة التنظيمية.
• فقدان الثقة من جانب العاملين والرؤساء الذي يؤدي إلى اللامبالاة والاغتراب الوظيفي وعدم الرضا الوظيفي وبالتالى قلة الدافعية للعمل.
• العوامل الاجتماعية والاقتصادية، وهياکل الأجور والمرتبات والعوامل الإدارية التي تتعلق بعدم الاستقرار الإداري والوظيفي.

    کما توصلت دراسةKaram (2011)  إلى أن التغلب على المعوقات السابقة يستدعي اهتمام المؤسسات بما يلي:

- تقوية مهارات التفکير والاتصال الشخصي لدى الموظفين لتعزيز قدراتهم للقيام بمزيد من السلوکيات الاجتهادية الإضافية.

- سعي القيادات الإدارية للحصول على أحدث المعلومات المتعلقة بتحسين نشاطات الموظفين الإضافية مثل معلومات عن ظروف العمل السيئة، وساعات العمل الطويلة.

- السعي إلى تنمية علاقات مفتوحة مع العاملين مع عدم الترکيز على العلاقات الرسمية.

- أن يتسم القادة بالوعي في إتاحة الفرصة للموظفين الجدد للانخراط اجتماعيًا بالمؤسسة، مما يحفز الموظفين للقيام بسلوکيات إبداعية تحقق للمؤسسة النجاح وفاعلية الأداء.

- الترکيز على حاجات الموظفين وتشجيعهم على إبداء آرائهم وتوجهاتهم، حيث أن مشارکة العاملين تدفعهم لبذل المزيد من الجهود لتحقيق فاعلية الأداء والتميز للمؤسسة

من خلال العرض السابق يتضح أنه بالتفکير الاستراتيجي تبدأ فکرة الاستراتيجية، ثم بالتخطيط تتحول الفکرة إلى خطة استراتيجية، ثم بالإدارة الاستراتيجية يتم تنفيذ الخطة، ويوجه ذلک کله قائد استراتيجى، وکل منا يمارس يوميًا نوعًا من الأداء الاستراتيجي، وکل فرد له بديهة أو تجربة أو ممارسة، وهو نوع من المواطنة التنظيمية، لذلک نجد هذا النسيج الثقافي للمؤسسة أو للجامعة تتفجر منه طاقات فکرية وفلسفية ومعرفية تغذى التفکير الاستراتيجى، وتعمق المواطنة التنظيمية.

 أسئلة البحث

1. ما مستوى التفکير الاستراتيجي لدى القيادات الأکاديمية بجامعة الوادي الجديد؟
2. ما مستوى المواطنة التنظيمية لدى القيادات الأکاديمية بجامعة الوادي الجديد؟
3. هل توجد علاقة دالة إحصائيًا بين أنماط التفکير الاستراتيجي لدى القيادات الأکاديمية بجامعة الوادي الجديد وسلوکيات المواطنة التنظيمية لديهم؟
4. أي أنماط التفکير الاستراتيجي أکثر تنبؤًا بسلوکيات المواطنة التنظيمية؟

ثامنًا: إجراءات البحث

1. منهج البحث

استخدم البحث الحالى المنهج الوصفى لمناسبته لطبيعة وأغراض البحث.

2. مجتمع البحث:

تکون مجتمع البحث مجموعة من أعضاء هيئة التدريس في جامعة الوادي الجديد والموزعين على کليات الجامعة الست (التربية- الآداب – العلوم- التربية الرياضية- الزراعة- الطب البيطري)

3. عينة البحث

أ‌-      العينة الاستطلاعية

بلغ عدد أفراد العينة الاستطلاعية (40) من أعضاء هيئة التدريس بکليات جامعة الوادى الجديد خلال الفصل الدراسى الأول من العام الجامعى 2020/ 2021م؛ وذلک بهدف التحقق من الخصائص

السيکومترية لأدوات البحث الحالى.

ب‌-    العينة الأساسية

 تکونت العينة الأساسية من (139) عضو هيئة تدريس بمختلف کليات جامعة الوادى الجديد خلال الفصل الدراسى الأول من العام الجامعى 2020/ 2021م، وقد تم اختيارهم بالطريقة القصدية، والجدول التالى يوضح ذلک:

جدول (1) وصف عينة الدراسة موزعة طبقًا للکلية والنوع

4. محددات البحث

الحدود الموضوعية: اقتصر البحث في جمع البيانات الأولية على التفکير الاستراتيجي وسلوکيات المواطنة التنظيمية.

الحدود المکانية: جامعة الوادي الجديد

الحدود البشرية: تم اختيار عينة البحث من أعضاء هيئة التدريس بجامعة الوادي الجديد من کليات التربية، العلوم، الآداب، التربية الرياضية، الطب البيطري، الزراعة.

الحدود الزمنية: تم تطبيق هذا البحث خلال الفصل الدراسى الأول من العام الجامعى               2020/ 2021م.

5. أدوات البحث

للإجابة عن أسئلة البحث الحالى تم تصميم استبانتى التفکير الاستراتيجى، وسلوک المواطنة التنظيمية، وفيما يلى وصف لکل منهما:

‌أ-      استبانة التفکير الاستراتيجى

قامت الباحثتان بمراجعة العديد من الأطر النظرية والدراسات السابقة المرتبطة بموضوع البحث الحالى، وکذلک إجراء مسح لعدد من المقاييس المتعلقة بالتفکير الاستراتيجى، ثم صياغة مفردات الاستبانة فى صورتها الأولية للعرض على المحکمين، وقد تکونت الاستبانة فى صورتها الأولية من (27) مفردة، وبعد العرض على عدد (5) من المحکمين فى مجال علم النفس وأصول التربية لتنقيح الاستبانة ومراجعتها من حيث درجة وضوح العبارات، وجودة الصياغة اللغوية، ودرجة انتمائها للمجال الذى تقيسه؛ تم إعادة صياغة عبارات الاستبانة وفق ما وافق عليه 90% من المحکمين لتتکون الاستبانة فى صورتها النهائية من (24) مفردة بواقع (6) مفردات لکل نمط  من الأنماط الأربعة (التفکير الشمولي، التفکير التجريدي، التفکير التشخيصي، التفکير التخطيطي)، وهى من نوع التقرير الذاتى يجيب عنها الأفراد فى ضوء مقياس خماسى التدريج (تنطبق بشدة، تنطبق، تنطبق إلى حد ما، لا تنطبق، لا تنطبق بشدة)، وتقدر بالترتيب کما يلى 5، 4، 3، 2، 1، ويوضح الجدول (2) توزيع أرقام عبارات استبانة التفکير الاستراتيجى علىأنماطه الأربعة.

جدول (2) توزيع عبارات استبانة التفکير الاستراتيجى على أنماطه الأربعة

الخصائص السيکومترية لاستبانة التفکير الاستراتيجى

تم التحقق من الخصائص السيکومترية للاستبانة فى البحث الحالى؛ حيث تم حساب الصدق، والاتساق الداخلي، والثبات، وکانت النتائج کالتالى:

الصدق الاستکشافي لاستبانة التفکير الاستراتيجي

      قامت الباحثتان بتطبيق الاستبانة على أفراد عينة التقنين (العينة الاستطلاعية) وعددهم (40) فردًا، وترتيب درجاتهم ترتيبًا تنازليًا في کل بعد من أبعاد الاختبار وکذلک الدرجة الکلية للاستبانة، وتم تقسيم الدرجات 27% علوي و27% سفلى، ثم بعد ذلک تم حساب المتوسط الحسابي والانحراف المعياري للمستويين العلوي والسفلي، ثم حساب قيمة "ت" بين المستويين العلوي والسفلي والجدول التالى يوضح ذلک:

جدول (3) اختبار "ت" ومستوى دلالتها للفروق بين الثلث الأعلى والأدنى لدرجات العينة الاستطلاعية في استبانة التفکير الاستراتيجي (ن = 10 لکل من الأعلى والأدنى)

     يتضح من جدول (3) السابق وجود فروق ذات دلالة إحصائية في کل بعد وللاستبيان    ککل عند مستوي ≥0.01 وبالتالى فإن أبعاد الاستبيان، والاستبيان ککل يتمتع بالقدرة          على التمييز بين المستويين القوى والضعيف، مما يعنى أن الاستبيان يتمتع بدرجة عإلىة من الصدق الاستکشافي.

