الدور الوسيط لتحمل مخاطرة الخطأ في العلاقة بين مناخ الابتكار والسلوك الابتكاري للموظف بالتطبيق علي العاملين بشركات تعهيد الأعمال بالقرية الذكية – مصر

إن ما تشهده بيئة الأعمال اليوم من التغير المستمر والتنافسية العالية وعدم التأكد بمثابة عوامل ضغط على المنظمات تدفعها نحو الابتكار كوسيلة حاسمة لتمييز منتجاتها وخدماتها عن المنافسين وكأداة للتحسين المستمر والمحافظة على الميزة التنافسية في بيئة الأعمال المتغيرة (Park & Jo, 2018). أحد أهم السبل لتحقيق الابتكار في المنظمات هو تشجيع الموظفين أنفسهم ليكونوا أكثر ابداعاً وابتكاراً (Agarwal, 2014). وفي هذا السياق تظهر أهمية توفير المناخ الابتكاري حيث تعتمد المنظمات والمديرين علي تطوير مناخ عمل داخلي يدعم ويحفز الابتكار (Newman, Round, Wang, & Mount, 2020). فتحاول المنظمات توفير العوامل الإجتماعية والبيئية التي تدعم الإبتكار مثل رعاية الموظفين، أجواء عمل ممتعة، إتصالات مفتوحة، دعم عاطفي ووظيفي من المشرفين للموظفين، إستعداد الموظفين لتبادل الأفكار والخبرات والمسئوليات في العملية الإبداعية، والتوجه نحو المخاطر (Ghosh, 2015). وتحديداً علي المستوي الفردي، فإن مناخ الإبتكار يعكس إدراك الموظفين لهذه العوامل وتصوراتهم الفردية لمدي دعم المنظمة للإبتكار ومدي كفاية الموارد التي تقدمها المنظمة في سبيل ذلك (Park & Jo, 2018; Scott & Bruce, 1994).

وبرغم إعتراف الدراسات السابقة بأهمية مثل هذا المناخ الداعم للإبتكار في تشجيع السلوك الإبتكاري للموظف (Newman et al., 2020; Scott & Bruce, 1994) - والذي يعرف علي أنه السلوك المتعمد والمبادر من الموظفين في توليد وتقديم وتطبيق الأفكار الجديدة والمفيدة لتعزيز الأداء علي سواء علي المستوي الفردي أو الجماعي أو التنظيمي (AlEssa & Durugbo, 2021; Bos-Nehles et al., 2017; De Jong & Den Hartog, 2008) - إلا أنه ما زال هناك حاجة لفهم آلية تأثير مناخ الإبتكار علي السلوك الإبتكاري من خلال إختبار العوامل الوسيطة التي تساهم في تفسير هذه العلاقة. ولذلك، تهدف هذه الدراسة إلي تسليط الضوء علي الآلية الكامنة وراء العلاقة بين مناخ الإبتكار والسلوك الإبتكاري من خلال إختبار الدور الوسيط لتحمل مخاطرة الخطأ، والذي يعرف علي أنه الإستعداد للتصرف وأخذ قرارات جريئة لتحقيق الأهداف برغم إحتمال حدوث الأخطاء (Rybowiak et al., 1999; Tjosvold & Yu, 2007).

بالذات وأن الابتكار بطبيعته ينطوي على عدم اليقين والذي يمكن أن يؤدي إلى العديد من الأخطاء (Jalonen, 2012; Lei, Naveh, &Novikov, 2016). ومن ثم، يجب أن يكون الموظفون على استعداد للمخاطرة بارتكاب بعض الأخطاء من أجل الانخراط في سلوكيات ابتكارية، ولتقليل خوف الأفراد من ارتكاب الأخطاء، يجب أن يشعروا أن المناخ التنظيمي متسامح مع هذه الأخطاء في سبيل تحقيق هدف أعلي وهو الابتكار، وفي هذا الصدد يعرف تحمل مخاطرة الخطأ علي أنه الاستعداد للتصرف وأخذ قرارات جريئة لتحقيق الأهداف برغم احتمال حدوث الأخطاء (Rybowiak et al., 1999; Tjosvold & Yu, 2007). وهذا ما دفع البحث الحالي للتركيز علي دور تحمل مخاطرة الخطأ كوسيط يشرح العلاقة بين مناخ الابتكار والسلوك الابتكاري للموظف.

وبناءً علي ما تقدم، تنوي الدراسة تقديم عدة مساهمات علمية جديدة من خلال: أولاً: الاستجابة لتوصيات الدراسات السابقة الحديثة في تسليط الضوء على عملية الابتكار علي المستوى الفردي للموظف (AlEssa & Durugbo, 2021; Bos-Nehles & Veenendaal, 2019; Bos-Nehles et al., 2017) حيث أنها لم تحز الاهتمام الكافي حتى الآن.  ثانياً: توضيح التأثير المباشر لمناخ الابتكار على إقدام الموظفون على تحمل مخاطرة الخطأ وكذلك التأثير المباشر لتحمل مخاطرة الخطأ على السلوك الابتكاري للموظف. ثالثاً: تقديم تفسير جديد للآلية التي تفسر تأثير مناخ الابتكار على لسلوك الابتكاري من خلال اختبار الدور الوسيط لتحمل مخاطرة الخطأ.

