إدارة المواهب المتکاملة مدخل لتطوير القيادات الأکاديمية بالجامعات السعودية في ضوء النماذج العالمية

                                     کلية التربية

        کلية معتمدة من الهيئة القومية لضمان جودة التعليم

        إدارة: البحوث والنشر العلمي ( المجلة العلمية)

                       =======

إدارة المواهب المتکاملة مدخل لتطوير القيادات الأکاديمية بالجامعات السعودية في ضوء النماذج العالمية

إعـــــــــــــداد

عبدالله احمد ابراهيم الجاسر

}     المجلد الثامن والثلاثون– العدد الرابع- جزء ثاني -أبريل 2022م {

http://www.aun.edu.eg/faculty_education/arabic

 الملخص :

          هدفت الدراسة الى ابراز النماذج العالمية بمجال ادارة المواهب التى يتم تطبيقها فى الجامعات العالمية ومعرفة درجة ممارستها من وجهة نظر القيادات الأکاديمية بالجامعات السعودية ومتطلبات تحقيق ذلک .

          وقدمت الدراسة نموذج مقترح لإدارة المواهب کمدخل لتطوير اداء القيادات الأکاديمية فى الجامعات السعودية فى ضوء النماذج العالمية .

الکلمات المفتاحية : إدارة المواهب - القيادات الأکاديمية - النماذج العالمية

Summary :

The study aimed to highlight the global models in the field of talent management that are applied in international universities and to know the degree of their practice from the point of view of academic leaders in Saudi universities and the requirements for achieving this.

The study presented a proposed model for talent management as an entry point for developing the perfo rmance of academic leaders in Saudi universities in light of international models.

Keywords: talent management, academic leaders, global models
المقدمة:

يتميز هذا العصر بالتقدم العلمي والتقني والمعرفي الهائل الذي يشهده العالم في مختلف مجالات الحياة والتي من أبرزها مجال التعليم نظراً لتطور المعرفة وسرعة انتقالها وتداولها، واتساع معايير  الحضارة البشرية وتطورها بشکل لم يسبق له نظير، حيث أنّ التعليم هو المحرک الأول نحو التطور، فالأمة الناهضة هي الأمة التي تولي التعليم جل اهتمامها،  ونجاح الأمم في بناء نهضتها الحقيقية يعتمد بشکل أساسي على مدى تطوير أنظمتها التعليمية،  ومواردها البشرية ومواکبتها لمتغيرات العصر مع إلتزامها بأسس منطقية علمية ومنهجية واضحة المعالم .

وما يشهده العالم المعاصر من تطور وتغير يسير بسرعة مذهلة وغير مسبوقة على کافة الأصعدة والميادين من حيث المحتوى والنظم والآليات والخصائص، وعلى مستوى المؤسسات التعليمية باعتبارها أکثر الکيانات المجتمعية الحديثة تأثرا وتأثير بالتغيير، ولا شک أن الموارد البشربة کان لها الدور البارز في هذه التطورات، فالمؤسسات الحديثة - ومنها الجامعات - بحاجة ماسة إلى قوى الإبداع والمرونة والتميز والريادة؛ ولهذا أصبحت إدارة المواهب في الوقت الراهن أصعب بکثير من ذي قبل، سواء من خلال تحديد وتخطيط وجذب الکوادر الموهوبة أو الاحتفاظ بها؛ خاصة مع تزايد التنافسية على المستوى المحلي والعالمي؛ وبالتالي فالمؤسسات التي تفشل في إدارة مواردها البشرية وفق المعايير الحديثة سوف تفشل لا محالة، وعليه فإن کثيراً من المؤسسات تضع أولوية لإدارة المواهب حيث أصبحت الموهبة تشکل تحدياً قوياً في إدارة الموارد البشرة لزيادة فعالية المؤسسة، فالمنافسة القائمة على المعرفة، وتحديات العولمة، وتغيير عالم العمل؛ باتت تشکل قوى تدفع المنظمات إلى الأمام مما يدل دلالة قطعية على أهمية إدارة المواهب في تنمية القوى العاملة ,Noraini&Jeyanthirar ,Thilageswary ,Nisha Mahiswara,2019, 257).

وتتجه المملکة اليوم نحو تحولات جذرية تتمثل في تحقيق رؤية(2030) وهي رؤية ناهضة جديدة تهدف إلى تکوين مجتمع حيوي، واقتصاد مزدهر، ووطن طموح،  حيث يُعتبر التعليم أحد أهم مرتکزات التحول الوطني لتحقيق الرؤية المنشودة (وثيقة الرؤية الوطنية ، 2016) وإيمانًا بأهمية استشراف المستقبل للتعليم الجامعي بالمملکة العربية السعودية والتعرف على المتغيرات الحالية والتحديات المستقبلية، فإن ذلک يتطلب  تطوير أداء القيادات الأکاديمية بمجال إختيار وإستقطاب والإحتفاظ بالمواهب من الموارد البشرية بالجامعة، وفقاً للمنحى الحديث الذي ظهر کمفهوم ضمن المفاهيم الإدارية الحديثة في السبعينيات وأوائل الثمانينيات من القرن العشرين، ونشط منذ تسعينيات القرن الماضي، حيث يذکر صيام (2013، 1) أنه ظهر مصطلح " حرب المواهب" واشتعلت المنافسة بين الشرکات العالمية في جذب المواهب والاحتفاظ بهم ضمن إدارة المواهب وعقد عام (2010) مؤتمر إدارة المواهب المتکاملة، وانبثق مدخل إدارة المواهب کنظام متکامل يُطبّق في کثير من المؤسسات کأحد استراتيجيات التطوير .

وفي البداية کانت الجهة المسؤولة عن الأفراد هي إدارة شؤون الموظفين والعاملين، وکانت تعني في توظيف الأفراد ودفع رواتبهم، وفي أواخر الثمانينيات وأوائل التسعينيات من القرن نفسه تطور المفهوم فکانت تسمى بالموارد البشربة الإستراتيجية، حيث أدرکت المنظمات أن وظيفة إدارة الموارد البشرة أکثر أهمية في توظيف الأفراد المناسبين وتدريبهم ومساعدتهم وتصميم أدوار الوظيفة وهياکل المؤسسة، بالإضافة إلى نظم المکافآت والتعويضات، وفي أواخر التسعينيات من القرن الماضي وحتى الآن بدأ مفهوم إدارة المواهب في إدارة  الموارد البشرية والانتقال إلى مفهومها الشامل والنظر لها على أنها عملية مستمرة  ومتکاملة تعنى بالاستقطاب والتعيين والتنمية وإدارة الأداء والدعم وتخطيط التعاقب  الوظيفي، والنظر إلى الفرد على أنه مورد مهم يجب العناية به من الاختيار وحتى  المحافظة عليه. (العسال ومحمود وخطاب، 2016، 219).

ويشير ريتشارد وآدري وسکوت (Richard, Audrey & Scott, 2014, 1) إلى أنه  يجب أن تدرک المؤسسات أهمية أن يکون لديها أفضل المواهب من أجل النجاح في تحقيق التنافسية والعالمية، وضرورة توظيف وتطوير الموهوبين والاحتفاظ بهم، حيث تعد إدارة المواهب مورد حاسم لتحقيق أفضل النتائج الممکنة. وتعد إدارة المواهب فرصة جديدة نسبياً وغير مستغلة رغم أهميتها في تقدم الکثير من المؤسسات، ووسيلة مجربة وعملية لبناء وتحقيق الميزة التنافسية،  فعمليات الجذب والتطوير والحفاظ على المواهب المؤهلة عوامل حاسمة لتحقيق النجاح ، ولهذا يجب أن يتم التخطيط لها بعناية بما يتماشى مع التغيرات المتوقعة(Rudhumbu, Maphosa 2015, 21) .

