الإحباط الوظيفي کمتغير وسيط بين التنمر التنظيمى والارتباط بالعمل ( دراسة تطبيقية على الممرضات بمستشفيات وزاره الصحه بالمنصورة)

 مقدمة :

تسعى المنظمات مهما کانت طبيعة أنشطتها إلى تحقيق أهدافها المرسومة والتى تمکنها من تحقيق الميزة التنافسية إلا أن هناک العديد من المعوقات التي تحد أو تبطئ من تحقيق هذه الأهداف. ومن ضمن هذة المعوقات هى سلوکيات التنمر في مکان العمل خصوصا عندما يٌمارًس من قبل المشرفين. (دمرجيان،2018). ويحدث التنمر فى المؤسسات الاکاديمية غالبا من خلال سلوکيات غير جسدية ومؤذية ، وذلک بأن يقوم فرد أو مجموعة من الأفراد باستهداف فرد أو مجموعة أخرى والتى تسمى فى هذا السياق الضحية ، و يتميز هذا السلوک بأنه سلوک عدوانى متکرر من أجل اکتساب السلطة على حساب الآخرين أو الحصول على مکاسب أخرى مختلفة (Sweeey,2007).

 وتأتى أهمية الارتباط بالعمل من أنّ معظم المنظمات تدرک تماما أنّ الذى يرضيها ليس بالضرورة هو أفضل موظف من حيث الولاء والانتاجية ،ولکن الموظف المرتبط جسدياً وفکرياً وعاطفياً بوظيفته فى المنظمة وذلک لأنه يشعر بالحماس فى تحقيق أهدافها ويلتزم بقيمها ويؤدى عمله بشکل أفضل ويعمل على تحقيق المزيد من نتائج الأعمال المثيرة للإعجاب بالاضافة إلى إنخفاض النية لترک العمل لأنه سوف يبقى مع منظمته  ويکون مدافعا عنها ويساهم في نجاح أعماله(المغربى،2012) .

      وتسعى المنظمات على إختلاف أنواعها نحو  التخفيف من حدة و مظاهر الإحباط الوظيفي السلبية على العاملين وسلوکهم من أجل تحقيق أهدافها التى تسعى لها من خلال تفاعل العاملين فى المنظمات مع بعضهم البعض بصفة دائمة من جانب وتفاعلهم مع المنظمات للعمل جاهدة لتحقيق الإستفادة القصوى من الموارد البشرية الموجودة لديها من خلال بناء فلسفة إدارية تتضمن متغيرات إيجابية تجاه الأفراد والتى تؤثر بدورها في قدراتهم ورفع قدرة الأداء الوظيفي المتميز بحيث ينعکس أثر ذلک على الخصائص الإيجابية لجماعة العمل کالولاء ، والانتماء، والتعاون والتماسک ، والرضا.(الصرايرة،2005).   

1-     أدبيات البحث:

       يهدف هذا الجزء إلى عرض وتحليل النظريات والأدبيات الرئيسية المستخدمة فى هذة الدراسة والمتعلقة بالتنمر التنظيمى والإحباط الوظيفى والارتباط بالعمل ويمکن توضيح ذلک على النحو التالى :

1/1 التنمر التنظيمي  organizational  bullying :

      تتعدد التعريفات بخصوص هذا المفهوم فقد عرفَّ (Aluede, et al.,2008) بأنه السلوکيات العدوانية التي يقوم بها المتنمر تجاه الضحية وتکون على نحو إعتداء لفظى او جسدى أو الإضرار بالعلاقة أو أحد هذة الأنواع أو کلها ، کماعرفتّ (Helen Jowie, 2002) أنهٌ السلوکيات العدوانية حيث يتم تکرار هذه السلوکيات وعلى الجانب الآخر يوجد خلل فى القوى بحيث يصعب على الضحية الدفاع عن نفسها ، کما يرى (Melinde&Je Annette,2018) أنّه السلوک السلبي غير المرغوب فيه والذى يحدث بشکل متکرر مما يسبب عدم الراحة على المستوى النفسي و العاطفي والبدني و يتعمد إستبعاد الشخص إجتماعياً مما يعرض الفرد  للعٌزله والتهديد.

