تأثير الرضا الوظيفي في نجاح المنظمات بحث تطبيقي في بعض المعاهد الخاصة

مـــــــقدمـــة

     تمثلت نظره الانسان الى البیئه أن مواردها لا تنفد وذلک وفقا الثوره الصناعیه فکان الاستغلال الهادر مما ادى الى الکثیر من المشکلات البیئیه وکثیر من الاضرار فی مختلف المجالات لذا وجب اعطاء البعد البیئی اهمیته القسوه فی ای عملیه تمویه.

ولقد أصبحت التنمیه المستدامه احد المطالب الاساسیه للدول للمحافظه على البیئه وحمایتها من التلوث واحد منهم واصبح الاخذ بنظم الاداره البیئیه مطلب رئیسی وضروریه للدول للحفاظ على البیئه وصونها والحفاظ على الانسان والموارد الطبیعیه، فهی مدخل حدیث فی الاداره یساعد المؤسسات على تحسین ادائها وصورتها المجتمعیه وتحقیق کافه الاهداف الاقتصادیه والاجتماعیه  المساهمه فی تطویر المجتمع، والوصول الى بیئة عمل داخلیه وخارجیه امنه. أثبتت البحوث أن نجاح المنظمات فی تحقیق أهدافها یقاس بمجموعة من المتغیرات، منها الرضا الوظیفی، وهذا ما تحاول هذه الدراسة إثباته. وتتضح أهمیة الرضا الوظیفی من خلال الدور الذی یؤدیه العنصر البشری، إذ یؤدی دورا محوریا فی تخطیط، وتنفیذ نشاطات المنظمة، لذا ما زال الفرد، وسیبقى العنصر الذی تراهن علیه المنظمات فی البقاء والنجاح. فبقاء المنظمات فی ظل بیئة تتمیز بمنافسة تامة وعدم الاستقرار، مرهون بمدى دراسة سلوک أفرادها والتأثیر فیهم، بالشکل الذی یؤدی إلى ولائهم ورضاهم عن العمل، هذا الذی یجعل الفرد یتحرک فی حدود ومجال ذلک الرضا عن المهام والأعمال المخولة إلیه، وتنعکس بذلک مستویات الأداء لدیه وفقا لدرجات الرضا، إذ أن وجود مستویات مرتفعة من الرضا الوظیفی یؤثر إیجابا على الأداء الفردی، وبالتالی على أداء المنظمة کلها.

إن الرضا عن العمل والاقتناع به، یدفع الفرد إلى بذل أقصى الجهود لإنجازه، فالرضا عن العمل یشکل دافعا للإنجاز، والعکس صحیح إلى حد کبیر. لذلک، فإن عطاء الفرد وکفاءته المهنیة دلیل على مدى رضاه عن عمله، وإحساسه بالنجاح، والتقدم فیه، ویزداد هذا العطاء بمقدار ما یوفره العمل له من إشباع لحاجاته ودوافع هو استغلال لطاقاته. فالمنظمات لا تستطیع أن تحقق النجاح والتفوق، ما لم یشعر أفرادها فی کافة المستویات بالحاجة إلى مستویات عالیة من الأداء، وما لم یناضلوا فی سبیل تحقیق هذه المستویات فی نطاق الحدود الممکنة، التی تسهم فی الوصول إلى النشاطات الإضافیة التی تحقق لهم الفاعلیة وتقودهم إلى الإبداع والتفوق.

المبحث الأول: منهجیة البحث

مشکلة البحث

یبقى بلوغ النجاح مطمح کل منظمة، والذی لا یتم الا برضا العاملین، الذی تحدده مجموعة من الأسباب تحمل فی مجملها مجموعة من الحوافز والدوافع، التی تعد الرکیزة الأساسیة فی المنظمة التی تعمل على رفع أداء وکفاءة الفرد. والرضا الوظیفی له ثقله عندما یتعلق الأمر بتحدید النجاح التنظیمی. إن رضا الموظف هو الشغل الشاغل للمنظمات، وخاصة التعلیمیة منها، الحاجة إلى تعزیز رضا العاملین أمر بالغ الأهمیة، لأنه مفتاح النجاح فی عالم الأعمال فی أی منظمة. فی الوقت الحالی، قد تسلط الأضواء على رضا العاملین بسبب المنافسة الشدیدة، إذ تحاول المنظمات اکتساب میزة تنافسیة من خلال العنصر البشری.

  ولکی تضمن الإدارة نجاح منظمتها، علیها أن توفر مختلف الوسائل لإرضاء الأفراد العاملین بها، حتى تضمن ولاءهم وکفاءتهم، لتحقیق درجة عالیة من الرضا الوظیفی، وتضمن بذلک أداء متمیزا، لتحقیق أهدافها بکفاءة وفاعلیة.

