هجرة العقول بالقطاع الصحي في مصر:أثر العوامل المفسرة للاحتفاظ بالأطباء على الأداء الوظيفي ودوران الأطباء من خلال الرضا عن العمل | ||
| المجلة العلمية للدراسات التجارية والبيئية | ||
| Volume 15, Issue 4, October 2024, Pages 1052-1100 PDF (889.35 K) | ||
| Document Type: المقالة الأصلية | ||
| DOI: 10.21608/jces.2024.414541 | ||
| Authors | ||
| أحمد شقير* 1; محمد سعد* 2 | ||
| 1نائب مدير اداره التخطيط والمتابعه قطاع الخدمات الطبيه وزاره الداخليه | ||
| 2استاذ الدراسات التنظيمية- جامعه لندن- الجامعات الاوربية في مصر | ||
| Abstract | ||
| The healthcare sector in Egypt is witnessing unprecedented development, especially as it is a top priority for His Excellency President Abdel Fattah El-Sisi, President of the Arab Republic of Egypt, for the first time in Egypt's modern history. In line with Egypt’s Sustainable Development Plan 2030, the United Nations Sustainable Development Goals, and the implementation of the provisions of Law No. 2 of 2018 for the Comprehensive Health Insurance System, efforts are being made to ensure confidence in the quality of health services provided to the Egyptian citizen, and to guarantee the safety, stability, and continuous improvement of the healthcare system in Egypt. This is particularly relevant as the new comprehensive health insurance system is being launched in the governorates of the first phase. It is worth noting that Egypt’s healthcare system faces many challenges, with one of the most significant being the substantial shortage of doctors due to their departure from the profession or migration abroad, especially given the facilitation of work and migration procedures for healthcare workers to European and Arab countries. The role of human resource management (HRM) practices in addressing employee turnover has been widely explored and examined in previous literature. Most researchers in HRM have focused on the role of policies and practices across various sectors related to employee retention. However, less attention has been given to identifying common practices and policies across all institutions and organizations. The current study attempts to identify and examine the most important employee retention management practices and proposes a comprehensive structural equation model to measure the impact of these practices on employee turnover intentions. After a thorough review of the literature, compensation, job characteristics, training, career opportunities, work-life balance, and employee branding were identified as key practices addressing employee turnover, which are common across all organizations. These practices form the components of employee retention management, which predict employee turnover intentions. In an era of globalization and intense competition, it is not enough for institutions to merely plan and implement HRM practices to address the issue of high employee turnover. Traditional employee retention strategies are inadequate for meeting the changing expectations of the global talent pool (Cappelli, 2000). The continuous development of new and innovative HR practices is essential if an organization wants to remain competitive (Agarwala, 2003). Strategies focusing on the personal aspirations of employees, such as career development, rewards, and recognition, are key factors in managing employee retention. Another important aspect highlighted by Michelman (2003) is that retention management strategies should not be reactive. To achieve a competitive advantage, organizations must be proactive in offering innovative HR practices, as employees recognize that such practices are crucial for achieving goals, which in turn increases their commitment to the organization (Agarwala, 2003). Specific policies and practices include providing a great work environment, competitive compensation, benefits packages, job autonomy, training