دور القيادة التنموية في تنمية أداء العاملين في المؤسسات المحلية الحکومية بمصر

المقدمة

     يُعد المورد البشري في المجتمع من أهم الموارد ، فهو يمثل المحرک الأساسي في عجلة التنمية والحراک الاقتصادي والسياسي والاجتماعي و المعرفي، ومن ثمة فإدارة المورد البشري تتطلب درجة کفاءة وفاعلية عالية وقدرة على القيام بالعمل الذي يتضمن بدوره کمية العمل وجودته والوقت المستغرق في إنجازه ، وللعنصر البشري دورا حاسما في قيام المؤسسة وبقائها ونموها والمساهمة في تطويرها، کما أنه محدد أساسي لموقع المؤسسة ومکانتها في محيطها الذي يتميز بالحرکية وعدم الاستقرار، وهو الذي سيمکن المؤسسة من تحقيق الميزة التنافسية ، و مواجهة التحديات العالمية المختلفة ، والتغيرات الاقتصادية، الاجتماعية، التکنولوجية، المعرفية، ونظراً لأهمية دور الوحدة المحلية في تحقيق النهوض وتنمية المجتمعات والمتمثلة في قائدها الذي لابد أن يتمتع بالسمات والسلوکيات التنموية التي تهدف الي الارتقاء بالنمو للعاملين والمستوى التنظيمي  للوحدة المحلية وذلک من خلال ممارسة أبعاد القيادة التنموية عملياً ، والعمل علي التطوير الفردي والجماعي لتحقيق المصلحة العامة وتفضيلها على المصلحة الخاصة وصولاً الي تحقيق الرضا الوظيفي للعاملين والذي يُعد العنصر الرئيسي في نمو وتطور وبقاء المؤسسات التنظيمية وتحقيق سبل التنمية في شتى مناحي الحياة .

مصطلحات الدراسة

 الدور ( The Role):

     تعرفه الباحثة اجرائياً " هو کل نشاط أو سلوک أو عمل يقوم به شخص ما أو جماعة منوطة بالقيام بمجموعة من الواجبات والمهام المفروض تنفيذها من أجل خدمة المرؤوسين والعمل علي تحقيق الأهداف والغايات التنموية المنشودة للمؤسسات " .

التنمية ( Developing ):

     تعرفها الباحثة اجرائياً " بأنها القدرة علي تحقيق عملية انتقالية من مستوي متدني الي مستوي متقدم کماً وکيفاً ونوعاً وزيادة القدرة الانتاجية باستخدام کافة الموارد والامکانيات المتاحة والتي تؤدي الي رفع المستوي المعيشي مادياً وثقافياً وروحياً لجميع أفراد المجتمع والتغلب علي جميع المشکلات وحلها بطريقة علمية وعملية " .

القيادة التنموية ( Developmental  Leadership ) :

      تعرفها الباحثة اجرائياً " بأنها القيادة التي تُمثل القُدوة المُثلي في الالتزام بالأخلاق الحميدة ،وهي عملية ذات صبغة سياسية تقوم علي تنظيم وتعبئة الأفراد واستغلال الموارد المتاحة والأخذ في الاعتبار السياقات المؤسسية للسلطة والشرعية والنفوذ في المجتمع لحل المشکلات المزمنة بشکل العمل الجماعي وتعمل علي زيادة العاملين بالدافعية والالهام وبث روح التعاون والعمل الجماعي و الابداعي والمشارکة الفعالة والاهتمام الشخصي بهم وتوجيههم بالنقد البناء من خلال الدعم المعنوي والمادي لإشباع حاجاتهم ورغباتهم وتشجيعهم علي المشارکة في البرامج التدريبية الفعالة للارتقاء بمستواهم المهني والسلوکي ورفع کفاءة أداء المؤسسات والعمل علي تحقيق الأهداف المنشودة ".

أداء  العاملين( Employees  Performance )  :

     تعرفه الباحثة اجرائياً " بأنه مجموعة المهام والواجبات والمسؤوليات التي يؤديها الفرد داخل المؤسسة طبقاً للأعمال والمهام المُکلف بها وفق خطة محددة ونظام وبرنامج وقواعد ونظم واضحة لتحقيق الأهداف التنموية المنشودة للمؤسسة " .

الوحدات المحلية( Local  Council ) :

     تعرفها الباحثة اجرائياً " بأنها  جهاز حکومي علي مستوي الأحياء أو المدن أو القري مسئول عن تلبية حاجات ومتطلبات المواطنين من مرافق( مياه ، کهرباء ، غاز طبيعي ، صرف صحي )،صحة وتعليم، أماکن ترفيهية ( نوادي ومراکز شباب )، خدمات اجتماعية ( دور أيتام ، دور ونوادي مسنين ، دور حضانات للأطفال الرضع ،دور ثقافة ) من أجل خدمة أفراد المجتمع المحلي  " .