الاتساق الداخلي:

     للتحقق من الاتساق الداخلي تم حساب معامل ارتباط (بيرسون) بين کل نمط من أنماط التفکير الاستراتيجى، والدرجة الکلية للاستبانة, والجدول (4) يوضح هذه النتائج:

جدول (4) معاملات الارتباط بين الأبعادوالدرجة لاستبانة التفکير الاستراتيجى

** دال عند (0.01)

يتضح من الجدول السابق أن الأبعاد ترتبط بالدرجة الکلية لاستبانة التفکير الاستراتيجى، وهذا يدل على أن الاستبانة تتمتع باتساق داخلي مرتفع.

الثبات بطريقه ألفا-کرونباخ:

جدول (5) معاملات ثبات استبانة التفکير الاستراتيجى

     يتضح من الجدول السابق أن جميع قيم معاملات ثبات أبعاد استبانة التفکير الاستراتيجى مرتفعة، کما أن قيمة معامل ألفا للاستبانة ککل قد بلغت (0.904)؛ مما يدل على تمتع الاستبانة بدرجة عإلىة من الثبات.

‌ب-        استبانة سلوک المواطنة التنظيمية

قامت الباحثتان بمراجعة العديد من الأطر النظرية والدراسات السابقة المرتبطة بموضوع البحث الحالى، وکذلک إجراء مسح لعدد من المقاييس المتعلقة بسلوک المواطنة التنظيمية، ثم صياغة مفردات الاستبانة فى صورتها الأولية للعرض على المحکمين، وقد تکونت الاستبانة فى صورتها الأولية من (35) مفردة، وبعد العرض على عدد (5) من المحکمين فى مجال علم النفس وأصول التربية تکونت الاستبانة فى صورتها النهائية من (30) مفردة بواقع (6) مفردات لکل بعد (الإيثار، الکياسة، السلوک الحضارى، يقظة الضمير، الروح الرياضية)، وهى من نوع التقرير الذاتى يجيب عنها الأفراد فى ضوء مقياس خماسى التدريج (تنطبق بشدة، تنطبق، تنطبق إلى حد ما، لا تنطبق، لا تنطبق بشدة)، وتقدر بالترتيب کما يلى 5، 4، 3، 2، 1.

جدول (6) توزيع عبارات استبانة سلوک المواطنة التنظيمية على الأبعاد الخمسة

الخصائص السيکومترية للاستبانة:

الصدق الاستکشافي لاستبانة سلوکيات المواطنة التنظيمية:

          قامت الباحثتان بتطبيق الاستبانة على أفراد عينة التقنين (العينة الاستطلاعية) وعددهم (40) فردًا، وترتيب درجات عينة التقنين (العينة الاستطلاعية) ترتيبًا تنازليًا في کل بعد من أبعاد الاختبار وکذلک الدرجة الکلية للاستبانة، وتم تقسيم الدرجات 27% علوي و27% سفلى، ثم بعد ذلک تم حساب المتوسط الحسابي والانحراف المعياري للمستويين العلوي والسفلي، ثم حساب قيمة "ت" بين المستويين العلوي والسفلي والجدول التالى يوضح ذلک:

جدول (7) اختبار "ت" ومستوى دلالتها للفروق بين الثلث الأعلى والأدنى لدرجات العينة الاستطلاعية في استبانة سلوکيات المواطنة التنظيمية (ن = 10 لکل من الأعلى والأدنى)

      يتضح من جدول (...) السابق وجود فروق ذات دلالة إحصائية في کل بعد وللمقياس ککل عند مستوي ≥0.01 وبالتالى فإن أبعاد الاستبيان، والاستبيان ککل يتمتع بالقدرة على التمييز بين المستويين القوى والضعيف, مما يعنى أن الاختبار يتمتع بدرجة عإلىة من           الصدق الاستکشافي.

الاتساق الداخلي:

      للتحقق من الاتساق الداخلي تم حساب معامل ارتباط (بيرسون) بين کل بعد من أبعاد استبانة سلوکياتالمواطنة التنظيمية والدرجة الکلية للاستبانة، والجدول (8) التالى يوضح          هذه النتائج:

جدول (8)  معاملات الارتباط بين الأبعادوالدرجة الکلية لاستبانة سلوکيات المواطنة التنظيمية

  ** دال عند (0.01)

يتضح من الجدول رقم (8) السابق أن الأبعاد ترتبط بالدرجة الکلية لاستبانة سلوکيات المواطنة التنظيمية، وهذا يدل على أن الاستبانة تتمتع باتساق داخلي مرتفع.

الثبات بطريقة ألفا-کرونباخ

جدول (9) معاملات ثبات استبانة سلوکيات المواطنة التنظيمية

يتضح من الجدول رقم (9) السابق أن جميع قيم معاملات ثبات أبعاد استبانة سلوکيات المواطنة التنظيمية مرتفعة، کما أن قيمة معامل ألفا للاستبانة ککل قد بلغت(0.925)؛ مما يدل على تمتع الاستبانة بدرجة عإلىة من الثبات.

تاسعًا: نتائج البحث ومناقشتها

السؤال الأول

       وينص على: ما مستوى التفکير الاستراتيجي لدى القيادات الأکاديمية بجامعة          الوادي الجديد؟

     للإجابة عن هذا السؤال استخدمت الباحثتان المتوسط المرجح والانحراف المعياري لکل بعد من أبعاد مقياس التفکير الاستراتيجي، والجدول التالى يوضح حدود المتوسط المرجح وفق مقياس ليکرت الخماسي.

جدول (10) حدود المتوسط المرجح وفق مقياس ليکرت الخماسي

وجاءت النتائج کما توضحها الجداول التالية:

جدول (11) المتوسطات المرجحة والانحراف المعياري ودرجة التحقق لبعد التفکير الشمولي لدى القيادات الأکاديمية بجامعة الوادي الجديد

يلاحظ من الجدول السابق أن درجة تحقق بعد التفکير الشمولي لدى القيادات الأکاديمية بجامعة الوادي الجديد کانت کبيرة جدًا حيث بلغ المتوسط الحسابى العام لهذا البعد (18,4). وتتفق هذه النتيجة مع المتوسطات الحسابية لاستجابات مجموعة الدراسة حيث تحققت العبارات (يشجع العاملين على تحمل أعباء الوظيفة)، (يتعامل بمرونة مع العاملين لإظهار مهاراتهم المهنية)، (يبدأ بالأولويات عند معالجة مشکلات العمل)، (يتيح الفرصة للعاملين للمشارکة في صنع القرارات المرتبطة بهم) بدرجة کبيرة جدًا، حيث بلغ المتوسط العام لکل منها (40,4)، (23,4)، (23,4)، (40,4) على التوالى، فى حين جاءت درجة تحقق العبارتين (يطرح معالجات شمولية لحل مشکلات العمل والعاملين)، (يهتم بالنتائج والمخرجات أکثر من الاهتمام بالعمليات) کبيرة حيث بلغ المتوسط العام لکل منهما (17,4)، (67,3) على التوالى.

جدول (12)المتوسطات المرجحة والانحراف المعياري ودرجة التحقق لبعد التفکير التجريدي لدى القيادات الأکاديمية بجامعة الوادي الجديد

يلاحظ من الجدول السابق أن درجة تحقق بعد التفکير التجريدي لدى القيادات الأکاديمية بجامعة الوادي الجديد کانت کبيرة حيث بلغ المتوسط الحسابى العام لهذا البعد (20,4). وتتفق هذه النتيجة مع المتوسطات الحسابية لاستجابات مجموعة الدراسة حيث تحققت العبارات (ينجز المهام الوظيفية دون الاعتماد على الآخرين)، (يفهم المشکلات ويحللها فى ضوء الحد والإحساس العام)، (يستخدم أساليبًا فاعلة لمتابعة أداء العاملين)، (يتمکن من معالجة عدد من الموضوعات فى آن واحد) بدرجة کبيرة جدًا، حيث بلغ المتوسط العام لکل منها (57,4)، (40,4)، (53,4)، (29,4) على التوالى، فى حين جاءت درجة تحقق العبارتين (يحرص على الوعى بالمشکلات التي تواجه العاملين)، (يهيتم بمعرفة مستجدات العمل وتطوراته) کبيرة حيث بلغ المتوسط العام لکل منهما (20,4)، (17,4) على التوالى.

