" متطلبات و معوقات توطين الموارد البشرية في منشآت الأعمال الصناعية الکويتية " دراسة تطبيقية

المقدمة :

       لقد سارعت العمالة الوافدة بخطى التنمیة فى الکویت بشکل کبیر وساهمت فى اتساع النشاط الاقتصادی والصناعی، وظهور المشروعات الکبیرة ووضعت دولة الکویت على خریطة المنافسات العالمیة، إلا أن هذا الاتساع الهائل فى الأنشطة الإنسانیة المختلفة أدى إلى ظهور العدید من المشکلات التی ارتبطت باستقدام المزید من العمالة الوافدة وبخاصة من بلدان غیر عربیة وهو ما صاحبه زیادة الأعباء الملقاة على عاتق أجهزة الدولة. ( الشراح ، 2007)

    ویهدف هذا البحث إلی التعرف علی متطلبات ومعوقات توطین الموارد البشریة فی منشآت الأعمال الصناعیة الکویتیة  .

مشکلة البحث  :

      لقد أدت خطط التنمیة الطموحة داخل دولة الکویت إلی احتیاج الکویت إلی عمالة وافدة بشکل کبیر ودائم ، ولقد أدی ذلک إلی حدوث خلل فی الترکیبة السکانیة وسیطرة ثقافات غیر عربیة علی نمط الحیاة فی المجتمع الکویتی بشکل أصبح یهدد الهویة الوطنیة، هذه العوامل وغیرها تؤثر سلبا علی خطط التنمیة واستقرار المجتمع وخاصة فی حالة عدم وجود خطة إستراتیجیة لإدارة السیاسات السکانیة وسیاسات تنمیة الموارد البشریة بدولة الکویت . ( دیوان الخدمة المدنیة ، 2007)

ویمــکن التعبیـــر عن مشـکلة البحث عـن طریـق التسـاؤلات الفــرعیة التــالیة :

مــا هی متطلبات توطین الموارد البشریة علی مستوی الشرکات الصناعیة الکویتیة ؟

ما هی معوقات توطین الموارد البشریة علی مستوی الشرکات الصناعیة الکویتیة ؟

أهداف البحث:

     یتمثل الهدف الرئیسی لهذا البحث فى تحدید متطلبات ومعوقات توطین الموارد البشریة علی مستوی الشرکات الصناعیة الکویتیة ،  کم یستهدف البحث أیضاً السعی وراء تحقیق الأهداف الفرعیة التالیة :

تحدید متطلبات توطین الموارد البشریة علی مستوی الشرکات الصناعیة الکویتیة.

تحدید معوقات توطین الموارد البشریة علی مستوی الشرکات الصناعیة الکویتیة.

فروض البحث : 

یسعی الباحث من خلال هذا البحث إلی اختبار الفروض التالیة :

(1) لا توجد فروق ذات دلاله إحصائیة بین المستقصی منهم حول متطلبات توطین الموارد البشریة علی مستوی الشرکات الصناعیة الکویتیة.

(2) لا توجد فروق ذات دلاله إحصائیة بین المستقصی منهم حول معوقات توطین الموارد البشریة علی مستوی الشرکات الصناعیة الکویتیة .

منهجیة البحث : 

تتضمن منهجیة البحث عدة عناصر هی کما یلی :

(أ) الدراسة المکتبیة :

   استهدفت الدراسة المکتبیة جمع البیانات الثانویة لتحقیق أهداف البحث ، وتشمل الدراسة المکتبیة علی بیانات عن مفهوم توطین الموارد البشریة  ،أهداف توطین الموارد البشریة ، سیاسات توطین الموارد البشریة ، ومتطلبات ومعوقات توطین الموارد البشریة فی الشرکات الصناعیة ، ولقد اعتمد الباحث فی الحصول علی البیانات الثانویة علی المصادر التالیة :

البحوث والدراسات السابقة التی لها علاقة بموضوع البحث وما تم التوصل إلیه من نتائج وتوصیات لدراسة إمکانیة الاستفادة منها فی البحث الحالی .

التقاریر الصادرة عن الشرکات الصناعیة بدولة الکویت  .

(ب) الدراسة المیدانیة:

       استهدفت الدراسة المیدانیة جمع وتحلیل البیانات الأولیة اللازمة لاختبار فروض البحث وتحقیق أهدافه ، وتم تجمیع هذه البیانات بواسطة قائمة استقصاء قام الباحث بإعدادها .

(ج) مجتمع البحث :

 یتضمن مجتمع البحث العاملین فی الشرکات الصناعیة بدولة الکویت ، حیث یشیر جدول (1) إلى أن مجتمع الدراسة یبلغ 975 مفردة ، وسوف یراعى عند تحدید حجم العینة أن تشتمل على کافة القطاعات .

جدول (1)

العاملین فی الشرکات الصناعیة بدولة الکویت

د) عینة البحث :

قام الباحث بإتباع أسلوب العینة الطبقیة العشوائیة فی تحدید حجم العینة من العاملین فی الشرکات الصناعیة ، وذلک من خلال المعادلة التالیة :

حیث :

ت = الدرجة المعیاریة المقابلة لدرجة الثقة 95 % =  1,96 %

ف = نسبة النجاح فی التوزیع ، من الطبیعی أن تکون نسبة النجاح والفشل = متساویتان

  =  نسبة الخطأ المسموح به والمنتشر على طرفی التوزیع بمقدار متساوی وهى = 5 %

ن = حجم المجتمع ، وباستخدام المعادلة السابقة یتضح أن حجم العینة = 289 مفردة .

