الدور الوسيط للملکية النفسية فى العلاقة بين إدارة التميز والتجاوز الإيجابى لقواعد العمل بالتطبيق على موظفى شرکة مصر للطيران

مقدمة:

تواجه شرکة مصر للطيران کأحد المؤسسات الهامة والرئيسية فى مصرالکثير من التحديات بسبب التغيرات السريعة کالتحول من الإدارة إلى الريادة والتغيرات السريعة فى متطلبات العميل وامتدت التغيرات لتشمل جودة المخرجات ومستويات الأداء وقد أصبحت حاجة مصر للطيران لتحقيق التميز مطلباً ملحاً ومهماً ، ونتج عن ذلک قدر کبير من التنافس والصراع بينها وبين العديد من شرکات الطيران الأخرى المنافسة ؛ لمحاولة إجراء تغييرات جوهرية، وتوجهات حديثة من خلال وضع الخطط والبرامج التنموية الشاملة لمواکبة هذه التغييرات ويعتبر تحقيق التميز من القضايا الهامة التي تسهم في مساعدة شرکات مصر للطيران لتجديد نشاطها، وفاعليتها، وتطوير برامجها وجهودها، والوصول إلى تحقيق المکانة التي تسعى للوصول إليها، ولتحقيق التميز والسعى إليه فلابد من دراسة الأثر النفسى للعنصر البشرى والذى يدعم ويحقق التميز ولهذا نسعى لدراسة بعض الظواهر النفسية التى تدعم التغيير التنظيمى وتحقق التميز ومنها الملکية النفسية(Azeroual and Horst.,2019), إن الملکية النفسية هي ظاهرة حقيقية مرتبطة ببيئة العمل والبيئة التنظيمية والتي تشکل جزءاً متکاملاً من العلاقة مع المنظمة ومدى قبولها للتغيير. والتغيير لابد من أن يتضمنه روح المبادرة ودراسات الإبتکار فى منظمات الأعمال تؤکد أنه لکى تفعل شيئاً جديداً (لابد من أن تکسر الماضى) (Manresa and Escobar.,2021)., ومنذ الستينيات ينظر إلى الثقافة المضادة على أنها تنطوى على منعطف جديد يبعد عن السلطات والمسؤليات الإجتماعية السائدة إدراکاً لظهور فکر جديد فى علم الإدارة وطريقة جديدة لرؤية الأشياء وإعتقد الکثير من الأدباء والعلماء فى هذه الفترة أنها دليل على روح ثورية جديدة ., إن کسر القواعد الذى لا يحرکه النوايا السلبية أو السيئة تجاه المنظمة أدى إلى ظهور هذا المفهوم فى علم الإدارة والذى يقوم على فکرة مفاداه أن إنتهاک السياسة التنظيمية قد يکون فى الواقع حسن النية وسلوک جيد مفيد داخل المنظمة , وعلى الرغم من وجود بعض الدراسات التى تشير إلى أن الموظفين على جميع المستويات التنظيمية يقومون بتجاوز القواعد التنظيمية ولکن التجاوز الإيجابى للقواعد يعتبر موضوع مزدهر داخل ميدان البحوث التنظيمية ., حيث يعتبر کسر القواعد التنظيمية مؤشر مبکر للتغيير التنظيمى والتى تؤدى فى النهاية لتعديل الإجراءات والممارسات ويجعل المنظمة تتکيف مع بيئتها الحالية , کما يعتبر مصدر هام للمعلومات لإدارة المنظمة حيث أنه يعتبر أحد وسائل الإدارة فى الحصول على المعلومات المرتدة للتغيير التنظيمى لکى تبقى المنظمة على قيد الحياة اذا تمکنت من التکيف مع البيئة حيث يعود بالمنظمة لنتائج إيجابية دون أن تواجه المنظمة أى مشاکل أو تعثرات فى الأداء. (Maech and Schulz,2014)

           بمراجعة الدراسات السابقة تبين وجود عدد من الدراسات التي رکزت علي أبعاد إدارة التميز کالقيادة بالإبداع والدعم التنظيمى المدرک والذى يندرج تحت بعد العلاقات والموارد کأحد أبعاد إدارة التميز , وبيئة العمل التى تسمح بمزيد من سيطرة الموظف والذى يندرج تحت بعد إدارة الموارد البشرية والتى تعتبر أيضاً أحد أبعاد إدارة التميز , وتصميم الوظائف والذى يندرج تحت بعد الإستراتيجيات کأحد أبعاد إدارة التميز وبين الملکية النفسية فى حين أهملت الدراسات بعد المسئولية الإجتماعية وإدارة العمليات.

(Michael and James,2012;jussil and Pierce,2010;Bora and Harun,2015;Sarstedt and Neubert,2016;Michael and john,2006;Tuna,2015;Chantal and Llewellyn,2016; Jusila and Pierece,2009)

           کما أوضحت أيضاً العديد من الدراسات العلاقة بين أبعاد إدارة التميز کالترکيز على العميل , القيادة بالإبداع , والسياسات والممارسات , وتناقض القيم بين الموظف والمنظمة والذى يندرج تحت بعد الإستراتيجيات کأحد أبعاد إدارة التميز , والثقة المؤسسية والذى يندرج تحت بعد العلاقات والموارد کأحد أبعاد إدارة التميز , والعمل الجماعى وروح الفريق والذى يندرج تحت بعد العلاقات والموارد کأحد أبعاد إدارة التميز والتجاوز الإيجابى لقواعد العمل.

(Paula,2000; Alan and Traci,2003; Crosstey and Brown,2014; Curtis,2010; George,2009; Tyler,2016; James et al ,2014; Davis&Jmes,2014; Davis,2010)

    بالإضافة إلي ذلک هناک عدد قليل من الدراسات التي رکزت علي العلاقة بين الملکية النفسية والتجاوز الإيجابى لقواعد العمل.

(Yang,2011; Mayer et at.,2012; James,2014; Avner and Ina,2011)

     کما أوضحت دراسة (Yang,2011) وجود علاقة إرتباط معنوى بين الشعور بالملکية النفسية والسلوکيات البناءة .

           وبناءا على ماسبق لم تجد الباحثة دراسات سابقة تدرس التأثير المباشر والغير مباشر بين إدارة التميز والتجاوز الإيجابى لقواعد العمل  من خلال توسيط الملکية النفسية وهذا ما ستسعى الباحثة لتناوله فى الدراسة الحالية لسد الفجوة البحثية السابق الإشارة اليها . وعليه , وباستعراض الدراسات السابقة

            وبناءا على ذلک تکمن تساؤلات الدراسة فى :

1-    کيف تؤثر إدارة التميز على شعور الفرد بالملکية النفسية ؟

2-    هل يوجد تأثير مباشر لإدارة التميز على التجاوز الإيجابى لقواعد العمل لموظفى شرکة مصر للطيران؟

3-    ما نوع تأثير شعور الفرد بالملکية النفسية على التجاوز الإيجابى لقواعد العمل؟

4-    هل يوجد تأثير غير مباشر لإدارة التميز على التجاوز الإيجابى لقواعد العمل لموظفى شرکة مصر للطيران من خلال الدور الوسيط للملکية النفسية ؟

    للإجابة على هذه التساؤلات ، تتبنى الدراسة الحالية مجموعة من الأهداف والتي تساهم في تحقيق إضافة علمية للدراسات السابقة وهى :

1-    التحقق من التأثير المباشر لإدارة التميز على أبعاد الملکية النفسية .