وبناءً على ذلك تكمن تساؤلات الدراسة في:

1)     ما تأثير بعدي مناخ الابتكار (دعم الابتكار، وتوفير الموارد) على كل من تحمل مخاطرة الخطأ والسلوك الابتكاري للموظف؟

2)     ما تأثير تحمل مخاطرة الخطأ على السلوك الابتكاري للموظف؟

3)     ما طبيعة التأثير غير المباشر لبعدي مناخ الابتكار على السلوك الابتكاري للموظف عند توسيط تحمل مخاطرة الخطأ ؟

بالاضافة الى المساهمة العلمية، تعتبر الدراسة ذات أهمية عملية حيث أن شركات تعهيد الأعمال من أكثر الشركات احتياجاً إلى الإبداع حيث طبيعة عملها المتخصصة تجعلها في احتياج إلى موظف يتسم بالمرونة والقدرة على تقديم أفكار إبداعية. خاصةً وأن صناعة التعهيد في جمهورية مصر العربية لها أهمية خاصة باعتبار أنها من الأسواق الناشئة والجاذبة للشركات الكبيرة التي تبحث عن خدمات التعهيد. وفقًا لتقرير تم إعداده بالتعاون بين الاتحاد الألماني للتعهيد ووكالة تنمية صناعة تكنولوجيا المعلومات (ITIDA)[1]، فقد تم زيادة إجمالي إيرادات تكنولوجيا المعلومات (بما في ذلك خدمات تعهيد الأعمال) إلى 4.28 مليار دولار في عام 2018 ووصلت إلى 5.5 مليار دولار في عام 2020 ،بمعدل نمو سنوي مركب يبلغ 13٪. ومن المتوقع أن يظل قطاع تعهيد الأعمال - الذي يوفر خدمات تكنولوجيا المعلومات وتكنولوجيا المعلومات والاتصالات من مصر للعملاء الدوليين - قوياً خلال السنوات القادمة حيث قُدرت عائدات تعهيد الأعمال بنحو 2 مليار دولار في عام 2017 ، وتوسع إلى ما يقرب من 3.14 مليار دولار بحلول نهاية عام 2020 بمعدل نمو سنوي مركب بنسبة 16.3٪ ليكون أحد أهم المساهمين في نمو تكنولوجيا المعلومات بحلول عام 2020 في مصر.

كما تمت الإشارة في هذا التقرير إلى أن مصر تتمتع بمزيج فريد من الصفات التي تجعلها واحدة من أكثر الوجهات جاذبية لتكنولوجيا المعلومات وخدمات التعهيد على مستوى العالم. على سبيل المثال ، موقعها في وسط العالم، والتوافق الثقافي، والقرب المادي. وعلى وجه التحديد القوى العاملة الموهوبة وذات التكلفة المنخفضة. بالإضافة إلى ذلك ، تثني الشركات متعددة الجنسيات العاملة في مصر على المستويات العالية من الجودة والابتكار للموظفين في تقديم الخدمات والقدرة على تطوير مبادرات عمل جديدة. تزدهر ساحة الابتكار في مجال تكنولوجيا المعلومات في مصر، مدعومة بمواهبها الفريدة، والعديد من قصص النجاح للشركات الصغيرة التي تؤمن استثمارات بملايين الدولارات من أوروبا والولايات المتحدة والشرق الأوسط ونجحت في نقل خدمات تكنولوجيا المعلومات إلى أوروبا والشرق الأوسط وإفريقيا. مما دفع الدراسة الحالية الى التركيز على شركات تعهيد الأعمال في القرية الذكية، مصر. يأتي إختيار القرية الذكية تحديداً لأنها تأسست في مصر عام 2001 لتكون نواة لبناء وتنمية صناعة تكنولوجيا المعلومات. وحاليًا تمثل القرية الذكية أكبر مجتمع أعمال في مصر يستوعب الشركات متعددة الجنسيات والمحلية، والهيئات الحكومية والمالية، والمنظمات والمؤسسات التعليمية ومراكز البحث والتطوير التي تقدم خدمات كاملة[2].