مشکلة الدراسة

     نظراً لتأثير القيادة الايجابي أو السلبي علي المرؤوسين والمؤسسة ککل ، من حيث کون القائد العنصر البشري الأساسي الذي يُمثل حجر الزاوية في المؤسسة التي يعمل بها ، حيث يؤثر ايجاباً على مرؤوسيه من خلال تحليه بالسمات الأخلاقية في التعامل مع مرؤوسيه وتحليه بسمات القيادة التنموية وممارسته لسلوکياتها ،وتطبيق أبعادها ( المشارکة ، التحفيز المادي والمعنوي ، التعلم واکتساب المعرفة ، التعاون والعمل الجماعي ، حرية التفکير الابداعي والابتکاري ، تفويض المهام القيادية ، الرغبة المستمرة في تمکين المرؤوسين ، التدريب ، والتقييم ) ، لذا تراءت الباحثة أنه من الضروري القيام بهذا البحث لمعرفة الاجابة على التساؤل الرئيسي التالي " ما مدى فاعلية ممارسة قائد الوحدة المحلية لأبعاد وسمات وسلوکيات القيادة التنموية وتأثيرها على تنمية أداء العاملين ، وکفاءة المؤسسة المحلية ، وتحقيق التنمية الشاملة للمجتمع المحلي "

أهداف الدراسة

      التعرف علي مدى فاعلية ممارسة  قائد الوحدة المحلية لأبعاد القيادة التنموية المتمثلة في ( المشارکة – التمکين وتفويض المهام – التعلم واکتساب المعرفة – التعاون والعمل الجماعي – التحفيز المادي والمعنوي – حرية التفکير الابداعي) وسمات وسلوکيات القيادة التنموية وتنمية الأداء الوظيفي للعاملين ورفع کفاءة الوحدة المحلية وتحسين الخدمات الجماهيرية وتحقيق رضا العملاء وتحقيق التنمية الشاملة للمجتمع الأشموني .

التعرف على طبيعة أداء العاملين بالوحدة المحلية ( مجلي المدينة ).

التعرف على واقع أداء العاملين وتحقيق رضا العملاء وتحسين الخدمات .

تقديم تصور مقترح لدور القائد الفعال بالوحدة المحلية .

أهمية الدراسة

تنبثق أهمية الدراسة في نوعين من الأهمية وهما :-

1-      الأهمية العلمية والنظرية  :

وتتبلور الأهمية النظرية لهذه الدراسة في:

* توضيح الأسس النظرية للقيادة التنموية ومعرفة مفهومها ونشأتها وأهميتها وأهدافها ومکوناتها وخصائصها  و أبعادها ونموذجها .

*معرفة سمات وسلوکيات ومقومات القائد التنموي الفعال ودوره في نجاح وتنمية جميع أعضاء المؤسسة وتحقيق التنمية المجتمعية الشاملة .

*معرفة طبيعة أداء العاملين بالوحدة المحلية ومدي تحقيق الرضا الوظيفي للعاملين ومدى رغبتهم في الاستمرار في العمل .

*تحديد دور القائد المحلي الفعال لتحسين کفاءة وفعالية المؤسسة وتحسين الخدمات الجماهيرية وتحقيق رضا العملاء وتحقيق التنمية المجتمعية الشاملة  .

2- الأهمية العملية والتطبيقية :

*تتمثل الأهمية العملية والتطبيقية لهذه الدراسة في أهمية الوحدة المحلية في تحقيق النهوض بالمجتمعات وتحقيق التنمية الشاملة في شتى مناحي الحياة ويمکن توضيحها في :

*توضيح أهم سمات وسلوکيات القيادة التنموية التي يجب أن يمارسها القائد في عمله بالوحدة المحلية .

*إلقاء الضوء علي الدور القيادي الفعال المنوط للقائد القيام به بالوحدة المحلية.

*تحديد المشاکل والمعوقات التي يواجهها العاملين دون تحسين مستواهم المهني والسلوکي في المؤسسة المحلية .

*توضيح طرق وأساليب التغلب علي معوقات تحسين الأداء المهني والتنظيمي علي المستوي الفردي والمؤسسي .

*تقديم مقترح لتطبيق نموذج القيادة التنموية عملياُ بالوحدة المحلية .

متغيرات الدراسة

أولاً:  المتغير المستقل : ويتمثل في القيادة التنموية في الوحدات المحلية ( أبعاد ، وسمات ، وسلوکيات القيادة التنموية ) .