الإطار النظری للبحث :

(6/1) مفهوم توطین الموارد البشریة :

      لا یوجد تعریف محدد لمفهوم توطین الوظائف ، ولکن بالنسبة لمنشآت القطاع الخاص فالطریقة التی یتم بها تحدید مفهوم توطین الوظائف ستؤثر بطریقة واضحة على کیفیة إدارة التوطین. ولذلک فعملیة توطین الوظائف یمکن أن تأخذ محوریین أساسین: (برنامج إعادة هیکلة القوى العاملة والجهاز التنفیذی للدولة، 2007)

•المحور الأول: یتعلق بعملیة الإحلال النوعی والکمی للعمالة المواطنة محل العمالة الأجنبیة. وقد ترتکز عملیة التوطین على عملیة الإحلال داخل المنشأة من خلال الاستغلال الأمثل للموارد البشریة أو خارجیاً من خلال اختیار وتعیین عمالة مواطنة فی الوظائف التی تشغلها العمالة الأجنبیة، وترتبط عملیة الإحلال ارتباطاً وثیقاً بعملیة التخطیط للموارد البشریة.

•المحور الثانی: یرکز على سیاسات وممارسات إدارة الموارد البشریة فی منشآت القطاع الخاص والتی تشمل الاستقطاب والاختیار وتقییم الأداء والرواتب والمکافآت وتدریب العمالة المحلیة للتهیؤ للعمل بمنشآت القطاع الخاص.

     ویمکن تعریف توطین الوظائف بأنه عملیة تهدف إلی إیجاد فرص وظیفیة للقوی العاملة الوطنیة المتوفرة فی سوق العمل ، وبالتالی خفض نسب البطالة مع تحقیق الفوائد الاقتصادیة الناتجة عن توظیف أعداد أکبر من القوی العاملة الوطنیة بما فی ذلک الحد من التأثیرات السلبیة والفرص الاقتصادیة الضائعة نتیجة التحویلات النقدیة للعمالة الوافدة ، إلی جانب تعزیز مقومات الاستقرار الاقتصادی والاجتماعی من خلال الاعتماد علی القوی العاملة الوطنیة ، وتنمیة الخبرات المحلیة والاحتفاظ بها ، وتهدف عملیة التوطین إلی الإحلال التدریجی للعمالة الوطنیة وفق عدد من المتغیرات والأبعاد وصولا فی النهایة إلی توطین الوظائف والاستخدام الکامل والأمثل للعمالة الوطنیة ، وتکمن أهمیة توطین الوظائف فی أن الفشل أو الإخفاق أو التباطؤ فی إیجاد حلول مناسبة لها فی الوقت المناسب قد تؤدی إلی نتائج سیئة مثل تفشی ظاهرة البطالة وتأثیراتها الاقتصادیة والنفسیة والاجتماعیة علی أفراد المجتمع . (معوقات وحلول توطین الکوادر الوطنیة فی الکویت، 2007)

      و عرف مجلس القوى العاملة توطین الوظائف بأنه قصر العمل على العمالة المواطنة بالإضافة إلى الإحلال التدریجی للعمالة الوطنیة وفق عدد من المتغیرات والإبعاد وصولاً فی النهایة إلى توطین الوظائف والاستخدام الکامل والأمثل للعمالة الوطنیة. کما عرفها أحد الباحثین بأنها" تأهیل الفرد المواطن للقیام بمهام وظیفیة معینة مسندة أعمالها إلى کفاءات غیر وطنیة شرط أن تکتمل جمیع العناصر المطلوبة لأداء العمل فی الفرد الوطنی". (مجلس القوى العاملة، 1422ه )

     و یمکن أن ننظر لمصطلح إدارة توطین الوظائف بشکل أکثر عمقاً وأرحب اتساعا- مقارنة بالحدود الضیقة والصیغ المحدودة والأطر الجامدة التی حصر نفسها فیها تلک التعریفات، حیث تم الترکیز على تعریف توطین الوظائف على أنة أما مجرد أحلال أو زیادة فی أعداد الکویتیین الذین تم توظیفهم، وهى صیغ على أهمیتها إلا أنها محدودة الرؤیة، حیث یجب أن یشتمل التعریف بإدارة توطین الوظائف علی أنها نظام متکامل لإدارة الموارد البشریة، تشمل عملیة إیجاد والمحافظة على بیئة تشجع العمالة الوطنیة للوصول إلى أقصى طاقاتها وقدراتها فی السعی لتحقیق أهداف المنشاة التی یعمل بها. وترکز إدارة توطین الوظائف على بناء مهارات محددة وإیجاد سیاسات وممارسات للحصول على أفضل أداء للعمالة المواطنة من خلال التکامل والربط الفعال لعملیة إدارة توطین الوظائف وأنشطة الموارد البشریة. فإدارة توطین الوظائف تتطلب إیجاد البیئة التی ترکز على أهمیة العنصر البشرى کأحد الأصول الاستثماریة للمنشاة. فسیاسات وإجراءات وممارسات المنشاة والتی تؤثر على حیاة الأفراد تحتاج للاعتراف بأهمیة الفوائد التی یمکن تحقیقها من خلال الاهتمام بالعنصر البشرى. فالثقافة التنظیمیة للمنشاة وبنائها التنظیمی وممارسات وسیاسات الاختیار والتعیین وتقییم الأداء والمکافآت والحوافز وفرص التقدم الوظیفی تؤثر بصورة جوهریة على إدارة توطین الوظائف.