   وفی ضوء ما سبق؛ تتبلور مشکلة البحث بالتساؤلات الآتیة:

1. ما هو مستوى الرضا الوظیفی لدى موظفی بعض المعاهد؟
2. هل یمتلک موظفو بعض المعاهد تصورا واضحا عن الرضا الوظیفی؟
3. ما هو تأثیر الرضا الوظیفی فی تحقیق النجاح التنظیمی؟

أهمیة البحث

تتحدد أهمیة البحث بالآتی:

1. أهمیة الرضا الوظیفی، إذ یلعب دورا أساسیا فی نجاح المنظمات، لأن المنظمات فی العصر الحالی توجه أغلب اهتمامها للسلوک التنظیمی، لأن العامل البشری أصبح عاملا حاسما فی نجاح المنظمات.
2. طبقت الدراسة فی واحدة من المؤسسات المهمة والحساسة، وهی بعض المعاهد العلمیة، والتی تأخذ على عاتقها مکافحة الجهل وحمایة افراد المجتمع، لاسیما فی ظل استشراء حالات الجهل العلمی والإداری فی منظمات التعلیم، التی تحتاج إلى جهود کبیرة لمکافحتها، وتستوجب وجود منظمة ناجحة وفاعلة، مما یتطلب فهم ودراسة رضا موظفیها، الذی له دور مؤثر وفاعل فی نجاح المعهد التعلیمی، وبالتالی فإن نجاحها وبقائها یؤدی إلى الحفاظ على افراد المجتمع.
3. تأتی أهمیة الدراسة باعتمادها على مراجع حدیثة، شکلت النسبة الأکبر من مجموع المراجع المعتمدة، ولاسیما الأجنبیة منها.

أهداف البحث

تهدف الدراسة إلى الآتی:

1. بناء إطار نظری یربط بین الرضا الوظیفی، والنجاح التنظیمی.
2. التعرف على مستویات الرضا الوظیفی السائدة فی بعض المعاهد.
3. قیاس تأثیر الرضا الوظیفی فی النجاح التنظیمی.
4. تقدیم مقترحات وتوصیات تساعد إدارة المعهد التعلیمی، ومن یعمل فی بعض المعاهد التعلیمیة، على تحسین ورفع مستوى الرضا الوظیفی، والتی بدورها تؤثر فی النجاح التنظیمی، فی ضوء ما ستتوصل إلیه الدراسة من نتائج.
5. وضع أساس نظری وتطبیقی للبحوث المستقبلیة حول الرضا الوظیفی، وعلاقته بمتغیرات أخرى، وفی مجالات تطبیقیة أخرى.

فرضیات البحث

لغرض تحقیق أهداف الدراسة، اعتمدت الدراسة الفرضیات الآتیة:

1. توجد علاقة ارتباط إیجابیة ذات دلالة معنویة بین الرضا الوظیفی والنجاح التنظیمی.

1. یؤثر الرضا الوظیفی فی النجاح التنظیمی تأثیرا إیجابیا ذی دلالة إحصائیة.

مجتمع وعینة البحث

      تکون مجتمع البحث من العاملین فی بعض المعاهد التعلیمیة فی الاسکندریة، لمحافظة (الاسکندریة)، والبالغ عددهم (186) موظفا، فی مختلف الاختصاصات، موزعین على بعض المعاهد المذکورة، وکما موضحة فی الجدول.

الجدول : عدد العاملین بحسب بعض المعاهد التی یعملون فیها

       البحث فی مکاتب بعض المعاهد المذکورة آنفا، وقد تم توزیع (93) استمارة على العاملین، وبصورة عشوائیة. بلغت الاستمارات المسترجعة (90)، وأهملت  استمارات لعدم الإجابة على جمیع فقراتها، لیصبح مجموع الاستمارات المعدة للتحلیل (87) استمارة.

أدوات البحث وأسالیب جمع البیانات

اعتمدت الدراسة فی جمع البیانات والمعلومات اللازمة على الأسالیب الآتیة:

1. المقابلة: تضمنت الحوار مع بعض المدیرین والعاملین فی بعض المعاهد عینة البحث، إذ تم الحصول على بعض المعلومات المباشرة منهم.
2. الاستبانة: وهی أداة القیاس الرئیسة للبحث، لغرض الحصول على البیانات والمعلومات المطلوبة لإکمال الجانب المیدانی. تم توزیعها بصورة عشوائیة على عینة البحث، وهم العاملین فی بعض المعاهد التعلیمیة فی الاسکندریة. صممت فقرات الاستبانة استنادا إلى المقاییس الجاهزة فی بعض البحوث والدراسات القریبة من موضوع البحث، والتی تم تعدیلها قلیلا بما یتناسب ومتطلبات البحث.