2-    تحديد التأثير المباشر لإدارة التميز على التجاوز الإيجابى لقواعد العمل لموظفى شرکة مصر للطيران.

3-    إختبار التأثير المباشر لأبعاد الملکية النفسية على التجاوز الإيجابى لقواعد العمل لموظفى شرکة مصر للطيران.

4-    تحديد التأثير الغير مباشر لإدارة التميز على التجاوز الإيجابى لقواعد العمل من خلال الدور الوسيط للملکية النفسية.

5-    محاولة تقديم العديد من التوصيات الهامة للقادة فى مجال الطيران عن کيفية الإستفادة القصوى من التجاوز الإيجابى لقواعد العمل من خلال الإعتماد على أبعاد إدارة التميز وتجنب أى تأثيرات سلبية لتجاوز قواعد العمل.

أولاً الإطار النظرى:

يشمل الإطار النظرى لهذه الدراسة ثلاثة متغيرات وهى : إدارة التميز , الملکية النفسية , التجاوز الإيجابى لقواعد العمل وذلک على النحو التالى :

1-    ادارة التميز excellence management

تم وصفها " الأسلوب الشامل للعمل والذى يأخذ بعين الإعتبار الموازنة بين إهتمامات أصحاب المصالح وزيادة احتمالية النجاح التنظيمى فى الأمد البعيد من خلال التميز فى العمليات التشغيلية والمالية وتطوير العلاقة مع العملاء وتحسين الأداء " (Edgement,2015)

     وأيضاً يتم تعريفها " تفوق المنظمة يإستمرار عن مثيلاتها بأن تقدم أفضل الممارسات والأساليب فى أداء مهامها وترتبط مع عملائها بعلاقات التأکيد والتفاعل (Gigeous,2016) 

     وتم وصفها على أنها " نظام إدارى مستمر لإنجاز أهداف المنظمة و إستراتيجياتها وعملياتها بحيث يقوم کل فرد بعمل الأشياء الصحيحة بالشکل الصحيح وفى الوقت المناسب " (Breyfogle,2017) .

     ومن خلال الدراسات التي اطلع عليها الباحثون، سيتم قياس إدارة التميز من خلال أبعادها السبعة ( القيادة بالإبداع , السياسات والإستراتيجيات , الموارد البشرية , العلاقات والموارد , إدارة العمليات , المسئولية الإجتماعية , الترکيز على العملاء) وذلک وفقاً  

ومن ثم يمکن توضيح الأبعاد التي سيتم الإعتماد عليها في الدراسة انطلاقاً من الدراسات السابقة کما يلى:

1/1 – القيادة بالإبداع Leadership by Innovation

     إن الأداء المتميز رهين بتوافر المهارات والقدرات للقادة بمستوى مرتفع من الإبداع والإبتکار لذا تعد القيادة الجيدة العامل الأکثر تأثيراً  في الأداء المتميز حيث يجب على القيادة توضيح الرؤية المستقبلية للعاملين للمشارکة بالتطوير والتعلم والإبداع والإبتکار لأن القائد في المنظمة الناجحة یعتبر الملهم الأول لجمیع المبادئ من خلال بناء وغرس الأفکار في العاملين حيث أن تمیز أداء عناصر المنظمة المختلفة یتم حسب فعالیة القادة وأنماط سلوکهم وهي أهم محددات الأداء التنظیمي (Edgurd.,2009)

1/2- السياسات والإستراتيجيات: Policies and Strategies

     قد يحکم على إدارة التميز بالفشل اذ لم تمتلک المنظمة إستراتيجية واضحة ومفصلة ويفهمها جميع العاملين في جميع مستوياتهم فالمنظمات المتميزة تعمل على تنفيذ رسالتها وبالتالي تحقيق رؤيتها من خلال وضع استراتيجيات واضحة ترکز على أصحاب المصلحة (الفئة المستهدفة) وأن تأخذ بعين الإعتبار القطاع والإتجاهات ذات الصلة بهذا القطاع ، فيتم تطوير الغايات والأهداف والخطط والسياسات والعمليات ونشرها(Adebanjo et al.,2008)

1/3- إدارة الموارد البشرية: Human resource management

     تعنى الموارد البشرية داخل نموذج إدارة التميز أن هناک علاقة بين العنصر البشري والأداء المتميز يترجمها الإبداع کظاهرة إنسانية وعليه يکون العنصر البشري هو مصدر الأداء المتميز و لتوجيه العاملين لتحقيق الأداء المتميز يجب عليهم أن يمتلکوا القدرة على تحمل المسؤولية والولاء والإلتزام التنظيمي والمرونة تجاه التغيير فضلاً عن قدرتهم على تحمل الغموض والعمل بأسلوب الفريق لذا يستوجب على إدارة الموارد البشرية أن تتبنى مجموعة معينة من الممارسات مثل السماح للعاملين بالمشارکة في شؤون المنظمة , والمساهمة في تحديد الوصف الوظيفي , تقويم الأداء , وتقديم الحوافز بشتى أنواعها للوصول الى الأداء المتميز (Medne et al.,2020).,

1/4- إدارة العمليات: Process Management

     إن الأساس لإدارة متميزة هو النظرة للمنظمة على أنها مجموعة من العمليات المترابطة والمتداخلة فيما بينها , فالعملية هى الطريقة التى تتم بها أعمال المنظمة ويجب أن تکون محددة وواضحة للعاملين حتى يتسنى لهم فهمها والتحکم فيها ويتحقق ذلک بتوافر العمليات التى تقوم على المرتکزات التالية (السلطة , الوضوح , القيمة , الرقابة , التحسين) ., والمنظمات المتميزة تعمل على تصميم وإدارة وتحسين عملياتها من خلال دعم سياساتها وإستراتيجياتها لتلبية کاملة لحاجات وتوقعات الفئة المستهدفة (أصحاب المصلحة) (Dubas.,2006).

1/5 - العلاقات والموارد: Relationships and resources

    ينظر إلى العلاقات والموارد داخل نموذج إدارة التميز على أنه  يجب أن ترکز العلاقات على الثقة والعمل الجماعي والإتصال وتلجأ إدارة التميز إلى التخطيط وإدارة العلاقات الداخلية والخارجية من أجل دعم السياسات والإستراتيجيات , وحشد الموارد التي تلبي الحاجات الحالية والمستقبلية للمنظمة والمجتمع والبيئة , فضلاً عن الإستفادة من الموارد المادية وتحسين تقنيات نظم المعلومات الإدارية.