أولاً: الإطار النظري وبناء فروض الدراسة:

1. مناخ الابتكار وتحمل مخاطرة الخطأ:

يشير المناخ بشكل عام إلى خصائص بيئة العمل التي يدركها الموظفون بشكل مباشر أو غير مباشر وتؤثر على سلوكهم ومواقفهم في العمل (Ostroff, Kinicki, & Tamkins, 2003; Zuraik & Kelly, 2019). وعلي الرغم من أن الأفراد في المنظمة يتعرضون لنفس الظروف البيئية إلا أن أنهم يختلفون في تصوراتهم وإستجاباتهم لتلك الظروف، ويرجع ذلك الاختلاف إلى عدة أسباب: أولها: اختلاف القيم من شخص لأخر، وبالتالي تختلف توافقات هذه القيم الفردية مع المناخ. ثانياً: كل فرد لدية مِزاج وعواطف وعمليات داخلية مختلفة معرفياً ووجدانياً عن غيره. وأخيراً: ليس فقط الاختلافات بين الأفراد بل الاختلافات في كيف يُعامل كل فرد من قِبل المنظمة ومن قِبل مديرينه المباشرين (Kruft, Gamber, & Kock, 2018). ولذلك يفرق الباحثون بين التصورات الشخصية الفردية للمناخ وهو ما يسمي بـ "المناخ النفسي" وبين التصورات المشتركة الناتجة عن تجميع هذه التصورات الفردية إلي المستوي التنظيمي وهو ما يسمي بـ "المناخ التنظيمي" (James et al., 2008). تهتم الدراسة الحالية بالمناخ علي المستوي الفردي والذي يصف البيئة النفسية اليومية والجو العاطفي الذي يؤثر على سلوك الأفراد (Minh Ngoc & Cliquet, 2019).

ومن ثم يعكس مناخ الابتكار -علي المستوي الفردي أو النفسي- الخبرة المعرفية للموظف وإدراكه لبيئة الابتكار المتوفرة في المنظمة (Zhang, Zheng, & Darko, 2018)، وإلي أي مدى تشجع الإجراءات والسياسات والسلوكيات في المنظمة علي تقديم الأفكار الجديدة وتنفيذها (Mehmood, Jian, & Waheed, 2019). كما يعرف مناخ الابتكار علي أنه تصور الموظف لدرجة دعم المنظمة وتشجيعها لأخذ زمام المبادرة لاستكشاف الأفكار الابداعية التي تعزز الابتكار داخل المنظمة (Agnihotri, Yang, & Briggs, 2019; Chan & Liu, 2012; Chan, Liu, & Fellows, 2014).  والجدير بالذكر أنه في ظل مناخ الابتكار يعتقد الموظفون أن المنظمة تشجع السلوك الابتكاري وتعمل علي تقليل المخاطر المرتبطة به (Guo & Jin, 2019) كما أنها ستكافئ مثل هذا السلوك الابتكاري (Kermani & Solhdoost, 2016). ويتكون مناخ الابتكار من بعدين وهما: أولاً: دعم الابتكار ويعبر عن تصورات الموظفين عن مدي دعم المنظمة للأفكار الجديدة وانفتاحها علي التغيير ومدي تقبل التنوع والاختلافات بين الأفراد في المنظمة. وثانياً: توفير الموارد ويعبر عن مدى كفاية الموارد التي توفرها المنظمة للإبتكار مثل توفير الوقت للعمل علي الأفكار الجديدة (Park & Jo, 2018; Scott & Bruce, 1994).

عندما يدرك الموظفون أن المناخ التنظيمي يشجع الابتكار، فإنهم عادة ما يحاولون الإمتثال والتصرف وفقًا لذلك وبالتالي سيحاولون التصرف بشكل مبتكر (Kang et al., 2015). وبالتالي يعتبر الابتكار أحد أهداف الموظف التي تجعله يخاطر بإرتكاب بعض الأخطاء في سبيل تحقيق ذلك الهدف وهذا ما يعرف بتحمل مخاطرة الخطأ، يقدم كل من Rybowiak, Garst, Frese, & Batinic (1999) تفسيرين متكاملين لمفهوم تحمل مخاطرة الخطأ ويتمثلان في: أولاً: أنه يَنتُج في حالة التوجه العالي نحو الإنجاز الذي يدفع الأفراد إلى قبول حدوث الأخطاء لتحقيق أهداف أعلى. وثانياً: أنه يعكس مرونة عامة وانفتاح في التعامل مع الأخطاء، مما يجعل الأفراد مستعدين للتكيف مع ظروف العمل الجديدة وتحمل المسؤولية بغض النظر عن احتمالية حدوث الأخطاء. وفي هذا السياق يمثل الابتكار الهدف الأعلي الذي يجعل الأفراد يتعاملون مع الأخطاء التي تحدث في سبيل تحقيق هذا الهدف بمرونة وانفتاح تمكنهم من الاستمرار والتطوير وتحقيق الهدف.

لكن تعتبر الأخطاء بشكل عام حالة غير مرغوب فيها لأنها تمثل انحرافات عن الهدف كان من الممكن تجنبها وبالتالي فإنها قد تسبب التوتر والإحراج للموظفين (Zhao & Olivera, 2006). كما أن اكتشاف الأخطاء غالباً ما يحتاج إلي مراجعة خارجية وبالتالي تسبب أيضاً الأخطاء مشاعر سلبية لمرتكب الخطأ مثل الخزي والشعور بالذنب والغضب والخوف من فقدان ماء الوجه وما إلى ذلك (Rausch, Seifried, & Harteis, 2017). وبالتالي لن يقدم الموظف علي تحمل مخاطرة الخطأ إلا إذا شعر أن المناخ التنظيمي مرن في التعامل مع الأخطاء التي تحدث من أجل تحقيق الابتكار وهذا هو دور مناخ الابتكار.