1/2 مفهوم الإحباط الوظيفيjob Frustration

        عرفّه Alex.et,al,2018)) بأنه شعور سلبي ناتج عن تعرض الفرد لنتائج غير مرغوب فيها مثل سوء المعاملة والتدخل في تحقيق الأهداف. کما عرفه (Chang,et al.,2018)  بأنه المشاعر السلبية الناتجة عن الإحتياجات والدوافع غير المريحة بسبب العوائق والتدخلات التي يعاني منها الفرد في مکان العمل، وعرفه (Ugwu & Onylish,2018) بأنهُ التدخل في تحقيق  هدف أو الحفاظ عليه بسبب بعض حالات عدم التخطيط داخل المنظمة . وعرفتّ (أبو المعاطي، فياض 2019) بأنه مواقف تفوق قدرة العاملين من أداء مهامهم المحددة بفاعلية وکفاءة.

1/3 مفهوم الارتباط بالعمل work engagement

      عرف کلٍ من (Melinde & Jeanne te.2018) أنه حاله تحفيزية إيجابية دائماُ تجاه العمل والمنبثقة من إتصال نشاط جسدي وعاطفي ومعرفي بين الموظفين ووظائفهم مع توافر مستويات عالية من الطاقة والمرونة النفسية والتفاني والمثابرة في العمل. وأيضا عرف (Lisun,2019) أنّه حالة نشطة من الارتباط بالعمل والتي فيها يکون الموظف على علم کامل بکافة الادوار المنوط به عملها بإستخدام الأبعاد الثلاثة في العمل وهي (الارتباط بالعمل ، والشکل التنظيمى، والشعور بقيمته ). وأيضا عرفه  أنّه مدى ارتباط الموظف في العمل بالشکل الجاد ويعکس هذا المفهوم من ثلاث جوانب:-

1-       اللغه: حسن يستخدم الموظفون  الشکل الإيجابي لوصف المنظمة وزملائهم.

2-       البقاء: وهنا يکون ارتباط الموظفين نابع من مدى تأمل الموظفين کونهم أعضاء في الشرکة ويريدون  البقاء لفترة طويلة.

3-       التوجه: وهنا يکون الموظف على إستعداد لتکريس جهداً إضافياً للعمل من أجل نجاح المنظمة .

2-    الدراسات السابقة وفقا لمتغيرات الدراسة:

1/2 الدراسات الخاصة بالتنمر التنظيمى

تناولت دراسة  (Elewa & El Banan , 2019 )  تقييم العلاقة بين کلٍ من الثقافة التنظيمية والتنمر التنظيمي والثقة التنظيمية في مکان العمل ، واوضحت  النتائج إلى أن اکثر من نصف الممرضات  يتعرضن للتنمر من قبل المرضى وأن هناک علاقة ارتباط موجبة بين کل من الثقافة والثقة التنظيمية بينما هناک علاقة طردية بين الثقافة والثقة التنظيمية والتنمر على التوالي .                         

         بينما سعت دراسة(Helne.et al.,2019.) إلى تحديد العلاقة بين قوة السلطة والضحايا في مکان العمل في قطاع الرعاية الصحية من خلال الحصر الشامل لجميع أعضاء الإتحاد الاسترالي للتمريض .من خلال أبعاد الخصائص الديموغرافية وخصائص بيئة العمل ونوع القيادة وخصائص بيئة العمل. وأسفرت  نتائج الدراسة على ضرورة إستخدام إستراتيجيات الموارد البشرية والتي تحث على بيئة عمل جيدة لمنع التنمر .