1/6- الترکيز على العميل: Customer Oriented

     العميل هو المحرک الرئيسى لأنشطة المنظمة , وإحتياجاته هى سبب وجود المنظمة کما أن ردود فعله الإيجابية والسلبية هى المحددة لبقاء المنظمة أو زوالها ويقول فى هذا الإطار (دونالد بيترسون) الرئيس السابق لشرکة فورد للسيارات " إذ لم نکن موجهين نحو العملاء فلن تکون سيارتنا کذلک وبالتالى لا يمکن لنا أن نضمن بقاءنا فى السوق داخلياً أو خارجياً "., ويتجسد ترکيز المنظمة على العملاء من خلال الترکيز على توقعات عملائها من خلال مخرجاتها المتميزة فالعميل هو الذي سيعکس الصورة الذهنية عن المنظمة سواء کانت جيدة أو سيئة لذلک یجب تنمیة علاقات التعامل مع العملاء والإحتفاظ بولائهم للمنظمة., المنظمات المتميزة ترکز على قياس ومعرفة ما تحققه من نتائج متميزة فيما يتعلق برضا الفئة المستهدفة ( العملاء) (Pupius.,2008) 

1/7-المسؤلية الإجتماعية : Social Responsibility

      يقصد بها السعي إلى الفهم والإستجابة لتوقعات أصحاب المصلحة سواء داخل المنظمة أو خارجها والعمل على تحقيقها ولعل ما يعزز هذا التوجه هو طبيعة المنظمات التي هي من حيث التعريف " کيانات إجتماعية تسعى لتحقيق أهداف ذات عائد اقتصادي "، و ينبع شرعية وجود المنظمات من قدرتها على تلبية احتياجات مجتمعاتها بشمل مستمر وإدارة المسؤولية الإجتماعية للمنظمات سوف تشکل تحدياً جديدًا للقيادات الإدارية بحيث يتطلب منها إتخاذ قرارات متقدمة تجعل من المسؤولية الاجتماعية وظيفة أساسية من وظائف المنظمة إلى جانب وظائف التسويق والإنتاج والتوظيف والتمويل والإدارة (Hertz.,2009)

الملکية النفسية Psychological Ownership

     يعرفها (Vanzyl(2016 " هو موقف يستند إلى الشعور بالتملک دون أى ملکية رسمية للجسم المستهدف سواء کان ملموساً أو غير ملموساً .

     ويضيف کلاً من (Porteous and Began,2015) بأن الملکية النفسية ظاهرة معقدة تحتوى على العديد من النواحى السلوکية والإدراکية والوجدانية فمن الناحية السلوکية نلاحظ أنه عند شعور الشخص بالملکية النفسية نحو شىء ما فإن ذلک الشعور يدفعه إلى الإنخراط فى سلوکيات الملکية النفسية ومن الناحية الإدراکية نلاحظ أن الملکية النفسية تظهر وعى الشخص وأفکاره ومعتقداته نحو الشىء المملوک , ومن الناحية الوجدانية نلاحظ أن الشخص عندما يشعر بالملکية النفسية يدفعه هذا الشعور بالسعادة لأن ذلک مقترن بالمشاعر الوجدانية . 

              کما يعرفها(Martin(2016 " حالة إمتلاک بين الشخص والمنظمة التى ينتمى إليها تجعله يعتقد أنه توجد صله بينه وبين الأهداف الملموسة والغير ملموسة للمنظمة , وقد تکون الأهداف صغيرة مثل المقعد المفضل أو کبيرة بحجم المنظمة أو الصناعة ککل مما يوفر له الإحساس بالقوة والسيطرة والتأثير النابع من الشعور بالذات"

2-    الملکية النفسيةPsychological Ownership    

ومن خلال الدراسات التي اطلع عليها الباحثون، سيتم قياس الملکية النفسية من خلال أبعادها الأربعة (الکفاءة الذاتية , الهوية الذاتية , الإنتماء , المساءلة ) ومن ثم يمکن توضيح الأبعاد التي سيتم الإعتماد عليها في الدراسة انطلاقاً من الدراسات السابقة کما يلى :

2/1- الکفاءة الذاتية Self-efficacy

     ترتبط الکفاءة الذاتية بالحکم الفردي حول قدرة الفرد على الأداء عبر مجموعة متنوعة من المواقف إن الدافع للحيازة والإمتلاک ينبع من حاجة الفرد إلى التأثير والقدرة على إنتاج النتائج المرجوة في البيئة المحيطة به , وتجدر الإشارة إلى تعريف الکفاءة بأنها" تلک المعتقدات المتعلقة بمدى احتمالية أداء الفرد عمله بنجاح أم لا , إن مشاعر الملکية لدى الشخص ترتبط ارتباطاً وثيقاً بحاجته إلى الکفاءة أى أن الکفاءة الذاتية حيث قد تکون إما في شکل مبتکر أو نمطي من خلال إقتناع الفرد والثقة الشخصية في إمکانياته التي يتطلبها المنصب .(Morwedge.,2021)

2/2- الهوية الذاتية  Self-identity

     يمکن تعريف الهوية الذاتية " علاقة شخصية معرفية بين الفرد  والکائن " وقد أشارت العديد من الأبحاث أن الأفراد يستخدمون الملکية لتحديد أنفسهم وللتعبير عن هويتهم الذاتية للآخرين وللحفاظ على إستمرارية الذات عبر الزمن ويتم التعرف على الهوية الذاتية جنباً إلى جنب مع الهوية الإجتماعية کأجزاء رئيسية تشمل مجالات مفهوم الذات., إن شعور الفرد بالملکية النفسية يوفر الآلية التي من خلالها ينظر الفرد إلى ذاته باعتباره متميزاً عن الآخرين، وهو ما يحدد هويته الذاتية و هذا الشعور يتحدد على أساس مدى توافق الشعور بالملکية النفسية واتساقها مع قيمه وهويته الذاتية .(kenndy.,2020).

3/2- الإنتماء Belongingness

     لقد استحوذت حاجات الفرد الإنسانية على اهتمام کبير من قبل علماء النفس والاجتماع  حيث عبر عن الحاجة الإنسانية إلى منزل کإحتياج أساسى يتجاوز مجرد الإهتمامات الجسدية بل يلبى الحاجة النفسية للإنتماء حيث يقوم الفرد بتغيير وتنظيم حياته وممتلکاته بطريقة تتيح له إشباع حاجته إلى الإنتماء, إنها علاقة ألفة بالمکان ورابطة عاطفية بين الفرد والمکان الذى تم بناؤه من خلال التجارب والتفاعلات فى هذا المکان والأفراد يطورون مشاعر خاصة بالأماکن لديهم والتى تعمل فى حدود مساحة معينة حيث أن المکان هو نقطة مرجعية رئيسية لهيکلة الواقع

(Gelman and preston.,2020)

4/2- المساءلة  Accountability

     يمکن تعريفها بأنها " التوقع الضمني أو الصريح بأنه يمکن إستدعاء الفرد لتبرير معتقداته ومشاعره وتصرفاته تجاه الآخرين".حيث لم يکن الأفراد يتوقعون حقوقاً فى مساءلة الآخرين بل يتوقعون مسؤليات عن الذات التى توصف أحياناً بالشعور بتقاسم العبء حيث ينظر إلى الملکية على أنها إمتداد للذات وتستخدم السلوکيات الوصفية مثل الإشراف والتضحية بالنفس لتوصيف أولئک الذين لديهم مستويات عالية من الملکية النفسية . Winston,2007) and Wood )

3-    التجاوز الإيجابى لقواعد العمل Pro-social rule breaking (PSRB)

وفقاً ل(Hautari,2016)  " هو شکل من أشکال السلوک الريادى الذى يتخذه الموظف لتحقيق منفعة أکبر للمنظمة مع نشر مبدأ التغيير داخل المنظمة " .