ويرى (Abdul-Kareem,2016,98) أنّ إدارة المواهب هي عملية تضمن أن المؤسسات  لديها العدد والنوع المناسبين من الأشخاص في المکان المناسب القادرين على تلبية أولويات العمل الحالية والمستقبلية.

وقد أصبحت إدارة المواهب أحد المصادر المهمة لبناء الميزة التنافسية، ولذا فإن هناک منظمات تبذل أقصى ما في وسعها لجذب المواهب وتوظيفها وتطويرها والاحتفاظ بها لإدراکهم أن الأفراد هم الأصول الفريدة التي توجد بيئة محفزة للابتکار وإعطاء بعض المزايا  لمنظماتهم في النمو وإيجاد مجالات قادرة على التوسع والتنافسية (Baqutayan,2014, 2290 ). وأشار توفيق (2018، 35) إلى ضرورة سعي مؤسسات المعرفة للاحتفاظ بالعمالة القيمة لديها والتي تعد من أهم وأقيم أصولها، لأنه من الصعب والمکلف الحصول على بديل بنفس التميز في ظل البيئة التنافسية، ومن هنا تبرز حاجة مؤسسات المعرفة إلى تطبيق إدارة المواهب البشرية "talent management" من أجل اکتشاف العناصر الموهوبة والمبدعة وتولى رعايتها وتنميتها لتأخذ مکانها الصحيح داخل المؤسسة، فإدارة المواهب تسعى إلى تطوير مجموعة المهارات وإعطاء الفرصة للموظفين لتوسيع نطاق خبرتهم وتجربتهم في العمل، وفى نفس الوقت تقديم المواهب للمؤسسة والتي تحتاجهم لنموها وتطورها في العمل

وأشارت نتائج العديد من الدراسات کدراسة اللوقان (2020) ودراسة الصعوب(2019) ودراسة الأشقر(2019) والسکران(2019) وتوفيق (2018) وأمين(2016) وعبدالمعطي (2018)  إلى أهمية تطبيق استراتيجيات إدارة المواهب بالجامعات لتحقيق الميزة التنافسية للجامعة وبضرورة خلق وإيجاد دوائر تعني بالموهوبين داخل الجامعات، وتشجيع استثمار المواهب من الموارد البشرية بالجامعات وتعريف الموهبة بشکل دقيق وواضح ووضع الإجراءات والطرق والأنظمة التي سوف تستخدم في عملية إدارة المواهب وعدم الخلط بينها وبين إدارة الموارد البشرية

ويرى ابراهيم (2018، 187) إمکانية تطبيق إدارة المواهب بالجامعات لتحقيق الميزة التنافسية في مجتمع المعرفة، من خلال التخطيط لقوة العمل واستقطاب واختيار وتوظيف العاملين الموهوبين، وتنمية الموهوبين والاحتفاظ بهم. وأشار عبدالمعطي(2018، 243) إلى أنّ مدخل  إدارة المواهب من أفضل مداخل التطوير لأداء القيادات الإدارية بالجامعات ، وأکد أمين (2016، 265) تأثير إدارة المواهب على تحقيق التميز التنظيمي حيث تبين وجود ارتباط معنوي إيجابي بين إدارة المواهب والتميز التنظيمي، وأشارت نتائج دراسة الخطيب ويحياوي (2020) عن وجود علاقة بين ممارسات إدارة المواهب البشرية بتحقيق الجودة الشاملة ، وبمجال الممارسات القيادية الجامعية فقد أشارت نتائج دراسة جمعة (2015) والنعيمي (2018) عن  وجود العلاقة والتأثير بين الأنماط القيادية ونظام إدارة المواهب وأفضل الأنماط القيادية المطلوبة لتطبيق استراتيجيات إدارة المواهب النمط التحويلي و الديمقراطي، کما أکدت نتائج دراسة الشمري(2015) عن  اثر تطبيق إدارة المواهب بالجامعات في تحقيق الالتزام التنظيمي للموارد البشرية وتحقيق جودة الخدمات بالجامعات، وبالتالي ستحاول الدراسة الحالية بناء أنموذج مقترح لتطبيق إدارة المواهب بالجامعات السعودية.

مشکلة الدّراسة

تواجه الجامعات السعودية (العريقة والناشئة) العديد من التحديات الحالية والمستقبلية؛ مما يحتم عليها البحث عن طرق غير تقليدية لمواکبة هذه التحديات  والتغيرات، ولا شک أن السعي نحو تحقيق تطلعات الرؤية المستقبلية للمملکة العريية السعودية (2030) وما يصاحبها من برامج وإستراتيجيات يحتاج إلى أساليب وعمليات ونظم تواکب حجم هذه التطلعات، والجامعات کغيرها من المؤسسات العامة تواجه العديد من المشکلات والمعوقات المتعددة التي قد تحد من أداء عملها، وتتطلب تطوير أداء قياداتها، کما أن المواهب البشرية هم في الأصل  من الموارد النادرة التي يجب على الجامعات البحث عنها  ومن ثم استقطابها والحفاظ عليها، حيث يشير ريتشارد وآخرون (Richard,atall,2014, 2)  إلى  أن الموهبة مورد نادر على نحو متزايد، لذلک يجب أن تدار على أکمل وجه، کما يجب أن يکون هناک ترکيز إستراتيجي للحفاظ على المواهب وتطوير أداء خلفائهم. ويعد مدخل إدارة المواهب من المداخل المهة في تحقيق العديد من الأهداف الإستراتيجية وبناء الميزة التنافسية، وهذا ما أکده کلٌ من  تاتوغلو، وجلايستر ودريمباغ  (Tatoglu, Glaister, Demirbag, 2016) أن وجود إدارة المواهب في أي مؤسسة يمکن أن تکون حاسمة لتحقيق التميز المؤسسي والبقاء على المدى الطويل لها.

وعلى مستوى الدراسات العربية فقد أکدت بعضها  أنّ مستوى تطبيق إدارة المواهب فيها بدرجة بدرجة قليلة جداً کما دراسة الأشقر(2019)  ودراسة ابراهيم (2018) في مصر .

 وفي المملکة العربية السعودية على الرغم من قلة الدراسات التي اجريت على الجامعات مقارنة بالدراسات العربية فقد أشارت نتائج دراسة العلي (2017) إلى أن درجة تبنى إدارة المواهب في المنظمات الحکومية في المملکة العربية السعودية، جاءت بدرجة مرتفعة ولکن ممارساتها بدرجة متوسطة، وأکدت على أهمية المحافظة على المواهب البشرية وتنميتها، والاهتمام في استراتيجيات جذب المواهب بسبب ندرتها في سوق العمل وزيادة حدة التنافس على استقطاب هذه المواهب في الوقت الحالي والتي سوف تزداد مع تطورات التقنيات والأساليب العلمية في تأدية الوظائف.

 وکشفت نتائج دراسة اللوقان (2020) عن وجود العديد من المعوقات لتطبيق  إدارة  المواهب في الجامعات السعودية  تتمثل في المرکزية الشديدة في العمل داخل الجامعة، وقلة المخصصات المالية الخاصة بإدارة المواهب، وضبابية معايير قياس الموهبة والإنجاز، وضعف أنظمة اکتشاف الموهوبين لدى الجامعة، وافتقار الإدارة إلى مؤشرات معتمدة تقيس  المواهب وتوضحها، وضعف الامکانات اللازمة لتنمية الموهوبين ، وعمليات اختيار القيادات الجامعية لا تتم وفق ما لديهم من مهارات وقدرات.