      ولذلک فإن توطین الوظائف قرار استراتیجی یهدف إلى الاستثمار الطویل الأجل فی العنصر البشرى الوطنی. ویتوقف نجاح تبنى هذه الفلسفة على قناعة وإیمان الإدارة العلیا بفوائد توطین الوظائف. ویشکل شغل الکفاءات الوطنیة لمناصب إداریة علیا علامة بارزة لنجاح توطین الوظائف. لذا قد نجد أن المنشات التی عمدت لتوطین الوظائف القیادیة فی وضع أفضل لدعم ومساندة عملیة التوطین.  فتوطین الوظائف القیادیة یشکل مؤشر ایجابی لإیصال رسالة مفادها أن المنشاة ملتزمة بجهود توطین الوظائف. (باعشن، 2004)

 والجدول التالی یوضح أوجه الاختلاف بین الإطار التقلیدى والإطار الحدیث لتوطین الوظائف

جدول رقم (2)

الاختلافات بین الإطار التقلیدى والإطار الحدیث لتوطین الوظائف

/2) أهداف توطین الموارد البشریة :

یستهدف توطین الموارد البشریة تحقیق مجموعة من الأهداف منها :

•     إنشاء قطاعات إنتاجیة وطنیة تعمل فیها أید وطنیة ماهرة .

•     تعزیز القدرات التنافسیة للصادرات الکویتیة .

•     اهتمام أکبر ببرامج المسؤولیة الاجتماعیة .

•     الاستغلال الأمثل لموارد الدولة والطاقات المحلیة .

•     زیادة أعمال المستثمرین المحلیین وتوسیع أنشطتهم .

•     تأهیل الموارد البشریة الوطنیة بما یتناسب مع متطلبات سوق العمل .

 (6/3) متطلبات توطین الموارد البشریة :

      رغم تزاید الاهتمام بتوطین الوظائف ، إلا أن نجاحها فی تحقیق أهدافها یتوقف على توافر عدد من المتطلبات الأساسیة. وتجدر الإشارة إلى أهمیة توافر هذه المتطلبات، فأى خلل سیترتب سلباً على نجاح التنفیذ. وتشمل المتطلبات على مجموعة من العناصر الرئیسة.

(1) القناعة والالتزام من قبل الإدارة العلیا :

      یتوقف نجاح عملیة تنفیذ برنامج لتوطین الوظائف واستمراره على قناعة والتزام القیادات الإداریة، آذ لیس من المنطقی البدء فی تنفیذ برنامج لتوطین الوظائف فی ظل عدم توفر قناعة بکفاءة وقدرة العمالة المواطنة ( العتیبى،1423هـ ). حیث ینبغى أن تترجم هذه القناعة على شکل دعم ومؤازرة قویة وفعالة، على اعتبار أن قرار توطین الوظائف قرار استراتیجی ویرتبط بالأهداف الإستراتیجیة للمنشأة.

ویشکل قناعة والتزام القیادة الإداریة أحد الرکائز الأساسیة لنجاح توطین الوظائف. وفى هذا الإطار یمکن أن یشمل دعم الإدارة العلیا للتوطین، ما یلى:

•     القناعة والالتزام بأهمیة العنصر البشرى کمورد استثماری على المدى الطویل.

•     النظرة الایجابیة للعمالة الوطنیة وتقدیرها.

•     توفیر فرص التقدم والتطویر للعمالة الوطنیة للوصول إلى أقصى طاقاتها.

•     تفهم مصطلح توطین الوظائف وإدارته باقتدار.

(2)  بناء ثقافة تنظیمیة تدعم التوطین :

تحدد ثقافة المنظمة الأهداف والغایات التی تسعة المنشاة تحقیقها، أسلوب وطرق أداء العمل، قیم ومعتقدات وسلوک العاملین، الأسلوب الذی یتعامل بها الأفراد داخل المنشاة مع بعضهم البعض سواء بطریقة رسمیة أو غیر رسمیة. وتتألف ثقافة المنظمة من مجموعة من الافتراضات والمعتقدات والقواعد والمعاییر التی یشترک بها أفراد التنظیم ( Schein, 1992). ویمکن أن تشکل ثقافة المنظمة أهمیة خاصة لجهود توطین الوظائف من خلال الأدوار التی تقوم بها لترسیخ القیم والسلوکیات الإیجابیة أو السلبیة. والبیئة الایجابیة تلک البیئة التی تثمن وتقدر أهمیة العنصر البشرى. ولمواجهة تحدیات الألفیة الثالثة، تحتاج منشات القطاع الخاص لإیجاد بیئة تقدر وتدعم جهود توطین الوظائف. ولتحقیق هذا الهدف، هناک ماسة لتغییر قیم وفلسفة القیادات الإداریة نحو العمالة المواطنة. حیث تؤثر تلک القیم دون أدنى شک فی التأثیر على سیاسات وممارسات توطین الوظائف. أن الأسلوب التقلیدی الحالی لإدارة توطین الوظائف ینظر للتوطین کتکلفة مضافة تتحملها منشات القطاع الخاص. ویشکل التحول أو تغییر هذه النظرة تحد حقیقی للقیادات الإداریة فی منشات القطاع الخاص.