ثانياً: المتغير التابع   : ويتمثل في أداء العاملين بالوحدات المحلية ( تحسين، وتطوير، وکفاءة ، وفاعلية ، ونتائج الأداء ) .

ثالثاً:  المتغير الوسيط : وهي تلک المتغيرات التي تقيس العلاقة ما بين المتغير المستقل والمتغير التابع .....

حدود الدراسة

تتمثل حدود الدراسة في :-

حدود موضوعية :- حددت الباحثة موضوع دراستها في دور القيادة التنموية في تنمية أداء العاملين المؤسسات المحلية ( الوحدة المحلية لمرکز ومدينة أشمون ).

حدود مکانية :- تتمثل الحدود المکانية لهذه الدراسة في الوحدة المحلية لمرکز ومدينة أشمون.

حدود بشرية :- اقتصرت الدراسة الميدانية علي عينة من الجمهور المتردد والمتعامل مع الوحدة المحلية باختلاف فئاتهم ، وعينة من العاملين بالوحدة المحلية لمرکز ومدينة أشمون ( مجلس المدينة ).

حدود زمانية - : وهى الفترة من عام 2017م  إلي عام 2020م  .

الدراسات السابقة

    تشکل الدراسات السابقة محور هام في معظم البحوث والدراسات، وذلک حيث يقوم الباحث من خلالها بالتعرف على کثير من الطرق والاجراءات المنهجية التي تساعده على تحديد مشکله البحث وصياغة الاهداف والتساؤلات والاجراءات المنهجية الخاصة بالدراسة کما تعتبر الدراسات السابقة مرشدا جيدا للدراسة الراهنة عن طريق التعميق في النتائج التي توصلت لها هذه الدراسات التي تعد نقطه انطلاق لدراسات أخرى في المجال ذاته ولکن بطرق وأساليب مختلفة تحقق نتائج لم تکن معروفه من قبل ويُمکن سردها کالآتي :

1-دراسة شيماء مصطفى دکروري (2009)[1]

هدفت الي تحديد الأثر المتوقع عند تمکين العاملين في المنظمات غير الحکومية

 وقد توصلت الدراسة الي : أهمية التمکين في استغلال کفاءة ومهارات وقدرات الأفراد استغلالاً کاملاً ، وحل مشاکل العمل والأزمات ، وزيادة رغبة العاملين  في الاستمرار في العمل ، وتحقيق رضا العملاء .

2-دراسة فهد عيد ناصر بن فهد (2010)[2]

هدفت الي الکشف عن مدى تطبيق اللامرکزية  ( تفويض السلطة- تبسيط الاجراءات – السرعة في الانجاز – تدفق وتبادل المعلومات ).

وقد توصلت الدراسة الي : وجود أثر ذي دلالة معنوية للامرکزية بمتغيراتها على أداء العاملين في الحرس الوطني الکويتي عند مستوى دلالة (0.05) ، وعدم وجود اختلاف ذي دلالة احصائية في وجهات نظر عينة الدراسة وهم العاملين في الحرس الوطني الکويتي لمدى تطبيق اللامرکزية تبعاً لاختلاف ( العمر – المستوى التعليمي – مدة الخدمة في الوظيفة الحالية ) عند مستوى دلالة (0.05) .

3-دراسة أحمد سعيد أحمد زهراني (2010)[3]

هدفت الي دراسة وتحليل الأنظمة المحلية في عدد من الدول النامية والمتقدمة لمعرفة الدور الذي تلعبه الوحدات المحلية في تنمية المجتمعات .

وقد توصلت الدراسة الي: مساهمة الوحدات المحلية في رسم کافة السياسات التعليمية وتمويلها وتدريب العاملين وتحقيق التنمية الاجتماعية المتمثلة في مجال التعليم والصحة والسکان والبنى التحتية ، وتحقيق التنمية الاقتصادية في مجالات الزراعة والصناعة والتجارة والسياحة ، والمام المسئولين  المحليين بالبيئات المحيطة ، ومعرفة المؤسسات التنموية وأنشطتها وتذليل المعوقات والصعوبات التي تواجهها .

4-دراسة عذاري سعود الهاجري (2011) [4]

هدفت الي معرفة أثر التمکين والابداع في تحسين وتطوير الأداء الوظيفي للعاملين وللمؤسسة ککل .