وأشارت نتائج دراسة السکران(2019) إلى أنّ فاعلية استراتيجيات إدارة المواهب في تنمية الموارد البشرية بجامعة طيبة من وجهة نظر قائدات وعضوات هيئة التدريس متوسطة، وجاءت استراتيجية الاحتفاظ کأقل الاستراتيجيات فاعلية في تنمية الموارد البشرية بجامعة طيبة،  کما کشفت نتائج دراسة الدعدي والزهراني (2019) أن درجة تطبيق إدارة المواهب بجامعة أم القرى متوسطة، وأشار نتائج دراسة اللوقان (2020) إلى  أن درجة ممارسة إدارة المواهب في الجامعات السعودية متوسطة وأيضاً جاء مستوى توافر متطلبات إدارة المواهب متوسطة، کما کشفت نتائج دراسة الأحمدي (2017) أن درجة ممارسة استراتيجيات إدارة المواهب من متوسطة إلى منخفضة، وکذلک نتائج دراسة الجحدلي (2013) بدرجة ضعيفة.

کما أکدت نتائج الدراسات بمجال تطبيق إستراتيجيات إدارة المواهب في النظام التعليمي بالمملکة العربية السعودية بأنها بين الضعيف والمتوسط کدراسة الحوشان (2017)  وجاءت هذه الدراسة استجابة للعديد من تحديات عدة؛ أهمها سعي جامعات المملکة العريية السعودية (العريقة والناشئة) نحو تحقيق الريادة الجامعية؛ وضمان الجودة في التعليم الجامعي وبالتالي تحقيق تطلعات الرؤية العامة للمملکة العريية السعودية (2030)  وبرنامج الملک سلمان لتنمية الموارد البشرية التي وجّهت نحو أفضل الممارسات في الموارد البشرية وإعتبار الجدارة مبدأً أساسياً، وتأسيس قاعدة من المواهب والکفاءات البشرية ليکونوا قادة المستقبل، وعليه تم تأسيس إدارة للموارد البشرية في کل جهاز حکومي، وتم تقديم العديد من الدورات التدريبية لتطوير المهارات والمواهب، واهتمت جامعات المملکة العربية السعودية بإدارة المواهب ومن الشواهد على ذلک المؤتمر والمعرض الدولي للتدريب والتطوير الذي نظمته جامعة الأميرة نورة في 19-21 أکتوبر عام (2015م) بمرکز المؤتمرات بجامعة الأميرة نورة بنت عبدالرحمن في الرياض حيث نوقشت فيه أوراق علمية ونُفّذت فيه ورشات عمل تدريبية کجزء من برامج جامعة الأميرة نورة بنت عبدالرحمن التي تخدم قطاع کبير من مدراء التدريب والتطوير وتنمية الموارد والمواهب البشرية،  حيث يهدف المؤتمر لتبادل الخبرات والتجارب بين مدراء ومسئولي الموارد البشرية لاستکشاف أفضل الممارسات في مجال إدارة المواهب. کما يهدف إلى مناقشة أهم التحديات التي تواجه إدارة المواهب في العالم العربي وسبل مواجهتها بالإضافة للتعرف على أهم الأدوات والتکنولوجيا التي تساهم في تدريب وتطوير الموظفين والقادة والطلاب وتنمية مواهبهم( المؤتمر والمعرض الدولي للتدريب، جامعة الاميرة نورة، 2015). ويحدد الباحث مشکلة الدراسة بالسؤال الرئيس التالي: کيف يمکن تطوير أداء القيادات الأکاديمية  في الجامعات السعودية في ضوء النماذج العالمية لإدارة المواهب المتکاملة ؟

أسئلة الدّراسة

تمثّل السؤال الرئيس للدراسة في: کيف يمکن تطوير أداء القيادات الأکاديمية  في الجامعات السعودية في ضوء النماذج العالمية لإدارة المواهب المتکاملة؟ ويتفرع عنه الأسئلة التالية:

1.ما أبرز النماذج العالمية بمجال إدارة المواهب التي تمّ تطبيقها  بالجامعات العالمية؟

2.  ما درجة ممارسة إدارة المواهب المتکاملة في الجامعات السعودية من وجهة نظر القيادات الأکاديمية بالجامعات السعودية؟

3. ما المتطلبات اللازمة  لتطبيق إدارة المواهب المتکاملة  کمدخل لتطوير أداء القيادات الأکاديمية  في الجامعات السعودية؟

4. هل توجد فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة (0.05 ≥ α) في استجابات أفراد عينة الدراسة حول درجة ممارسة إدارة المواهب المتکاملة في الجامعات السعودية  تعزى للمتغيرات التالية: (طبيعة العمل - عدد سنوات الخدمة – الکلية – الرتبة الأکاديمية-  الجامعة)؟

5. ما النموذج المقترح لإدارة المواهب المتکاملة  کمدخل لتطوير أداء القيادات الأکاديمية  في الجامعات السعودية في ضوء النماذج العالمية؟

أهداف الدّراسة

-       التعرّف على أبرز النماذج العالمية بمجال إدارة المواهب التي تمّ تطبيقها  بالجامعات العالمية.

-       الکشف عن درجة ممارسة إدارة المواهب المتکاملة في الجامعات السعودية من وجهة نظر القيادات الأکاديمية بالجامعات السعودية.

-       تحديد المتطلبات اللازمة  لتطبيق إدارة المواهب المتکاملة  کمدخل لتطوير أداء القيادات الأکاديمية  في الجامعات السعودية.

-       الکشف عن دلالة الفروق الإحصائية في استجابات أفراد عينة الدراسة حول درجة ممارسة إدارة المواهب المتکاملة في الجامعات السعودية التي قد تُعزى للمتغيرات التالية:                (طبيعة العمل - عدد سنوات الخدمة – الکلية – الرتبة الأکاديمية-  الجامعة).

-       بناء النموذج المقترح لإدارة المواهب المتکاملة  کمدخل لتطوير أداء القيادات الأکاديمية  في الجامعات السعودية في ضوء النماذج العالمية.

أهمية الدّراسة

تکمن أهمية الدراسة کونها تتزامن مع توجهات وزارة التعليم بتطبيق مشروع الملک سلمان لتنمية الموارد البشرية والذي يُعد في الأصل أبرز مرتکزات الرؤية الوطنية (2030) والذي رکّز على إعتبار الجدارة مبدأً أساسياً، وتأسيس قاعدة من المواهب والکفاءات البشرية ليکونوا قادة المستقبل،  فتأتي الدراسة الحالية تعزيزاً لتلک التوجهات و يمکن إبراز أهمية الدراسة في جانبين کما يلي:

 الأهمية العلمية: تکتسب الدراسة الحالية أهميتها العلمية من خلال ما يلي:

1. المساهمة في المعرفة التراکمية بموضوع إدارة المواهب المتکاملة لبناء نموذج عالمي تتبناه الجامعات السعودية، إذا تمثل محورا مهما  في تحقيق تطلعات المجتمع وتحقيق أهدافه بما يتناغم مع مضامين رؤية المملکة العريية السعودية 2030 کإحراز مراکز متقدمة بالتصنيف العالمي
2. أهمية الدور الذي تقوم به المواهب في الجامعات السعودية في تحقيق أهداف رؤية  المملکة العريية السعودية (2030) حيث أنها تلعب دوراً محورياً في سبيل تحقيق  التحول والإسهام في صناعة التنافسية وبناء الميزة التنافسية بما يحقق لها البقاء والتميز والريادة؛ الأمر الذي يؤدي إلى إحداث تغيير وتطوير في ممارساتها العملية استشرافاً لمستقبل ذي عطاء أفضل.
3. نظراً لقلة الدراسات المحلية بالمجال – على حدود علم الباحث- حيث لاحظ کثرة الدراسات بالقطاعات الأخرى التي تناولت إدارة المواهب، ولکن ندرتها  بمجال التعليم الجامعي، مما قد  يتوقع أن تُسهم بفتح المجال أمام الباحثين لإجراء المزيد من الدراسات الميدانية .
4. التأطير النظري  لتوظيف النماذج العالمية والخبرات الدولية لبناء نموذج لإدارة المواهب المتکاملة  بالجامعات السعودية.