(3) إیجاد وتطویر معاییر لممارسات توطین الوظائف :

یعد إیجاد وتطویر معاییر لممارسات توطین الوظائف من المطالب الأساسیة لنجاح جهود توطین الوظائف، حیث وجود معاییر واضحة ومتفق علیها. وتمثل جوائز التمیز أحد الوسائل الناجحة التی تتبعها الدولة لتشجیع وتحفیز منشآت القطاع الخاص للاهتمام بالموارد البشریة الوطنیة. ولأهمیة الجائزة من الناحیة المعنویة تتسابق المنشآت فی مختلف القطاعات الاقتصادیة للحصول على  شرف نیل الجائزة من خلال عرض ممارساتها وتجاربها فی مجال تکویت وتوطین الوظائف.

 (6/4) معوقات توطین الموارد البشریة:

نورد فیما یلی بشکل موجز لأهم المعوقات، والتی أوردتها الدراسات السابقة :

(1) غیاب تعریف واضح ومحدد لتوطین الوظائف

أحد أهم وأکبر التحدیات التی تواجهها منشات القطاع الخاص تفهم ما المقصود تحدیداً بتوطین الوظائف. عادة ما یتم تعریف توطین الوظائف بزیادة أعداد العاملین السعودیین، ویتم إهمال أبعاد أخرى مثل الکفاءة والمؤهلات والقدرات. بینما مصطلح " الاستخدام الکامل والأمثل للعمالة الوطنیة" الذی أستخدم من قبل مجلس القوى على ما یبدو أنة لم یتم استیعابه وفهمه بشکل جید من قبل منشات القطاع الخاص. نحن بحاجة لتبنى مصطلح أو مصطلحات حدیثة لتتلاءم والتطورات والتغیرات فی مکان العمل. أن مصطلح " الاستخدام الکامل والأمثل للعمالة الوطنیة" یمکن أن یشکل إطار للممارسات وسیاسات التوطین فی منشات القطاع الخاص.

(2) خلق الالتزام والقناعة بفوائد بتوطین الوظائف:

      حیث أن نجاح توطین الوظائف مرهون بالتزام وقناعة ملاک القطاع الخاص بفوائد توطین الوظائف. أحد التحدیات التی یواجهها مفهوم توطین الوظائف یتعلق بالتعمیم الخاطئ المبنى على تجارب شخصیة. فلازال الکثیر من ملاک القطاع الخاص مع الآسف یشیر إلى ضعف أداء بعض من العمالة الوطنیة کمثال لفشل عملیة توطین الوظائف.

  لذا یمثل الالتزام والاستجابة الرمزیة عوضاً عن الالتزام الجوهری والحقیقی تحدیاً أساسیاً لجهود توطین الوظائف. وفى حقیقة الأمر هناک عدد من العواقب فی طرح موضوع توطین الوظائف على المستوى الرمزی. الأول، یسمح الطرح الرمزی لتوطین الوظائف لملاک القطاع الخاص على الاعتقاد بأنهم یدعمون ویشجعون توطین الوظائف، بینما فی الحقیقة یشکل ذلک إهمالا للمواضیع الخطیرة التی تؤثر على منشئاتهم ومجتمعهم. أن الاستجابة الرمزیة لتوطین الوظائف یعنى استفحالاً وتفاقماً للتوطین بینما یحاول ملاک القطاع الخاص أقناع أنفسهم بأنهم استجابوا للمشاکل الحقیقیة التی تواجه التوطین.

وتواجه سیاسات توطین الموارد البشریة مجموعة من المشکلات ، تتمثل فیما یلی : 

 أ- مشکلات التوظیف : تتمثل أهم تلک المشکلات فیما یلی :

   فی ظل وجود 19606 کویتی عاطل عن العمل (حتى 30-6-2016) فإنه من المتوقع (لو ترکت السیاسات المطبقة حالیاً للتعامل مع قضیة التوظیف على ما هی علیه من ترهل وتضارب) أن تتحول ' مشکلة ' التوظیف إلى ' أزمة ' بطالة، بکل ما یحمله هذا التوصیف من مخاطر اجتماعیة واقتصادیة بل وسیاسیة .

   إن للمجتمع الکویتی خصوصیته المتمثلة فی کونه مجتمعاً صغیر العدد لا یشکل أفراده سوى 31% من إجمالی السکان فی دیسمبر 2015، ولا تشکل قوة العمل الوطنیة حالیاً سوى 18,9% من إجمالی قوة العمل، ومن ثم هو مجتمع یعانی من نقص مؤکد فی الأیدی العاملة الأمر الذی أدى إلى وجود خلل فی الترکیبة السکانیة.

   کانت نسبـة العمالــة الوافــدة فی أول 2014م تشکل حوالی 32% من إجمالی العمالة بالقطاع الحکومـی، وقد أصبحت تشکل فی 30-6-2016 نسبة 30% من إجمالی القوى العاملة بالقطاع الحکومی) ، والسبب فی هذا التطور البطیء أن التشریع الصادر لمعالجة هذه الوضعیة یضع استثناءاً یعرقل التنفیذ

ب- مشکلات متعلقة بسوق العمل الکویتی :

تتمثل أهم المشکلات المتعلقة بسوق العمل الکویتی فیما یلی :

   ازدواجیة سوق العمل واتساع الفارق بین مستوى الأجر فی کل من القطاعین الحکومی والخاص مقارنة بمستوى الإنتاجیة فی کل منهما، مما دفع بالقطاع الخاص إلى الاستعانة بالعمالة الأجنبیة الرخیصة والمدربة کبدیل للعمالة الوطنیة.