کما تم تعريفه " هو إنعکاس لمبادرات إبتکارية يمکن أن تؤثر بشکل إيجابى على الکفاءة التنظيمية والقدرة على التکيف والإبتکار من خلال کسر القواعد القديمة التى تعمل ضد الإستجابة والإبتکار والتفکير خارج الصندوق والتى يمثلان نموذج للقواعد البناءة(Wareen,2017)

         کما قام بتعريفه  johnmill(2010)  على أنه " يعبر التجاوز الإيجابى للقواعد عن المفاضلة بين اختراق القواعد الرسمية للمنظمة والتعرض لعواقب هذا الإختراق وتحقيق المنفعة تجاه صنع القرار أى المفاضلة بين إحترام قواعد المنظمة وماهو أفضل للمنظمة ولکن مدفوعاً بالرغبة فى خلق نتائج إيجابية "  

ومن خلال الدراسات التي اطلع عليها الباحثون، سيتم قياس التجاوز الإيجابى لقواعد العمل من خلال أبعادها الثلاثة (التجاوز الإيجابى لتحقيق الکفاءة فى العمل , التجاوز الإيجابى لمساعدة زملاء العمل , التجاوز الإيجابى لتقديم خدمة أفضل للعملاء) وذلک وفقاً  

ومن ثم يمکن توضيح الأبعاد التي سيتم الإعتماد عليها في الدراسة انطلاقاً من الدراسات السابقة کما يلى:

3/1- التجاوز الإيجابى لتحقيق الکفاءة فى العمل

     يمکن تعريف مفهوم تحسين الکفاءة فى العمل على أنه "هي مجموع النشاطات التعليمية التي تؤدي إلى زيادة المردودية الحالية والمستقبلية للأفراد برفع قدراتهم  الخاصة بإنجاز المهام الموکلة إليهم وذلک عن طريق تحسين معارفهم، مهاراتهم، استعداداتهم واتجاهاتهم.(Johan&Julia.,2013) , وترکز بشکل کبير على التعلم بدلاً من التدريب على ممارسة أنشطة محددة , وتهدف هذه العملية إلى زيادة القدرات المعرفية للموارد البشرية , وتحسين مستوى التفکير الجيد لديها , بالإضافة إلى زيادة مهاراتها فى حل المشکلات , وترتکز عملية تحسين الکفاءة على التطوير الذاتى للعنصر البشرى والذى يکسبها مهارات خاصة لا يمکنه الحصول عليها من خلال التدريب. (John et al.,2020)

3/2- التجاوز الإيجابى لتحسين خدمة العملاء

     الخدمة المتميزة تعنى تقديم الخدمات المختلفة بشکل متفرد وخارج عن المألوف وبطريقة تحقق توقعات العملاء ورضاهم. ويتحقق التميز فى خدمة العملاء عندما يفوق أو يتجاوز الأداء الفعلى للخدمة توقعات العملاء بالنسبة لها . (hancock,2017) , تتحد أسس التميز فى خدمة العملاء في عناصر ثلاثة تشکل فيما بينها أضلاعاً للخدمة المتميزة والتي تتمثل فى ( نوع الخدمة المقدمة , طبيعة طالب الخدمة , طبيعة مقدمى الخدمة.

3/3- التجاوز الإيجابى لمساعدة زملاء العمل:

          التعاون أمر ضروري في کل جوانب الحياة ، وهو يعد مهارة أساسية في أغلب قطاعات سوق العمل ، ويرجع السبب في ذلک إلى أن التعاون بين أعضاء فريق العمل في أي مؤسسة يلعب دوراً فعالاً في تحقيق رؤية وأهداف المؤسسة ، وقد توصلت العديد من الدراسات إلى أن التعاون عامل رئيسي لنجاح الشرکة أو المؤسسة حيث يساعد على تحسين الأداء العام للموظفين وتعزيز مستوى الکفاءة والإنتاجية کما يساهم التعاون في إستفادة المؤسسة من نقاط القوة لدى کل عضو من أعضاء الفريق ، فضلاً عن أنه يمکن أن يؤدي إلى التقليل من نقاط الضعف الفردية ، وبهذه الطريقة يکمل أعضاء الفريق بعضهم البعض وهو ما يساعد بدوره على تخطي الأزمات والمشکلات کما يخلق بيئة عمل صحية يعمل فيها الموظفون جنباً إلى جنب لتحقيق أهداف المؤسسة وکذلک الأهداف الشخصية .(Chandak et al.,2020)

ثانياً العلاقة بين متغيرات الدراسة وبناء الفروض :

سيتم استعراض العلاقة بين متغيرات الدراسة کالتالى :

1- العلاقة بين إدارة التميز و الملکية النفسية

     قدمت دراسة(jussil and Pierce,2010) العلاقة بين بيئة العمل من حيث السياسات والممارسات وبين الملکية النفسية للموظف حيث أوضحت الدراسة وجود علاقة إرتباط معنوى بين بيئة العمل التحفيزية القائمة على المشارکة ونظام العمل الجماعى وتشجيع الموظف وبين شعور الموظف بالملکية النفسية تجاه وظيفته.

من مبدأ القيادة بالإبداع تقوم دراسة (Tuna,2015) على تحديد تأثير ثقافة الإبتکار على الملکية النفسية حيث تعتبر ثقافة الإبتکار عامل نفسى حاسم يخلق خطوة رئيسية فى الرضا الوظيفى فى العمل ويولد الشعور بالحيازة والذى يکون فى شکل الملکية النفسية.,  کما أوضحت هذه الدراسة أن مکان العمل المبتکر يدعم الملکية النفسية للموظف وأن مکان العمل الذى يشعر فيه الموظف بالإرتياح يزيد من شعوره بالملکية النفسية والذى يمکن الموظف من تفعيل أفکاره من أجل تحسين الأداء.

بناء على ما سبق من استعراض للدراسات السابقة، يمکن صياغة الفرض التالي:

H1 : يوجد تأثير معنوى إيجابى لأبعاد إدارة التميز على أبعاد الملکية النفسية.

2- العلاقة بين إدارة التميز و التجاوز الإيجابى للقواعد

     تبحث دراسة (hair,2016) فى قضايا السلوک التنظيمى والتى تؤثر على رضا العملاء وخاصة فى مجال الخدمات وتقوم هذه الدراسة على 38 فندق فى الولايات المتحدة حيث وجدت أن الفنادق التى تعمل على الإستجابة لطلبات العملاء وتحقيق أفضل خدمة مقدمة للعميل تقوم بتجاوز القواعد وتحقق مزيد من رضا العملاء. , حيث أثبتت الدراسة أن من أهم عوامل النجاح فى الفنادق هو مدى تحقيق مستويات عالية من التفاعل بين الأشخاص (العميل والمنظمة) ومدى المرونة بينهم والتواصل ثنائى الإتجاه بين العميل والمنظمة.