      واستهدفت دراسة (Eileen ,et,al ,2018)إلى فحص أنواع القوي المستخدمة في العمل وأثرها على التنمر من خلال القواعد المستخدمة في السلطة ومدى تأثيرها في اختلالات القوى بين المتنمر والضحايا. وأسفرت الدراسة عن وجود تنمر من قبل الموظفين من خلال إستخدام سلوکيات غير لائقه والتي بدورها يعاني المديرين من فقدان لسلطتهم الشرعيه کمديرون والذي يعود بدوره على المديرون بإنخفاض الدعم التنظيمي والذي يشعر به الموظف . وتوصي الدراسة بضرورة فهم طبيعة السلطة المستخدمة وإتخاذ الإستراتيجيات التنظيمية لمنع دورة السلوکيات الغير لائقه وإستخدام الممارسات المتعلقة بالموارد البشرية لتقويمهم والعمل على إرضائهم.

      وتناولت دراسة (Meri Linen , 2019 ) معرفة تأثيرات التنمر على أداء العاملين والارتباط  وإستهدفت الدراسة إلى تحديد العلاقة بين قوة السلطة والضحايا في مکان العمل في قطاع الرعاية الصحية من خلال الحصر الشامل لجميع أعضاء الإتحاد الاسترالي للتمريض .من خلال أبعاد الخصائص الديموغرافية ، وخصائص بيئة العمل ، ونوع القيادة  ، وخصائص بيئة العمل  . وأسفرت الدراسة على أنّ هناک علاقة سلبية بين التنمر والارتباط والعمل والعکس صحيح وذلک من خلال أنّ التنمر يقلّل من التفاعل في الأداء وکذلک بالارتباط بالعمل وبالتالي في حالة عدم وجود التنمر في المنظمة مما يؤدي بالنتيجة إلى التحسن في الأداء والارتباط وبالتالي زيادة الإنتاجية.

2/2 الدراسات التى تناولت الاحباط الوظيفى

      تناولت دراسة (Ugwu & Onyishi,2018)تحديد العلاقة بين الإحباط التنظيمي والارتباط بالعمل وکانت عينة الدراسة 207 معلم بالمدارس الابتدائية في جنوب شرق نيجيريا . وأسفرت نتائج الدراسة على وجود علاقه عکسيه بين الإحباط التنظيمي والارتباط بالعمل فکلما ذاد إحباط المعلمين  قل الارتباط بالعمل والعکس صحيح وأشارت النتائج إلى ضرورة التواصل مع المعلمين من قبل إدارات العمل بما يمکن من ضمان سلوکيات عمل إيجابية في ظل وجود بيئة عمل صعبة.         

               بينما سعت دراسة ( Ntsiful,et.al,2018)إلى تحديد أثر الإحباط في مکان العمل على أداء الموظف وکذلک أثر خبرة الموظف وبرامج التنميه له وعلاقات العمل على الإحباط الوظيفي ، وکانت عينة الدراسة 232 موظف من شرکات مختلفة في غانا .وأسفرت نتائج الدراسة أنه کلما زاد إحباط الموظف کلما قل أداؤه في العمل وبالتالي إنخفاض  إنتاجيته وبالتالي شعور الموظف بالإحباط يتزايد ويتجه إلى الإنخراط  في سلوکياتٍ سلبيةٍ کالتخريب ، وعدم إتقان الأداء ، والصراع بين الأفراد.

       واستهدفت دراسة (أبو المعاطى، فياض ، 2019) تحديد العلاقة بين الإحباط التنظيمي وکلٍ من التمثيل الصحي والإلتزام العاطفي للعاملين واختبار دور الخبرة الوظيفية کمتغير وسيط وکانت عينة الدراسة هي عينة عشوائية من العاملين لبعض فنادق الخمس نجوم بمدينة شرم الشيخ .