   استمرار صغر الحجم النسبی للقطاع الخاص لهیمنة القطاعین الحکومی والعام على ملکیة وإدارة عناصر الإنتاج وموارد المجتمع وعلى رأسها القطاع النفطی وقد ترتب على ذلک انصراف الأموال الخاصة إلى المضاربة فی الأسهم والعقارات على حساب الاستثمار الحقیقی فی مجالات الصناعة والزراعة والخدمات. کما هرب جزء من الاستثمار فی الخارج.

   ظهور دلالات على سوء استغلال القوانین والقرارات المشجعة لتشغیل العمالة الوطنیة فی القطاع الخاص وذلک من خلال تضخم الإنفاق على التدریب وبرامجه والتوظیف الوهمی وما یصاحبه من تضخم واضح لمبالغ دعم العمالة الوطنیة بالقطاع الخاص على مدى السنوات الأخیرة.

ج- مشکلات متعلقة بالعمالة الوافدة :

     تعتبر هجرة العمالة الوافدة وبخاصة الآسیویة إلى منطقة الخلیج العربی واحدة من أکبر وأخطر الهجرات للعمل فی العصر الحدیث فحجم تیار الهجرة للعمل إلى منطقة الخلیج العربی کبیر مقارنة بالهجرات الحدیثة الأخرى ، ولکن أبعاد تشغیل العمالة الوافدة وخصوصاً الأجنبیة فی دولة الکویت وخطورتها فی حال کونها الغالبیة العظمى من قوة العمل وتشکل نسبة کبیرة فی المجتمع الکویتی یخشى أن استمراریة الاعتماد علیها سیترتب علیه انعکاسات أمنیـة، ثقافیـة، سیاسیـة، اقتصادیة واجتماعیة خطیرة علـى المدى الطویل. وتتمثل أبعاد استقدام العمالة الوافدة فیما یلی  :

•     البعد الأمنی .

•     البعد الثقافی .

•     البعد السیاسی .

•     البعد الاقتصادی .

  ونستنتج من العرض السابق أن هناک مجموعة من المعوقات التى تحول دون التخطیط الاستراتیجى الفعال للموارد البشریة ، ومن ثم توطین العمالة الوطنیة محل العمالة الأجنبیة بدولة الکویت وتتمثل هذه المعوقات فیما یلی:  ( الریحانی ، 2000)

•     وجود خلل فی هیکل قوة العمل الکویتیة ، حیث تشکل قوة العمل هذه نسبة متدنیة بالنسبة لاجمالى القوى العاملة بالدولة والذى یرجع بدوره الى انخفاض الکثافة السکانیة الکویتیة وهذا یؤثر سلبا على إمکانیة غلق فجوة الاحتیاجات من العمالة المطلوب للتنمیة بالاعتماد على قوة العمل الوطنیة فقط.

•     عدم تفضیل العمالة الکویتیة للعمل فى القطاع الخاص (4٪ فقط لدیهم التوجه نحو العمل بالقطاع الخاص) فى الوقت الذى تعول فیه خطط التنمیة على دور هذا القطاع ، ومن ثم سوف یضطر أرباب هذا القطاع إلى الاستقطاب من العمالة الأجنبیة ومن ثم تتعقد مسألة التوطین.

•     تفضیل نحو 93 ٪ من الکویتیین للعمل فى القطاع الحکومى لما یمنحه من مزایا مادیة ومعنویة ، وفى ضوء هذه المزایا یتزاید عدم إقبال الکویتیین على العمل فى القطاع الخاص. وهذا من شأنه الإخلال بالعلاقة بین استراتیجیة التنمیة وسیاسة توطین العمالة.

•     إن الخلل فی المزایا وهیاکل الأجور ، ویمیز القطاع الحکومى مقارنة بالقطاع الخاص ، یعقد من جهود توطین العمالة الکویتیة.

•     أن مخرجات التعلیم الکویتى لم ترتبط بعد بشکل مباشر باحتیاجات سوق العمل ومن ثم متطلبات التنمیة ،وذلک من شأنه أن یعقد وجود استراتیجیة فعالة لإدارة الموارد البشریة الإستراتیجیة ، وتوطین العمالة.

7- الدراسة المیدانیة واختبار الفروض :

الفرض الأول

لتحدید مدى الاختلاف بین اتجاهات المستقصی منهم فی الشرکات الصناعیة الکویتیة الخاضعة للدراسة باختلاف خصائصهم الدیموجرافیة (النوع، مستوی التعلیم، المستوی الإداری )، وذلک نحو متطلبات توطین الموارد البشریة علی مستوی الشرکات الصناعیة ، ومن ثم؛ اختبار صحة الفرض الأول من فروض الدراسة، حیث قام الباحث بتطبیق الأسلوبین الإحصائیین التالیین:

‌أ)    أسلوب الوصف الإحصائی باستخدام کل من الوسط الحسابی (کمقیاس للنزعة المرکزیة) والانحراف المعیاری (کمقیاس للتشتت)، بالإضافة إلى اختبار "ت" لعینتین مستقلتین، وذلک بالنسبة للمتغیر الدیموجرافی المتعلق  بالنوع .

‌ب)  أسلوب تحلیل التباین أحادی الاتجاه، وذلک بالنسبة للمتغیرات الدیموجرافیة المتعلقة بکل من (مستوی التعلیم ،المستوی الإداری).