وأكدت الدراسات السابقة على الدور الهام مناخ الابتكار في تحفيز الموظفين لتحمل المخاطر في العمل (Parzefall, Seeck, & Leppänen, 2008; Sönmez & Yıldırım, 2019). ويقترح هذا البحث أن مناخ الابتكار يحفز نوع خاص من تحمل المخاطر وهو تحمل مخاطرة الخطأ. فمناخ الابتكار هو مناخ آمن يقلل من التهديدات النفسية للموظفين (Parzefall et al., 2008) وبالتالي يعمل على تقليل خوف الموظفين من المخاطر النفسية المترتبة علي إرتكاب الأخطاء مثل الشعور بالذنب أو فقدان ماء الوجة. كما أن مناخ الابتكار يوفر بيئة داعمة للموظف ليكون أكثر مرونة وانفتاحاً في مواجهة الأخطاء، وبالتالي يمكن للموظف استخدام الأخطاء لتوليد نتائج مبتكرة (Zuraik & Kelly, 2019). وعلى النقيض، إذا شعر الموظف بأن البيئة غير داعمة له في مواجهة الأخطاء فإن الأخطاء تكون مكروهة (Park & Jo, 2018; Yuan & Woodman, 2010) وبالتالي سيتصرف الموظف بتحفظ ليتجنب الأخطاء ولن يتحمل مخاطرة الخطأ. وبناء علي ذلك يمكن صياغة الفرض التالي:

الفرض الأول (H1): يوجد تأثير معنوي ايجابي لمناخ الابتكار علي تحمل مخاطرة الخطأ.

(H1a): يوجد تأثير معنوي ايجابي لدعم الابتكار علي تحمل مخاطرة الخطأ.

(H1b): يوجد تأثير معنوي ايجابي لتوفير الموارد علي تحمل مخاطرة الخطأ.

1. تحمل مخاطرة الخطأ والسلوك الابتكاري للموظف:

يرتبط الابتكار ارتباطاً وثيقاً بعدم التأكد حيث يتعامل الفرد مع المجهول مما يؤدي إلى احتمال حدوث العديد من الأخطاء والانحرافات (Jalonen, 2012). ومع ذلك فإن الأخطاء ليست دائماً سيئة؛ حيث يمكن اعتبارها جزءًا ضروريًا من عملية النمو (Foster, 2010; Jalonen, 2012). لذلك، من المتوقع حدوث أخطاء أثناء تقديم ابتكارات و تطوير المنتجات أو العمليات أو الخدمات (Frese & Keith, 2015). كما يمكن القول أن الابتكار هو عملية من التجربة والخطأ (Ortt & Smits, 2006). ومن ثم، فإن الموظفين الذين لديهم نية لتحمل مخاطر الخطأ سيشاركون بشكل أكبر في عملية الابتكار.

يتضمن السلوك الابتكاري عدة أنشطة أساسية وهي استكشاف وإنتاج الأفكار الابتكارية، ثم مناصرة هذه الأفكار، وأخيراً التطبيق (De Jong & Den Hartog, 2010). واشتراك الموظف في واحدة أو أكثر من هذه الأنشطة يعتبر مشاركة في السلوك الابتكاري (Scott & Bruce, 1994). وتجادل الدراسة الحالية أن تحمل مخاطرة الخطأ يشجع الموظفين علي المشاركة في هذه الأنشطة الابتكارية المختلفة.

ففي المرحلة الأولي للسلوك الإبتكاري يقوم الموظف بإستكشاف وتوليد الأفكار الإبتكارية. والموظفين الذين لديهم الجرأة علي تحمل مخاطرة الخطأ سيكونون أكثر انخراطاً في هذه الأنشطة، حيث أن تحمل مخاطرة الخطأ يعكس توجة عالي نحو الإنجاز (Rybowiak et al., 1999) والذي بدوره يحفز الموظفين على استكشاف الأفكار الجديدة وتوليدها. بالإضافة إلي ذلك، يمكن أن تكون الأخطاء مصدرًا للفرص والأفكار الابتكارية أثناء المراحل الأولى من الابتكار (De Jong & Den Hartog, 2010) ولكن فقط الموظفين الذين لديهم عقلية مرنة ومستعدة للتعامل بإيجابية مع الأخطاء يمكنهم تطوير ابتكارات من الأخطاء العرضية والنتائج غير المتوقعة (Frese & Keith, 2015).