وتوصلت الدراسة الي : يشير الابداع الي قدرة العاملين على تقديم اجابات وحلول فورية لمشکلات العملاء ، واستغلال الفرص المتاحة ، کما يساعد على زيادة ثقة العاملين بأنفسهم ، وقدرتهم على تحمل المسئولية ، وانتمائهم وولائهم الشديد لمؤسساتهم ، وجود علاقة ارتباطية وثيقة بين التمکين والابداع في تحسين أداء العاملين ، فالمنظمات الناجحة تشجع روح الابداع من خلال تمکين مرؤوسيها وتفويض بعض السلطات القيادية لهم .

5-دراسة سلوى عثمان فضل (2011) [5]

هدفت الى التعرف على ملامح القيادة الادارية الناجحة والفعالة ودورها في تنمية وتطوير وتحسين أداء مرؤوسيها .

وقد توصلت الدراسة الى : اتباع القيادة اسلوب الاقناع لمرؤوسيها في اتباع التعليمات وتنفيذ اللوائح المُتبعة واختيار الکوادر البشرية طبقاً الکفاءة والجدارة والتميز لا المحسوبية والواسطة وتشجيع العاملين على الاشتراک في البرامج التدريبية المتطورة والحديثة تمکنهم من تحسين وتطوير مستوى أدائهم المهني والوظيفي مما يعود على المؤسسة بالارتقاء بالنمو والتقدم والبقاء.

6-دراسة فهد بن حمدان العبيري (2013) [6]

هدفت الى توضيح الاطار النظري للقيادة التنموية وتحديد سمات وسلوکيات القائد التنموي الفعال .

وقد توصلت الى : القيادة الادارية الفعالة الذکية المُسلحة بسعة الوعي والفکر التطويري تُعد حجر الزاوية ورأس الرُمح لأى جُهد يهدف الي نجاح المؤسسة في تحقيق أهدافها المنشودة ، الاهتمام باحتياجات العاملين الشخصية والعلمية ، اتاحة الفرصة للعاملين بالمشارکة في بناء الرؤى المستقبلية لمؤسساتهم وغرس قيم العدالة والتعاون والعمل الجماعي والانتماء في نفوس العاملين من خلال الاستعانة بذوي الخبرة من الممارسين القياديين.

7-دراسة محمود بوقطف ( 2014) [7]

هدفت الي أهمية التکوين في تطوير وتحسين کفاءة أداء العاملين أثناء الخدمة وضمان النمو والبقاء والتقدم للمؤسسة ککل ،

وقد توصلت الدراسة الي : يساعد في رفع مستوى کفاءة مهارات وقدرات العاملين وغرس الشعور بالثقة بأنفسهم من أجل تحسين نوعية العمل والمحافظة على جودته ، ويُعد عملية ذات تأثير فعال على مردودية العاملين وضرورية للمحافظة على کفاءة مستوى أدائه ، کما يساعد التکوين الادارة في الاشراف على مرؤوسيها بصورة مستمرة لضمان تقييمهم باسلوب موضوعي سليم.

8-دراسة حنان رزيق (2015) [8]

هدفت الي ايضاح الممارسات القيادية بالمؤسسة لتغيير وتوجيه العاملين نحو التفکير الابداعي وغرس ثقافة الابداع بين العاملين .

وقد توصلت الدراسة الي : نجاح القيادة الادارية في عمليات التخطيط والتنظيم والرقابة بطريقة فعالة وکفئه يضمن للمؤسسة النجاح والاستمرار والتقدم ، يضمن تمکين العاملين تحقيق نتائج ايجابية في العمل على مستوى العاملين والمؤسسة ويرفع من روحهم المعنوية ويمدهم بالحماس في العمل وزيادة العطاء والابداع ، ويضمن للمؤسسة تقدمها واستمرارها.

9-دراسة يوسف خوني (2015)[9]

هدفت الى التعرف على انماط وسلوکيات وصفات القيادة التنموية التي تهدف الى تحقيق التنمية المحلية والتعرف على مفاهيم التنمية ونظرياتها التي تساعد القادة في النهوض بمجتمعاتهم المحلية .

وتوصلت الدراسة الي : أهمية مشارکة أفراد المجتمع المحلي للسلطات الحکومية وتضافر جهودهم لتحسين الأحوال الاقتصادية والاجتماعية والثقافية والسياسية ، تطبيق اللامرکزية يُکسب القيادة المحلية القوة والفاعلية لتحقيق التنمية المحلية ، تمتع القيادة المحلية بالشرعية القانونية وزيادة سلطاتها وصلاحياتها حتى تحقق التنمية في شتى المجالات.

10-دراسة عصام سليم غانم (2016) [10]

   هدفت الى دراسة الأدبيات والمضامين والأفکار المتعلقة بمفهوم القيادة التنموية وطبيعتها وأبعادها ونموذجها وتقديم رؤية مقترحة لکيفية تطبيقها في المؤسسات التعليمية .