المبحث الثانی: الإطار النظری

الرضا الوظیفی

          مفهوم الرضا الوظیفی

• تتحدد الإدارة بشکل عام بعنصرین هما: العنصر التنظیمی، والعنصر البشری (الإنسانی). فعنصر التنظیم یتکون من الهیاکل والوظائف التی یمکن تغییرها وإعادة تشکیلها، بحیث تصبح أکثر کفاءة وفعالیة، وأکثر ملاءمة للظروف البیئیة المتطورة، أما العنصر البشری، فیتعلق اهتمامه بالجانب الإنسانی عن طریق التدریب المستمر للموظفین والإداریین، وإکسابهم المهارات المناسبة لعملهم، وتنمیة الإحساس بالمسؤولیة لدیهم، والثقة فی نفوسهم والقدرة على اتخاذ القرارات التی تقع ضمن نطاق صلاحیاتهم، إضافة إلى ذلک فإن تلبیة احتیاجات العاملین الوظیفیة والشخصیة، وتوفر الخدمات العامة لهم فی المؤسسة من شأنها تعزیز أواصر الألفة والانتماء عند العاملین نحو مؤسستهم، وهذا ینسجم ویتناغم مع الهدف الأساس الذی وجدت الإدارة من أجله ألا وهو خدمة الأفراد، والاستجابة لحاجاتهم.
• ومن أجل توطید علاقة إیجابیة بین المعلمین وإدارة المعهد التعلیمیة لتحقیق الهدف الذی وجدت لأجله، لابد من استخدام عومل ومعاییر موضوعیة تحقق العدالة ورضا المستفیدین من توزیع الخدمات التی تقدمها الإدارة التعلیمیة للمعلمین.
• ودرج عدد کبیر من الباحثین والکتاب علی استخدام مصطلح الرضا الوظیفی رغم الاجتهادات فی تعریفه، فقد عرفه کامبل وسکارابیل ( 1983:36 ) بأنه : " زیادة المکافأة التی یحصل علیها الفرد فی العمل مع ما کان متوقعاً "،
• و یعرفه هیربرت (Herbert:1990:146 )، بأنه " مشاعر الأفراد اتجاه أعمالهم، وتعتمد هذه المشاعر علی ما یعتقد أن العمل یتجه له حالیاً، أی الإدراک بما هو کائن من ناحیة وما ینبغی أن تحققه وظیفته من ناحیة أخری "
• بینما یعرفه نیستیرن ( Nestern:1994:319 )، بأنه " محصلة الشعور الذی یشعر به الفرد من خلال عمله بالمؤسسة، والذی یتکون من مجموعة من الاتجاهات التی یکونها الفرد عن طبیعة الوظیفة التی یشغلها، والأجر الذی یحصل علیه وعن فرص الترقیة المتاحة وعن علاقاته مع مجموعة العمل التی ینتمی إلیها وعن الخدمات التی تقدمها المنظمة له ".
• یتضح من خلال التعریفات السابقة بأنها ترکز علی العدید من الأمور التی تهتم بتحسین الجوانب النفسیة للفرد بضمنها المعلمین من خلال استخدام العدید من المؤثرات والعوامل المرتبطة بسیاسة النظام التعلیمی، بالإضافة لتحسین الجوانب المادیة کالأجور والحوافز والتی ستعود بالأثر الإیجابی علی المعلمین، الأمر الذی یؤدی إلی تحسین الأمن والرضا الوظیفی وتطویر فعالیة أدائهم التعلیمی.
• ومن هنا یتأثر الرضا الوظیفی لدی المعلمین بالعدید من العوامل والمؤثرات التی تهتم بحالة المعلمین النفسیة والمادیة، حیث تؤثر السیاسة التعلیمیة وما تقدمه الإدارة التعلیمیة للمعلمین من إمکانات وحوافز مادیة و معنویة بشکل کبیر علی نشاط المعلمین وأدائهم، کما یؤثر أسلوب الإدارة التعلیمیة القیادی بما ینتهجه من ممارسات دیمقراطیة أو تسلطیة علی ممارسات وسلوک المعلمین نحو العمل وتحسین الأداء، حیث یمثل مدیرو المدارس بأنهم العنصر المتفاعل بصورة مباشرة مع المعلمین من خلال نمط قیادته وعلاقاته الإنسانیة مع المعلمین التی تعتمد علی العدل والمساواة ومراعاة شؤونهم فی کافة المجالات، وما یقدمه من زیادة وتحسین فی النمو المهنی لهم.

النجاح التنظیمی

                   مفهوم النجاح التنظیمی

یکتنف النجاح حالة من الغموض، بوصفه مصطلحا شمولیا واسعا متعدد الاتجاهات والمضامین، ویعد اللبس فی وجهات النظر حوله مصداقا لهذا الغموض، لأن" النجاح مجهولا بطبیعته ". ولقد أصبح واضحا أن النجاح هو تعبیر مهم ومعقد الاستکشاف. ویکمن معظم هذا الاختلاف فی أمرین مهمین، هما العوامل المسببة للنجاح فی المنظمات، والمقاییس المتبعة لقیاس النجاح فیها، إذ یرى  أن الفاعلیة والکفاءة معا معاییر لقیاس نجاح المنظمة، من خلال سعیها لمواصلة نشاطاتها بغیة تحقیق أهدافها. والنجاح التنظیمی مقیاس مرکب یجمع بینهما، وبالتالی، فهو أشمل وأوسع من أی منهما.

إن جمیع المنظمات على اختلاف أنواعها وأهدافها وأنشطتها تحتاج إلى استعمال معاییر للحکم على نجاح المنظمة، وأنه لا یمکن تحدید معیار واحد فقط للحکم على نجاح المنظمة، ولم یعد مقبولا الاعتقاد بوجود معیار عالمی واحد للحکم على نجاح المنظمات. ومن الصعب أن تجد منظمة ناجحة من جمیع الجوانب، أو فاشلة فی کل شیء، ویمکن استعمال معیاری الکفاءة والفعالیة للحکم على نجاح المنظمة. إن الکفاءة والفاعلیة وجهان لعملة واحدة، هی المنظمة الناجحة أو الفاعلة، ومصدر هذه العلاقة هو ارتباطهما بعلاقة مباشرة لتحقیق الأهداف، والحفاظ على بقاء المنظمة، ونموها وتطورها. وإذا کانت الفاعلیة أساس نجاح المنظمة، فإن الکفاءة شرط لبقائها، بعد أن تحقق النجاح، لأن الأولى جوهر المنظمة، ومرشد لمدراءها فی أداء الأنشطة المنظمیة، ثم زیادة العوائد والاستثمار الفاعل لرأس المال، بالشکل الذی ینعکس على رفاهیة المجتمع وأفراده، لارتباط ذلک بتوفیر سلع وخدمات بجودة عالیة، وتوفیر فرص عمل للأفراد، مع إعطاء نظرة واضحة عن صحة عمل المنظمة. ویعد مفهوم الکفاءة ملازما لمفهوم الفاعلیة، ولکن لا یمکن أن یکونا متبادلین. فقد تکون المنظمة فعالة ولکنها لیست کفؤة، أی أنها تحقق أهدافها ولکن بخسارة، وعدم کفاءة المنظمة یؤثر سلبا على فعالیتها، فکلما ارتفعت تکالیف تحقیق هدف معین، قلت احتمالات قدرة المنظمة على البقاء والنجاح. ویمکن استعمال الفاعلیة کمقیاس بعید المدى، بینما یمکن عد الکفاءة کمقیاس قصیر الأمد، فالفاعلیة هی أساس النجاح؛ والکفاءة هی شرط الحد الأدنى للبقاء بعد تحقیق النجاح.