وقد تمثلت نتائج استخدام هذین الأسلوبین الإحصائیین فیما یلی:

1)  اتجاهات المستقصی منهم  نحو متطلبات توطین الموارد البشریة علی مستوی الشرکات الصناعیة وفقاً للنوع:

لتحدید الاختلافات بین اتجاهات المستقصی منهم نحو متطلبات توطین الموارد البشریة علی مستوی الشرکات الصناعیة وذلک باختلاف النوع،  قام الباحث بتطبیق أسلوب الوصف الإحصائی باستخدام کل من الوسط الحسابی (کمقیاس للنزعة المرکزیة) والانحراف المعیاری (کمقیاس للتشتت)، بالإضافة إلى اختبار "ت" لعینتین مستقلتین،, حیث جاءت النتائج کما هو موضح بالجدول التالی :

جدول رقم (3)

الاختلافات بین اتجاهات المستقصی منهم فی الشرکات الصناعیة الکویتیة الخاضعةللدراسة نحو متطلبات

توطین الموارد البشریة باختلاف النوع

وتؤکد نتائج الجدول رقم (2) على وجود اختلافات ذات دلالة إحصائیة بین اتجاهات المستقصی منهم فی الشرکات الصناعیة الکویتیة الخاضعة للدراسة نحو متطلبات توطین الموارد البشریة علی مستوی الشرکات الصناعیة وذلک باختلاف النوع، حیث بلغت قیم اختبار "ت" لعینتین مستقلتین (ت المحسوبة = 4,681) .

2) اتجاهات المستقصی منهم نحو متطلبات توطین الموارد البشریة علی مستوی الشرکات الصناعیة وفقاً لمستوی التعلیم :

لتحدید الاختلافات بین اتجاهات المستقصی منهم فی الشرکات الصناعیة الکویتیة الخاضعة للدراسة نحو متطلبات توطین الموارد البشریة علی مستوی الشرکات الصناعیة وذلک باختلاف المؤهل العلمی ، قام الباحث بتطبیق أسلوب تحلیل التباین أحادی الاتجاه One- Way ANOVA ، حیث یمکن توضیح نتائج تحلیل التباین وذلک من خلال الجدول التالی :

جدول رقم (4)

الاختلافات بین اتجاهات المستقصی منهم فی الشرکات الصناعیة الکویتیة الخاضعةللدراسة نحو متطلبات توطین الموارد البشریة باختلاف المؤهل العلمی

ومما سبق نستنتج وجود اختلافات ذات دلالة إحصائیة بین اتجاهات المستقصی منهم حول متطلبات توطین الموارد البشریة وفقاً لمستوی التعلیم حیث وصلت قیمة اختبار "ف" المحسوبة إلى (3,210)، مما یؤکد دلالتها الإحصائیة عند مستوى (0,05) وذلک بدرجات حریة  ( 260،4) .

3) اتجاهات المستقصی منهم  نحو متطلبات توطین الموارد البشریة بالشرکات الصناعیة الکویتیة وفقاً للمستوی الإداری :

لتحدید الاختلافات بین اتجاهات المستقصی منهم فی الشرکات الصناعیة الکویتیة الخاضعة للدراسة نحو متطلبات توطین الموارد البشریة وذلک باختلاف المستوی الإداری ، قام الباحث بتطبیق أسلوب تحلیل التباین أحادی الاتجاه One- Way ANOVA ، حیث یمکن توضیح نتائج تحلیل التباین وذلک من خلال الجدول التالی :

ومن الجدول رقم (5)  نستنتج وجود اختلافات ذات دلالة إحصائیة بین اتجاهات المستقصی منهم حول متطلبات توطین الموارد البشریة وفقاً للمستوی الإداری حیث وصلت قیمة اختبار "ف" المحسوبة إلى (5,591)، مما یؤکد دلالتها الإحصائیة عند مستوى (0,01) وذلک بدرجات حریة ( 262،2) .

جدول رقم (5)

الاختلافات بین اتجاهات المستقصی منهم فی الشرکات الصناعیة الکویتیة الخاضعة للدراسة نحو متطلبات توطین الموارد البشریة باختلاف المستوی الإداری

الفرض الثانی :

      لتحدید مدى الاختلاف بین اتجاهات المستقصی منهم فی الشرکات الصناعیة الکویتیة الخاضعة للدراسة باختلاف خصائصهم الدیموجرافیة (النوع، مستوی التعلیم، المستوی الإداری )، وذلک نحو معوقات توطین الموارد البشریة علی مستوی الشرکات الصناعیة الکویتیة ، ومن ثم؛ اختبار صحة الفرض الثانی من فروض الدراسة، حیث قام الباحث بتطبیق الأسلوبین الإحصائیین التالیین:

أ) أسلوب الوصف الإحصائی باستخدام کل من الوسط الحسابی (کمقیاس للنزعة المرکزیة) والانحراف المعیاری (کمقیاس للتشتت)، بالإضافة إلى اختبار "ت" لعینتین مستقلتین، وذلک بالنسبة للمتغیر الدیموجرافی المتعلق  بالنوع .

‌ج)   أسلوب تحلیل التباین أحادی الاتجاه، وذلک بالنسبة للمتغیرات الدیموجرافیة المتعلقة بکل من (مستوی التعلیم، المستوی الإداری).