جدول(13) المتوسطات المرجحة والانحراف المعياري ودرجة التحقق لبعد التفکير التشخيصي لدى القيادات الأکاديمية بجامعة الوادي الجديد

     يلاحظ من الجدول السابق أن درجة تحقق بعد التفکير التشخيصي لدى القيادات الأکاديمية بجامعة الوادي الجديد کانت کبيرة جدًا حيث بلغ المتوسط الحسابى العام لهذا البعد (23,4). وتتفق هذه النتيجة مع المتوسطات الحسابية لاستجابات مجموعة الدراسة حيث تحققت العبارة الأولى (يعتمد على الأفکار الشخصية لرصد طبيعة المجتمع المحيط) بدرجة متوسطة، حيث بلغ المتوسط العام لها (37,3)، فى حين جاءت درجة تحقق باقى عبارات البعد کبيرة جدًا حيث بلغ المتوسط العام لکل منها (67,4)، (30,4)، (33,4)، (23,4)، (23,4) على التوالى.

جدول (14) المتوسطات المرجحة والانحراف المعياري ودرجة التحقق لبعد التفکير التخطيطي لدي القيادات الأکاديمية بجامعة الوادي الجديد

يلاحظ من الجدول السابق أن درجة تحقق بعد التفکير التخطيطي لدى القيادات الأکاديمية بجامعة الوادي الجديد کانت کبيرة حيث بلغ المتوسط الحسابى العام لهذا البعد (06,4). وتتفق هذه النتيجة مع المتوسطات الحسابية لاستجابات مجموعة الدراسة حيث تحققت العبارات (ينمي شعور العاملين بأهمية تطوير الأداء وتحسينه)، (يبني تصورًا لمستقبل بيئة العمل من خلال الواقع الفعلي)، (يدعم أشکال الاتصال الإداري المتنوع داخل بيئة العمل) بدرجة کبيرة جدًا، حيث بلغ المتوسط العام لکل منها (53,4)، (23,4)، (27,4) على التوالى، فى حين جاءت درجة تحقق العبارات (يقضي کثيرًا من الوقت لجمع بيانات مفصلة عن مشکلات العمل)، (يتبع القوانين والإجراءات الصارمة لمواجهة مواقف العمل)، (يعتمد على المقاييس الکمية عند تقييم أداء العاملين) کبيرة حيث بلغ المتوسط العام لکل منها (63,4)، (07,4)، (60,4) على التوالى.

حيث يهتم القائد الاستراتيجى فى هذا النمط من التفکير بتحديد النتائج الممکن تحقيقها بمرونة کمرحلة أولى فى التفکير، ثم تهيئة مستلزمات الوصول إلى تلک النتائج.

يتضح من الجداول السابقة أن مستوي التفکير الاستراتيجي ککل جاء مرتفعًا؛ حيث جاءت قيمة المتوسطات المرجحة أعلي من(3)، فقد بلغت قيمة المتوسط المرجح (4.19) بانحراف معيارى قدره (0.382)، أى أن التفکير الاستراتيجي لدي القيادات أعلي من المتوسط، وتراوحت المتوسطات المرجحة للأنماط ما بين (4.20)، (0.367)؛ حيث جاء نمط التفکير التجريدى بأعلى متوسط مرحج بلغ (4.20)، وبانحراف معيارى قدره (0.610)، وبمستوى أعلى من المتوسط (تنطبق)، تلاه فى المرتبة الثانية نمط التفکير الشمولى بمتوسط بلغ (4.18)، وبانحراف معيارى قدره (0.427)، وبمستوى مرتفع (تنطبق بشدة)، تلاه فى المرتبة الثالثة نمط التفکير التخطيطى بمتوسط بلغ 4.06))، وبانحراف معيارى قدره (0.472)، وبمستوى أعلى من المتوسط (تنطبق)، وجاء نمط التفکير التشخيصى فى المرتبة الرابعة بمتوسط بلغ 4.23))، وبانحراف معيارى قدره (0.367)، وبمستوى مرتفع (تنطبق بشدة).

وربما يرجع ارتفاع مستوى التفکير الاستراتيجى بصفة عامة لدى القيادات الأکاديمية بجامعة الوادى الجديد إلى وضوح أسس ومعايير تقييم الأداء داخل الجامعة، وإمکانية تحويل الأهداف إلى نتائج موضوعية قابلة للقياس، وترجمة ذلک إلى خطط وبرامج عمل، کذلک العلاقة القوية بين رسالة الجامعة وأهدافها وما تضعه من سياسات وقواعد تخدم رسالة الجامعة وأهدافها، واستثمار الفرص المتاحة فى البيئة الخارجية، وإدراک الجامعة لنقاط القوة والانتفاع بها بطريقة جيدة، کذلک إدراک جوانب الضعف ومحاولة معالجتها.

کما قد ترجع هذه النتيجة إلى مرور بعض کليات الجامعة بخبرة التقدم للحصول على الاعتماد من قبل هيئة ضمان الجودة والاعتماد؛ مما أدى إلى اعتبار التفکير الاستراتيجى ضرورة وليس ترفًا فکريًا يجب تبنيه من قبل القيادات داخل الجامعة من أجل بناء واقع جديد ومستقبل أفضل يراد تحقيقه على المستوى البعيد.

وتختلف هذه النتيجة مع نتيجة دراسة يحيي محمد ومحمد عبود (2005) والتى توصلت إلى أن درجة ممارسة أنماط التفکير الاستراتيجي بجميع أنماطه (التفکير الشمولي، والتفکير التجريدي، والتفکير التشخيصي، والتفکير التخطيطي) لدى القادة التربويين جاءت بمستوى منخفض.

السؤال الثانى

      وينص على: ما مستوى المواطنة التنظيمية لدى القيادات الأکاديمية بجامعة          الوادي الجديد؟

      للإجابة عن هذا السؤال استخدمت الباحثتان المتوسط المرجح والانحراف المعياري لکل بعد من أبعاد سلوک المواطنة التنظيمية، وکانت حدود المتوسط المرجح وفق مقياس ليکرت الخماسي کما سبق توضيحه فى جدول رقم (8) السابق. وجاءت النتائج کما توضحها           الجداول التالىة:

جدول (15) المتوسطات المرجحة والانحراف المعياري ودرجة التحقق لبعد الإيثار لدى القيادات الأکاديمية بجامعة الوادي الجديد

في ضوء الجدول السابق نلاحظ قدرة القيادات الأکاديمية بالجامعة على تحقيق بعد الإيثار من خلال استجابات أعضاء هيئة التدريس، وهذا ما أوصت به دراسة أشرف محمد (2016)  بضرورة تدعيم سلوک المواطنة التنظيمية لدى العاملين بالجامعات وتقوية قيم التعاون والمودة بينهم والعمل على تحديث المناخ التنظيمي بشکل مستمر بحيث ينمو فيه سلوک المواطنة التنظيمية بدون معوقات، کما اتفقت هذه النتيجة مع ما توصلت إليه دراسة رفاعي رجب (2004) من شمولية سلوک المواطنة لأکثر من نمط سلوکي، فهو يقدم المساهمات الإيجابية التي يمارسها الفرد طواعية من ناحية، ومن أمثلة ذلک (مساعدة الفرد لزملائه بالعمل، وتقديم الاقتراحات الخلاقة لتحسين وتطوير مستوى الأداء وعدم إضاعة الوقت), کما اتفقت هذه النتيجة مع ما توصلت إليه دراستى کل من عبدالسلام القحطاني (2014)، جمانا الشوا (2015) من أن أنماط سلوک المواطنة التنظيمية (النمط المتعلق بالقيام بأعمال) إضافية ويتمثل هذا النمط بإقبال القائد علي القيام بأعمال إضافية ليست من متطلبات وظيفته الرسمية, من أجل النهوض بالمؤسسة, ومن أمثلتها: المشارکة في الأنشطة غير الرسمية والاجتماعية التي تعزز مکانة المؤسسة, والتأخر لأوقات إضافية بعد العمل لإنجاز بعض المهام التطوعية.