     إن سياسات وممارسات العمل لها دور کبير فى تشجيع الموظف على التجاوز الإيجابى فقد أوضحت دراسة (Crosstey and Brown,2014) والتى أکدت على أن بيئة العمل التى تتسم بممارسات تشجع على العمل الجماعى وروح الفريق تشجع على التجاوز الإيجابى من أجل مساعدة زملاء العمل وذلک لتحقيق نتائج أفضل للمنظمة .

بناء على ما سبق من استعراض للدراسات السابقة، يمکن صياغة الفرض التالي:

H2: يوجد تأثير معنوى إيجابى لأبعاد إدارة التميز على أبعاد التجاوز الإيجابى لقواعد العمل.

3- العلاقة بين الملکية النفسية و التجاوز الإيجابى لقواعد العمل

     استهدفت دراسة (Mayer et at.,2012) تحديد العلاقة بين الخصائص الشخصية وتجاوز القواعد ومن ضمن هذه الخصائص التى تم عرضها فى الدراسة الإنتماء والشعور بالمسئولية والتى تعتبر أحد أبعاد الملکية النفسية حيث وجدت الدراسة أن أکثر الأفراد الذى يکون لديهم إنتماء عالى للمنظمة الذى يعملون بها هم أکثر الأشخاص الذى يقومون بتجاوز القواعد من أجل أداء أفضل للمنظمة ., کما أن الشعور الدائم بالمسئولية تجاه العمل يجعل الموظفين يقومون بتجاوز القواعد من أجل تحقيق أهداف المنظمة .

           کما قامت دراسة (James,2014) على تحديد تأثير أبعاد الخصائص الشخصية کالميل العام للمشارکة وتعزيز الفرد للسلوکيات الإيجابية بداخله على التشجيع  لتجاوز القواعد التنظيمية من أجل تقديم أداء أفضل لمنظمته وذلک بالتطبيق على 70 موظف فى شرکة خزف بترکيا .

بناء على ما سبق من استعراض للدراسات السابقة، يمکن صياغة الفرض التالي:

H3 : تؤثر أبعاد الملکية النفسية تأثيراً إيجابياً معنوياً على التجاوز الإيجابى لقواعد العمل.

4- الدور الوسيط للملکية النفسية فى العلاقة بين إدارة التميز والکسر الإيجابى لقواعد العمل

           بناء على ما سبق وما توصلت إليه الدراسات السابقة فيما يتعلق بالعلاقة بين إدارة التميز والملکية النفسية والتجاوز الإيجابى لقواعد العمل وبناء أيضاً على استنتاج الفروض  (H1 , H2, H3) تفترض الباحثة أن أبعاد الملکية النفسية تمثل وسيطاً فى العلاقة بين إدارة التميز والتجاوز الإيجابى لقواعد العمل ويستند هذا الفرض على فکرة مفاداه أن شکل وإتجاه الإدارة داخل المنظمات من خلال شکل القيادة وسياساتها وکيفية إدارة أعمالها والتى تسمح بمزيد من فهم الموظف للسياسات ومدى تحکم الموظف فى عمله يؤدى إلى شعور الموظف بمزيد من الإنتماء للمنظمة مما يولد لديه الشعور بمزيد من المساءلة تجاه وظيفته يترجمها فى سلوکيات إيجابية من خلال تذليل جميع العقبات التى تحول دون تحقيق الأهداف الوظيفية بالکفاءة والفاعلية المطلوبة., وعليه يمکن للباحثة صياغة الفرض التالى :

  H4 : تؤثر إدارة التميز تأثيراً معنوياً على التجاوز الإيجابى لقواعد العمل من خلال الدور الوسيط لأبعاد الملکية النفسية

وبعد استعراض العلاقة بين متغيرات الدراسة يمکن توضيح الإطار المقترح للدراسة فى الشکل التالى رقم (1) على النحو التالى:

شکل (1) الإطار المفاهيمى لمتغيرات الدراسة

                                                                    (+)                               التجاوز الإيجابى لقواعد العمل H2

                        H2                                        

الملکية النفسية

                                                                                            (+)

                                          H1                                             H3

                                         (+)      

غير مباشر

مباشر

H4 ,H5 ,H6,H7

         المصدر: من إعداد الباحثون إعتماداً على الدراسات السابقة

ثالثاً : منهجية الدراسة :

أ‌- مجتمع وعينة الدراسة

     يتمثل مجتمع الدراسة فى جميع العاملين بشرکة مصر للطيران بجمهورية مصر العربية والبالغ عددهم 30000 موظف (من سجلات شرکة مصر للطيران 2021 ) وفقاً لذلک يکون الحد الأدنى لعينة البحث 380 مفردة , وتم تحديدها باستخدام برنامج Sample Size Calculator عند مستوى معنوية (5%)، وحدود ثقة (95%)،ونظراً لکبر حجم المجتمع وانتشار مفرداته، فقد تم الاعتماد على أسلوب العينات لتجميع البيانات المطلوبة لإتمام البحث , وتم جمع قائمة الإستقصاء يدوياً وذلک لسهولة الوصول إلى مجتمع الدراسة (مکاتب مصر للطيران بجمهورية مصر العربية ) وتم الإعتماد على عينة من موظفى شرکة مصر للطيران سواء المتواجدين بالمکاتب الرئيسية لفروع مصر للطيران فى المحافظات أو مکاتب مصر للطيران داخل المطارات., وبلغ عدد القوائم التى تمثل عينة الدراسة فى (380) .

ب‌-   مقاييس الدراسة

      تحتوى الدراسة الحالية على ثلاثة متغيرات رئيسية , حيث يتمثل المتغير المستقل فى إدارة التميز وتم تقسيمه إلى سبعة أبعاد وفقاً للدراسات السابقة کالتالى ( القيادة بالإبداع السياسات والإستراتيجيات , إدارة الموارد البشرية , الترکيز على العميل , إدارة العمليات , العلاقات والموارد , المسئولية الإجتماعية ) وتم قياسه من خلال 39 عبارة وفقاً لمقياس النموذج الأوروبى للتميز (EFQM)(Calvo et al ,2015), والمتغير التابع التجاوز الإيجابى للقواعد العمل وتم تقسيم أبعاده وفقاً للدراسات السابقة إلى ( التجاوز الإيجابى لتحقيق الکفاءة فى العمل , التجاوز الإيجابى لتقديم خدمة أفضل للعملاء, التجاوز الإيجابى لمساعدة زملاء العمل ) وتم قياسه من خلال 15 عبارة وفقاً لمقياس Fox and Spector’s (Jason et al.,2012), والمتغير الوسيط الملکية النفسية وتم تقسيم أبعادها وفقاً للدراسات السابقة إلى ( الکفاءة الذاتية ,المساءلة , الهوية الذاتية , الإنتماء) وتم قياسه من خلال 16 عبارة وفقاً لمقياس (POQ)والتى تم تطويره وإستخدامه من خلال Avey وزملاؤه عام 2009 (Onogwu,2012)., هذا ولقياس متغيرات الدراسة تم الإعتماد على مقياس ليکرت الخماسى وهو مقياس يحتوى على خمس فئات (موافق تماماً ، موافق، محايد ، غير موافق ، غير موافق تماماً) بالإضافة لبعض المتغيرات الديموغرافية والتى احتوت على ( الدخل , النوع , المؤهل الدراسى).