      وأسفرت النتائج عن وجود تأثير سلبي للإحباط التنظيمي في الالتزام العاطفي بينما کان هناک تأثير ايجابي في التمثيل السطحي وثبت معنوية الخبرة الوظيفية کمتغير وسيط.

       وتناولت دراسة (Chang,et al,2018)تحديد اثر إدارة الصراع على النيه لدوران العمل من خلال توسيط الإحباط في العمل کمتغير وسيط وکانت عينة الدراسة ثلاث مستشفيات في تايوان وکانت عينه الدراسة ثلاث مستشفيات 973 مفردة صالحة للاستخدام من إجمالي 1531 استبانه. وأسفرت نتائج الدراسة عن أن الإحباط کمتغير وسيط أدى إلى زيادة النية لترک العمل وزيادة النية لدوران الموظفين وبالتالي لابد من تعزيز سياسات عمل فعالة تعمل على تشجيع العمل فى  بيئة عمل محفزة وآمنة ليس فقط للممرضات  وإنما لمن يتلقون الخدمه العلاجيه.

3/2 الدراسات التى تناولت الارتباط بالعمل

       استهدفت دراسة (Emi Okazaki,2018)تحديد العلاقة بين ساعات العمل والارتباط بالعمل والإنتاجية على عينة من موظفي التصنيع باليابان . وأسفرت الدراسة على أن ساعات العمل غير مرتبطة بشکل کبير بالانتاجية بين من لديهم ارتباط عالى بالعمل أو بين من لديهم ارتباط منخفض بالعمل وأن ساعات العمل لم يکن لديها أي ارتباط ملحوظ مع الإنتاجية عند أخذ الارتباط بعين الاعتبار.

      وتناولت دراسة (المنسى، 2018) اختبار أثر جودة العلاقة المتبادلة بين القائد ومرؤوسيه ورأس المال النفسي على الارتباط الوظيفي لدى هيئة التمريض في المستشفيات جامعه المنصوره. وأسفرت نتائج البحث عن وجود علاقة معنوية إيجابية قوية بين  العلاقة التبادليه بين القائد ومرؤوسيه وبين الارتباط الوظيفي وأيضا وجود علاقة معنوية مباشرة بين رأس المال النفسي والارتباط الوظيفي اضافة الى وجود أثر رأس المال النفسي في العلاقة بين جودة العلاقة التبادليه بين القائد ومرؤوسيه                                  

     والارتباط الوظيفي حيث أنه کلما زاد مستوى رأس المال النفسي زاد أثر جودة العلاقة المتبادلة بين القائد ومرؤوسيه في تحسين الارتباط الوظيفى.

      وقدمت دراسة  ( المولى ، 2019) اختبار العلاقة بين أثر الدعم التنظيمي المدرک على الارتباط بالعمل من خلال الدور الوسيط الثقة التنظيمية للعاملين بالبنوک السودانية تجارية. وأسفرت نتائج الدراسة عن وجود علاقة ايجابية بين الدعم التنظيمي المدرک وذلک من خلال العدالة التنظيمية والمشارکة فى إتخاذ القرار ، ودعم وتاکيد الذات، وسلوک القادة لمساندة المرؤوسين ، والارتباط بالعمل من خلال(الحيويه ،  والتفادي  ، والاستغراق).

        وتناولت دراسة(Tsuyoshi,et al .,2019)  إلى التعرف على العوامل المؤثرة في الارتباط بالعمل بين المرضات وکانت عينة الدراسة يبلغ عددها 425 مفردة من الممرضات .

      وأسفرت نتائج هذه الدراسة إلى أنّ العوامل التي تؤثر على الارتباط بالعمل وتوجد بها علاقه إيجابيه قويه هي المکافآت والدعم من جهات الإشراف والتعاون بين الطبيب والممرضات واحترام المشاعر لهن مما يخلق لديهن الشعور بقيمتهن والذى يؤدي بدوره إلى التحفيز الذاتي، والارتباط بالعمل.