         کما أن تحقيق القيادات الأکاديمية بجامعة الوادي الجديد لبعد الإيثار يؤکد أن القادة ينتمون إلى نمط المواطنة التنظيمية التي ينعکس أثرها على العاملين داخل المؤسسة والمتمثلة في : النمط المتعلق بشئون العمل ويشمل مساعدة الموظف لزملاء العمل في الأمور المتعلقة بشئون العمل, ومساعدة الآخرين المتغيبين عن العمل, وتوجيه الموظفين الجدد, حتى لو لم يکن ذلک مطلوبًا منه, ومساعدة الآخرين ذوي الأعباء الوظيفية الکثيرة , وهذا ما أکدت عليه دراسة بندر کريم (2012).

جدول (16)المتوسطات المرجحة والانحراف المعياري ودرجة التحقق لبعد الکياسة لدى القيادات الأکاديمية بجامعة الوادي الجديد

يلاحظ من الجدول السابق ارتفاع درجة تحقيق بعد الکياسة لدى القيادات الأکاديمية بجامعة الوادي الجديد حيث يتصرف القادة تصرفات تساعد على منع ظهور مشکلة متعلقة بالعمل، أو تقليل حدة مشکلة يمکن أن تحدث في المستقبل، وتقع الاستشارات والمذکرات ورسالات التذکير تحت هذا النوع من سلوک المواطنة التنظيمية, وهذا ما أکدته دراسة محمد بن عبد الله (2006) من أن أهمية هذا البعد تبدو في الحالات التي يتطلب فيها أداء العمل ضرورة التنسيق مع أفراد أو مجموعات عمل مختلفة وما يترتب على ذلک من تدعيم روح التعاون البناء بدلًا من الاستغراق في حوارات جدلية غير مفيدة, وقد أطلق الباحثون عدة تسميات على هذا البعد منها الکرم والمجاملة، کما توضح النتيجة السابقة قدرة القيادات الأکاديمية بجامعة الوادي الجديد على منع وقوع المشکلات التي يمکن أن يتعرض لها العاملين وإدراکهم لتأثير سلوکهم على الآخرين وهذا ما أکدت عليه دراسة رفاعي رجب (2004) من أن هناک سلوکيات يمتنع القائد عن ممارستها طواعية، حتى ولو کان من حقه ممارستها، وهذا ما يعرف بجودة الامتناع، ومن أمثلتها (تصيد الأخطاء في أعمال الآخرين، عدم تحمل بعض المشاحنات البسيطة في مکان العمل).

     کما تشير نتائج الجدول السابق إلى انتماء القيادات الأکاديمية بجامعة الوادي الجديد إلى النمط المتعلق بالأمور الشخصية والاجتماعية ويتضمن هذا النمط: قدرة القادة على رفع الروح المعنوية للموظفين, من خلال تقديم المساعدة للزملاء في العمل في الأمور المتصلة بالمشکلات الاجتماعية أو العائلية, وتخصيص وقت لخدمة ومساعدة الأشخاص الذين لديهم مشکلات اجتماعية, وتقديم الاعتذار في حال الخطأ تجاه أحد الزملاء.

         وربما ترجع هذه النتيجة إلى تبنى الجامعة أخلاقيات وقيم وإجراءات عادلة تدعم سلوکيات المواطنة التنظيمية وتهتم بتطوير الموارد البشرية باعتبارها الأساس في            الارتقاء بالجامعة.

جدول (17)المتوسطات المرجحة والانحراف المعياري ودرجة التحقق لبعد السلوک الحضاري لدى القيادات الأکاديمية بجامعة الوادي الجديد

      يتضح من الجدول السابق قدرة القيادات الأکاديمية بجامعة الوادي الجديد على تحقيق بعد السلوک الحضاري بدرجة کبيرة ويبدو أثر ذلک في صور متعددة منها المبادرات التطويرية لتحسين الصورة الذهنية لبيئة العمل, المشارکة التنظيمية وحماية موارد المنظمة ويتطلب ذلک متابعة أهم الأمور التي تحدث في المنظمة حديثًا, الالتزام بأخلاقيات المهنة حتى تحت ضغوط وتحديات العمل وهذا ما أکدته دراسةSharma &Agrawal ( 2014) على أن السلوک الحضاري أنشطة وسلوکيات تعود إلى اهتمامات الأفراد بالتطوع التنظيمي والمساهمة بمسئولية في إدارة قضايا المنظمة والمشارکة الفعالة والبناءة من خلال حضور الاجتماعات والندوات التي تعقدها المنظمة.

کما يشير الجدول السابق إلى انتماء القيادات الأکاديمية بجامعة الوادي الجديد إلى: النمط المتعلق بالالتزام الوظيفي والذي يشمل قدرة القادة على بذل جهود مضاعفة في العمل, والحرص علي أوقات العمل, وتجنب إضاعة الوقت بالثرثرة والأحاديث الجانبية, عدم اختلاق وإثارة المشاکل مع زملاء العمل وإضاعة الجهد داخل المؤسسة وتجنب إطالة فترات الاستراحة أو عمل زيارات داخلية وخارجية لا علاقة لها بالعمل کما يشير أيضًا إلى انتمائهم إلى :النمط المتعلق بالتنظيم الإداري والذي يظهر من خلال اتباع القيادات قيم المؤسسة والسياسات واللوائح والعمل وفقًا لها, واستخدام الموارد التنظيمية الاستخدام الأمثل, وکذلک تقديم اقتراحات تساهم في تطوير الأداء بالمؤسسة وجعلها أکثر تميزًا.

جدول (18)المتوسطات المرجحة والانحراف المعياري ودرجة التحقق لبعد يقظة الضمير لدى القيادات الأکاديمية بجامعة الوادي الجديد

يشير الجدول السابق إلى تحقيق القيادات الأکاديمية بالجامعة لبعد يقظة الضمير بدرجة کبيرة وهذا ما أکدته دراسةهاشم فوزي وولاء جودت (2012) من أن وعي الضمير يشمل تصرفات القادة مثل مراعاة مواعيد العمل ,حيث أن القائد يصر على الحضور إلى العمل حتى وهو مريض ومع سوء الأحوال الجوية، ويحرص على اتباع القواعد واللوائح والإجراءات الخاصة بالمنظمة.کما ان امتلاک القيادات الأکاديمية لهذا البعد تنبئ بانتمائهم لنمط المواطنة التنظيمية المتعلق بالقيام بأعمال إضافية ويتمثل هذا النمط بإقبال الموظف علي القيام بأعمال إضافية ليست من متطلبات وظيفته الرسمية, من أجل النهوض بالمؤسسة, ومن أمثلتها: المشارکة في الأنشطة غير الرسمية والاجتماعية التي تعزز مکانة المؤسسة, والتأخر لأوقات إضافية بعد العمل لإنجاز بعض المهام التطوعية. وهذا ما أکدته دراسة عبدالسلام القحطاني (2014)، جمانا الشوا (2015).

جدول (19)المتوسطات المرجحة والانحراف المعياري ودرجة التحقق لبعد الروح الرياضية لدى القيادات الأکاديمية بجامعة الوادي الجديد

يشير الجدول السابق إلى قدرة القيادات الأکاديمية على تحقيق بعد الروح الرياضية بدرجة کبيرة والمتمثلة في قدرة القادة على تقبل المواقف غير المفضلة بروح رياضية ومن دون شکوى، ويشير إلى مدى استعداد الأفراد وتحملهم للقيام بمهامهم وما يطلب منهم في جميع الأحوال والظروف بدون أي تذمر أو شکوى وتتفق هذه النتيجة مع ما أشارت إليه دراسة محمد ناصر، نبيل ذنون, ورنا ناصر (2012).

کما يتضح من الجداول السابقة أن مستوي سلوک المواطنة التنظيمية متحقق بدرجة کبيرة لدى القيادات الأکاديمية بالجامعة؛ وربما يرجع ذلک إلى توفير المناخ الملائم للعمل، ودفع الأجور وعدم تأخيرها، واختيار الرجل المناسب فى المکان المناسب، وحسن المعاملة، ووجود أهداف مشترکة بين أفراد المؤسسة، ووجود نظام اتصال کفء بين الأعضاء، ورغبة الأفراد فى العمل والارتقاء بمستوى المؤسسة.