رابعاً: التحليل الإحصائى

     اعتمد الباحثون على أسلوب تحليل المسار لاختبار الفروض باستخدام برنامج Warp PLS 7 ويعتمد هذا البرنامج على نموذجين وهما القياسي والهيکلي ويمکن توضيحهما کما  يلي:

  4/1- تقييم نموذج القياس:

يتم تقييم نموذج القياس من خلال تقييم الصدق التقاربي والتمايزي وثبات عبارات المقياس من أجل تحقيق درجة کافية من الاتساق الداخلي الذي يتمتع به المقياس وذلک باتباع الخطوات التالية:

4/1/1- قیاس صدق عبارات المقياس: Individual Item Validity

     يعتمد الباحثون على معاملات التحميل المجمعة لقياس صدق عبارات المقياس، فهو عبارة عن مصفوفة هيکلية تتضمن علاقات ارتباط بيرسون بين عبارات القياس والمتغيرات الکامنة. ويرى Hair et al. (2014) بأن معامل التحميل ينبغي أن يکون أکبر من (0.50)، وقیم (P-Value) الخاصة بمعاملات التحميل لکل عبارة أقل من (0.05). وبالتالي يتضح من الجدول (2) إلى أن جميع قيم معاملات التحميل أکبر من ۰٫5 وکذلک جميع قيم (P-Value) أقل من 05. وهو ما يدل على وجود صدق عال لعبارات المقياس.

4/1/2- حساب معامل الثبات المرکب (Composite Reliability) ومعامل ألفا کرونباخ (Cronbach’s alpha) للوقوف على ثبات الاتساق الداخلي للمقياس، وکما هو موضح بجدول (2) أظهرت نتائج اختبار الثبات أن معامل ألفا لکرونباخ لکل من إدارة التميز , الملکية النفسية , التجاوز الإيجابى لقواعد العمل  کان 0.969، 880.، 784.على الترتيب، ومن ثم فإن جميع معاملات ألفا لکرونباخ أکبر من 0.7 ، وهو ما  يشير إلى درجة عالية من الاعتمادية على المقاييس المستخدمة. أما عن الثبات المرکب Composite Reliability (CR) فقد أظهرت نتائج التحليل الإحصائي والتي يوضحها جدول (2) أن جميع قيم (CR) أکبر من 0.70.

4/1/3- قياس الصدق التقاربي convergent Validiity ويشير إلى المدى الذي تتقارب فيه العبارات التي تقيس البعد أو المتغير، أو يمکن تحميلها معاً على بعد أو متغير واحد، ويتم قياسه عن طريق متوسط التباين المستخرج Average variance extracted (AVE)، والذي لابد أن تزيد قيمته عن 0.50 لکل بعد أو متغير يتم قياسه. وقد أظهرت نتائج التحليل الإحصائي والتي يوضحها الجدول رقم (1) أن جميع قيم (AVE) أکبر من 0,5 وهو ما يشير إلى صدق تقاربي عال لجميع متغيرات الدراسة.

جدول رقم (1)

معاملات التحميل والثبات والصدق التقاربي

المصدر: إعداد الباحثون اعتماداً على نتائج التحليل الإحصائي.
4/1/4- الصدق التمايزي Discriminant Validity:

     ويشير إلى المدى الذي يکون فيه کل بعد أو کل متغير مختلف عن البعد أو المتغير الآخر، ويتم قياسه عن طريق الجذر التربيعي لمتوسط التباين المستخرج (square root of AVE)، حيث أنه لابد أن يزيد ارتباط البعد أو المتغير بنفسه عن قيمه ارتباطه بباقي متغيرات الدراسة الأخرى. وقد أظهرت نتائج التحليل الإحصائي والتي يوضحها الجدول رقم (2) أن جميع القيم مقبولة.

جدول (2)

مصفوفة الارتباط بين المتغيرات والجذر التربيعي لـ (AVE).

       المصدر: إعداد الباحثون اعتماداُ على نتائج التحليل الإحصائي.

4/1/5- مؤشرات تطابق نموذج القياس:

     ويمکن بيان مدى تطابق النموذج النظري مع النتائج الميدانية من خلال مجموعة من المؤشرات الإحصائية التي تعبر عن ذلک، وهو ما يعبر عنه الجدول رقم (3) التالي:

جدول (3)

 ملائمة النموذج ومؤشرات الجودة Model fit and quality indices

المصدر: إعداد الباحثون اعتماداً علىنتائج التحليل الإحصائي.

4/2-النموذج الهيکلي للدراسة: Structural Equation Modeling (Sem)

     يمکن للباحثون بناء النموذج الهيکلي للدراسة في ضوء نموذج القياس، والذي من خلاله يمکن اختبار فروض الدراسة وذلک باستخدام برنامج Warp PLS 7، ويعتمد بناء النموذج الهيکلي على المتغيرات والأبعاد التي أسفر عنها نموذج القياس، وفيما يتعلق باختبار فروض الدراسة وفقاً للنتائج التحليل الاحصائي وفي ضوء نتائج النموذج الهيکلي يمکن توضيح ذلک کما يلي:

• Ø     نتائج اختبار الفرض الأول H1: يوجدتأثيرمعنويإيجابيلإدارة التميز عليالملکية النفسية

جدول (4)

نتائج تحليل المسار للتأثيرات المباشرة لإدارة التميز عليالملکية النفسية.

المصدر: إعداد الباحثون اعتماداً علىنتائج التحليل الإحصائي.

     ويتضح من الجدول (4) وجود تأثير معنوي إيجابي مباشر لإدارة التميز علي الملکية النفسية، حيث بلغت قيمة معامل المسار (0.352) وهو دال إحصائياً عند مستوى معنوية (<0.001)، مما يعنى قبول الفرض الأول.

• نتائج اختبار الفرض الثاني H2: يوجدتأثيرمعنويإيجابيلإدارة التميز عليالتجاوز الإيجابى لقواعد العمل

جدول (5)

نتائج تحليل المسار للتأثيرات المباشرة لإدارة التميز عليالتجاوز الإيجابى لقواعد العمل

المصدر: إعداد الباحثون اعتماداً علىنتائج التحليل الإحصائي.

     ويتضح من الجدول (5) وجود تأثير معنوي إيجابي مباشر لإدارة التميز على  التجاوز الإيجابى لقواعد العمل ، حيث بلغت قيمة معامل المسار (0.441) وهو دال إحصائياً عند مستوى معنوية (<0.001)، مما يعنى قبول الفرض الثانى .

• Ø     نتائج اختبار الفرض الثاني H3: يوجدتأثيرمعنويإيجابيللملکية النفسية عليالتجاوز الإيجابى لقواعد العمل

جدول (6)

نتائج تحليل المسار للتأثيرات المباشرة للملکية النفسية عليالتجاوز الإيجابى لقواعد العمل

المصدر: إعداد الباحثون اعتماداً علىنتائج التحليل الإحصائي.