الأهمية العملية: يتوقع أن تستفيد الجهات التالية من نتائج الدّراسة

1. المسؤولين بالقيادات العليا بوکالات التطوير والجودة النوعية بالجامعات والموارد البشرية من خلال الاستفادة من النموذج التي تتوصل اليه الدراسة، وتشخيص واقع الأداء الفعلي للقيادات الاکاديمية بمجال ممارسة إدارة المواهب بالجامعات، من حيث مدى قربها او تباعدها مع التوجهات الإستراتيجية لدى وکالة التطوير والجودة النوعية بهذا الجانب.
2. القيادات الأکاديمية بالجامعات وضمان الاداء المتميز بالجوانب الإدارية والتعليمية والمهنية  المرتبطة باستراتيجيات  تطبيق إدارة المواهب، من خلال الإستفادة من الإنموذج المقترح لتطوير وتنمية الاداء القيادي بالجامعات
3. قد تفيد في توجيه الکادر البشري إلى الاهتمام مستقبلاً في تحسين أدائهم المهني بما  يعود بالفائدة على الأداء المؤسسي بشکل عام، من خلال الآليات التي سوف يتضمنها الأنموذج المقترح القائم على ادارة المواهب المتکاملة.
4. قد تسهم نتائج هذه الدراسة المسؤلين في الجامعات بمراکز تطوير أداء القيادات - على إختلاف مسمياتها – بالجامعات السعودية لتنمية المهارات للقيادات الاکاديمية  بإدارة المواهب من خلال إنموذج جاهز لتطوير الممارسات الحالية في التخطيط  لإعداد برامج مهنية لتنمية القدرات والمهارات الوظيفية في الجامعات ورعاية الکوادر الموهوبة.

حدود الدّراسة

حدود موضوعية: سوف تقتصر الدراسة على بعض استراتيجيات إدارة المواهب المتکاملة التي سيتم استخلاصها من النماذج العالمية بحيث تشمل (التخطيط واستقطاب المواهب- تنمية وتطوير المواهب – الاحتفاظ بالمواهب -  إدارة الأداء الذي يشمل تحفيز المواهب والتمکين وتعاقب واستدامة الموهبة) .

حدود بشرية: سوف تُقتصر الدراسة بالتطبيق على القيادات الأکاديمية ببعض الجامعات السعودية (العمداء والکليات ورؤساء الأقسام)

حدود مکانية: تشمل الجامعات (الملک سعود، أم القرى، الملک خالد، جامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية، جامعة جدة والباحة وحفر الباطن).

حدود زمانية: تم تطبيق الدراسة خلال الفصل الدراسي الثاني للعام الجامعي 2021

مصطلحات الدراسة: تم عرض مصطلحات الدراسة حسب ترتيبها بالعنوان کما يلي:

-  النموذج : Model تمثيل للواقع وجزء مبسّط للحقيقة، يساعد في فهم الظّاهرة المدروسة، يحتاج في بنائه إلى قدرة ذهنيّة مبدعة، کما أنّه مخطّط واضح المعالم تتّضح من خلاله عمليّة انسياب المعلومات والقرارات والتّعليمات من وإلي المراکز الإداريّة المختلفة في المؤسّسة، على شکل مخطّط ، يشمل العناصر المختلفة التي تکوّن النّظريّة، والعلاقات والتّأثيرات المتبادلة بينها، ويصف النّتائج التي يمکن الحصول عليها(مهدي، 2004، 24).  وعرّف يوسف (2015، 386) النموذج بأنّه "التّرجمة المبسّطة والوافية للحقائق التي توضّح العلاقات المنطقيّة التي تيسّر التّحليل والتّفسير للظّاهرة استناداً إلي الخبرة الميدانيّة". وبالدراسة الحالية يُعرّف النموذج بأنه تصور ذهني مبني على نتائج دراسة ميدانية قائمة على استخدام الاستبانة  للکشف عن استراتيجيات تطبيق إدارة المواهب المتکاملة بالجامعات السعودية مستنداً على نماذج عالمية.

-   إدارة المواهب: تعرف إدارة المواهب بأنها مجموعة من العمليات والممارسات والأنشطة الإدارية المرتبطة بالموارد البشرية من حيث تحديد إدارة التعيين والاختيار والتطوير والمحافظة عليها واستقطابهم والدمج والتحفيز. (2004,p69,Neill& Heinen). ويعرفها               (Chen, Kang, 2013,p1073) بأنها عمليه متکاملة وفق عمليات مخططة  تهدف إلى اختيار واستقطاب ومکافأة أفضل المواهب، والاحتفاظ بهم وتنفيذ استراتيجيات متکاملة أو أنظمة مصممة لتحسين عمليات توظيف الأشخاص وتطويرهم، والاحتفاظ بذوي المهارات المطلوبة، والاستعداد لتلبية  الحاجات التنظيمية الحالية والمستقبلية. وعرّفها المصري والآغا         ( 2015، 36)  بأنها نظام متکامل يبدأ بتحديد احتياجات المنظمة من المواهب ومقارنتها بالمواهب المتوافرة داخل المنظمة، وتحديد العجز منها للعمل على استقطابها  وجذبها من خارج المنظمة، ثم العمل على تنمية وتطوير المواهب الحالية والجديدة، ووضع استراتيجيات للحفاظ على المواهب وتوفير البيئة الملائمة لهم لکسب ولائهم والتزامهم للمنظمة ، کما تعرف إدارة المواهب بأنها إسترتيجيات متکاملة تقوم على تفعيل عمليات البحث والإستقطاب والإختيار والتطوير بالعاملين الذين يمتلکون قدرات فريدة ومتميزة تلبي إحتياجات المنظمة الحالية والمستقبلية للحصول على أفضل النتائج (مناع، 2017، 295) وإجرائياً: تُعرّف بأنها عملية مخططة ومنظمة تقوم على اختيار وتخطيط واستقطاب الموارد البشربة الموهوبة داخل الجامعة، وتنمية مواهبهم وتطويرها، وإدارة أدائهم والاحتفاظ بهم، بما يحقق أهداف الجامعة ويعمل على بناء ميزة تنافسية لها. وسوف يتم قياسها من خلال أبعاد إدارة المواهب التي سوف تتبناها الدراسة الحالية وهي:

• تخطيط واستقطاب الموارد الموهوبة: وهو مجموعة من الإجراءات والعمليات التي يتم  من خلالها تحديد المهام والأفراد ذوي الموهبة واختيارهم بما يتلاءم مع طبيعة العمل  الجامعي من أجل تحقيق الخطط الإستراتيجية للجامعة.
• الاحتفاظ بالمواهب: وهو مجموعة من الإجراءات والأنظمة التي تتخذها الجامعة لبقاء  المواهب التي تمتلکها وتوفير بيئة عمل تتناسب مع قدراتهم.
• تنمية وتطوير المواهب: وهو مجموعة من الأنشطة والعمليات التي تتبناها الجامعة  لإکساب الموهوبين معارف ومهارات وقدرات متنوعة بهدف تحسين الأداء، وتحقيق  تطلعات الجامعة المستقبلية.
• إدارة الأداء: وهي الإجراءات والنظم والسياسات التي يتم من خلالها الاهتمام بالمسار  الوظيفي للمواهب وتوفير المناخ التنظيمي المناسب لهم لتطبيق مبادراتهم الخاص  بهم من أجل تحسين أدائهم وإيجاد وسائل اتصال فعالة تخدم عملهم ووضع  الآليات المناسبة لتقويم أدائهم، ويشمل تحفيز المواهب والتمکين وتعاقب واستدامة الموهبة