وتوصلت الدراسة الى : تقديم رؤية مقترحة متکاملة لتبني الجامعات المصرية ممارسات القيادة التنموية وبرامج التدريب ومعايير التقويم والتقييم کما جاء بها نموذج القيادة التنموية ل " لارسون 2003 " .

11-دراسة مريم فرحي ، ونورة معمر (2016) [11]

هدفت الى توضيح العلاقة بين ادارة المعرفة وتحسين أداء العاملين والمؤسسة معاً.

وتوصلت الدراسة الى : المعرفة تساعد في تحديد المهام التي تم انجازها داخل المؤسسة وتحقيق الأهداف المنشودة لها، کما تساعد في تحقيق الميزة التنافسية واستغلال طاقات وقدرات العاملين المعرفية وتنميتها وتشجيعهم على الابداع .

12- دراسة فضيلة بلالي ، نجوى علاهم (2018) [12]

    هدفت الى الترکيز على التدريب کونه من العوامل الفعالة في تحسين أداء العاملين إذا ما استثمرت بطريقة سليمة .

وتوصلت الدراسة الي: التدريب يساعد في معالجة جوانب الضعف والقصور في أداء العاملين ، کما يساعد في تحسين الانضباط السلوکي وتطوير وترشيد أداء العاملين بالمؤسسة .

13- دراسة " ويلسون " (2004) [13]

     هدفت الى الوقوف والتعرف علي سمات وسلوکيات القيادة التنموية الفعالة التي يتحلى بها القادة التنمويين للارتقاء بأداء العاملين والمؤسسات معاً من منظور متکامل .

وتوصلت الدراسة الى : قيام القائد التنموي الفعال بالترکيز على نمو وتطوير مرؤوسيه والارتقاء بمستوى المؤسسة وتمتعه بسمات القيادة التنموية المتمثلة کونه مُحلل ، ومُتعاون ، وحازم ، ومُلتزم ، ومُتفاءل ، ومُتحمس ، وذات طابع عملي وتطبيقي ، ومُهتم بالآخرين ، وممارسته لسلوکيات القيادة التنموية کونه الناصح ، والموجه، والمُلهم ، والمُنافس ، والمفوض ، والمُطور ، والداعم ، والمُبتکر ، والمُبدع .

أوجه الاستفادة من الدراسات السابقة :

 تتمثل أوجه الاستفادة  للباحثة من خلال الاطلاع على الدراسات السابقة فيما يلي : -

    تُشکل الدراسات السابقة التي تناولت القيادة التنموية من خلال سماتها وسلوکياتها وأبعادها بوجه عام مرجعا هاما للباحثة حيث تمکنها من فهم فاعلية ممارسة قائد الوحدة المحلية لأبعاد وسمات وسلوکيات القيادة التنموية وأثرها علي تحسين وتطوير وتنمية أداء العاملين ورفع کفاءة  مستوى المؤسسة المحلية وتحقيق التنمية المحلية للمجتمع  ، کما تُعد بعض نتائج الدراسات السابقة في حد ذاتها حافزا لإجراء هذه الدراسة وذلک من خلال الوقوف على أحدث النتائج التي توصل إليها الباحثين السابقين ، وتحديد وبلورة مشکلة البحث ووضع تساؤلات وفروض الدراسة ،تحديد مجال الدراسة  بالترکيز على دراسة القيادة التنموية وتحسين اداء العاملين ، و اختيار المنهج المناسب لتناول موضوع الدراسة ، کما ساهمت الدراسات السابقة في مساعدة الباحثة فيما يتعلق بتحديد الشروط اللازمة لاختيار عينة الدراسة الميدانية ، والوقوف على الاطار النظري الملائم  لموضوع الدراسة ،کما استفادت الدراسة الحالية من هذه الدراسات في تعريف مفاهيم الدراسة واختيار بعض أدوات جمع البيانات ، ومقارنه النتائج  ، وبناء أدوات الدراسة : استبيان خاص بالخدمات الجماهيرية وتحقيق رضا العملاء ، واستبيان خاص بأبعاد وسمات وسلوکيات القيادة التنموية ودورهم في تحسين أداء العاملين وکفاءة نتائج الأداء وتحقيق رضاهم الوظيفي ورفع المستوى التنظيمي للمؤسسة.

نوع الدراسة ومنهجها

تنتمي هذه الدراسة إلي الدراسات الوصفية وفى إطارها استخدمت الباحثة المنهج الوصفي التحليلي ومنهج المسح بالعينة  واستخدمت في ذلک أداتي الاستبيان کإحدى أداوت جمع البيانات للدراسة .