ويتضح من الجدول (6) وجود تأثير معنوي إيجابي مباشر لإدارة التميز علي الملکية النفسية، حيث بلغت قيمة معامل المسار (0.441) وهو دال إحصائياً عند مستوى معنوية (<0.001)، مما يعنى قبول الفرض الثالث .

• Ø        نتائج اختبار الفرض الرابع H4: يوجد تأثيرمعنوي غير مباشر لإدارة التميز عليالتجاوز الإيجابى لقواعد العمل من خلال توسيط الملکية النفسية.

جدول (7)

نتائج تحليل التأثيرات المباشرة وغير المباشرة  والکلية لإدارة التميز عليالتجاوز الإيجابى لقواعد العمل من خلال توسيط الملکية النفسية.

المصدر: إعداد الباحثون اعتماداً علىنتائج التحليل الإحصائي.

ويتضح من الجدول رقم (7) ما يلي:

تبين زيادة التأثير المعنوي لإدارة التميز على التجاوز الإيجابى لقواعد العمل  عند توسيط الملکية النفسية  لدى موظفى شرکة مصر للطيران بجمهورية مصر العربية ؛ حيث يتحقق التأثير الوسيط عندما يستطيع متغير ما التأثير معنوياً على العلاقة بين متغيرين آخرين إما بتقوية هذه العلاقة أو إضعافها، وهو دال إحصائياً عند مستوى معنوية (0.001)، مما يعنى قبول الفرض الرابع.

خامساً: منـــاقشـــة النتـــائـــج والتـــوصيـــات:

يمکن توضيح أهـــم النتائج التي تم التوصل إليها وتفسيرها، کذلک تقديم مجموعة من التوصيات، وذلک على النحو الآتي:

مناقشة نتائج الدراسة وتفسيرها :

أشارت نتائج الفرض الأول الموضحة بالجدول رقم (4) قبول الفرض الأول بوجود تأثير معنوي إيجابي مباشر لإدارة التميز على الملکية النفسية وتتفق هذه النتيجة مع نتيجة دراسات  دراسات (Chantal and Llewellyn,2016; Tuna,2015; jussil and Pierce,2010;) ويمکن تفسير ذلک بأن الملکية النفسية ظاهرة إنسانية بتستمر وتتطور مع الفرد من خلال تفاعلاته مع البيئة المحيطة به أى أنها بتتأثر بشکل العلاقات الإجتماعية المحيطة بها فتعد أبعاد إدارة التميز داعم هام لإستمراية تلک الظاهرة الإنسانية من خلال قيادة قائمة على التشجيع على الإبداع والإبتکار للوصول للأداء المتميز بالإضافة لمشارکة موظفى مصر للطيران فى وضع سياسات وإستراتيجيات الشرکة والذى يترجمها الموظف بالأداء من خلال وعيه الکامل بتلک السياسات , بالإضافة إلى نظرة مصر للطيران للعميل على أنه نقطة البداية ونقطة النهاية والمحرک الرئيسى لها تجعل الموظف على وعى کامل بأهمية العميل والعمل على تقديم أفضل خدمة متميزة له علاوة على وعى مصر للطيران الکامل بأهمية دورها فى دعم المسؤلية الإجتماعية للشرکة تجاه موظفى الشرکة وتجاه المجتمع منخلال المشارکة فى کل ماهو داعم للمجتمع الداخلى والخارجى سواء بالمشارکة المعنوية کالحفلات والمؤتمرات وغيرها أو من خلال تقديم الدعم المادى للمجتمع فى النشاطات والمشروعات  ., کل هذة المؤثرات تنمى الشعور بالملکية النفسية للموظف والتى تترجم فى أبعاد الملکية النفسية المتمثلة فى شعور الموظف بأهمية تحقيق الکفاءة لعمله دون إنتظار من تقييم أداؤه , کما أنها تنمى شعوره بإحساسه أنه يعمل على تحقيق أداء متميز من أجل تنمية شعوره بأن عمله جزء من هويته الشخصية کما أنه دائم مساءلة نفسه عن أداؤه وسلوکه فى العمل بغض النظر عن مساءلة الآخرين له أم لا .

     کما أشارت نتائج الفرض الثانى الموضحة بالجدول رقم (5) قبول الفرض الثانى بوجود تأثير معنوي إيجابي مباشر لإدارة التميز علي التجاوز الإيجابى لقواعد العمل وتتفق هذه النتيجة مع نتيجة دراسات( ;hair,2016; Alan and Traci,2007; Crosstey and Brown,2014) حيث أنه فى إقتصاد المعلومات تتغير الأنشطة التجارية بشکل سريع جدا ويتطلب ذلک قدرة القيادة على سرعة الإستجابة لتلک التغييرات من خلال دعم السلوکيات البناءة للموظف القائمة على التغيير والإبداع لتحقيق التميز التنظيمى والذى يتحقق ذلک من خلال تجاوز الموظف بعض القواعد التى تحتاج إلى تغيير سريع للإستجابة لتلک التغييرات , وبناءا على الدراسات مثل أثبت أن التنظيم القائم على الترکيز على العميل وکيفية الحفاظ عليه من أهم عوامل نجاح أى منظمة حيث أن وجدت الدراسة أن موظف مصر للطيران قد يواجه فرصاً لتحسين خدمة العملاء ولکن تقف أمامه قاعدة تنظيمية فيقوم الموظف بتجاوز هذه القاعدة من أجل تقديم خدمة أفضل للعميل ويتحمل المخاطر التى قد تواجهه من جراء هذا التجاوز للقاعدة ويأتى هنا دور قيادة مصر للطيران التى تشجع على السلوکيات الإيجابية والتى تشجع على المشارکة فى تحسين خدمة المنظمة والتى أثبتته هذه الدراسة أن له تأثير إيجابى على التجاوز الإيجابى لقواعد العمل أى أن تجاوز القواعد يحفزه وينميه دور القيادة.

کذلک توصلت نتائج الفرض الثالث الموضحة بالجدول رقم (6) قبول الفرض الثالث بوجود تأثير معنوي إيجابي مباشر للملکية النفسية على التجاوز الإيجابى لقواعد العمل وتتفق هذه النتيجة مع نتيجة دراسات (Mayer et at.,2012; James,2014; Avner and Ina,2011) ويمکن تفسير ذلک بأن الشعور بالملکية النفسية مثلها مثل أى ظاهرة إنسانية تحتاج إلى داعم للحفاظ عليها وتحميها للبقاء لکى تستمر وتنمى داخل الفرد وعند شعور الفرد بالملکية النفسية تجاه عمله والتى تترجم من خلال أبعادها والسابق عرضها فى الفرض الأول فان الفرد يواجه بعد الصعوبات والعقبات التى تحول بين الشعور بالملکية تجاه عمله وبين القواعد والإجراءات الخاصة بمصر للطيران والتى تجعل الأثر النفسى للملکية يقاوم تلک الإجراءات من خلال تجاوزها لتحقيقه لعمله بالکفاءة المطلوبه النابعه من ذاته  أن الداعم الرئيسى لتجاوز تلک القواعد هو الأثر النفسى الإيجابى للفرد تجاه عمله المتمثل فى الشعور بالملکية النفسية تجاه عمله.