التعليق على الدراسات السابقة والفجوة البحثية

يتضح من خلال استعراض الدراسات السابقة:-

1-       تعددت الدراسات واختلفت باختلاف الأهداف التي سعت إلى تحقيقها واختلاف  القطاعات التى تناولتها، واختلفت البيئات التي تمت فيها، و المتغيرات التي تناولتها، والمنهجيات التي اتبعتها.

2-       بالنسبة لمنهجية الدراسة وآلياتها  فقد اتفقت الدراسة الحالية مع معظم الدراسات السابقة في استخدامهاالمنهج الوصفي التحليلي کمنهج الاستبيان  کأداة مناسبين لمثل هذا النوع من الدراسات.

3-       معظم الدراسات التى تناولت التنمر التنظيمى قد رکزت على توضيح العلاقة بين التنمر التنظيمى من وجهة نظرالضحية والمتنمر((Kang,2010,Pillch&Turska, 2015  من خلال مفهوم الثقافة التنظيمية . بينما هذه الدراسة سوف تتناول التنمر التنظيمي والارتباط بالعمل من خلال الدور الوسيط للإحباط الوظيفي .

4-      تناولت الدراسات السابقة الارتباط بالعمل کمتغير مستقل في حين أن البعض الأخر تناوله کمتغير تابع، وفي الدراسة الحالية يتم تناول الارتباط بالعمل کمتغير تابع.

5-       ساهمت العديد من الدراسات فى مزيد من الايضاح عن متغيرات الدراسة.

وفى حدود علم الباحثة لا توجد دراسات عربية او اجنبية  تناولت  الاحباط الوظيفي کمتغير وسيط بين التنمر التنظيمى والارتباط بالعمل وهو ما يعد فجوة بحثية ستحاول الباحثة تناولها فى هذه الدراسة أيضا لمحاولة مدى اقتناع المؤسسات العاملة لمدى خطورة التنمر التنظيمي على الموارد البشرية وما عواقب ذلک على بيئة العمل.

3-  مشکلة الدراسة :

     لتحديد مشکلة الدراسة فى إطارها التطبيقى قامت الباحثة بإجراء دراسة إستطلاعية وذلک بالإعتماد على المقابلة الشخصية على عينة قوامها (30) مفردة من ممرضات مستشفيات وزارة الصحة بالمنصورة ، وتم إجراء مقابلات شخصية مع هذة المفردات إعتماداً على إطار للمقابلة التى تم إعدادها فى ضوء أدبيات الدراسات السابقة المتعلقة بموضوع البحث، وذلک لتکوين فکرة مبدئية عن مدى توافر أبعاد التنمر التنظيمى ودرجة توافر أبعاد الإحباط الوظيفى ومدى توافر أبعاد الارتباط بالعمل بالمستشفيات محل الدراسة،وأيضا التعرف على دور الإحباط الوظيفى فى العلاقة بين التنمر التنظيمى والارتباط بالعمل لدى ممرضات مستشفيات وزارة الصحة بالمنصورة .

وقد کشفت هذة الدراسة الاستطلاعية عن مجموعة من المؤشرات الأولية أهمها : 

-         من حيث مدى توافر أبعاد التنمر التنظيمى، فقد اعربت الممرضات اللاتى تمت مقابلتهن عن شعورهن بالإهانة وعدم توافر وضع مناسب لهن وذلک نتيجة للحرص الزائد من قبل رؤساء العمل على المصالح الشخصية لإنجاز العمل دون الرجوع إلى الحالة النفسية للمرضات وأيضا عدم تقديم الدعم المعنوى لهن.

-          ومن حيت درجة توافر أبعاد الإحباط الوظيفي ، فقد أشار الذين تمت مقابلتهن إلى أنّ لديهن إحباط في عملهن ويؤدي بهم للتفکير في ترک العمل ولکن قد يبقوا على عملهم نتيجة لإحتياجهن للعمل فى عدم وجود عمل بديل ولکن يؤثر ذلک على حالتهم النفسية .