وقد تمثلت نتائج استخدام هذین الأسلوبین الإحصائیین فیما یلی:

1)  اتجاهات المستقصی منهم  نحو معوقات توطین الموارد البشریة علی مستوی الشرکات الصناعیة الکویتیة وفقاً للنوع:

لتحدید الاختلافات بین اتجاهات المستقصی منهم نحو معوقات توطین الموارد البشریة علی مستوی الشرکات الصناعیة الکویتیة. وذلک باختلاف النوع،  قام الباحث بتطبیق أسلوب الوصف الإحصائی باستخدام کل من الوسط الحسابی (کمقیاس للنزعة المرکزیة) والانحراف المعیاری (کمقیاس للتشتت)، بالإضافة إلى اختبار "ت" لعینتین مستقلتین،, حیث جاءت النتائج کما هو موضح بالجدول التالی :

جدول رقم (6)

الاختلافات بین اتجاهات المستقصی منهم فی الشرکات الصناعیة الکویتیة الخاضعة للدراسة نحو معوقات توطین الموارد البشریة باختلاف النوع

وتؤکد نتائج الجدول رقم (6) على وجود اختلافات ذات دلالة إحصائیة بین اتجاهات المستقصی منهم فی الشرکات الصناعیة الکویتیة الخاضعة للدراسة نحو معوقات توطین الموارد البشریة علی مستوی الشرکات الصناعیة الکویتیة وذلک باختلاف النوع، حیث بلغت قیم اختبار "ت" لعینتین مستقلتین (ت المحسوبة = 4,654) .

2) اتجاهات المستقصی منهم  نحو معوقات توطین الموارد البشریة علی مستوی الشرکات الصناعیة الکویتیة وفقاً لمستوی التعلیم :

لتحدید الاختلافات بین اتجاهات المستقصی منهم فی الشرکات الصناعیة الکویتیة الخاضعة للدراسة نحو معوقات توطین الموارد البشریة علی مستوی الشرکات الصناعیة الکویتیة وذلک باختلاف المؤهل العلمی ، قام الباحث بتطبیق أسلوب تحلیل التباین أحادی الاتجاه One- Way ANOVA ، حیث یمکن توضیح نتائج تحلیل التباین وذلک من خلال الجدول التالی :

جدول رقم (7)

الاختلافات بین اتجاهات المستقصی منهم فی الشرکات الصناعیة الکویتیة الخاضعة للدراسة نحو معوقات توطین الموارد البشریة باختلاف المؤهل العلمی

ومما سبق نستنتج وجود اختلافات ذات دلالة إحصائیة بین اتجاهات المستقصی منهم حول معوقات توطین الموارد البشریة علی مستوی الشرکات الصناعیة الکویتیة وفقاً لمستوی التعلیم حیث وصلت قیمة اختبار "ف" المحسوبة إلى (2,629)، مما یؤکد دلالتها الإحصائیة عند مستوى (0,05) وذلک بدرجات حریة ( 260،4) .

3) اتجاهات المستقصی منهم  نحو معوقات توطین الموارد البشریة علی مستوی الشرکات الصناعیة الکویتیة وفقاً للمستوی الإداری :

لتحدید الاختلافات بین اتجاهات المستقصی منهم فی الشرکات الصناعیة الکویتیة الخاضعة للدراسة نحو معوقات توطین الموارد البشریة علی مستوی الشرکات الصناعیة الکویتیة وذلک باختلاف المستوی الإداری ، قام الباحث بتطبیق أسلوب تحلیل التباین أحادی الاتجاه One- Way ANOVA ، حیث یمکن توضیح نتائج تحلیل التباین وذلک من خلال الجدول رقم (8) 

ومن الجدول رقم (8)  نستنتج وجود اختلافات ذات دلالة إحصائیة بین اتجاهات المستقصی منهم حول معوقات توطین الموارد البشریة علی مستوی الشرکات الصناعیة الکویتیة وفقاً للمستوی الإداری حیث وصلت قیمة اختبار "ف" المحسوبة إلى (7,508)، مما یؤکد دلالتها الإحصائیة عند مستوى (0,01) وذلک بدرجات حریة ( 262،2) .

جدول رقم (8)

الاختلافات بین اتجاهات المستقصی منهم فی الشرکات الصناعیة الکویتیة الخاضعة للدراسة نحو معوقات توطین الموارد البشریة باختلاف المستوی الإداری

v     النتائج والتوصیات :

(1) یمکن النظر إلی توطین الموارد البشریة من وجهة نظر إستراتیجیة، وذلک على النحو التالی:

•     لا تنتهی عملیة توطین الموارد البشریة بمجرد تعیین فرد کویتی مکان شخص وافد، بل یجب النظر إلى توطین الموارد البشریة باعتبارها قضیة فرعیة فی إطار قضیة أکبر وهی تکوین وتنمیة الموارد البشریة الکویتیة حسب متطلبات قطاعات الأعمال، والسعی لتوفیر الظروف لاستثمار قوة العمل الوطنیة بأقصى کفاءة ممکنة.

•     إن توطین الموارد البشریة لیست هدفاً فی ذاته، ولکن یجب النظر إلیها على أنها وسیلة إلى هدف أکبر وهو تهیئة الموارد البشریة الوطنیة فی خدمة أهداف التنمیة الشاملة.