-       تطوير أداء القيادات الأکاديمية: يُعرّف التطوير بأنه " درجة استجابة الأفراد في المؤسسة لما يُستجد من تغيرات في النظام التعليمي بهدف زيادة فاعليته، وجعله أکثر استجابة لحاجات المجتمع الذي هو فيه (فرج ، 2013 ، 37)". وعرّف العتيبي ( 18،2013)  التطوير بأنه " رغبة ذاتية تتولد لدى القائد لإجراء مجموعة  من التغييرات التي تحدث في نظام إداري معين لزيادة فعاليته أو جعله أکثر استجابة لحاجات المجتمع الذي ينشأ فيه"". وتُعرّف القيادة بأنها" العملية التي تتم بواسطتها إدارة مجموعة من الناس، بإحداث التأثير عليهم عن طريق الاتصال بهم وتوجيههم نحو تحقيق الأهداف(کنعان، 2012، 76) ويقصد بالقيادات الأکاديمية بالدراسة الحالية کل من  يشغل موقعاً في عمادة کلية أو عمادة مساندة وتشمل العميد والوکيل ورئيس القسم  وفق السياسات واللوائح والتعليمات والإجراءات المعتمدة ، وعرّف العميان(2013، 32) تطوير الأداء " إجراء مجموعة  من التغييرات بنظام إداري معين لزيادة فعاليته أو جعله أکثر استجابة لحاجات المجتمع الذي ينشأ فيه من خلال ترجمة المعارف النظرية الى مهارات وممارسات عملية تطبيقية لهذه النظريات للاستفادةالقصوى منالمواردالبشرية،المتاحةوتُعرّف  إجرائياً بأنه "  عمليات تحسين الأداء القيادي وفقاً لاستراتيجيات تطبيق إدارة المواهب المتکاملة بالقيادة.

-        النماذج العالمية لإدارة المواهب: عرّفها الحوشان(2017، 64) بأنها خطوات محددة لتطبيق استراتيجيات وعمليات إدارة المواهب في المؤسسات تتمثل بآليات مقترحة للتنفيذ وفق مراحل متسلسلة تتبناها مؤسسات أو هيئات علمية تختص بالتدريب والتطوير بمجال إدارة المواهب" ويتبنى الباحث هذا التعريف إجرائياً. 

موضوعات الإطار النظري

يتناول الباحث الموضوعات التالية: 

المبحث الاول: إدارة المواهب: سوف تشمل ما يلي:

-            نبذة تاريخية عن إدارة المواهب

-            مفهوم الموهبة و عوامل تکوينها

-            خصائص الموهوبين

-            مفهوم إدارة الموهبة

-            أهمية إدارة الموهبة للموارد البشرية بالجامعات

-            مباديء إدارة المواهب

-            عوامل تطوّر إدارة الموهبة

-            متطلبات تطبيق إدارة المواهب بالجامعات

-            تحديات ومعوقات تطبيق إدارة المواهب

المبحث الثاني: النظام المتکامل لإدارة المواهب : سوف تشمل ما يلي:

-            نظام إدارة المواهب

-            النظام المتکامل لإدارة المواهب بالدراسة الحالية

-            عمليات إدارة المواهب واستراتيجياتها، وسوف تشمل ما يلي:

• إستراتيجية التخطيط والاستقطاب
• إستراتيجية استثمار وتنمية وتدريب المواهب
• استراتيجية التطوير والتعاقب الوظيفي
• إستراتيجية التمکين والاتصال
•  إستراتيجية الاحتفاظ بالموهبة
•  إستراتيجية خسارة الموهبة
•  إستراتيجية تحليل الفجوة وتعويض الموهبة.

-            تقييم فاعلية نظام إدارة الموهبة بالجامعات السعودية

-            مجالات تطوير أداء القيادات الأکاديمية وفقاً لاستراتيجيات إدارة المواهب 

-            متطلبات تطوير أداء القيادات الأکاديمية وفقاً لإدارة المواهب المتکاملة

المبحث الثالث : النماذج المعمول بها عالمياً لتطبيق إدارة المواهب والخبرات العالمية: سوف تشمل:

-       نموذج جمعية إدارة الموارد البشرية SHRM لإدارة المواهب

-       نموذج إدارة المواهب القيادية آشتون ومورتون 2005

-       نموذج بريبر لإدارة وتنمية المواهب القيادية PREPARE

-       نموذج الجمعية الأمريکية للتدريب والتنمية (The American Society for Training & Development (ASTD) Talent Management Model

-       نموذج الإطارات الخمسة .

-       نموذج إدارة المواهب القيادية بازي وميکيورر(Bassi, L. &McMurrer, D,2006)

-       نموذج مؤسسة أس اتش أل(SHL)  المواهب

-       نموذج إدارة المواهب المدخل النفسي Schaufeli, W. & Bakker, A. سکوفيل – باکر  (2003 )

-       نموذج أمريکان انسايت(American Incte)

-       نموذج إدارة المواهب القيادية فورمان، 2005 Forman,  

-       الخبرات العالمية بتطبيقات النماذج العالمية بالجامعات ( خبرة کوريا الجنوبية، الخبرات البريطانية، الکندية، الأمريکية، الاسترالية)

نبذة مختصرة عن الدراسات السابقة

الدراسات السابقة المحلية

-      دراسة الدعدي والزهراني (2019). عنوانها " إدارة المواهب لأعضاء الهيئة التدريسية والموظفين بجامعة أم القرى بمکة المکرمة من وجهة نظر القيادات الأکاديمية: الواقع وسبل التطوير".

-      دراسة السکران.(2019). عنوانها"  فاعلية استراتيجيات إدارة المواهب في تنمية الموارد البشرية التدريسية من وجهة نظر قائدات وعضوات هيئة التدريس بجامعة طيبة." 

-      دراسة العتيبي  والعنزي.(2019). عنوانها واقع ممارسة استراتيجيات إدارة المواهب في کلية التربية بجامعة الملک سعود." 

-      دراسة الطبال(2017). عنوانها ممارسات إدارة المواهب البشرية ودورها في تحسين أداء العاملين: دراسة على ."الجامعات السعودية 

-      دراسة الأحمدي(2017) إستراتيجية إدارة المواهب البشرية في الإدارة الجامعية بالجامعات السعودية في ضوء مدخل اقتصاد المعرفة – تصور مقترح.

-      دراسة المطيري.(2016). عنوانها " أثر تطبيق استراتيجيات إدارة المواهب فى الأداء المؤسسى: دراسة تطبيقية فى جامعة تبوک" 

-      دراسة الجحدلي(2013) عنوانها «واقع إسهام إدارة المواهب في تنمية الموارد البشرية الأکاديمية بجامعة الملک عبد العزيز بجدة من وجهة نظر القيادات الجامعية بها

الدراسات السابقة العربية

-      دراسة قريشيو سليخ.(2020) عنوانها" واقع إدارة المواهب البشرية فى مؤسسات التعليم العالى الجزائرية: دراسة تطبيقية فى جامعة محمد خيضر – بسکرة".

-      دراسة  الحراحشة والشرفات (2019)، عنوانها" التمکين الإداري وعلاقته بإدارة المواهب لدى رؤساء الأقسام الأکاديمية من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس في جامعة آل البيت

-      دراسة الحيارى.(2019). عنوانها"إستراتيجيات إدارة المواهب وأثرها في البراعة الإستراتيجية: الدور الوسيط لتشارکية المعرفة في الجامعات الخاصة الأردنية" 

-      دراسة الصعوب(2019). عنوانها"مدى تطبيق استراتيجيات إدارة المواهب في کليات التربية الرياضية في الجامعات الأردنية من وجهة نظر أعضاءها." 