-         من حيث درجة توافر أبعاد الارتباط بالعمل ، فقد أعرب الذين تمت مقابلتهن إلى إرتباطهن بالعمل وحبهن لطبيعة العمل الذى يقومن به مع توافر النية لترک العمل نتيجة لما يَشعٌرنَّ به من عدم تقدير وکذلک ضغوط العمل الکثيرة .

    وفى ضوء الظواهر التي تم التوصل إليها من خلال الدراسة الاستطلاعية فإن مشکلة الدراسة فى اطارها النظرى تتمثل في عدم وجود دراسة قامت بقياس العلاقات المباشرة وغير المباشرة بين متغيرات الدراسة الثلاثة (التنمر التنظيمى والاحباط الوظيفى والارتباط بالعمل

______________

أجريت الدراسة الاستطلاعية فى  11/1/2020 وحتى 25/1/2020 وشملت 30 مفردة من ممرضات مستشفيات وزارة الصحة بالمنصورة 2020.

وبالتالى يمکن صياغة مشکلة الدراسة فى التساؤلات التالية:

ما أثر التنمر التنظيمى بوصفه متغيرا مستقلا ، والاحباط الوظيفى بوصفه متغيرا وسيطا على الارتباط بالعمل لدى ممرضات وزارة الصحة بالمنصورة ؟

الأمر الذى يثير التساؤلات البحثية التالية :-

1-     هل يؤثر التنمرالتنظيمى على الإحباط الوظيفى فى المستشفيات محل الدراسة ؟

2-       ما هو أثر التنمر التنظيمى على الارتباط بالعمل فى مستشفيات محل الدراسة ؟

3-       ما مدى تأثير الإحباط الوظيفى على الارتباط بالعمل فى المستشفيات محل الدراسة ؟

4-       ما التأثير غير المباشر للتنمر التنظيمى على الارتباط بالعمل فى المستشفيات محل الدراسة عند توسيط الإحباط الوظيفى ؟

5-       ما مدى تأثير الإحباط الوظيفى على الارتباط بالعمل فى المستشفيات محل الدراسة ؟

6-       هل توجد اختلافات فى آراء العينة حول متغيرات الدراسة وفقا (للتعليم، والحالة الاجتماعية، السن)؟

4- أهداف الدراسة :    

      يسعى البحث إلى تحقيق الأهداف التالية :

1-       التعرف على أهم أبعاد التنمرالتنظيمى  وأثرها على الإحباط الوظيفى.

2-       التعرف على  طبيعة العلاقة بين أبعاد التنمر التنظيمى و أبعاد الارتباط بالعمل .

3-       تحديد أثرأبعاد  الإحباط الوظيفى على أبعاد  الارتباط بالعمل .

4-       تحديد أثر أبعاد التنمر التنظيمى على أبعاد الارتباط بالعمل .

5-       هل هناک اختلافات جوهرية فى أراء عينة الدراسة وفقا (السن، الحالة الاجتماعية، التعليم).

6-       التوصل إلى عدد من التوصيات التي يمکن أن تفيد القيادات الإدارية في المستشفيات الى تقليل التنمر التنظيمى والحد منه بناءً على نتائج التحليل .

5- فروض الدراسة :

     فى ضوء مشکلة البحث، وتحقيقا لأهداف الدراسة، قامت الباحثة بصياغة الفروض التالية:

1-     لا توجد علاقة ارتباط معنوية بين متغيرات الدراسة(التنمر التنظيمى، والاحباط الوظيفى،والارتباط بالعمل).

2-     لا يوجد تأثير معنوى لابعاد التنمر التنظيمى (التنمر اللفظى ، والتنمر بالعلاقات ، والتنمر الجسدى) على أبعاد الاحباط الوظيفى (العدوان ضد الاخرين ، والتخريب ، وضياع الوقت والجهد، والانانية والتشکى، و التداخل الشخصى ، والاهمال واللامبالاة).