ويتفق ذلک مع نتائج دراسة أشرف محمد (2016) والتى  توصلت إلى أن سلوک المواطنة التنظيمية لدى أعضاء الإدارة العليا بالجامعة متوفرة بدرجة مرضية، کما أظهرت الدراسة أن أبعاد سلوک المواطنة التنظيمية لدى أعضاء الإدارة العليا بالجامعات الفلسطينية متوفرة بدرجة کبيرة وعإلىة وجاءت ضمن الترتيب التالى (وعي الضمير – السلوک الحضاري- الکياسة/اللطف – الإيثار – الروح الرياضية). ويتفق ذلک مع دراسة هناء خالد وعزيزة أبودية (2012) والتى کشفت عن درجة عإلىة لتوافر سلوک المواطنة التنظيمية لدى القادة الأکاديميين فى الجامعات الأردنية الرسمية.

ويتفق ذلک جزئيًا مع دراسة مينة سليمان (2019) والتى کشفت نتائجها عن وجود مستويات متوسطة من ممارسة أعضاء هيئة التدريس لسلوک المواطنة التنظيمية في الجامعات الحکومية الجزائرية من وجهة نظر القادة الأکاديميين.

يتضح من الجداول السابقة أن مستوي سلوک المواطنة التنظيميةککل مرتفعًا؛ حيث جاءت قيمة المتوسطات المرجحة أعلي من(3)، فقد بلغت قيمة المتوسط المرجح (4.41) بانحراف معيارى قدره (0.326)، أى أن سلوک المواطنة التنظيميةلدي القيادات أعلي من المتوسط، وتراوحت المتوسطات المرجحة للأبعاد ما بين (4.49)، (4.21)؛ حيث جاء بعد يقظة الضمير بأعلى متوسط مرحج بلغ (4.49)، وبانحراف معيارى قدره (0.326)، وبمستوى مرتفع (تنطبق بشدة)، تلاه فى المرتبة الثانية بعدى السلوک الحضارى، والروح الرياضية؛ بمتوسط بلغ (4.48) للسلوک الحضارى، وبانحراف معيارى قدره (0.368)، وبمستوى مرتفع (تنطبق بشدة)، وبمتوسط بلغ (4.48) للروح الرياضية، وبانحراف معيارى قدره (0.341)، وبمستوى مرتفع (تنطبق بشدة)، تلاهما فى المرتبة الثالثة بعد الکياسة بمتوسط بلغ 4.43))، وبانحراف معيارى قدره (0.398)، وبمستوى مرتفع (تنطبق بشدة)، وجاء بعد الإيثار في       المرتبة الرابعة بمتوسط بلغ 4.21))، وبانحراف معيارى قدره (0.477)، وبمستوى مرتفع      (تنطبق بشدة).

     ويمکن تفسير ذلک فى ضوء تبنى الجامعة أخلاقيات وقيم وإجراءات عادلة، وکذلک إدراک القيادى للآثار الإيجابية لسلوک المواطنة التنظيمية المتمثلة فى ضرورة الاهتمام بتنمية مهارات العاملين وتوطيد العلاقات بينهم، وتوفير المرونة فى العمل، والقدرة على الإبداع من خلال تنمية وتعزيز الأفکار والمقترحات المقدمة والالتزام والشعور بالمسؤلية تجاه المنظمة التى يعمل بهامما ينعکس إيجابًا على الأداء ويزيد من فاعليته وکفاءته.

السؤال الثالث

      وينص على: هل توجد علاقة دالة إحصائيًا بين أنماط التفکير الاستراتيجي لدى القيادات الأکاديمية بجامعة الوادي الجديد وسلوکيات المواطنة التنظيمية لديهم؟

       للإجابة عن هذا السؤال استخدمت الباحثتان معامل ارتباط بيرسون، وجاءت نتائجه کما يوضحها الجدول التالى:

جدول(20) معاملات ارتباط بيرسون بين التفکير الاستراتيجي وسلوکيات المواطنة التنظيمية

يتضح من الجدول السابق أن جميع معاملات الارتباط موجبة ودالة إحصائيًا عند مستوي (0.01)، مما يدل علي وجود علاقة دالة إحصائيًا بين مستوى التفکير الاستراتيجي لدى القيادات الأکاديمية بجامعة الوادي الجديد وسلوکيات المواطنة التنظيمية لديهم.

ويمکن تفسير هذه النتيجة فى ضوء أن التفکير الاستراتيجي تفکير تفاؤلي إنساني يؤمن بقدرات وطاقات الإنسان العقلية على اختراق العالم المجهول والتنبؤ بالاحتمالات الممکن حدوثها؛ ومن ثم حسن توجيه طاقات العاملين لتحقيق أهدف وغايات المنظمة، حيث يعمل القائد الاستراتيجى على تضييق الفجوة بين وقائع الماضى ومعطيات الحاضر وملامح المستقبل بغرض تصميم الخيارات والبدائل الممکنة فهو تفکير شمولى مرن، کما يعمل القائد الاستراتيجى على الاستغلال الأمثل للوقت، وتحقيق الغايات،

واستخدام الفرضيات، وانتهاز الفرص النافعة وابتکار الأفکار الجديدة الأکثر ملائمة للبيئة، فالعلاقات التبادلية وتفاعل الأفراد وتوثيق العلاقات الطيبة بين الرؤساء والزملاء وفرق العمل هو الذى ينمى سلوک التطوع مما يجعل الفرد ينخرط يندمج فى ممارسات تطوعية فى مجال عمله خارج نطاق الدور الموصوف له رسميًا فى مؤسسته دون الحصول على مقابل مادى، ويهتم بتقديم المصلحة العامة للمؤسسة على مصلحته الشخصية، وهو أساس سلوک المواطنة التنظيمية فى کونها سلوک حضاري  تعود إلى اهتمامات الأفراد بالتطوع التنظيمى والمساهمة الفعالة والبناءة للارتقاء بالمنظمة وتحقيق مراکز تنافسية.

کما تجتمع أنماط التفکير الاستراتيجي الأربعة حول نتيجة واحدة وهى الوصول إلى الحقيقة ووضع التصرفات والأفعال في سياق منتظم وبعيد عن العشوائية والفوضى، کما أنها تعکس تعددية إعمال العقل الاستراتيجي في واقع الإدارة العليا وعلاقتة بممارسة سلوک المواطنة التنظيمية لديها، وخاصة وأن سلوک المواطنة التنظيمية ليس الهدف منه تحقيق منفعة شخصية، وإنما هو سلوک يشجع على الإنخراط في المؤسسة.

ويتفق ذلک مع ما توصلت إليه دراسة (2015)  Gardnerوهو أن التفکير الاستراتيجي طويل المدى مرتبط بشکل عام بالأداء الوظيفي والسلوکيات البيئية فى مکان العمل، وکذلک مع دراسة(2018)  Gusmão et al. والتى توصلت إلى أن القيادة الاستراتيجية تؤثر على سلوک المواطنة التنظيمية وخاصة وأن التفکير الاستراتيجي يسهم في شيوع المرونة في التخطيط والممارسات الإدارية، مما يتيح الفرصة لممارسة الديمقراطية ويرفع من کفاءة العاملين والتعاون وهو يمثل أهم أبعاد المواطنة التنظيمية.

السؤال الرابع

وينص على: أي أنماط التفکير الاستراتيجي أکثر تنبؤًا بسلوکيات المواطنة التنظيمية؟

      للإجابة عن هذا السؤال استخدمت الباحثتان معامل الانحدار الخطي، وجاءت نتائجه کما يوضحها الجدول التالى:

جدول (21) نموذج الانحدار الخطي للعلاقة بين التفکير الاستراتيجي وسلوکيات المواطنة التنظيمية

      يتضح من الجدول رقم (21) السابق أنه يمکن التنبؤ بسلوک المواطنة التنظيمية من أنماط التفکير الاستراتيجي؛ حيث جاءت معادلة الانحدار کما يلي:

سلوک المواطنة التنظيمية= 50.3 + 0.914 * التفکير الشمولي + 7.11 * التفکير التجريدي + 6.384* التفکير التشخيصي + 5.15 * التفکير التخطيطي

ويمکن تفسير النتيجة السابقة فى ضوء أن الأفراد ذوى التفکير التجريدى يستخدمون أسإلىبًا ونظريات حديثة فى التعامل مع مستجدات الإدارة من تفويض، ومشارکة الهيئة الإدارية فى عملية اتخاذ القرار، واستغلال الوقت فى جمع البيانات المفصلة عن المشکلات حتى            يسهل معالجتها. 