بعد أن يصل الموظف إلي فكرة ابتكارية فإنه سيحتاج إلي الإعلان عن هذه الفكرة ومناصرتها، وفي هذه المرحلة فإن تحمل مخاطرة الخطأ تعكس استعداد الفرد لتحمل المسؤولية والمبادرة (Rybowiak et al., 1999) وبالتالي سيجعل لديه ما يكفي من الشجاعة والطاقة للتعبير عن هذه الأفكار الجديدة ومناصرتها. ثم في مرحلة التنفيذ فإنه ارتكاب الأخطاء مهم لإيجاد نقاط الضعف والتغلب عليها (Frese & Keith, 2015). كما يرتبط تحمل مخاطرة الخطأ بالقدرة علي التكيف والمرونة (Rybowiak et al., 1999) وبالتالي حتي في حالة حدوث انحرافات وأخطاء أثناء تنفيذ الابتكارات، سيؤدي ذلك إلى سرعة تعلم الأفراد من هذه الأخطاء، لأن الانفتاح والمرونة تجعل الأفراد يتخلون عن السلوك الدفاعي ويركزون علي المهام المطلوبة (Arenas, Tabernero, & Briones, 2006). علاوة على ذلك، عندما يتفاعل الأفراد بعقلية منفتحة تزيد لديهم القدرة علي تطوير حلول مبتكرة كما يمكنهم التعافي من الأخطاء والمشاكل (Tjosvold & Yu, 2007). وبناء علي ذلك تفترض الدراسة الحالية أن الموظفين الذين يتحملون مخاطرة الخطأ سوف يتصرفون بشكل مبتكر.

الفرض الثاني (H2): يوجد تأثير معنوي ايجابي لتحمل مخاطرة الخطأ علي السلوك الابتكاري في العمل.

1. مناخ الابتكار والسلوك الابتكاري للموظف:

لتغزيز السلوك الابتكاري للموظف لابد للمنظمة من بناء مناخ ابتكاري يدعم تحمل المخاطرة ويشجع الموظفين علي أخذ زمام المبادرة (Sönmez & Yıldırım, 2018). وبناء علي ذلك فقد وجدت الدراسات السابقة أن مناخ الابتكار ضروري لتحفيز السلوك الابتكاري (Newman et al., 2020). وكما سبق الذكر يتضمن السلوك الابتكاري أنشطة متنوعة تبدأ بإلاستكشاف ثم الإنتاج ثم المناصرة وأخيراً التطبيق (De Jong & Den Hartog, 2010). ويلعب مناخ الابتكار دوراً أساسياً لتشجيع الموظفين علي المشاركة في هذه الأنشطة الابتكارية.

يتضمن النشاط الابتكاري في البداية اسكتشاف الأفكار، ويعني التفكير في المنتجات والخدمات والعمليات الحالية بطرق بديلة من أجل تحسينها أو لحل مشكلة ما بها. وبعد ذلك يقوم الفرد بإعادة تنظيم المعلومات ومقارنتاها بالوضع الحالي من أجل توليد أفكار جديدة (De Jong & Den Hartog, 2010). وفي هذه المرحلة يُزيد مناخ الابتكار من توقعات الموظف الايجابية عن النتائج المتوقعة للقيام بتلك الأنشطة والسلوكيات الابتكارية (Scott & Bruce, 1994). فعلي سبيل المثال، يتوقع الموظف أن المنظمة ستدعم وتكافئ هذا السلوك سواء مالياً أو غير مالياً - مثل نشر اسم الموظف في الأخبار الخاصة بالمنظمة كدليل علي الإحتفاء والتقدير (Kermani & Solhdoost, 2016; Park & Jo, 2018). وفي المنظمات الريادية، قد وجد كل من Kang, Matusik, Kim, and Phillips (2016) أن مناخ الابتكار يجعل لدي الموظف الشغف للتجريب والإختراع ويزيد من المشاعر الايجابية التي ينشدها الموظف من خلال ابتكار منتجات أو خدمات جديدة. وهذا الشعور مهم جداً في مرحلة استكشاف وتوليد الأفكار الابتكارية. بالإضافة إلي ذلك، يزيد مناخ الابتكار من شعور الموظف بالحرية والأمان لتجريب الأفكار حيث يتوفر الوقت اللازم للعمل علي هذه الأفكار (Liu, Chow, Zhang, & Huang, 2019).

وبمجرد الوصول لفكرة ابتكارية يحاول الموظف صاحب الفكرة زيادة احتمالية تحقيق الفكرة من خلال مناصرتها ودعمها. وتتطلب مناصرة الفكرة التحدث والتعبير عن الفكرة الجديدة والترويج لها، بالإضافة إلى مقاومة التغيير المتوقع من الأطراف المعنية والتغلب عليها لتعظيم قبول الفكرة (De Jong & Den Hartog, 2010; Kark & Carmeli, 2009). وفي هذه المرحلة يعمل مناخ الابتكار علي فتح قنوات اتصال وتسهيل التعاون بين الأفراد ذوي خبرات مختلفة وهذا بدوره يسهل من تقديم وتطوير الأفكار الجديدة (Zuraik & Kelly, 2019). وأخيراً لكي يتم تطبيق الفكرة الابتكارية يحتاج الموظف إلي توفير الدعم والموارد اللازمة (De Jong, Parker, Wennekers, & Wu, 2011). وهذا ما يوفره مناخ الابتكار الداعم، حيث بالإضافة إلي الدعم التنظيمي يعمل المناخ علي توفير الوقت والموارد الي يحتاجها الموظف لتنفيذ أفكاره (Park & Jo, 2018; Scott & Bruce, 1994). وكذلك، يزيد مناخ الابتكار مرونة الموظف في التعامل مع احتمالات عدم نجاح تنفيذ الفكرة الابتكارية كما يجعله يقدم علي تحمل المخاطر المرتبطة بفشل تنفيذ الابتكار(Parzafall et al., 2008; Guo & Jin, 2019; Liu, Chow, Zhang, & Huang, 2019; Afsar and Umrani, 2019).