وأخيراً توصلت نتائج الفرض الرابع  الموضح بالجدول رقم (7)  قبول الفرض الرابع إلى وجود تأثير معنوي غير مباشر لإدارة التميز علي التجاوز الإيجابى لقواعد العمل من خلال توسيط الملکية النفسية، حيثُ يري الباحثون بأن ذلک يرجع إلي أن الملکية النفسية ظاهرة إنسانية تکون بداخل الفرد منذ الطفولة ولکنها ظاهرة تتفاعل مع البيئة المحيطة بالفرد تتأثر بعوامل متعددة ووجودها داخل قيادة واعية متميزة تنميها عن طريق الفکر القائم على الإبداع والإبتکار , وقيادة قائمة على المشارکة فى جميع عناصر المنظمة  من سياسات وإستراتيجيات و عمليات موجهة نحو العميل وتحقيق متطلباته وقائمة على المسؤلية الإجتماعية للمنظمة وللمجتمع بجميع أفراده ,  سوف تؤدى إلى تنامى الشعور بالملکية النفسية والتى يحاول الفرد جاهداً المحافظة على هذا الشعور وإزالة کافة العقبات التى تحول بينه وبين فقدانه لهذا الشعور ويستخدم کافة الطرق للمحافظة عليه ومنها التجاوز الإيجابى للقواعد التى تقف أمام محافظة وحماية شعوره بالملکية النفسية .

- توصيات البحث:

في ضوء النتائج التي تم التوصل إليها، والاطلاع على نتائج عدد من الدراسات السابقة ذات الصلة بموضوع البحث، وما قُـــدم من اقتراحات في ذلک الصدد، يهدف هذا الجزء إلى طرح مجموعة من التوصيات بما ينسجم مع ما تقدم من استنتاجات، وتتحدد هذه التوصيات فيما يلي:

وفيما يلي عـــرض لأهــــم هـــذه التــوصيـــات:

• توفير بيئة تنظيمية داعمة للإحتفاظ بالموظف وذلک من خلال التشجيع على مزيد من الإبتکار والإبداع , والتشجيع على مزيد من الإقتراحات. , بالإضافة إلى نظام فعال لعملية الإتصالات لتوفير کافة المعلومات المطلوبة بالسرعة المطلوبة ., علاوة على مزيد من علاقات العمل الداعمة للموظف التى تشجع على الإقتراحات وتبادل الأفکار هدفها التميز فى الأداء., وأخيراً نشر الوعى بأهمية التعاون القائم على أن الأهداف التنظيمية أهداف مشترکة فلابد من أن يکون الوصول اليها بالعمل المشترک والتعاون.
• العمل على تقديم مقابل مادى ومعنوى عن تقديم الموظف لأى خدمات اضافية داخل شرکة مصر للطيران عن طريق تقديم الشکر والهدايا الرمزية فى المناسبات الخاصة بالشرکة ., بالإضافة إلى تقديم المکافآت المادية للتشجيع على المزيد من الخدمات الإضافية التى تضيف من نجاح وتقدم الشرکة وتحسين الصورة الذهنية .  
• ضرورة إهتمام شرکة مصر للطيران بتعيين الموظف تبعاً لمؤهلاته وخبراته وذلک من خلال     وضع معايير وضوابط محددة لإختيار موظفى شرکة مصر للطيران تبعاً للمؤهل الدراسى والخبرة.
• العمل على تنمية الشعور بالملکية النفسية , حيث تعتبر أحد الرکائز الأساسية فى المنظمات للحفاظ على العنصر البشرى .وذلک من خلال عمل استبيانات دورية للموظفين للتأکد من الرضا الوظيفى متضمنة أبعاد الشعور بالملکية النفسية . , بالإضافة لقياس معدلات ترک الوظيفة بصفة عامة ومعدل هروب الکفاءات بصفة خاصة .
• عمل استبيانات دورية للتأکد من رضا العملاء وقياس درجة الرضا قبل تجاوز القاعدة وبعد تجاوزها تتضمن هذه الإستبيانات مدى الرضا عن الخدمة المقدمة وکذلک مدى السرعة فى الإستجابة لطلبات العميل وتقيييم هذه الإستبيانات قبل وبعد تجاوز القاعدة.
• نشر ثقافة التجاوز الإيجابى للقواعد داخل شرکة مصر للطيران وذلک من خلال إعتمادها أحد أنظمة الإدارة التى يجب التوجه اليها والتى تعمل على التکيف مع التغيير المستمر فى البيئة المحيطة لمواجهة التحديات.
• زيادة الوعى بأهمية التجاوز الإيجابى للقواعد داخل شرکات مصر للطيران وذلک من خلال عمل دورات تهدف إلى بيان أهمية التجاوزالإيجابى للقواعد لتحسين أداء المنظمة.
• الوقوف على أهم الأسباب التى تستدعى لتجاوز القاعدة داخل شرکة مصر للطيران. من خلال جلسات العصف الذهنى للوقوف على أکثر الحالات التى استدعت تجاوز القاعدة ومن ثم عمل دورات تدريبية للموظفين لکيفية التعامل الأمثل مع مثل تلک الحالات.

سادساً: مقترحات البحوث المستقبلية:

-         رکزت هذه الدراسة الحالية على العلاقة بين إدارة التميز والتجاوز الإيجابى للقواعد من خلال توسيط الملکية النفسية فى شرکة مصر للطيران فقط , لذلک يمکن للدراسة المستقبلية دراستهم مع متغيرات أخرى وفى مجالات تطبيق أخرى مثل شرکات المحمول , الفنادق , المطاعم .

-         يمکن للدراسات المستقبلية دراسة بعض السمات الشخصية التى تؤثر على التجاوز الإيجابى لقواعد العمل من خلال توسيط أيضا الملکية النفسية .

-         اعتمدت الدراسة الحالية على التجاوز الإيجابى لقواعد العمل کمتغير تابع يتأثر بالعديد من العوامل ومن الممکن فى الدراسات المستقبلية دراسته کمتغير مستقل يؤثر على عوامل عديدة کالأداء التنظيمى وغيرها .

-         رکزت الدراسة الحالية على النتائج الإيجابية فقط للتجاوز الإيجابى للقواعد ومن الممکن فى الدراسات المستقبلية دراسة بعض النتائج السلبية التى من الممکن أن تحدث أثناء التجاوز الإيجابى للقواعد ( حيث لايوجد فى الواقع العملى ظاهرة لا يوجد لها أخطاء).

فى ظل ظروف جائحة کورونا على مستوى العالم والتى أدت إلى توجهات مختلفة فى طبيعة وشکل أداء الأعمال على مختلف المنظمات مما استدعى  إلى تجاوز العديد من القواعد للتعامل مع هذه الأزمة , توصى الدراسات المستقبلية محاولة دراسة التجاوز الإيجابى للقواعد فى ظل أزمة کورونا بما أنها أدارة رئيسية للتغيير التنظيمى .