وعليه يکون التفکير التجريدي أکثر أنماط التفکير الاستراتيجى تنبؤًا بسلوک المواطنة التنظيمية، يليه التفکير التشخيصي، ثم التفکير التخطيطي، وأخيرًا التفکير الشمولي، ويمکن تفسير هذه النتيجة فى ضوء أن التجريد يعبر عن عملية الفصل بين ما هو رئيس، وما هو ثانوي عارض ومتغير، وهو عملية حاسمة تساعد على الانتقال من المستوى الحسي التراکمي، ومن التعامل مع خليط الخبرة، وتداخل عناصرها ومکوناتها (حسية، حرکية، وغير ذلک) إلى المستوى المعرفي النظري، القائم على إدراک ما هو مشترک بين أنواع الخبرة هذه، کما أن الأفراد الذين يتسمون بالتفکير التجريدى يستخدمون أسإلىب القيادة الحديثة أکثر من الأساليب التقليدية فى معظم الأوقات بما يسمح لهم بالتعامل مع مستجدات الإدارة من تفويض، ومشارکة الهيئة الإدارية فى عملية اتخاذ القرار، وکذلک الاستفادة من آراء وخبرات ذوى الخبرة والاختصاص، ومشارکتهم فى اتخاذ القرارات الخاصة بالمؤسسة، کما أنهم يعملون على استغلال الوقت بطريقة إيجابية، ويستخدمون أسإلىب رقابية بسيطة بعيدة عن القواعد والإجراءات وتتميز بالنزاهة والموضوعية، کما أنهم يستخدمون حدسهم وخيالهم، ويکونون على وعى بأحوال ومشکلات العمل والعاملين، ولديهم القدرة على معالجتها، ولديهم رغبة فى إفادة زملائهم بخبراتهم وخاصة الجدد منهم، کذلک التطوع لمساعدة الزملاء على إنجاز الأعمال الکثيرة والإضافية وحل مشکلات العمل أو منع حدوثها، والحرص على الحضور إلى العمل فى المواعيد المحددة حتى وفى ظل حدوث بعض الظروف الطارئة کالمرض أو سوء الأحوال الجوية، والمشارکة الفعالة فى فعإلىات الجامعة، کذلک الحرص على حضور الاجتماعات وتقديم المقترحات التى تهدف إلى تحسين أداء الجامعة، والاستغلال الأمثل للوقت، وسعة صدره وعدم تذمره من الأعمال الإضافية، والحرص على تجنب إثارة المشاکل مع الآخرين وعدم التدخل فى خصوصياتهم وتجنب إحراجهم،وتقبله للنقد والنصيحة بصدر رحب، وهو ما قد يرتبط بسلوک المواطنة التنظيمية باعتباره سلوک تنظيمى خارج الدور المحدد، ولا يترتب عليه مکافأة عند حدوثه أو عقاب         عند عدم حدوثه، ولکنه نابع من داخل أفراد الجامعة نظراً لارتباطهم بها ورغبتهم في            الارتقاء بمستواها.

ملخص نتائج الدراسة:

1. ارتفاع مستوى التفکير الاستراتيجى بصفة عامة لدى القيادات الأکاديمية بجامعة الوادى الجديد.
2. درجة تحقق بعد التفکير الشمولي لدى القيادات الأکاديمية بجامعة الوادي الجديد کانت کبيرة جدًا حيث بلغ المتوسط الحسابى العام لهذا البعد (18,4).
3. درجة تحقق بعد التفکير التجريدي لدى القيادات الأکاديمية بجامعة الوادي الجديد کانت کبيرة حيث بلغ المتوسط الحسابى العام لهذا البعد (20,4).
4. درجة تحقق بعد التفکير التشخيصي لدى القيادات الأکاديمية بجامعة الوادي الجديد کانت کبيرة جدًا حيث بلغ المتوسط الحسابى العام لهذا البعد (23,4).
5. درجة تحقق بعد التفکير التخطيطي لدى القيادات الأکاديمية بجامعة الوادي الجديد کانت کبيرة حيث بلغ المتوسط الحسابى العام لهذا البعد (06,4).
6. مستوي سلوکيات المواطنة التنظيمية متحقق بدرجة کبيرة لدى القيادات الأکاديمية بجامعة الوادي الجديد.
7. ارتفاع درجة تحقيق بعد الإيثار لدى القيادات الأکاديمية بجامعة الوادي الجديد.
8. ارتفاع درجة تحقيق بعد الکياسة لدى القيادات الأکاديمية بجامعة الوادي الجديد.
9. قدرة القيادات الأکاديمية بجامعة الوادي الجديد على تحقيق بعد السلوک الحضاري بدرجة کبيرة.
10. قدرة القيادات الأکاديمية بجامعة الوادي الجديد على تحقيق بعد يقظة الضمير بدرجة کبيرة.
11. قدرة القيادات الأکاديمية بجامعة الوادي الجديد على تحقيق بعد الروح الرياضية بدرجة کبيرة.
12. جميع معاملات الارتباط موجبة ودالة إحصائيًا عند مستوي (0.01)، مما يدل على وجود علاقة دالة إحصائيًا بين مستوى التفکير الاستراتيجي لدى القيادات الأکاديمية بجامعة الوادي الجديد وسلوک المواطنة التنظيمية لديهم.
13. التفکير التجريدي أکثر أنماط التفکير الاستراتيجى تنبؤًا بسلوکيات المواطنة التنظيمية، يليه التفکير التشخيصي، ثم التفکير التخطيطي، وأخيرًا التفکير الشمولي.

     آليات مقترحة لتعزيز العلاقة الارتباطية بين التفکير الاستراتيجي وسلوکيات المواطنة التنظيمية لدى القيادات الأکاديمية بجامعة الوادى الجديد:

1. نشر ثقافة التفکير الإستراتيجي بين الصف الثاني المؤهل لتولي القيادات الأکاديمية في جامعة الوادي الجديد من خلال برامج تدريبية مطورة.
2. اعتماد معايير واضحة ومحددة فيما يتعلق بحقوق أعضاء هيئة التدريس وواجباتهم، مع وضع مؤشرات يتم من خلالها قياس سلوکيات المواطنة التنظيمية، وربطها بغايات وأهداف القسم الأکاديمي والکلية والجامعة عند إعداد الخطة الاستراتيجية لکل منهم.
3. قيام جامعة الوادي الجديد بتوفير المتطلبات اللازمة لتسهيل عملية التفکير الاستراتيجي مثل تطوير ثقافة تنظيمية داعمة للتفکير الاستراتيجي، وتبني رؤية واضحة، وتشجيع عمليات الابتکار والإبداع، واتخاذ التفکير الشمولي والنظمي نهجًا للتعامل مع المستقبل.
4. تفعيل وحدة المقترحات والشکاوى بکل کلية من خلال إتاحة الفرصة لأعضاء هيئة التدريس لتقديم المقترحات أو الشکاوى، ودراسة المقترحات أو التعامل مع الشکاوى بالجدية المطلوبة لتعزيز شعورهم بتفعيل سلوکيات المواطنة التنظيمية.
5. تعزيز التواصل بين رؤساء الأقسام الأکاديمية وأعضاء هيئة التدريس من خلال تنظيم لقاءات دورية غير رسمية بينهم، يتم فيها من خلال المصارحة والشفافية التعرف على مشاکلهم، ووجهات نظرهم حول کيفية ممارستهم للعمل، ومناقشتهم بموضوعية في جميع القرارات التي تتم داخل القسم، وکذلک في المشکلات التي تواجههم أثناء العمل وکيفية التعامل معها.
6. إتاحة الفرص للقيادات الأکاديمية بجامعة الوادي الجديد للمشارکة في الندوات والمؤتمرات ذات العلاقة بالتفکير الاستراتيجي وسلوک المواطنة التنظيمية والتي تعقدها الجامعات ومؤسسات العمل المختلفة.
7. استضافة الجامعة لخبراء التفکير الاستراتيجي وسلوک المواطنة التنظيمية في ندوات وورش عمل لنقل خبراتهم وتجاربهم للقيادات الأکاديمية بجامعة الوادي الجديد.
8. استثمار القيادات الأکاديمية ذات الخبرة في مجال التفکير الاستراتيجي وسلوک المواطنة التنظيمية لنقل خبراتهم وتجاربهم للقيادات الوسطي بجامعة الوادي الجديد.
9. قيام القيادات الأکاديمية بجامعة الوادي الجديد بمنح مرؤوسيهم الفرصة التي تمکنهم من ممارسة مراحل التفکير الإستراتيجي أثناء تأدية مهامهم الإدارية والأکاديمية.
10. اعتماد إدارة جامعة الوادي الجديد لجائزة سنوية للقيادات الأکاديمية المتميزة في مجال تبني وتطبيق التفکير الاستراتيجي.
11. إعداد واعتماد دليل تنظيمي عن التفکير الاستراتيجي وسلوک المواطنة التنظيمية وتوزيعه على کافة العاملين بالجامعة.   
12. قيام جامعة الوادي الجديد بتأهيل کوادر مدربة في مجال التفکير الاستراتيجي وسلوک المواطنة التنظيمية وذلک لتقديم الخبرة والمشورة الفنية لمن يطلبها من منسوبي الجامعة.
13. توجيه مرکز تنمية قدرات أعضاء هيئة التدريس بجامعة الوادي الجديد للتوسع في الدورات التدريبية ذات العلاقة بالتفکير الاستراتيجي وسلوک المواطنة التنظيمية.
14. قيام جامعة الوادي الجديد بالاستفادة من المقاييس التي تتبناها الدراسات ذات العلاقة بالتفکير الاستراتيجي وسلوک المواطنة التنظيمية وذلک لتشخيص مستويات ممارسة کل منهما داخل وحدات الجامعة الأکاديمية والإدارية.
15. قيام جامعة الوادي الجديد بتنمية مهارة التأمل لدى القيادات الأکاديمية واستخدامها في توقع ودراسة الأحداث المستقبلية والتکيف معها.
16. ينبغي على جامعة الوادي الجديد أن تراعي تضمين معايير اختيار وتعيين القيادات الأکاديمية بمعايير خاصة بالتفکير الاستراتيجي وسلوک المواطنة التنظيمية ضمانًا لوضع الشخص المناسب في المکان المناسب.
17. ضرورة قيام الجامعة باتخاذ کافة التدابير الکفيلة بإدامة مهارات التفکير الاستراتيجي لدى العاملين فيها من خلال التدريب.
18. ضرورة توجيه الأقسام العلمية لتضمين خططها البحثية بدراسات مرتبطة بأحدث التطورات في مجالي التفکير الاستراتيجي وسلوک المواطنة التنظيمية.
19. قيام جامعة الوادي الجديد بوضع معايير لتقويم سلوک المواطنة التنظيمية في وحدات الجامعة المختلفة ومراقبة مدى تطبيقها للحرص على توفير المناخ المناسب للأفراد.
20. قيام إدارة جامعة الوادي الجديد بتعزيز سلوک المواطنة التنظيمية من خلال تحفيز العاملين الذين يقومون به ماديًا ومعنويًا.
21. إدراج المعايير ذات الارتباط بسلوکيات المواطنة التنظيمية ضمن تقييمات الأداء لأعضاء هيئة التدريس.

 

 