یعتمد نجاح المنظمة على الأداء الوظیفی للموظفین، والأداء الوظیفی للفرد، وهو دالة لقدرته واستعداده، أو رغبته فی استعمال قدرته فی تحقیق الأهداف الشخصیة أو التنظیمیة. وکون الفرد متعلما جیدا أو من ذوی الخبرة العالیة، یسهم فی نجاح المشاریع الریادیة، وأن الکثیر من الأدلة تشیر إلى الأثر الإیجابی لرأس المال الاجتماعی على نجاح المنظمة. وقد أظهرت الأبحاث أن السمات الشخصیة مهمة لنجاح المنظمة. والمنظمات بحاجة إلى أن تنظر فی الاحتیاجات المهنیة للموظفین، وکیف تؤثر بعض العوامل على الأفراد فی حیاتهم المهنیة، والتی ینبغی أن تؤدی إلى تعزیز نجاح وفعالیة العاملین.

مقاییس النجاح التنظیمی

إن معیاری الکفاءة والفاعلیة، هما الأکثر شیوعا وتکرارا فی رأی الباحثین فی قیاس نجاح المنظمات، ولهما الأثر الکبیر فی توجیه المنظمات لفهم النجاح بشکله الصحیح. ویرى الباحث أن اختیار معیاری الکفاءة والفاعلیة، واستعمال معاییر متعددة سیعطی دقة أکبر، ومؤشرات جیدة عن النجاح التنظیمی، أکثر من الترکیز على معیار واحد لقیاس مدى نجاح المنظمة، وهذا ما اختاره الباحث.

1. الکفاءة

      تعنی الکفاءة الرشد فی استعمال الموارد البشریة، والمادیة، والعلمیة، والمعلومات المتاحة. ویعرف  الکفاءة بأنها " تحقیق أفضل نسبة بین المدخلات والمخرجات فی العملیات التحویلیة “. وذکر Mumford  أنها " تحسین واستقرار وإتقان الأسالیب أو الإجراءات الحالیة لبلوغ أعلى کمیة ونوعیة بأدنى تکالیف ممکنة ". وعرفها Robbins  بأنها  " الدرجة التی یمکن للمنظمة تحقیق أهدافها بتکلفة منخفضة ". وتعتمد کفاءة المنظمة إلى حد کبیر على تدریب وتطویر العاملین. خصوصا فی هذه الأیام، عندما أصبحت عملیة وتقنیات الإدارة معقدة جدا، فهناک حاجة ملحة فی الإدارة لتنظیم تدریب وتطویر موظفیها. ولکی تکون المنظمات ناجحة، تحتاج إلى تطویر ممارسات إدارة الموارد البشریة باستمرار.

مؤشرات الکفاءة 

   إن أهم مؤشرات کفاءة المنظمة وأکثرها شیوعا هی (الکلفة، والإبداع).

أ. الکلفة: تعد الکلفة مؤشرا رئیسا، لأن التکالیف تعتمد لقیاس جوانب الأداء المنظمی جمیعها، وتعد حسابات الکلفة دلیلا بارزا لقیاس مدى تحقیق الأهداف المحددة بکفاءة، ویمثل مؤشر تخفیض الکلف دلیلا على تحسین الکفاءة، مع المحافظة على نوعیة المخرجات وکمیتها.

ب. الإبداع: أجبرت التغییرات فی عناصر البیئة التنافسیة التی تواجهها المنظمات حاجتها إلى الإبداع، فسارعت لتبنی سیاسات الإبداع، وإنشاء وحدات إداریة مثل البحث والتطویر، تستهدف رعایة الإبداع وتنمیته فی المنظمة، وتوجیهه نحو تحقیق الأهداف. والإبداع هو عملیة ظهور فکرة، أو ممارسة، أو منتج، أو خدمة جدیدة، یمکن تبنیها من العاملین فی المنظمة، أو فرضها علیهم من أصحاب القرار. وأن هناک مستویات للإبداع فی المنظمات هی الإبداع على مستوى الفرد، وعلى مستوى الجماعة، وعلى مستوى المنظمة.

2. الفاعلیة

     تعد الفاعلیة مفهوما جوهریا ومهما وأساسیا فی نظریة المنظمة والسلوک التنظیمی، إذ تسعى المنظمات لأن تکون فاعلة فی إنجاز أهدافها، عبر تأدیة مهامها بالمستوى المطلوب، أو من خلال إمکانیاتها فی الحصول على الموارد النادرة، والتکیف مع بیئتها، وقدرتها على إرضاء الأطراف ذات العلاقة المستفیدة من المنظمة. وهی من المؤشرات المهمة فی قیاس مدى نجاح المنظمة وتحقیقها لأهدافها. وقد عرفها  بأنها " درجة تحقیق هدفنا أو خطتنا “. فیما عدها  بأنها " الدرجة التی تلبی بها المنظمة احتیاجات عملائها أو زبائنها. وتعنی عند  "مصطلح واسع، وهو یعنی درجة تحقیق المنظمة لأهدافها".