وعلي العكس من ذلك، فعدم ادارك الموظف لمناخ الابتكار الداعم يجعل لديه توقعات سلبية عن النتائج المترتبة علي السلوك الابتكاري وبالتالي لن يقدم علي إستكشاف وتوليد الأفكار. وحتي إن كان لدي الموظف بعض الأفكار الابتكارية فإنه لن يقدم علي الإفصاح عن هذه الأفكار خوفاً من رد فعل الزملاء والمديرين مثل اللوم المبكر أو السخرية من الأفكار. هذا بالإضافة إلي الخوف من الفشل وبالتالي لن يقدم علي تنفيذ الأفكار حيث سيؤدي الفشل إلي عواقب غير مرغوبة مثل العقاب (Khalili, 2016).

بناء علي ذلك يحاول البحث الحالي تقديم مزيد من الأدلة علي العلاقة بين مناخ الابتكار والسلوك الابتكاري للموظف من خلال تقديم الفرض التالي:

الفرض الثالث (H3): يوجد تأثير معنوي ايجابي لمناخ الابتكار علي السلوك الابتكاري للموظف.

(H3a): يوجد تأثير معنوي ايجابي لدعم الابتكار علي السلوك الابتكاري للموظف.

(H3b): يوجد تأثير معنوي ايجابي لتوفير الموارد علي السلوك الابتكاري للموظف.

1. الدور الوسيط لتحمل مخاطرة الخطأ:

علي الرغم من مناقشة الدراسات السابقة للعلاقة المباشرة بين مناخ الابتكارو السلوك الابتكاري للموظف – تم مناقشتها في الفرض السابق – إلا أن العلاقة غير المباشرة بينهما مازلت تحتاج إلي مزيد من الاختبار. جادلت الدراسات السابقة أن العلاقة غير المباشرة بين مناخ الابتكار والسلوك الابتكاري تتم من خلال الدور الوسيط لشغف الإختراع (Kang et al., 2016) و السلوك الإستباقي للموظف (Park & Jo, 2018) والإستقلال (Sönmez & Yıldırım, 2019). وتحاول الدراسة الحالية الإضافة إلي فهم هذه العلاقة غير المباشرة من خلال اختبار الدور الوسيط لتحمل مخاطرة الخطأ.

نقترح في هذه الدراسة أن إحدى الآليات التي تكمن وراء العلاقة بين مناخ الابتكار وقدرة الموظفين علي المشاركة في سلوكيات عمل مبتكرة هي شجاعتهم وإقدامهم على تحمل مخاطر الخطأ. وبناء علي ما تم افتراضة سابقاً من أن مناخ الابتكار يزيد من إقدام الموظف علي تحمل مخاطرة الخطأ حيث يتعلمل مع الأخطاء بمونة وانفتاح (H1)، والذي من المتوقع أن يؤثر  ايجابياً علي المشاركة في أنشطة الابتكار المختلفة (H2)، وبالإضافة إلي العلاقة المباشرة المفترضة بين مناخ الابتكار والسلوك الابتكاري (H3) نقترح الفرض التالي:

الفرض الرابع (H4): يوجد تأثير معنوي غير مباشر لمناخ الابتكار علي السلوك الابتكاري للموظف عن توسيط تحمل مخاطرة الخطأ.

(H4a): يوجد تأثير معنوي غير مباشر لدعم الابتكار علي السلوك الابتكاري للموظف عن توسيط تحمل مخاطرة الخطأ.

(H4b): يوجد تأثير معنوي غير مباشر لتوفير الموارد علي السلوك الابتكاري للموظف عن توسيط تحمل مخاطرة الخطأ.