المراجع

1. أسامة ناصر الدين سامى (2017). أثر التفکير الاستراتيجي في صنع القرار الأمني بوازة الداخلية والأمن الوطنى الفلسطيني. رسالة ماجستير، جامعة الأقصى، غزة.
2. أحمد محمد عبد الحکيم السخني, وهايل فلاح مقداد (2019). التفکير الاستراتيجي وأثره على أداء الجامعات الاردنية الخاصة. رسالة ماجستير, جامعة آل البيت، کلية الاقتصاد والعلوم الإدارية.
3. أشرف محمد زيدان (2016). واقع سلوک المواطنة التنظيمية لدى أعضاء الإدارة العليا بالجامعات الفلسطينية بقطاع غزة من وجهة نظر العاملين بالوظائف الإشرافية, مجلة کلية فلسطين التقنية للدراسات والأبحاث, (4)،  1-34.
4. أنعام قاسم الصريفى, وإبراهيم خليل الجار الله (2016). التفکير الاستراتيجي لدى رؤساء الأقسام العلمية والإنسانية في جامعتي البصرة وذى قار. مجلة کلية التربية للعلوم الإنسانية، 6(2), 117- 157.
5. إيمان جميل عبد الفتاح عبد الرحمن، خولة عبدالحليم الدباس( 2019), معوقات تطبيق التخطيط الاستراتيجي في الجامعات الأردنية والتطلعات المستقبلية لتجاوزها, مجلة دراسات في العلوم التربوية, المجلد46, العدد2, ملحق 2, ص ص553-567.
6. إيهاب عيسى المصري، وطارق عبدالرؤوف عامر(2019). التخطيط الاستراتيجي. القاهرة: المؤسسة العربية للعلوم والثقافة.
7. باسم محمد حجاب (2013). دراسة نفسية لمکونات التفکير الاستراتيجي لدى متخذي القرار. رسالة ماجستير، کلية الآداب، جامعة عين شمس.
8. بندر کريم أبو تايه (2012). أثر العدالة التنظيمية علي سلوک المواطنة التنظيمية في مراکز ووزارات الحکومية الأردنية. مجلة الجامعة الإسلامية للدراسات الاقتصادية والإدارية, 20(2), 145-186.
9. جاسم سلطان (2010). التفکير الاستراتيجى والخروج من المأزق الراهن (ط2). المنصورة: مؤسسة أم القرى للترجمة والتوزيع.
10. جمانا الشوا (2015). الذکاء العاطفي وعلاقته بسلوکيات المواطنة التنظيمية: دراسة تطبيقية علي بنک فلسطين. رسالة ماجستير, جامعة الأزهر, غزة.
11. حسن البيلاوي, وحسين سلامة (2007). إدارة المعرفة في التعليم. الإسکندرية: دار الوفا لدنيا الطباعة والنشر.
12. حلمي محمد الفيل (2019). متغيرات تربوية حديثة على البيئة العربية. القاهرة: مکتبة الأنجلو المصرية.
13. حمزة يوسف سليمان ديب (2009). التفکير الاستراتيجي ودوره في تطوير قيادات الأمن الوقائى الفلسطيني. رسالة ماجستير, جامعة نايف للعلوم الأمنية، الرياض.
14. خالد سليمان أحمد المومنى (2017). مستوى سلوک المواطنة التنظيمية لدى أعضاء هيئة التدريس في جامعة الملک فيصل. مجلة جامعة القدس المفتوحة للأبحاث والدراسات التربوية والنفسية، 5(18)، 227-244.
15. سمية سعدون، بوفلجة غيات، ونجاة بزايد (2017). المواطنة التنظيمية وعلاقتها بالإبداع الإداري: دراسة ميدانية بمؤسسة سوناطراک (وهران). مجلة آفاق فکرية, 3(7), 182-198.
16. سلامة صابر العطار, وصفاء على عفيفي (2017، مايو). مهارات التفکير الاستراتيجي واتخاذ القرار والتوجيه المهني لمواجهة البطالة ]جلسة المؤتمر[. المؤتمر العلمي العربي الحادي عشر الدولي الثامن: التعليم وثقافة العمل الحر من التراخي إلى التآخي، جمعية الثقافة من أجل التنمية، سوهاج، 31- 34. مجلد2.
17. صبا نورى الحمدانى، ومحمد الخولانى (2018). تأثير التفکير الاستراتيجي على تحسين جودة الحياة الوظيفية. المجلة العربية للإدارة، 38(2)، يونيو. 211- 229.
18. صبرينة ترغينى (2015). دراسة التفکير الاستراتيجي في تفعيل القدرات الإبداعية للمؤسسة. رسالة دکتوراه، کلية العلوم الاقتصادية، جامعة بسکرة، الجزائر.
19. طارق يونس (2006). الفکر الاستراتيجي للقادة: دروس مستوحاة من التجارب العالمية والعربية. القاهرة: المنظمة العربية للتنمية الإدارية.
20. عامر خضير الکبيسي (2009). التفکير الاستراتيجي وصناعة المستقبل. المجلة العربية للدراسات الأمنية والتدريب، 24(49), 307- 321.
21. عامر علي حسين العطوى (2007). أثر العدالة التنظيمية في الأداء السياقي: دراسة تحليلية لآراء أعضــاء الکــادر التدريســي فــي کليــة الإدارة والاقتصاد. مجلــة القادســية للعلوم الإدارية والاقتصادية، 9(3)، 146-170.
22. عبدالسلام القحطاني (2014). سلوک المواطنة التنظيمية وعلاقته بالإبداع الإداري. رسالة دکتوراه, جامعة نايف للعلوم الأمنية, الرياض, المملکة العربية السعودية.
23. عبد القادر دبون، عبد اللطيف صيتى (2018). دور أنماط القيادة الإدارية المعاصرة في تدعيم سلوک المواطنة التنظيمية في قطاع السکن, المجلة العالمية للاقتصاد والأعمال، 4(3)، 219-312.
24. علياء حسنى نوح (2013). أثر الدعم التنظيمى فى أداء الشرکات وسلوک المواطنة التنظيمية: دراسة تطبيقية فى الشرکات الصناعية فى مدينة سحاب. رسالة ماجستير، جامعة الشرق الأوسط، عمان، الأردن.
25. رفاعي رجب حسين (2004). دراسة وتحليل محددات ذات التأثير على الثقة بين الرئيس والمرؤوسين وعلاقتها بسلوک المواطنة التنظيمية، المجلة العلمية، کلية التجارة، جامعة أسيوط، 21(37), 61-89.
26. محمد بن عبد الله الزهراني (2006). سلوک المواطنة التنظيمية لدى معلمي مدارس التعليم العام الحکومية للبنين بمدينة جدة من وجهة نظر مديري ومعلمي تلک المدارس. رسالة ماجستير, جامعة أم القرى، المملکة العربية السعودية.
27. محمد عبد الغنى هلال (2008). مهارات التفکير والتخطيط الاستراتيجى. القاهرة: مرکز تطوير الأداء والتنمية.
28. مدحت محمد أبو النصر (2009). معوقات التخطيط والتفکير الاستراتيجى المتميز. القاهرة: المجموعة العربية للتدريب والنشر.
29. محمد ناصر إسماعيل, نبيل ذنون جاسم, ورنا ناصر صبر (2012). أثر المناخ التنظيمي في سلوک المواطنة التنظيمى: دراسة تحليلية لآراء عينة من أعضاء الهيئة التدريسية في معهد الإدارة/ الرصافة. مجلة کلية بغداد للعلوم الاقتصادية, (30), 209-230.
30. مينة سليمان شهري (2019). سلوک المواطنة التنظيمية لدى أعضاء هيئة التدريس في الجامعات الحکومية الجزائرية )من وجهة نظر القادة الأکاديميين(, المجلة الأردنية في إدارة الأعمال، 15(3), 373 – 403.
31. نسرين جاسم محمد، عبد الرحمن طاهر، وعلى طه (2017). قياس مستوي سلوک المواطنة التنظيمية لعينة من تدريسي کلية الإدارة والاقتصاد/ جامعة بغداد وکلية دجلة الجامعة الأهلية (بحث مقارن), مجلة الدنانير, الجامعة العراقية, 1(11), 352- 385.
32. نهال شفيق العشي (2013). أثر التفکير الاستراتيجي على أداء الإدارة العليا في المنظمات غير الحکومية العاملة في مجال التأهيل في قطاع غزة. رسالة ماجستير، الجامعة الإسلامية، غزة.
33.  نور الهدى توکل (2008). سلوکيات المواطنة التنظيمية وأثرها على أداء المنظمات. الجهاز المرکزي المصري للتنظيم والإدارة, 26(119), أبريل. 62-63.
34. نور غياث فنري (2012). أثر القيادة الملهمة على سلوکيات المواطنة التنظيمية: دراسة تطبيقية على مرکز المؤتمرات في القاهرة. مجلة فکر وإبداع, 65, يناير, 571-595.
35. هاشم فوزي العبادي، وولاء جودت الجاف (2012). استراتيجيات تعزيز الاستغراق الوظيفي ودورها في تحقيق الأداء العالى لمنظمات الأعمال. مجلة دورية نصف سنوية تصدر عن الإدارة والاقتصاد، 5(9)، نوفمبر، 73-106.
36. هناء خالد الرقاد, وعزيزة أبو دية (2012). الذکاء العاطفي لدى القادة الأکاديميين في الجامعات الأردنية الرسمية وعلاقته بسلوک المواطنة التنظيمية لدى أعضاء الهيئة التدريسية. مجلة الجامعة الإسلامية للدراسات التربوية والنفسية, 20 (2)، يونيو، 737- 763.
37. يحيى محمد الشديفات، ومحمد عبود الحراحشة (2005). درجة ممارسة أنماط التفکير الاستراتيجى لدى القادة التربويين في وزارة التربية والتعليم فى الأردن. مجلة جامعة أم القرى للعلوم التربوية والاجتماعية والإنسانية. 17(2), يوليو، 133- 184.

 

 

 

 

 

1. Ali, U. & Waqar, S., (2013). Teachers’ organizational citizenship behavior working under different leadership styles. Pakistan Journal of Psychological Research, 28(2), 297-316. http://www.pjprnip.edu.pk/pjpr/index.php/pjpr/article/viewFile/308/306
2. Bushra, F., Usman, A., & Naveed, A. (2011). Effect of transformational leadership on employees' job satisfaction and organizational commitment in banking sector of Lahore (Pakistan), International of Business and Social Science. 2(18), 261-267.
3. Byrne, J. C, (2004). The Role of emotional intelligence in predicting leadership and related work behavior. Doctoral dissertation, Stevens Institute of Technology.
4. Gardner, E., (2015). Long-term strategic thinking as a predictor of organizational citizenship behavior for the environment. Master's thesis, Missouri State University. https://bearworks.missouristate.edu/theses/1831
5. Gusmão, F., Christiananta, B. & Ellitan, L., (2018). The influence of strategic leadership and organizational learning on organizational performance with organizational citizenship behavior as an intervening variable.  International Journal of Scientific Research and Management (IJSRM), 6(4). 123-131.
6. Murphy, T. (2006, November 23-24). Democratic schooling practices in the republic of Ireland: the gap between the rhetoric and the reality [Paper presentation]. CIVICUS International Conference Democracy, Citizenship and Higher Education: Dialogue between Universities and Community, Vytautas Magnus University, Kaunas, Lithuania.
7. Karam, C. M. (2013). Good organizational soldiers: Conflict-related stress predicts citizenship behavior, International Journal of Conflict Management, 22 (3), 300-319.
8. Loehle, C. (2010). Becoming successful scientist: Strategic thinking for scientific discovery. New York: Cambridge University Press.
9. Podsakoff, N. P., Whiting, S. W., Podsakoff, P. M., & Blume, B. D, (2009). Individual and organizational level consequences of organizational citizenship behaviors: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 94(1), 119-136.
10. Rosche, A. (2003). Personality correlates of strategic thinking in an organizational context. Unpublished doctoral dissertation, Alliant International University, San Francisco Bay, USA.
11. Schnake, M. & Dumler, M. (2003). Level of measurement and analysis Issues in organizational citizenship behavior research. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 76(3), 283-301.     
12. Sharma, S. K., & Agrawal, S. (2014). A study of antecedents and consequents of organizational citizenship behavior through causal loop diagram: A holistic approach. IUP Journal of Organizational Behavior, 13(3), 3-29.
13. Yesuraja, M. & Yesudian, B. (2013). A study on leadership styles and organizational citizenship behavior among supervisors. Indian Journal of Research, 2 (12), December, 140-142.
14. Zacharias, A. L. (2008). Organizational citizenship behavior in professional service industry sales personnel. Doctoral dissertation, Capella University.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Article View: 3,314

PDF Download: 1,314