عينة الدراسة

طبقت الدراسة على عينة عشوائية قوامها (500) مفرده من الجمهور المتردد على الوحدات المحلية لمرکز ومدينة أشمون بمحافظة المنوفية ، وأيضا عينة من  العاملين بالوحدة المحلية .

اجراءات الدراسة

فيما يلي وصف للإجراءات الميدانية التي تم اتخاذها لجميع البيانات وتحليلها احصائياً للتوصل الي نتائج الدراسة:

*تم عرض الصورة الأولية لأداتي الاستبيان على السادة الخبراء المحکمين المتخصصين لأخذ آرائهم وتوجيهاتهم ، وتم إعداد صورة من أداتي الاستبيان للتطبيق الاستطلاعي الميداني .

*تم أخذ العينة الاستطلاعية من الجمهور ، وعينة من العاملين بالوحدة المحلية من أجل التحقق من ثبات وصدق أداتي الاستبيان ، ودلت نتائج التحليل الاحصائي بحساب معامل الارتباط للدلالة على صدق عبارات محاور الاستبيان الخاصة بالجمهور على الآتي :

*صلاحية جميع العناصر الخاصة بالخدمات الجماهيرية, حيث أکدت على ذلک قيم معاملات الارتباط المعبرة عن الاتساق الداخلي للعبارات, والتي تراوحت ما بين مستوى معنوية (0.710 : 0.825), وقد جاءت جميعها دالة إحصائياً عند مستوى معنوية (1%) ، مما يشير إلى أن جميع العناصر صالحة لقياس بُعد الخدمات الجماهيرية, وبالتالي يمکن الحکم على الجزء الخاص ببُعد الخدمات الجماهيرية من قائمة الاستقصاء بأنها تتسم بالاتساق الداخلي، بمعنى أن هذه القائمة صادقة فيما صممت من أجل قياسه ، أما عن ثبات اداة الاستبيان الخاصة بالجمهور  دلت النتائج الاحصائية على ثبات أداة الاستبيان کالآتي :

جدول رقم ( 1 ) قياس درجة الثبات لأبعاد تحقيق رضاء الجمهور والتنمية المحلية للمجتمع

المصدر : من إعداد الباحث استنادا إلى نتائج التحليل الإحصائيSPSS .

-     ويتضح من الجدول رقم ( 1 ) أن ثبات کل بُعد من أبعاد رضاء الجمهور مرتفعة ودالة إحصائياً، حيث زاد معامل "  ألفا کرونباخ "  للمتغير المستقل وأبعاده عن (60%)، کما تراوحت قيم معامل الثبات بين (0.825) ,(0.858)، مما يعني أن المقاييس المستخدمة سوف تعطي نفس النتائج أو نتائج متوافقة ، مما يشير إلى أنه يتسم بالثبات، ومن ثم إمکانية الاعتماد عليها.

-     قامت البحثة  قياس ثبات ممارسة أبعاد القيادة التنموية بالنسبة لأداة الاستبيان الخاصة بالعاملين باستخدام  معامل ألفا کرونباخ کانت النتائج کالتالي :

-          وقام الباحث بقياس ثبات أبعاد البحث وکانت النتائج کما في الجدول التالي:

-          جدول رقم ( 2 ) قياس درجة الثبات لأبعاد رضاء العاملين

المصدر : من إعداد الباحث استنادا إلى نتائج التحليل الإحصائيSPSS .

-     ويتضح من الجدول رقم ( 2 ) أن ثبات کل بُعد من أبعاد المتغير المستقل مرتفعة ودالة إحصائياً، حيث زاد معامل ألفا کرونباخ للمتغير المستقل وأبعاده عن (60%)، کما تراوحت قيم معامل الثبات بين (0.653) ,(0.836)، مما يعني أن المقاييس المستخدمة سوف تعطي نفس النتائج أو نتائج متوافقة ، مما يشير إلى أنه يتسم بالثبات، ومن ثم إمکانية الاعتماد عليه في هذا البحث.

1-تم التطبيق النهائي لأداتي الاستبيان على مجتمع الدراسة کما ذکر سابقاً.

2-تم جمع الاستبيانات من المبحوثين يدوياً وتم فرزها واستبعاد التي لم يجاب عنها بشکل صحيح .

3-تم ادخال البيانات الي جهاز الکمبيوتر لعمل التحليل الاحصائي لبيانات الاستبيانات .

4-تم حساب المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية والنسب المئوية والتکرارات واختبار " ت"  "Tباستخدام برنامج الحزمة الاحصائية " spss" .