-      دراسة سلمان.(2018).أثر ممارسات إدارة المواهب على الصمت التنظيمي في الجامعات الحکومية في العراق" 

-      دراسة مومني، والشرمان و عليمات. (2018). وعنوانها"درجة إدارة ممارسة المواهب في الجامعات الأردنية الحکومية في ضوء المتغيرات الديمغرافية." 

-      دراسة إبراهيم،.(2018). عنوانها"إدارة المواهب الإدارية فى الجامعات المصرية فى مجتمع المعرفة." 

-      دراسة توفيق.(2018). عنوانها"تصور مقترح لمؤسسات المعرفة کحاضنة للابداع باستخدام ادارة المواهب."    

-      دراسة عبدالمعطي، والسمان و مرسي.(2018). عنوانها"إدارة المواهب مدخل لتطوير أداء القيادات الإدارية بجامعة أسيوط." 

-      دراسة عتريس(2018). عنوانها"إدارة المواهب بالتعليم العالي في الولايات المتحدة الأمريکية وإمکانية الإفادة منها في مصر." 

-      دراسة النعيمي.(2018). عنوانها"دور القائد التحويلي في دعم إدارة المواهب بالمؤسسات التعليمية." 

-      دراسة ولد علي، (2017) عنوانها"  "أثر نظم معلومات إدارة الموارد البشرية على دورة حياة الجدارة، الدور المعدل للمنظمة المتعلمة: دراسة تطبيقية في الجامعات الفلسطينية" 

-      دراسة العلي.(2017). عنوانها"أثر ادارة المواهب فى الاداء الوظيفى فى المنظمات الحکومية فى المملکة العربية السعودية." 

-      دراسة أمين.(2016). عنوانها"أثر تفعيل إدارة المواهب في تحقيق التميز التنظيمي: دراسة تطبيقية على القيادات الإدارية من أعضاء هيئة التدريس في جامعة المنصورة." 

-      دراسة جمعة،.(2015). عنوانها"الأنماط القيادية ودورها فى تطبيق نظام إدارة المواهب البشرية: دراسة تطبيقية فى رئاسة جامعة ديالى." 

-      دراسة الشمري.(2015). عنوانها"متطلبات إدارة المواهب وأثرها فى الالتزام التنظيمى ودودة الخدمات: دراسة تطبيقية فى رئاسة جامعة بغداد." 

-      دراسة المصري و الأغا.(2015). عنوانها"إدارة المواهب البشرية في الجامعات الفلسطينية: مقترح تطبيقي تنموي استراتيجي." 

-      دراسة الفرجاني.(2014) عنوانها".أثر القيادة التحويلية على إدارة المواهب: دراسة تطبيقية على جامعة بنغازي." 

-      دراسة الجراح.(2013). عنوانها"أثر تطبيق استراتيجيات إدارة المواهب في تعزيز الانتماء التنظيمي لدى أعضاء هيئة التدريس في الجامعات الأردنية الرسمية" 

-      دراسة صيام،.(2013) عنوانها".واقع تطبيق نظام ادارة المواهب البشرية من وجهة نظر الادارة الوسطى والعالي: دراسة حالة الجامعة الاسلامية بغزة" 

-      دراسة ناصف و زناتي.(2008). عنوانها"إدارة المواهب مدخل لتفعيل الانتماء التنظيمي لأعضاء هيئات التدريس بالجامعات المصرية." 

الدراسات السابقة الاجنبية

-      دراسة ماهيسواران وآخرون (Maheswaran, Nisha ,Thilageswary ,Sri ,Noraini ,2019)، عنوانها"العلاقة بين إدارة المواهب وبين کل من الأداء والثقافة التنظيمية والاحتفاظ  بالمواهب في مؤسسات التعليم العالي الخاصة في کوالالمبور ماليزيا.

-      دراسة  رودهومبو ومابوسا (Rudhumbu, Mapho,sa 2015) عنوانها"درجة فعالية ممارسات إدارة المواهب في مؤسسات التعليم العالي الخاصة في بوتسوانا بجنوب أفريقا

-      دراسة (Moghtadaie& Taji) واقع أداء أعضاء هيئة التدريس وفق مدخل إدارة المواهب في التعليم العالي.

-      دراسة (Erasmus, Naidoo& Joubert,2017) تطبيق إدارة المواهب في مؤسسة تعليمية عليا للتعليم الإلکتروني عن بعد (التعليم المفتوح) : آراء کبار المديرين التنفيذيين.

-      دراسة (Munjuri,2011)  تأثير ممارسات إدارة المواهب البشرية في تحسين أداء الموظفين في المؤسسات الکاثوليکية للتعليم العالي في کينيا

-      دراسة (Riccio,2010) إدارة المواهب في التعليم العالي تطوير القادة الناشئين داخل الإدارة الجامعية.

إجراءات الدّراسة

1-    منهج الدّراسة:تم استخدام المنهج الوصفي المسحي، حيث يُعّرفه عبيدات وعدس وعبدالحق (2012، 391) ذلک النوع من البحوث الذي يتم بواسطته استجواب جميع أفراد مجتمع البحث أو عَيِّنَة کبيرة منهم؛ من أجل  وصف الظاهرة المدروسة من حيث طبيعتها ودرجة وجودها وواقعها وتفسيرها وبالدراسة الحالية  لوصف واقع  ممارسة إدارة المواهب المتکاملة  وتحديد المتطلبات لتطوير أداء القيادات الأکاديمية.

2-   وصف أدوات الدّراسة: تم استخدام الاستبانة لتحقيق أهداف الدراسة وزالتي سيتم بنائها وفقاً للنماذج العالمية بالاختيار منها ما يفي بالاستراتيجيات التي حددتها الدراسة.

3-    مجتمع الدّراسة وعينته: يُمثّل مجتمع الدراسة عمداء الکليات والعمادات المساندة والوکلاء ورؤساء الأقسام ببعض الجامعات السعودية العريقة والناشئة (الملک سعود، أم القرى، الملک خالد، جامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية، جامعة جدة والباحة وحفر الباطن) وسيتم التطبيق عليهم بالحصر الشامل باستخدام الاستبانة، وسيتوقف الباحث عن استلام الردود بعد تجاوز أعداد الردود المستلمة حجم العينة المناسب وفقاً للمعادلات الاحصائية وجداول تحديد حجم العينة. 

4-    إجراءات تطبيق الدّراسة: تم بناء الأداة بعد تحليل استراتيجيات وابعاد إدارة المواهب المتکاملة بالنماذج العالمية واختيار الفقرات التي تقيس ممارسة استراتيجيات إدارة المواهب المتکاملة وعرضها على لجنة من المحکمين والتطبيق على عينة استطلاعية للتأکد من الصدق والثبات ومن ثم التطبيق على مجتمع الدراسة الکامل والوصول الى النتائج. 

5-    ابرز الأساليب الإحصائية: استخدم الباحث البرنامج الإحصائي (SPSS) والأساليب الإحصائية التالية لتحليل البيانات .

-       التکرارات والنسب المئوية لوصف خصائص أفراد مجتمع  الدراسة

-      معامل ارتباط بيرسون لحساب مؤشرات صدق الاتساق الداخلي وصدق البناء  ومعامل الثبات کرونباخ الفا لحساب ثبات التجانس الداخلي ومعادلة سبيرمان وبراون لحساب ثبات التجزئة النصفية  للتأکد من الخصائص السيکومترية للاستبانة بالتطبيق على العينة الاستطلاعية.

-       المتوسط الحسابي والانحراف المعياري .

-     تحليل التباين أحادي الاتجاه (One-way ANOVA)  للتعرف على دلالة ما قد يوجد من فروق في متوسطات درجات استجابات أفراد مجتمع  الدراسة التي تُعزى إلى المتغيرات سنوات الخبرة، الرتبة، الجامعة، المسمى الوظيفي .       