3-     لا يوجد تأثير معنوى لأبعاد التنمر التنظيمى (التنمر اللفظى، والتنمر بالعلاقات ، والتنمر الجسدى) على  أبعاد الارتباط بالعمل ( الحيوية ، والتفانى ، والانهماک).

4-     لا يوجد تاثير ذو دلاله احصائية لابعادالاحباط الوظيفى( العدوان ضد الاخرين، التخريب ، ضياع الوقت والجهد، الانانية والتشکى، التداخل الشخصى ، الاهمال واللامبالاة) على أبعاد الارتباط بالعمل( الحيوية ، التفانى ، الانهماک )  .

5-     لايوجد تأثير غير مباشر لأبعد للتنمر التنظيمى( التنمر اللفظر ، والتنمر بالعلاقات، والتنمر الجسدى ) على أبعاد الارتباط بالعمل (الحيوية ، والتفانى ، والانهماک) فى مستشفيات وزارة الصحة عند توسيط الاحباط الوظيفى  .

6-     لا توجد اختلافات لها دلالتها الاحصائية فى أراء عينة الدراسة من الممرضات بالمستشفيات حول أبعاد متغيرات الدراسة وفقا للمتغيرات الديمغرافية (التعليم والعمر،والحالة الاجتماعية ).

6-أهمية الدراسة

     تظهر اهميه هذة الدراسة على المستويين العلمى والعملى کما يلى :-

أولاً :- الأهمية العلمية:-

•  تنبع الأهمية العلمية لهذه الدراسة من أنها تتناول مفهوماً من المفاهيم الحديثة في أدبيات الإدارة ألا وهو التنمر التنظيمي ، ولذا سوف تسعى الباحثة الى توفير اطارا نظريا يمکن ان يساعد القائمين على ادارة المستشفيات بالشکل الذى يوفر بيئة عمل مناسبة .     
• تعد هذة الدراسة جهدا متواضعا لاستکمال الدراسات السابقة بمايساعد بعض الباحثين لمزيد من الدراسة والتحليل فى هذا المجال .
• توفير مؤشرات عن الدور الذى يتوسطة الاحباط الوظيفى بين التنمر التنظيمى والارتباط بالعمل من خلال النتائج التى يمکن التوصل اليها فى هذة الدراسة .

ثانياً :- الأهمية العملية :-

• هذة الدراسة ترکز على المستشفيات التابعة لوزارة الصحة بمحافظة الدقهلية والتى تقدم الرعاية الصحية لابناء المراکز والقرى المحيطة والتى تلعب دورا حيويا فى المحافظة والمحافظات المجاورة .
• تستمد هذة الدراسة اهميتها من النتائج المتوقعة منها والتى يمکن ان تساهم فى تقديم دليل علمى على توسيط الاحباط الوظيفى بين التنمر التنظيمى والارتباط بالعمل وبالتالى الخروج بمؤشرات من شأنها ان تعمل على تحسين مستويات الادلء بهذة المستشفيات .

للوقوف على الثغرات التى تحد من تقدم بيئات العمل وأيضا المؤثرة على الموارد البشرية والتى تعد عجلات الدفع لنجاح هذة القطاعات.

8-  ومن خلال الدراسات السابقة تستهدف الدراسة الحالية قياس العلاقة المباشرة وغير المباشرة بين أبعاد کلا من التنمر التنظيمى والاحباط الوظيفى والارتباط بالعمل ويوضح الشکل رقم (1) تصورا للعلاقة.

                                    شکل رقم (1) الاطار المقترح للبحث

             المصدر : من إعداد الباحثة فى ضوء البحوث والدراسات السابقة

--- التأثيرات غير المباشرة

____ التأثيرات المباشرة

7-    مجتمع البحث والعينة :

يتمثل مجتمع الدراسة فى جميع الممرضات فى المستشفيات الحکومية التابعة لوزارة الصحة  بمدينة المنصورة والبالغ عددهم 1648 ممرضة (من واقع سجلات مديرية الصحة بالمنصورة2020) .