مداخل الفاعلیة

توجد مداخل عدیدة للفاعلیة، حسب وجهة نظر عدد من الکتاب والباحثین، ونجد أن هناک أتفاقا حول بعض الأبعاد، بینما لم یتم الاتفاق على أخرى، منها ما یأتی:

أ. مدخل القدرة على تحقیق الأهداف: یرى (لیکرت) أن الفاعلیة الحقیقیة هی حصیلة تحقیق مجموعة الأهداف التی تسعى المنظمة لتحقیقها، سواء أکانت هذه تمثل غایة وجود المنظمة فی البیئة، أم تعکس حقیقة الأهداف العملیة لمحاولات المنظمة فی استثمار الطاقات، وبقاءها، وتکیفها، ونموها فی المجتمع. یمتاز هذا المدخل بسهولة الاستعمال خاصة فی منظمات الأعمال، لأن قیاس الأهداف یعتمد على المخرجات، ویتم ذلک من خلال الربح أو حصة السوق أو العائد على الاستثمار.

ب. مدخل القدرة على التکیف: إنه یعکس قدرة المنظمة على توقع المشکلات الداخلیة والخارجیة التی تواجهها فی المستقبل، وإمکانیة إیجاد السبل المناسبة للسیطرة علیها قدر المستطاع.

ج. مدخل العملیات الداخلیة: تکون المنظمة فاعلة إذا تدفقت المعلومات بسلاسة ویسر وسهولة، وسادت روح الانتماء والالتزام والرضا الوظیفی بین العاملین. والنظام السلیم، من منظور سلوکی یتصف بأدنى قدر من النزاع الضار، والصراع السیاسی، والمناورات السیاسیة.

د. مدخل تأمین الموارد: یرکز هذا المدخل على مدخلات المنظمة بدلا من مخرجاتها، وتکون المنظمة فاعلة إذا استطاعت تأمین الموارد النادرة وذات القیمة من البیئة والنجاح فی تکاملها وإدارتها، والضروریة للإنتاج مثل المواد الخام، والموارد البشریة، ورأس المال، والخبرات الإداریة والفنیة. ویرکز على ضمان بقاء المنظمة على المدى البعید، ومحور اهتمامه هو مدى نجاح المنظمة فی التعامل مع البیئة الخارجیة.

ه. مدخل رضا الجماعات / الأطراف الرئیسة: تعتمد المنظمات على الناس، وفی الوقت ذاته، تؤثر فی حیاتهم، وبالتالی، یمکن عد رضا الأطراف الرئیسة المتعاملة مع المنظمة معیار هام فی فاعلیة المنظمة. والتحدی الذی تواجهه إدارة المنظمة هو محاولة إیجاد توازن سلیم فیما بین مصالح الفئات المختلفة، وتحقیق أدنى درجة من الرضا جمیع الفئات.

و. مدخل النظم: یقتضی هذا المدخل النظر للمنظمة بوصفها کیانا مرکبا، وتتکون من العدید من الأنظمة الفرعیة المترابطة، لکل منها خصائصها الخاصة بها. إن هذا المدخل لا یهمل أهمیة تحقیق الأهداف، ولکنه یراها جزءا وعنصرا واحدا من عناصر عدیدة، لابد من الترکیز علیها جمیعا، لیضمن استمرار المنظمة وقدرتها على الحصول على الموارد اللازمة، بما یکفل لها الاستقرار والاستمرار، وإیجاد علاقات فاعلة مع المجتمع والبیئة المحیطة.

المبحث الثالث: تحلیل نتائج البحث ومناقشة مضمونها

الرضا الوظیفی 

بلغت قیمة الوسط الحسابی لهذا المتغیر (3.88)، وهی أکبر من قیمة الوسط الفرضی البالغ، وبانحراف معیاری (0.38). وهذا یدل على رضا موظفی المعهد التعلیمی. ویحتوی هذا المتغیر على عدة محاور، هی:

أ. الراتب: بلغت قیمة الوسط الحسابی لهذا المحور (3.94)، وهی أکبر من قیمة الوسط الفرضی البالغ، وبانحراف معیاری (0.62). نستنتج من ذلک بأن إجابات العینة کانت متجانسة، وأن أغلب أفراد العینة یشعرون بالرضا عما یحصلون علیه من أجور، وبالتالی یمکن القول أن المنظمة تشعر موظفیها بالرضا عن أجورهم، وتقوم بإعطائهم حقوقهم. وهذا یتفق مع الواقع، إذ أن أجور ورواتب العاملین العاملین فی المعهد التعلیمی تکون أجورهم ممتازة، مقارنة بالوزارات وبعض المعاهد التعلیمیة الحکومیة الأخرى.

ب. الإشراف: بلغت قیمة الوسط الحسابی لهذا المحور (3.64)، وهی أکبر من قیمة الوسط الفرضی البالغ، وبانحراف معیاری (0.47). نستنتج من ذلک بأن إجابات العینة کانت متجانسة، وأن العلاقات الإنسانیة بین العاملین فی المعهد التعلیمی عالیة، وأن الرئیس المباشر یتقبل برحابة صدر النقد البناء، والاستماع إلى ملاحظات موظفیه، وان هناک قناة اتصال مفتوحة بینهم، ویشعر الموظفون بحریة عند مناقشة أمور العمل مع الرئیس المباشر، وأن الإدارة تراعی النواحی الإنسانیة والاهتمام بمشاعرهم.