-     اختبار ت لعينتين مستقلتين (Independent sample T test)  للتعرف على دلالة ما قد يوجد من فروق بين متوسطات درجة استجابات مجتمع  الدراسة التي تعزى إلى الکلية.

قائمة المراجع

إبراهيم، فاطمة أحمد زکي.(2018).إدارة المواهب الإدارية فى الجامعات المصرية فى مجتمع المعرفة." مجلة الإدارة التربوية: الجمعية المصرية للتربية المقارنة والإدارة التعليمية ، 5(17) ص 187 - 340.  

 أبو العلا،  ليلى محمد(2013) مفاهيم ورؤى في الإدارة والقيادة التربوية بين الأصالة والحداثة ، عمان: دار الجنادرية للنشر والتوزيه.

أمين، أحمد عبدالحميد.(2016).أثر تفعيل إدارة المواهب في تحقيق التميز التنظيمي: دراسة تطبيقية على القيادات الإدارية من أعضاء هيئة التدريس في جامعة المنصورة." مجلة التجارة والتمويل ( کلية التجارة - جامعة طنطا ) - مصر (2) ص 265 - 300.   

توفيق، أمنية خير.(2018).تصور مقترح لمؤسسات المعرفة کحاضنة للابداع باستخدام ادارة المواهب." المجلة الدولية لعلوم المکتبات والمعلومات: الجمعية المصرية للمکتبات والمعلومات والأرشيف ، 5(4) ص 35 - 63.  

الجحدلي، غادة عبد الحميد حميدان (2013) واقع إسهام إدارة المواهب في تنمية الموارد البشرية الأکاديمية بجامعة الملک عبد العزيز بجدة من وجهة نظر القيادات الجامعية بها رسالة ماجستير غير منشورة ، کلية التربية، جامعة أم القرى، السعودية .

الجراح، صالح علي سالم.(2013).أثر تطبيق استراتيجيات إدارة المواهب في تعزيز الانتماء التنظيمي لدى أعضاء هيئة التدريس في الجامعات الأردنية الرسمية" رسالة ماجستير غير منشورة. جامعة اليرموک، إربد.

جمعة، محمود حسن.(2015).الأنماط القيادية ودورها فى تطبيق نظام إدارة المواهب البشرية: دراسة تطبيقية فى رئاسة جامعة ديالى." مجلة کلية المأمون - کلية المأمون الجامعة - العراق (26) ص 126 - 149.  

الحوشان، ممدوح بن محمد(2017) واقع تطبيق إدارة المواهب مع القيادات المدرسية بمدينة الرياض." مجلة جامعة الفيوم للعلوم التربوية والنفسية - کلية التربية - جامعة الفيوم – مصر، 3 )7): 143 - 178.  

الحيارى، شروق احمد عواد.(2019).إستراتيجيات إدارة المواهب وأثرها في البراعة الإستراتيجية: الدور الوسيط لتشارکية المعرفة في الجامعات الخاصة الأردنية" رسالة دکتوراه غير منشورة . جامعة العلوم الإسلامية العالمية، عمان.

دراسة الأحمدي، وفاء ذياب محمد علي (2017) إستراتيجية إدارة المواهب البشرية في الإدارة الجامعية بالجامعات السعودية في ضوء مدخل اقتصاد المعرفة – تصور مقترح. رسالة دکتوراه غير منشورة، کلية التربية، جامعة أم القرى.

الدعدي، کاميليا بنت محمد مقبل،والزهراني،  عبدالله بن أحمد بن سالم (2019).إدارة المواهب لأعضاء الهيئة التدريسية والموظفين بجامعة أم القرى بمکة المکرمة من وجهة نظر القيادات الأکاديمية: الواقع وسبل التطوير." مجلة القراءة والمعرفة: جامعة عين شمس - کلية التربية - الجمعية المصرية للقراءة والمعرفة (211) ص 265 - 291.  

السکران، بدرية بنت عبدالله.(2019).فاعلية استراتيجيات إدارة المواهب في تنمية الموارد البشرية التدريسية من وجهة نظر قائدات وعضوات هيئة التدريس بجامعة طيبة." مجلة العلوم التربوية والنفسية: المرکز القومي للبحوث غزة مج3, ع15 (2019): 28 - 50.  

سلمان، حيدر نصرالله داود.(2018).أثر ممارسات إدارة المواهب على الصمت التنظيمي في الجامعات الحکومية في العراق" رسالة ماجستير غير منشورة. جامعة آل البيت، المفرق

الشمري، سرمد حمزة.(2015).متطلبات إدارة المواهب وأثرها فى الالتزام التنظيمي ودودة الخدمات: دراسة تطبيقية فى رئاسة جامعة بغداد." مجلة المنصور - العراق (23) ص27 - 47.  

الصعوب، سامر نهار سليمان.(2019).مدى تطبيق استراتيجيات إدارة المواهب في کليات التربية الرياضية في الجامعات الأردنية من وجهة نظر أعضاءها." مجلة المنارة للبحوث والدراسات: جامعة آل البيت - عمادة البحث العلمي ، 25(1) ص 169 - 204.  

صيام، عزيزة عبدالرحمن عبدالله.(2013).واقع تطبيق نظام ادارة المواهب البشرية من وجهة نظر الادارة الوسطى والعالي: دراسة حالة الجامعة الاسلامية بغزة" رسالة ماجستير غير منشورة. الجامعة الإسلامية ، غزة.

الطبال، عبدالله عبدالله أحمد.(2017).ممارسات إدارة المواهب البشرية ودورها في تحسين أداء العاملين: دراسة ميدانية." مجلة الاستراتيجية والتنمية - کلية العلوم الاقتصادية والتجارية وعلوم التسيير - جامعة عبدالحميد بن باديس مستغانم - الجزائر (13)  ص 80 - 101.

عبدالمعطي، أحمد حسين، السمان أحمد محمد ، و مرسي مصطفى محمد محمد.(2018).إدارة المواهب مدخل لتطوير أداء القيادات الإدارية بجامعة أسيوط." الثقافة والتنمية: جمعية الثقافة من أجل التنمية ، 19(129) ص 243 - 274.  

عبيدات ، ذوقان و عدس ، عبدالرحمن و عبدالحق ، کايد . (2012) . البحث العلمي مفهومه وأدواته وأساليبه .عمان دار الفکر للطباعة والنشر والتوزيع .

عتريس، محمد عيد.(2018).إدارة المواهب بالتعليم العالي في الولايات المتحدة الأمريکية وإمکانية الإفادة منها في مصر." مجلة الإدارة التربوية: الجمعية المصرية للتربية المقارنة والإدارة التعليمية ، 5(20) ص 391 - 565.  

العتيبي ، نواف محمد (2013). تطوير الأداء في المؤسسات التعليمية بين التأصيل المنهجي والتطبيق ، الکويت:  دار المسيلة للنشر .

العتيبي، فهد بن عباس، و وسام بنت حميد العنزى.(2019).واقع ممارسة استراتيجيات إدارة المواهب في کلية التربية بجامعة الملک سعود." مجلة البحث في التربية وعلم النفس: جامعة المنيا - کلية التربية ، 34(1) ص 371 - 403.  

العسال، مروة محمد ومحمود رضا حسن ، و خطاب عايدة سيد.(2016).إستراتيجية إدارة المواهب لتعزيز ميزة تنافسية للمنظمة." المجلة العلمية للاقتصاد والتجارة - مصر (1) ص 113 - 136.  

العلي، فهد بن معيقل.(2017).أثر ادارة المواهب فى الاداء الوظيفى فى المنظمات الحکومية فى المملکة العربية السعودية." مجلة الحقوق والعلوم الإنسانية: جامعة زيان عاشور بالجلفة (10؟9 ص 1 - 20.  