opportunities, career development, trust and fairness, performance evaluations, potential development, and succession planning. Although previous studies have provided sufficient empirical evidence on measuring these practices and their impact on important desired organizational outcomes (Agarwala, 2003; Batt & Valcour, 2003; Guchait & Cho, 2010; Khatri, Fern & Budhwar, 2001), there remains a need for a comprehensive model that instills the most important policies and practices that enhance employee retention management in organizations. الخلاصة: يشهد القطاع الصحي في مصر تطورا غير مسبوق، خاصة أنه يأتي على رأس أولويات فخامة السيد الرئيس عبد الفتاح السيسي – رئيس جمهورية مصر العريبة، كأول مرة في تاريخ مصر الحديث. وفي إطار خطة مصر للتنمية المستدامة 2030، وأهداف التنمية المستدامة للأمم المتحدة، وتطبيقا لمواد القانون رقم 2 لسنة 2018 لمنظومة التأمين الصحي الشامل؛ لتوكيد الثقة في جودة مخرجات الخدمات الصحية المقدمة للمواطن المصري، وضمان سلامة واستقرار والتحسين المستمر للنظام الصحي في مصر. وفي ضوء انطلاق منظومة التأمين الصحي الشامل الجديد بمحافظات المرحلة الأولى () وجدير بالذكر أن النظام الصحي في مصر يواجه العديد من التحديات، يأتي على رأسها النقص الكبير في عدد الأطباء نتيجة تركهم للعمل أو الهجرة خارج البلاد، وخاصة في ضوء تيسيرات إجراءات العمل والهجرة للعاملين بالقطاع الصحي للدول الأوروبية والعربية. دور ممارسات إدارة الموارد البشرية التي تتعامل مع دوران الموظفين تم استكشافها وفحصها على نطاق واسع في الأدبيات السابقة. وقد ركز غالبية الباحثين في إدارة الموارد البشرية على دور السياسات والممارسات في مختلف القطاعات المتعلقة بالاحتفاظ بالموظفين. ومع ذلك، فقد تم إيلاء اهتمام أقل لتحديد الممارسات والسياسات المشتركة في جميع المؤسسات والمنظمات، وتحاول الدراسة الحالية تحديد وفحص أهم ممارسات إدارة الاحتفاظ بالموظفين وتقترح نموذج معادلة هيكلية شامل لقياس تأثير هذه الممارسات على نوايا دوران الموظفين. بعد مراجعة شاملة للأدبيات، تم تحديد التعويضات وخصائص الوظيفة والتدريب وفرص العمل والتوازن بين العمل والحياة، والعلامة التجارية للموظف على أنها ممارسات مهمة تتعامل مع معدل دوران الموظفين وهي شائعة في جميع المنظمات. وتشكل هذه الممارسات العوامل المكونة لإدارة الاحتفاظ بالموظفين التي تتنبأ بنوايا دوران الموظف. في عصر العولمة والمنافسة الشديدة، لا يكفي مجرد تخطيط وتنفيذ ممارسات إدارة الموارد البشرية للمؤسسات لمعالجة قضية معدل دوران الموظفين المرتفعِ، وأن الاستراتيجيات التقليدية للاحتفاظ بالموظفين غير مناسبة للتوقعات المتغيرة لمجموعة المواهب العالمية (Cappelli, 2000). يعد التطوير المستمر لممارسات الموارد البشرية الجديدة والمبتكرة أمرًا ضروريًا إذا كانت المنظمة تريد أن تظل قادرة على المنافسة (Agarwala, 2003) إن الاستراتيجيات التي تركز على التطلعات الشخصية للموظف مثل: (التطوير الوظيفي، المكافآت، التقدير) هي عوامل رئيسية في إدارة الاحتفاظ بالموظفين. جانب آخر مهم أشار إليه (Michelman,2003) هو أن استراتيجية إدارة الاحتفاظ يجب ألا تكون تفاعلية، من أجل تحقيق ميزة تنافسية يجب أن تكون المنظمات استباقية لتقديم ممارسات مبتكرة للموارد البشرية لأن الموظفين يدركون أن ممارسات الموارد البشرية المبتكرة مهمة لتحقيق الأهداف، وهذا بدوره يزيد من التزامهم تجاه المنظمة (Agarwala, 2003). تشمل السياسات والممارسات المحددة توفير بيئة عمل رائعة، وتعويضات تنافسية، وحزم مزايا، واستقلالية وظيفية، وفرص تدريب، وتطوير مهني، وثقة وإنصاف، وتقييمات الأداء، والتطوير المحتمل، وتخطيط التعاقب. على الرغم من أن الدراسات السابقة قدمت أدلة تجريبية كافية حول قياس هذه الممارسات وتأثيرها على النتائج التنظيمية المرغوبة الهامة (Agarwala، 2003؛ Batt & Valcour، 2003؛ Guchait & Cho، 2010؛ Khatri، Fern & Budhwar، 2001)، إلا أنه لا يزال هناك حاجة إلى نموذج شامل يغرس أهم السياسات والممارسات التي تزيد من إدارة الاحتفاظ بالموظفين في المنظمات. | ||
| Keywords | ||
| Healthcare sector in Egypt- Comprehensive Health Insurance System القطاع الصحي في مصر - قانون التأمين الصحي الشامل 2018- تحديات النظام الصحي ; نقص الأطباء - هجرة الأطباء - دوران الموظفين - الاحتفاظ بالاطباء - استراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين | ||
|
Statistics Article View: 58 PDF Download: 45 |
||