ج. العلاقة مع الزملاء: بلغت قیمة الوسط الحسابی لهذا المحور (4.09)، وهی اکبر من قیمة الوسط الفرضی البالغ، وبانحراف معیاری (0.58). نستنتج من ذلکأن العلاقات الاجتماعیة بین العاملین جیدة، وتعاونهم وأدائهم للعمل بروح الفریق الواحد، وانسجام جماعات العمل، وهذا ینعکس بشکل إیجابی على أدائهم وفاعلیتهم. وهذا ینسجم مع قیام المعهد التعلیمی بتکوین فرق عمل ومجامیع تحقیقیة، تتولى کل مجموعة متابعة القضایا والاخبارات لوزارات ودوائر معینة.

د. طبیعة العمل: بلغت قیمة الوسط الحسابی لهذا المحور (4.11)، وهی أکبر من قیمة الوسط الفرضی والبالغ، وبانحراف معیاری (0.64). نستنتج من ذلکأن أغلب أفراد العینة یشعرون بالرضا عن طبیعة ومحتوى العمل، إذ أن العمل الذی یزاولونه یتلاءم مع میولهم، ویوفر لهم الاستقرار والأمان الوظیفی، ویشعرهم بالفخر، کونهم یکافحون الجهل الإداری والعلمی للحفاظ على موارد البلد، والمساهمة فی بنائه وتطویره، فضلا عن المنزلة الاجتماعیة التی یحصلون علیها من خلال عملهم فی المعهد التعلیمی.

ه. فرص الترقیة والتطور: بلغت قیمة الوسط الحسابی لهذا المحور (3.60)، وهی أکبر من قیمة الوسط الفرضی البالغ، وبانحراف معیاری (0.69). نستنتج من ذلکأن أغلب أفراد العینة یحصلون على ترقیتهم ضمن أسس واضحة ومحددة، وأن عملهم یوفر لهم فرصا للتقدم الوظیفی، ویساعدهم على تطویر مهاراتهم والحصول على الخبرة المطلوبة. إن المعهد التعلیمی تتبع معاییر علمیة دقیقة وواضحة فی الترقیة، تعتمد على الکفاءة، وعلى إنجازات الموظف.

واستنادا إلى ما تقدم، یمکن ترتیب أبعاد الرضا الوظیفی وفق میل أفراد عینة البحث، وکما موضحة فی الجدول، إذ یتبین أن (طبیعة العمل)، کان لها أعلى وسط حسابی مرجح، وأن (فرص الترقیة والتطور)، کان لها أوطأ وسط حسابی مرجح.

الجدول (1) : ترتیب أبعاد الرضا الوظیفی حسب إجابات عینة البحث

النجاح التنظیمی

بلغت قیمة الوسط الحسابی لهذا المتغیر (3.83)، وهی أکبر من قیمة الوسط الفرضی البالغ، وبانحراف معیاری (0.37). وهذا یدل على نجاح المعهد التعلیمی. ویحتوی هذا المتغیر على محورین هما:

أ. الکفاءة: بلغت قیمة الوسط الحسابی لهذا المحور (3.76)، وهی أکبر من قیمة الوسط الفرضی البالغ، وبانحراف معیاری (0.41)، وهذا مؤشر على قوة بعد (الکفاءة). وهذا یشیر إلى أن المعهد التعلیمی قد استعملت مواردها بکفاءة، وأن موظفیها یؤدون أعمالهم بکفاءة وحسب توجیهات المعهد التعلیمی، ولا یهدرون مواردهم، ویسعون إلى تحسین سمعة المعهد التعلیمی فی المجتمع الاسکندری، وما یطرأ علیه من تغیرات، والتکیف معها، وتقدیم الحلول والآراء لمکافحتها.

ب. الفاعلیة: بلغت قیمة الوسط الحسابی لهذا المحور (3.90)، وهی أکبر من قیمة الوسط الفرضی البالغ، وبانحراف معیاری (0.42). نستنتجأن المعهد التعلیمی قد حققت أهدافها بفاعلیة، وأن موظفیها یؤدون أعمالهم بإخلاص وفاعلیة، وکذلک تحقیق مهامهم، فضلا عن التکیف مع الظروف المحیطة بها، ومحاولة بناء الثقة والتعاون بین المعهد التعلیمی والمجتمع.

اختبار فرضیات البحث

أ. علاقة الارتباط بین الرضا الوظیفی والنجاح التنظیمی

یظهر الجدول  قیم ارتباط معامل (Spearman) بین الرضا الوظیفی والنجاح التنظیمیعلى مستوى أبعادها الفرعیة. یوضح الجدول  قیم معامل الارتباط، والقیمة التائیة (T-test) بین الرضا الوظیفی والنجاح التنظیمی على المستوى الإجمالی. وکانت نتائج تحلیل الارتباط کالآتی:

1. تحلیل العلاقة بین الراتب والنجاح التنظیمی: تدل نتائج الارتباط بین متغیر الراتب والنجاح التنظیمی کأبعاد فرعیة وبصورة منفردة، على أن جمیع علاقات الارتباط بینهما کانت غیر معنویة، إذ کانت سالبة فی بعد الکفاءة، وموجبة فی بعد الفاعلیة. أما نتائج الارتباط الإجمالیة، فهی سالبة أیضا (-0.032)، وبالتالی غیر دالة إحصائیا.