•     توطین الموارد البشریة لیس عملیة منفردة منعزلة، بل هی فی الحقیقة جزء من عملیة أکبر تستهدف إعادة هیکلة المنظمات، وتطویر نظم العمل وأسالیبه، وأسس توزیع السلطات والمسئولیات، ومعاییر تخطیط وتقییم الأداء، ومجمل عناصر المنظمة الإداریة وفعالیتها الإنتاجیة والخدمیة؛ لتتوافق جمیعا مع النمط الجدید لتکوین الموارد البشریة بإحلال الکویتیین محل غیرهم من الوافدین. وهذا المنطق یتفق مع النظرة إلى إدارة الموارد البشریة باعتبارها نظام متکامل تتأثر عناصره بأی تغییر یصیب أحدها.

•     لا یجب النظر إلى توطین الموارد البشریة على أنها مجرد عملیة تسکین مؤقتة، لمشکلة تزاید أعداد الخریجین الباحثین عن العمل، بل أن معناها الصحیح یشمل إتاحة الفرص للکویتیین جمیعا ومن کل الأعمار لشغل الوظائف التی تتوفر فیهم مواصفات شغلها ومستویات الکفاءة المطلوبة لها وعلى کل المستویات التنظیمیة

•     لا یجب النظر إلى توطین الموارد البشریة بمعیار العاطفة الوطنیة، بل یجب دراستها من منطلق الأرقام والحقائق التی تشیر بوضوح إلى تزاید أعداد الداخلین إلى سوق العمل، فی نفس الوقت الذی تتقلص فیه فرص العمل. ومن ثم فمشکلة توطین الموارد البشریة ذات شقین، الأول خلق فرص عمل جدیدة لاستیعاب الداخلین فی سوق العمل. والثانی البحث عن موارد بشریة مؤهلة وذات خبرة لشغل الوظائف التی تخلوا من شاغلیها سواء من المواطنین أو من غیرهم.

•     لا بد من الربط بین سیاسات التعلیم والتدریب، وبین عملیات التوظیف وخلق فرص العمل ومحاولة استیعاب الباحثین من ناحیة أخرى. وبذلک تتم معالجة المشکلة الواضحة فی الکویت ومعظم الدول العربیة والنامیة. إذ تتباعد خصائص خریجی منظومة التعلیم الوطنیة عن المواصفات المطلوبة فی الموارد البشریة، التی تسعى علیها منظمات الأعمال وغیرها من الجهات الباحثة عن عاملین.

(2) وجود اختلافات ذات دلالة إحصائیة بین اتجاهات المستقصی منهم فی الشرکات الصناعیة الکویتیة الخاضعة للدراسة نحو متطلبات توطین الموارد البشریة علی مستوی الشرکات الصناعیة الکویتیة وذلک باختلاف النوع.

(3) وجود اختلافات ذات دلالة إحصائیة بین اتجاهات المستقصی منهم حول متطلبات توطین الموارد البشریة علی مستوی الشرکات الصناعیة الکویتیة وفقاً لمستوی التعلیم.

 (4) وجود اختلافات ذات دلالة إحصائیة بین اتجاهات المستقصی منهم حول متطلبات توطین الموارد البشریة علی مستوی الشرکات الصناعیة الکویتیة وفقاً للمستوی الإداری.

(5) وجود اختلافات ذات دلالة إحصائیة بین اتجاهات المستقصی منهم فی الشرکات الصناعیة الکویتیة الخاضعة للدراسة نحو معوقات توطین الموارد البشریة علی مستوی الشرکات الصناعیة الکویتیة وذلک باختلاف النوع.

(6) وجود اختلافات ذات دلالة إحصائیة بین اتجاهات المستقصی منهم حول معوقات توطین الموارد البشریة علی مستوی الشرکات الصناعیة الکویتیة وفقاً لمستوی التعلیم.

(7) وجود اختلافات ذات دلالة إحصائیة بین اتجاهات المستقصی منهم حول معوقات توطین الموارد البشریة علی مستوی الشرکات الصناعیة الکویتیة وفقاً للمستوی الإداری.

و فی ضوء النتائج السابقة أمکن للباحث التوصل إلی التوصیات التالیة :

(1) یجب علی دولة الکویت إعداد خطة إستراتیجیة بطریقة علمیة لتنمیة الموارد البشریة بها اعتمادا علی الخطوات التالیة :

•     تحدید الهدف العام والهداف الفرعیة لإستراتیجیة الموارد البشریة فی الکویت

•     تحدید أبعاد الخطة الإستراتیجیة .

•     تحدید مکونات وخطوات الخطة الإستراتیجیة .

•     توفیر الموارد المالیة والمادیة والبشریة .

•     تحدید المسؤولیات والسلطات .

(2) یجب أن تلتزم الوزارات المختلفة بإعداد وتنفیذ خطة محددة لتوطین العمالة لتحقیق التناسق بینهما .

(3) یجب أن تتعاون الوزارات الحکومیة والقطاع الخاص فی تنفیذ الخطة الإستراتیجیة لتوطین الموارد البشریة وتطویر البرامج والدورات التدریبیة لرفع مستوی وقدرات العمالة الکویتیة .

(4) یجب النظر لتنمیة الوظائف کوسیلة لتحقیق أهداف وغایات المنشأة  ولیس کغایة یجب تحقیقها.

(5) الربط بین مخرجات التعلیم وحاجة سوق العمل کما ونوعا فی مختلف التخصصات ، وغرس حب العمل الفنی والمهنی والیدوی فی نفوس المواطنین الکویتیین.