5-تم استخلاص نتائج وتوصيات الدراسة والتعقيب عليها ،  والمقترحات المتعلقة بمتغيرات الدراسة .

تفسير نتائج الدراسة

نتائج التحقق من صحة الفروض:

يحتوي هذا الجزء علي خلاصة ما توصلت إليه الدراسة الراهنة من نتائج تطبيق الاستبيان ، وسوف تتناول الباحثة في هذا الجزء نتائج التحقق من صحة فروض الد راسة والاجابة عن بعض تساؤلاتها البحثية ، ثم تقدم ملخصاً عن هذه النتائج ، والتي في ضوئها يمکن طرح عدد من المقترحات والتوصيات ، وفي ضوء أهداف الدراسة وفروضها سوف يتم عرض نتائج التحقق من صحة الفروض فيما يلي:-

الفرض الأول : لا توجد علاقة ارتباطية طردية ذات دلالة احصائية بين فاعلية ممارسة القائد لأبعاد القيادة التنموية  وتطوير أداء العاملين بالوحدة المحلية لمرکز ومدينة أشمون

        تبين من الدراسة الميدانية وجود علاقة طردية بين ممارسة قائد الوحدة المحلية لأبعاد القيادة التنموية المتمثلة في ( المشارکة ، التعلم واکتساب العرفة ، التحفيز المادي والمعنوي ، التعاون والعمل الجماعي ، الاهتمام باحتياجات العاملين الشخصية ، حرية التفکير الابداعي والابتکاري ، التمکين وتفويض المهام القيادية ، التدريب والبعثات الخارجية ) وتطوير أداء العاملين ، حيث تبين مشارکة العاملين في صنع اتخاذ القرارات المتعلقة بالعمل تُزيد من قدرتهم على تحمل المسئولية والشعور بالاستقرار الوظيفي والانتماء لمؤسساتهم ، کما يساعد التمکين من زيادة قدرة العاملين على التحکم والسيطرة في عملهم واتخاذ القرار المناسب في الوقت المناسب والذي يؤدي الي زيادة رغبتهم في الاستمرار في العمل، ويساعد التحفيز المعنوي والمادي من جعل العاملين أکثر ترابطاً وولاءاً لقاداتهم ويزيد من کفاءة أداء العاملين، کما يساعد بُعد الاهتمام الشخصي باحتياجات العاملين من وجود علاقات طيبة وخلق بيئة عمل جيدة للعاملين مما يساعدهم على النمو والارتقاء بمستواهم المهني والسلوکي ، ويساعد تفويض المهام القيادية في تحقيق رضا العاملين الوظيفي وتحقيق النمو والارتقاء والرغبة في تحسين أدائهم الوظيفي بصفة مستمرة ، أما تشجيع العاملين على حرية التفکير الابداعي والابتکاري يشعرهم بالثقة بأنفسهم من خلال اشباع الرغبات في ابراز ابداعاتهم ومواهبهم المتميزة مما يحقق لهم التقدم بالارتقاء بالنمو والتطوير ، ويشجع التعاون والعمل الجماعي علي تحقيق الترابط بين العاملين وزملائهم وبينهم وبين قاداتهم ويزيد من الارتباط الوجداني والعاطفي بالعمل مما يساعد في کفاءة المستوى التنظيمي للمؤسسة ککل ، کما يساعد التدريب والبعثات الخارجية في تنمية مهارات العاملين التقنية والتخصصية وزيادة اکتساب المهارات والخبرات مما تزيد من قدرات العاملين وزيادة فرص التطور والتقدم للمستوى الوظيفي للعاملين .

الفرض الثاني : لا توجد علاقة ارتباطية ذات دلالة احصائية بين تمتع و ممارسة القائد لسمات القيادة التنموية وکفاءة أداء العاملين .

                               تبين من الدراسة الميدانية وجود علاقة بين تمتع القائد بسمات القيادة التنموية المتمثلة في کونه (متعاون – حازم- مُلتزم أخلاقياً – متحمس – متفاءل – مُحلل – يهتم بالآخرين – ذات طابع عملي وتطبيقي ) وممارسته لهذه السمات مع مرؤوسيه في العمل وأثرها على کفاءة أداء العاملين ، حيث أن التزام القائد وتحليه بالأخلاق الحميدة في أقواله وأفعاله تجعله قدوة ومثل يُحتذى به بين مرؤوسيه ، کما أن تمتع القائد بالتعاون مع مرؤوسيه تخلق مناخ عمل وبيئة جيدة يسودها الود وتخلوها الحقد والضغائن ، وتمتعه أيضاً بالحماس والتفاؤل تجعل مرؤوسيه يرغبون في الاستمرار في العمل ويقلل نسبة غيابهم عنه ، واهتمام القائد بمرؤوسيه وبمشاکلهم والعمل علي حلها بسرعة وبحکمة تجعلهم يثقون به وبأنفسهم مما تمکنهم من الرغبة في تحسين کفاءة أدائهم المهني والسلوکي ، ومن ثم الارتقاء بمؤسساتهم والولاء لها .