وبناءً على ما تقدم من عرض للعلاقات بين متغيرات الدراسة، فإن الإطار المفاهيمي لهذه المتغيرات يمكن توضيحه في الشكل (1)

شكل (1):

الإطار المفاهيمي لمتغيرات الدراسة

ثانياً: طريقة البحث:

تتبني هذه الدراسة فلسفة بحثية ما بعد الوضعية حيث أن مفاهيم الدراسة موجودة في الواقع ويمكن قياسها بشكل موضوعي والتحقيق من العلاقات فيما بينها. كما لا يمكن اعتبار النتائج مؤكدة حتماً لأن البشر متحيزون بطبيعتهم في إدراكهم للواقع ومن الممكن فقط تقييم النتائج من خلال اختبار الفرضيات المنافسة (Schlegel, 2015). وبناءً على ذلك، استخدمت هذه الدراسة منهجية كمية معتمدةً علي بيانات مقطعية غير تجريبية. يتماشى هذا النهج الكمي مع اهتمام الدراسة ببناء الفروض إعتماداً علي الدراسات السابقة بالإضافة إلى تركيزها على العلاقات الإحصائية بين متغيرات الدراسة. وبناء علي ذلك يتم عرض الخيارات المنهجية للبحث من خلال النقاط التالية:

1. مجتمع وعينة الدراسة:

يتكون مجتمع الدراسة من جميع العاملين بدوام كامل في شركات تكنولوجيا المعلومات والاتصالات  التي تعمل في مجال تعهيد الأعمال في القرية الذكية، مصر. والذين يبلغ عددهم 8664 موظفًا موزعين على 34 شركة. وفقاً لـ Saunders et al. (2016) فإن حجم العينة المناسب عند مستوى ثقة 95% وحدود خطأ + 5% هو 384 موظف. إستخدمت الدراسة عينة عشوائية بسيطة موزعة بالتناسب مع حجم كل شركة. تم الحصول على البيانات باستخدام قائمة إستبيان يملؤها الموظف بنفسه، كما تم تجميع البيانات عن طريق إدارة الموارد البشرية في هذه الشركات. بلغ عدد الاستجابات الصالحة 379 إستجابة.

من بين الاستجابات الصالحة، بلغت نسبة الذكور 55.1% وبلغت نسبة الإناث 44.9%. كما أن معظم المشاركين من الشباب حيث أن أكثر من 75% من المشاركين تقل اعمارهم عن 35 سنة. أما بالنسبة للمستوي التعليمي، كان 86.5% حاصلين علي الدرجة الجامعية الأولي و 11.9 حاصلين علي درجة الماجستير و 1.6% حاصلين علي درجة الدكتوراه. أما بالنسبة للخبرة، فإن 38,8% من المستجيبين لديهم خبرة عملية أقل من خمس سنوات، و30,3% تتراوح خبرتهم من خمس إلي أقل من عشر سنوات، و 20,3% تتراوح خبرتهم من عشرة إلي أقل من خمسة عشر سنة، و10,6% تزيد خبرتهم العملية عن خمسة عشر عاماً. للإطلاع علي البيانات الديموغرافية المفصلة أنظر جدول رقم (1).

1. قياس متغيرات الدراسة:

اعتمدت الدراسة على مقاييس تم استخدامها مسبقاً وأثبتت صدقها وثباتها في قياس المتغيرات المقصودة. تمت ترجمة المقاييس من اللغة الإنجليزية إلى اللغة العربية ثم اعادتها إلي اللغة الإنجليزية مرة أخري لتقييم هل تعكس الترجمة المعنى المطلوب بالتحديد (Behling & Law, 2000). تم قياس المتغيرات اعتماداً علي مقياس ليكرت الخماسي والتي تقع في مستويات تتراوح بين موافق تماماً (5) إلى غير موافق إطلاقاً (1). وفيما يلي عرض مقاييس متغيرات الدراسة:

جدول (1):

البيانات الديموغرافية لعينة الدراسة (379 مفردة)

• مناخ الابتكار: تم قياس إدراك الموظفين لمناخ الابتكار علي المستوي الفردي باستخدام ستة عبارات اعتماداً علي Park and Jo (2018) and Scott and Bruce (1994) ويتكون المقياس من بعدين هما: دعم الابتكار ويتكون من ثلاثة عبارات توضح مدى رؤية الأفراد للمؤسسة على أنها داعمة للابتكار، وتوفير الموارد ويتكون من ثلاثة عبارات أيضاً تعكس درجة اعتبار الموارد المخصصة للابتكار كافية في المنظمة.
• تحمل مخاطرة الخطأ: تم قياس تحمل مخاطرة الخطأ باستخدام أربعة عبارات متبناه من مقياس Rybowiak et al. (1999) لقياس توجهات الموظف نحو الأخطاء. وهو ما يعكس اهتمام الدراسة من خلال قياس تحمل مخاطرة الخطأ كتوجه ذاتي للموظف.
• السلوك الابتكاري للموظف: اعتمدت الدراسة علي مقياس de Jong and den Hartog (2010) والذي يتكون من ستة عبارات تعكس السلوك الابتكاري.
• المتغيرات الديموجرافية: بالإضافة إلي متغيرات الدراسة تم قياس عدد من المتغيرات الديموغرافية وهي النوع، العمر، التعليم، عدد سنوات الخبرة المهنية.