2. تحلیل العلاقة بین الإشراف والنجاح التنظیمی: توضح النتائج بأن العلاقة بین متغیر الإشراف والنجاح التنظیمی بشکل منفرد مع متغیراتها الفرعیة، کانت علاقات موجبة، ومعنویة عند مستوى (0.05)، فی بعد الکفاءة، إذ بلغت قیمته (0.234)، وغیر معنویة فی بعد الفاعلیة، أی بنسبة (50%) من مجموع العلاقات بینهما. أما بشکل إجمالی، فقد بلغت (0.234)، وهی دالة إحصائیا.

3. تحلیل العلاقة بین العلاقة مع الزملاء والنجاح التنظیمی: کانت جمیع العلاقات بینهما، علاقات موجبة ومعنویة عند مستوى دلالة (0.01)، وبما یمثل نسبة (100%) من مجموع العلاقات بینهما. وکان أکبر معامل ارتباط قیمته (0.538) مع متغیر الفاعلیة. أما بشکل إجمالی، فقد بلغت (0.483)، وهی دالة إحصائیا.

4. تحلیل العلاقة بین طبیعة العمل والنجاح التنظیمی: حقق متغیر طبیعة العمل علاقات معنویة موجبة عند مستوى (0.01) على المستوى الفردی مع بعدی النجاح التنظیمی، إذ کانت نسبة هذه العلاقات المعنویة (100%). وکانت أقوى علاقة مع متغیر الفاعلیة، إذ بلغت قیمة معامل الارتباط (0.514). وبلغت قیمة معامل الارتباط (0.462)، على المستوى الإجمالی.

5. تحلیل العلاقة بین فرص الترقیة والتطور والنجاح التنظیمی: حققت العلاقات المعنویة بین متغیر فرص الترقیة والتطور والنجاح، على المستوى الإجمالی أو على مستوى متغیراتها الفرعیة نسبة (100%) من مجموع العلاقات بینهما، إذ أن کل معاملات الارتباط کانت معنویة وموجبة عند مستوى (0.01)، وکانت أکبر قیمة لمعامل الارتباط قد تحققت مع بعد الفاعلیة، إذ بلغت (0.592). أما نتائج الارتباط الإجمالیة فقد بلغت (0.609)، وهی دالة إحصائیا.

6. تحلیل العلاقة بین إجمالی الرضا الوظیفی والنجاح التنظیمی: حقق الرضا الوظیفی على المستوى الإجمالی علاقات معنویة موجبة عند مستوى (0.01) مع بعدی النجاح التنظیمی، وبنسبة (100%). وکانت أقوى علاقة مع متغیر الفاعلیة، إذ کانت قیمة معامل الارتباط بینهما (0.593). أما علاقة إجمالی الرضا الوظیفی والنجاح التنظیمی، فقد بلغت قیمة معامل الارتباط (0.556)، وهی معنویة وذات دلالة إحصائیا.

الجدول : قیم معامل الارتباط (Spearman) بین الرضا الوظیفی والنجاح التنظیمی

 (**) ارتباط ذا دلالة معنویة عند مستوى دلالة (0.01).

(*) ارتباط ذا دلالة معنویة عند مستوى دلالة (0.05).

الجدول : یبین معامل الارتباط (Spearman) بین إجمالی الرضا الوظیفی والنجاح التنظیمی

• القیمة التائیة الجدولیة عند مستوى دلالة (0.05)، ودرجة حریة (85) = 1.99.

    یتضح من خلال نتائج تحلیل علاقات الارتباط بین الرضا الوظیفی والنجاح التنظیمی الآتی:

1. أظهر متغیر الرضا الوظیفی على المستوى الإجمالی وعلى مستوى أبعاده الفرعیة علاقات معنویة موجبة عند مستوى (0.01) و (0.05) مع متغیر النجاح التنظیمی، عدا متغیر واحد، وکانت نسبة هذه العلاقات المعنویة تشکل (75%) من مجموعها.
2. أظهرت النتائج وجود علاقة عکسیة واحدة (سالبة)، مما یدل على أن العلاقات بین کل بعد مع الآخر کانت طردیة بمعظمها، ویزداد کل منها بزیادة البعد الآخر.
3. استنادا إلى النتائج التی تم التوصل إلیها، وبما أن هناک علاقة ارتباط ذات دلالة معنویة ظهرت بین متغیری الرضا الوظیفی والنجاح التنظیمی، لذلک لا یوجد مبرر لعدم قبول الفرضیة التی مفادها (توجد علاقة ارتباط إیجابیة ذات دلالة معنویة بین الرضا الوظیفی والنجاح التنظیمی).

ب. علاقة التأثیر بین الرضا الوظیفی والنجاح التنظیمی

من خلال الجدول، نلاحظ:

                                   الجدول : یبین تأثیر الرضا الوظیفی فی النجاح التنظیمی

قیمة (F) الجدولیة عند مستوى دلالة (0.05) ودرجة حریة (1.85) = 3.96.

هناک تأثیر ذات دلالة معنویة للرضا الوظیفی فی النجاح التنظیمی، إذ بلغت قیمة (F) المحسوبة (35.96)، وهی أکبر من قیمتها الجدولیة عند مستوى دلالة (0.05)، ودرجة حریة (1.85)، والبالغة (3.96). ومن إشارة معامل بیتا الموجبة، هذا یعنی أن التأثیر إیجابیا، وقد بلغت قیمة معامل التحدید (0.30)، وهذا یعنی عند تغیر وحدة واحدة فی الرضا الوظیفی سیکون هناک تذبذب فی النجاح التنظیمی بنسبة (30%). أما معامل بیتا فقد بلغت قیمته (0.53)، وهذا یعنی عند تغیر وحدة واحدة فی النجاح التنظیمی سیکون هناک زیادة بمقدار (53%) فی النجاح التنظیمی. أما معادلة الانحدار فکانت بالشکل الآتی:

= Y 1.77 + 0.53 X1

إذ أن:

Y: النجاح التنظیمی.