الفرض الثالث : لا توجد علاقة ارتباطية  ذات دلالة احصائية بين ممارسة القائد سلوکيات القيادة التنموية وتحسين نتائج أداء العاملين.

         تبين من الدراسة الميدانية أن ممارسة القائد لسلوکيات القيادة التنموية المتمثلة في ( النصح – التوجيه – الالهام – التنافس – التطوير – الدعم – الابداع – الابتکار ) تؤثر بشکل ايجابي على نتائج العمل ، حيث يشعر العاملين أن القائد أباُ ينصهم ويوجههم ويحافظ على کرامتهم وکبريائهم مما يجعله مثل وقدوة ورمز يرغبون في الالتفاف حوله والبقاء في العمل معه ، کما أن ممارسة القائد الالهام والتحفيز والدافعية لمرؤوسيه تجعلهم متحمسين ومتفائلين للعمل دائماً وقادرين علي تحمل المسؤوليات ومواجهة الصعاب ، وقيام القائد بتقديم الدعم وخلق روح التنافس الشريف الخالي من التفرقة وعدم المساواة يؤدي الي خلق ثقة العاملين بأنفسهم ويعملون على تحسين وتطوير مستوى أدائهم بصفة مستمرة ورفع کفاءة مؤسساتهم والارتقاء بها والعمل على استمراريتها وبقائها ، وبث روح الابداع والابتکار وقبول الأفکار الجديدة والاهتمام بها ودراستها وتطبيقها يساعد في ظهور العاملين الموهوبين والمتميزين مما يساعد المؤسسة في التحسين والتطوير المستمر وزيادة قدرتها على تحقيق الميزة التنافسية داخلياً وخارجياً .

الفرض الرابع : وجود أثر ذي دلالة معنوية لممارسة قائد الوحدة المحلية ( مجلس مدينة أشمون ) لأبعاد وسمات وسلوکيات القيادة التنموية على تحسين وتطوير وکفاءة نتائج أداء العاملين وتحقيق الرضا الوظيفي ، ورفع مستوى کفاءة الوحدة المحلية التنظيمي ، وتحسين الخدمات الجماهيرية التي تقدمها وتحقيق رضا الجمهور عنها ، وتحقيق التنمية الشاملة للمجتمع ککل :

               نجد أن ممارسة القائد لأبعاد القيادة التنموية عملياً ، وتحليه لسماتها واتباعه لسلوکياتها تؤثر ثأثيراً هاماً علي نتائج العاملين من خلال تحسين مستوى أدائهم المهني والسلوکي والوظيفي ، والتي تجعلهم يشعرون بالرضا الوظيفي ، ومن ثم ينعکس ذلک على مستوى أداء الوحدة المحلية لخدماتها وتحقيق رضا العملاء عنها ، وتحقيق التطوير والتقدم للمجتمع المحلي.

الفرض الخامس: عدم وجود اختلاف ذي  دلالة احصائية في وجهات نظر عينة الدراسة من الجمهور تبعاً لاختلاف المتغيرات الديموغرافية  ( السن- النوع – الاقامة – الحالة الاجتماعية – المستوى التعليمي ) لتحسين الخدمات الجماهيرية وتحقيق رضاهم ، ورفع کفاءة المستوى التنظيمي للوحدة المحلية ، وتحقيق النهوض بالمجتمع:

                 وجد عدم وجود اختلاف في وجهات نظر الجمهور عن الخدمات الجماهيرية وتحقيق التنمية المجتمعية تبعاً لاختلاف المتغيرات الديموغرافية .

الفرض السادس: عدم وجود اختلاف ذي دلالة احصائية في وجهات نظر المبحوثين من العاملين تبعاً لاختلاف المتغيرات الديموغرافية (النوع – السن – الاقامة  – التخصص – المستوى التعليمي – سنوات الخبرة ) لمدى فاعلية قائد الوحدة المحلية التنموي في تحقيق تنمية الأداء المهني والوظيفي لهم :

                  وجد عدم وجود اختلاف في وجهات نظر العاملين عن ممارسة أبعاد القيادة التنموية وتحليه بسماتها وسلوکياتها وأثرها على تحقيق رضاهم الوظيفي وتنمية أدائهم المهني بالوحدة المحلية .