ثالثاً: تحليل البيانات والنتائج:

تمهيداً لاختبار فروض الدراسة، تم أولاً تقييم نموذج قياس متغيرات الدراسة كما يلي:

1. تقييم نموذج القياس:

تم توظيف نموذج التحليل العاملي التوكيدي Confirmatory Factor Analysis للتأكد من جودة نموذج القياس goodness of model fit وأوضحت مؤشرات جودة تطابق النموذج أن نموذج القياس مناسب وصالح للقياس وكانت هذه المؤشرات كالتالي: χ2 = 255.896, χ2/df = 2.611, CFI=0.969, SRMR=0.059, RMSEA=0.065 (Hair, Black, Babin, Anderson, & Tatham, 2014; Thakkar, 2020).

كما تم قياس صدق وثبات نموذج القياس كالتالي:

‌أ.        تحديد اعتمادية معاملات التحميل (Loadings) ويتضح من جدول (2) أن جميع معاملات التحميل مقبولة، حيث يرى Hair et al. (2014) أن قيم معاملات التحميل المقبولة لابد أن تكون مساوية أو أكبر من 0.50.

‌ب.    حساب معامل الثبات المركب (Composite Reliability) ومعامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s alpha) للوقوف على ثبات الاتساق الداخلي للمقياس، وكما هو موضح بجدول (2) أظهرت نتائج اختبار الثبات أن معامل ألفا لكرونباخ لكل من دعم الابتكار وتوفير الموارد وتحمل مخاطرة الخطأ والسلوك الابتكاري كان 0.913 و0.760 و0.947 و0.940على الترتيب، ومن ثم فإن جميع معاملات ألفا لكرونباخ مقبولة حيث يرى (Hair et al. (2014 أن قيم ألفا المقبولة تكون أكبر من 0.7 وتشير إلى درجة عالية من الاعتمادية على المقاييس المستخدمة. أما عن ثبات المكونات Composite Reliability (CR) فقد أظهرت نتائج التحليل الإحصائي والتي يوضحها جدول (2) أن جميع قيم (CR) مقبولة، حيث يرى أن قيم (CR) المقبولة لابد أن تكون مساوية أو أكبر من 0.70 (Hair et al., 2014; Thakkar, 2020).

‌ج.    قياس الصدق التقاربي Convergent Validity ويشير إلى المدى الذي تتقارب فيه العبارات التي تقيس البعد أو المتغير، أو يمكن تحميلها معاً على بعد أو متغير واحد، ويتم قياسه عن طريق متوسط التباين المستخرج Average variance extracted (AVE)، والذي لابد أن تزيد قيمته عن 0.50 لكل بعد أو متغير يتم قياسه. وقد أظهرت نتائج التحليل الإحصائي والتي يوضحها الجدول رقم (2) أن جميع قيم (AVE) مقبولة.

‌د.      الصدق التمايزي Discriminant Validity:ويشير إلى المدى الذي يكون فيه كل بعد أو كل متغير مختلف عن البعد أو المتغير الآخر، ويتم قياسه عن طريق الجذر التربيعي لمتوسط التباين المستخرج (square root of AVE)، حيث أنه لابد أن يزيد ارتباط البعد أو المتغير بنفسه عن قيمه ارتباطه بباقي متغيرات الدراسة الأخرى. وقد أظهرت نتائج التحليل الإحصائي والتي يوضحها الجدول رقم (3) أن جميع القيم مقبولة.

1. اختبار الفروض والنتائج:

تم اختبار فروض الدراسة باستخدامSPSS macro PROCESS  الذي أثبت فعاليته حديثاً. يعتمد macro PROCESS علي تحليل انحدار المربعات الصغرى العادي (OLS) لتقدير معلمات كل من المعادلات في النموذج بشكل مستقل، بدلاً من تقديرات الاحتمالية القصوى (MLE) المستخدمة بواسطة نموذج المعادلة الهيكلية Structural Equation Modeling (SEM) وذلك لحل نظام المعادلات بالكامل في وقت واحد من خلال التكرار. وبالتالي فهو يراعي كافة متغيرات النموذج في وقت واحد (Hayes, 2017).على الرغم من هذا الاختلاف بين PROCESS و SEM إلا أنه لا يزال يقدم نتائج مماثلة أو متطابقة. وبالتالي فقد أصبحت طريقة شائعة عبر التخصصات (Hayes, 2017; Hayes, Montoya, & Rockwood, 2017; Hayes & Rockwood, 2020).

جدول (2)

معاملات التحميل والثبات والصدق التقاربي

جدول (3)

مصفوفة الارتباط بين المتغيرات والجذر التربيعي لـ (AVE).

                Notes: (square root of AVE); *p < 0.05; **p < 0.01; *** p < 0.001.

لاختبار فروض الدراسة الحالية تم توظيف النوذج الرابع SPSS macro PROCESS Model 4 و 1000 bootstrap resamples لتوليد فترة ثقة، ويتم دعم الفرض إذا لم تتضمن فترة الثقة "صفر". ويوضح جدول رقم (4) نتائج التحليل الإحصائي لفروض الدراسة.

جدول (4)

نتائج نتائج التحليل الإحصائي لفروض الدراسة

      Notes: *p < 0.05; **p < 0.01; ***p<0.001