العميان،محمود سلمان (2013) السلوک التنظيمي في منظمات الأعمال،عمان: دار وائل للنشر والتوزيع

الفرجاني، فاطمة علي بلقاسم (2014)  "إدارة المواهب في المنظمات المعاصرة: مدخل نظري." المجلة العلمية للاقتصاد والتجارة - مصر (2) ص 299 – 333

الفرجاني، فاطمة علي بلقاسم.(2014).أثر القيادة التحويلية على إدارة المواهب: دراسة تطبيقية على جامعة بنغازي." المجلة العلمية للاقتصاد والتجارة: جامعة عين شمس - کلية التجارة (2) ص 259 - 297.  

القرعان، عاطف بدري راشد.(2018).استراتيجيات إدارة المواهب وأثرها فى تحقيق المرونة الاستراتيجية - الدور المعدل للمنظمة المتعلمة: دراسة ميدانية على قطاع المصارف التجارية العاملة فى الأردن" رسالة دکتوراه غير منشورة . جامعة العلوم الإسلامية العالمية، عمان.

قريشي، محمد، و سليخ حورية.(2020).واقع إدارة المواهب البشرية فى مؤسسات التعليم العالى الجزائرية: دراسة تطبيقية فى جامعة محمد خيضر - بسکرة." المجلة العربية للإدارة: المنظمة العربية للتنمية الإدارية ، 40(2) ص 81 - 97.  

کنعان، نواف (2012) القيادة الإدارية، عمّان: دار الثقافة للنشر والتوزيع.

المصري، نضال، والأغا محمد أحمد عودة.(2015).إدارة المواهب البشرية في الجامعات الفلسطينية: مقترح تطبيقي تنموي استراتيجي." مجلة عُمران للعلوم الاجتماعية: المرکز العربي للأبحاث ودراسة السياسات ، 4(13) ص 31 - 64.  

المصري، نضال، و الأغا محمد أحمد عودة.(2015).إدارة المواهب البشرية في الجامعات الفلسطينية: مقترح تطبيقي تنموي استراتيجي." مجلة عُمران للعلوم الاجتماعية: المرکز العربي للأبحاث ودراسة السياسات ، 4(13) ص 31 - 64.  

المطيري، عبدالله محمد.(2016).أثر تطبيق استراتيجيات إدارة المواهب فى الأداء المؤسسي: دراسة تطبيقية فى جامعة تبوک" رسالة ماجستير غير منشورة. جامعة مؤتة، الکرک

مناع، عاطف جمال الدين محمد إبراهيم.(2018).تأثير إدارة المواهب على إدارة المعرفة بهدف تحسين الأداء في المنظمات: دراسة ميدانية على قطاع الغزل والنسيج في جمهورية مصر العربية." المجلة العربية للإدارة - المنظمة العربية للتنمية الادارية (مصر، 38(2) ص 217 - 220.  

مهدي، عباس عبد(2004) أنموذج للقيادة التربوية في المؤسسات التربوية العراقية، مؤتة للبحوثوالدراسات، 19(1) ص142-165.

مومني، أفنان محمد، الشرمان منيرة محمود ، و عليمات. صالح ناصر منيزل (2018).درجة إدارة ممارسة المواهب في الجامعات الأردنية الحکومية في ضوء المتغيرات الديمغرافية." مجلة الجامعة الإسلامية للدراسات التربوية والنفسية: الجامعة الإسلامية بغزة - شئون البحث العلمي والدراسات العليا ، 26(4) ص 718 - 739.  

ناصف، مرفت صالح، و زناتي أمل محسوب.(2008).إدارة المواهب مدخل لتفعيل الانتماء التنظيمي لأعضاء هيئات التدريس بالجامعات المصرية." دراسات فى التعليم الجامعى -مصر (19) ص 370 - 474.  

النعيمي، خلود سلطان غانم.(2018).دور القائد التحويلي في دعم إدارة المواهب بالمؤسسات التعليمية." فکر وإبداع: رابطة الأدب الحديث (121)  187 - 206.  

ولد علي، عماد محمود جوھر (2017)  "أثر نظم معلومات إدارة الموارد البشرية على دورة حياة الجدارة، الدور المعدل للمنظمة المتعلمة: دراسة تطبيقية في الجامعات الفلسطينية" رسالة دکتوراه غير منشورة. جامعة العلوم الإسلامية العالمية، عمان.

يوسف، أدهم محمد محمود(2015)  "دور نماذج الجدارة في إدارة التعليم قبل الجامعي: دراسة ميدانية مقارنة بين المؤسسات الحکومية والخاصة في محافظة مجلة البحوث المالية والتجارية ( کلية التجارة جامعة بورسعيد )- مصر(1) 373-379

المراجع الأجنبية

Abdul-Kareem, Aleem(2016) Best Practices for Talent Management: Critical Drivers for Organisational Success and Survival, European Journal of Business and Management  , 8(25)p 98-105

Anupam, R. & Upasna, J. (2012). A study of talent management as a -strategic tool for the organization in selectedindian IT companies; European journal of Business and management, 4(4), p: 20-28.

Baqutayan, Shadiya. (2014). Is Talent Management Important? An Overview of Talent Management and the Way to Optimize Employee Performance. Mediterranean Journal of Social Sciences. MCSER Publishing, Rome -Italy. 5(23), p:2290- 2295.

Chen, H., and Kang, y. (2013). Discussion of ITM-Based Human Resources Planning and Management: An Example of W Corporation, In W. E. Wong & T. Ma (Eds.), Emerging Technologies for Information Systems, Computing, and Management, Lecture Notes in Electrical Engineering, )236(PP. 1073-1080 

Erasmus, B., Naidoo, L., & Joubert, P. (2017). Talent Management Implementation at an Open Distance E-Learning Higher Educational Institution: The Views of Senior Line Managers. The International Review of Research in Open and Distributed Learning, 18(3).p25-89

Mahiswaran Selvanathan, Nisha Nair Surendran,Thilageswary Arumugam, Sri Jeyanthirar Subramaniam & Noraini Mohamad Yusof. (2019). Lecturer’s Perspective on Talent Management in Private Higher Learning Institutions in Kuala Lumpur, Malaysia. International Journal of Higher Education. 8(5),p1191-11120

Moghtadaie, L., & Taji, M. (2016). Study of the performance of faculty members according to talent management approach in higher education. Educational Research and Reviews, 11(8).p202-296

Munjuri, M. G. (2011). The effect of human resource management practices in enhancing employee performance in Catholic institutions of higher learning in Kenya. International Journal of Business Administration, 2(4), 189-224.

Neill, C. & Heinen, J. (2004). Managing Talent to Maximize Performance. Employment Relations Today, 31(2), p: 67-82

Noraini Mohamad Yusof. (2019). Lecturer’s Perspective on Talent Management in Private Higher Learning Institutions in Kuala Lumpur, Malaysia. International Journal of Higher Education. 8(5),  P230-288

Riccio, Steven.(2010). Talent Management In Higher Education Developing Emerging Leaders Within The Administration At A private Aolleages And Universities, university of Nebraska, Lincoln

Richard, S. Audrey, B. Scott, E. (2014). Nine best practices for effective talent management. Development Dimensions International Inc. white paper. available at http://www.ddiworld.com

Rudhumbu, Norman & Rudhumbu, Maphosa, Cosmas.(2015). Implementation of Talent Management Strategies in Higher Education: Evidence from Botswana. J Hum Ecol,19(1-2), p: 21- 32.

Tatoglu, E, Glaister, A.J., Demirbag, M. (2016) ‘Talent management motives and practices in an emerging market: Acomparison between MNEs and local firms’, Journal of World Business, 51(2), p: 278 - 293.