-         عينة الدراسة

فقامت الباحثة بسحب عينة عشوائية طبقية وتم تحديد حجم العينة باستخدام Sample Size Calculator   وذلک بمعلومية حجم المجتمع والذى يبلغ عدده 1648 مفردة وعند مستوى ثقة 95% وحدود خطأ+_ 5% وبادخال هذة البيانات للبرنامج تم حساب حجم العينة وبلغ 312 مفردة منها 270 صالحة للاستخدام بواقع 86.15% .

8-     الصدق والثبات

ويتم فى هذة المرحلة التحقق من صدق وثبات أداة البحث ( الاستبيان ) على النحو التالى :

جدول رقم(1)

 معاملات الصدق والثبات لمتغيرات الدراسة

المصدر: من إعداد الباحثة فى ضوء نتائج التحليل الإحصائ

وباستعراض الجدول رقم (1) يتضح أن قيم معاملات الثبات مقبولة لجميع متغيرات الدراسة، حيث تحتوى  قائمة الاستبيان على ثلاث متغيرات، وکل متغير يتکون من أکثر من بعد وکل بعد يتکون من مجموعة عبارات، وتراوحت قيم معاملات الثبات للتنمر التنظيمى  ما بين (0.707) ، (0.803)، أما قيم معاملات الثبات للارتباط بالعمل فقد تراوحت ما بين (0.826) ، (0.891)،  وکذلک وتراوحت قيم معاملات الثبات للإحباط الوظيفى ما بين (0.721) ، (0.888) وبلغ معامل الثبات للإستبيان ککل 0.883، وهو ما يشير إلى درجة عالية من الإعتمادية على المقياس، وذلک بإعتبار أن معامل ألفا الذي يتراوح ما بين 0.50 إلى 0.60 يعتبر مقبولاً، وأن معامل ألفا الذي يصل إلى 0.80 يعتبر ذا مستوى متميزا من الثقة والاعتمادية، وبلغت قيمة معاملات الصدق الذاتي ما بين (0.841)، (0.944 ) (حيث إن قيم

معامل الصدق الذاتى هى الجذر التربيعى لقيم معامل الثبات) ، وبالتالى يمکن القول أنها معاملات ذات دلالة جيدة لتحقيق أهداف البحث ويمکن الاعتماد عليها في تعميم التنائج على المجتمع ککل. 

9-نتائج البحث

يقوم نموذج البحث الحالى على اساس عدم وجود تأثير معنوى للتنمر التنظيمى على الارتباط بالعمل من خلال الاحباط الوظيفى کمتغير وسيط ولقد تم استخدام معامل الارتباط لتحديد مدى التاثير بين متغيرات الدراسة وفيما يلى نتناول نتائج الدراسة : النتائج الخاصة بالفرضية الاولى

تنص الفرضية الاولى على "لا توجد علاقة إرتباط معنوية بين متغيرات الدراسة" .وقد تم حساب معامل ارتباط بيرسون بين متغيرات الدراسة في جدول(4)

*** دالاً عند مستوى معنوية (0.001) ** عند مستوى معنوية (0.01) * عند مستوى معنوية (0.05)

المصدر: من إعداد الباحثة فى ضوء نتائج التحليل الإحصائى ، ويتضح من بيانات الجدول السابق وجود علاقة ارتباط بين متغيرات الدراسة للممرضين  محل الدراسة، وقد کانت علاقة الارتباط دالة إحصائياً لجميع الأبعاد عند مستوى معنوية (0.01) او (0.05)                   

ومما سبق يتضح عدم صحة الفرض الرئيسي الأول من فروض الدراسة أي أنه " توجد علاقة إرتباط معنوية بين متغيرات الدراسة".