X1: الرضا الوظیفی.

وبهذه النتائج، تم إثبات الفرضیة الثانیة التی تنص (یؤثر الرضا الوظیفی فی النجاح التنظیمی تأثیرا إیجابیا ذی دلالة إحصائیة).

المبحث الرابع: الاستنتاجات والتوصیات

الاستنتاجات

1. یشعر الموظفون فی بعض المعاهد برضا وظیفی مرتفع، إذ أن کل أبعاد الرضا الوظیفی هی أبعاد معبرة عن الرضا السائد فی بعض المعاهد.
2. بینت نتائج الرضا الوظیفی، أن بعد (طبیعة العمل)، حصل على أعلى وسط حسابی (4.1103)، وأن (فرص الترقیة والتطور)، کان لها أوطأ وسط حسابی (3.600)، وهی تعطی مؤشرا على أن فرص الترقیة والتطور السائدة فی المعهد التعلیمی تحتاج إلى إعادة نظر من قبل الإدارة العلیا والمدراء على حد سواء.
3. یتضح أن الراتب لیس له تأثیر فی النجاح التنظیمی، وهذا یعنی، إما أن حاجات موظفی المعهد التعلیمی الاقتصادیة مشبعة، لأن الراتب الجید، أو أنهم یهتمون بالعوائد المعنویة أکثر من العوائد المادیة.
4. بلغت قیمة الوسط الحسابی للنجاح التنظیمی، أکبر من قیمة الوسط الفرضی، وهذا یدل على نجاح المعهد التعلیمی. وهذا مؤشر على أن المعهد التعلیمی قد حققت أهدافها بکفاءة وفاعلیة، نتیجة تکیفها مع البیئة الخارجیة، مما یضمن لها البقاء والاستمرار.
5. حققت (الفاعلیة)، أعلى وسط حسابی (3.90)، وأن (الکفاءة)، کان لها أوطأ وسط حسابی (3.76). وهذا یعنی أن المعهد التعلیمی کانت أکثر فاعلیة فی تحقیق أهدافها، وأنها یجب أن تؤکد فی الحفاظ على مواردها واستغلالها بصورة جیدة أکثر.
6. یلاحظ من النتائج أن موظفی المعهد التعلیمی تهمهم کثیرا سمعة المعهد التعلیمی ومستقبلها ودورها الممیز فی المجتمع الاسکندری، ویسعون إلى تحسین سمعة المعهد التعلیمی فی المجتمع الاسکندری، وما یطرأ علیه من تغیرات، والتکیف معها، وتقدیم الحلول والآراء لمکافحتها. وتسعى المعهد التعلیمی بإدارتها العلیا وأقسامها ومکاتبها إلى تحقیق المهام الملقاة على عاتقهم، وهذا یشیر إلى أن المعهد التعلیمی قد حققت أهدافها بفاعلیة، وان موظفیها یؤدون أعمالهم بإخلاص وفاعلیة، وکذلک تحقیق مهامهم، فضلا عن محاولة بناء الثقة والتعاون بین المعهد التعلیمی والمجتمع.
7. أظهرت النتائج أن الرضا الوظیفی له تأثیر إیجابی فی النجاح التنظیمی.

التوصیات

1. وضع نظام عادل للترقیة، تکون فیه الأولویة للموارد البشریة ذات الکفاءة العالیة، والأداء المتمیز، إذ أوضحت نتائج الدراسة المیدانیة أن هذا العنصر یعد أقل العناصر رضا لدى موظفی بعض المعاهد. فضلا عن زیادة العلاوة السنویة، التی یجب أن تتغیر حسب معدلات غلاء المعیشة، وعلاوة أداء، تمنح للموظف على حسب أداءه، ویمکن ربطها بتقریر تقییم الأداء، ومنحها بشکل سنوی تشجیعا للأداء الجید.
2. یجب على الإدارة الاهتمام بتعیین مهام ومسؤولیات تتفق مع قدرات ومهارات العاملین، وربطها کذلک بنظام حوافز یتفق مع الحاجات الفعلیة لهم، وتعیین أهداف واضحة وواقعیة للأداء، وأهداف صعبة ولکن مقبولة لتشجیع الإبداع والابتکار، مع التأکید على توفیر معلومات مرتدة عن التقدم فی تحقیق الهدف.
3. یجب منح العاملین مهاما متنوعة، وأن یتحملوا مسؤولیات أکبر، وهذا لا یتم إلا من خلال تأهیل العاملین، عبر تدریبهم، وتطویرهم، وإحساسهم بأهمیتهم، وأهمیة الدور الذی یؤدونه فی خدمة وطنهم.
4. یعد الرضا الوظیفی مؤشرا مهما للرضا عن الحیاة، والتحدی العقلی هو عامل أساسی فیه. وبالتالی، فإن الطریقة الأکثر فعالیة التی یمکن للمنظمة تعزیز الرضا الوظیفی لموظفیها، هو تعزیز التحدی العقلی فی وظائفهم، والطریقة الأکثر أهمیة التی یستطیع معظم الأفراد من خلالها تحسین رضاهم الوظیفی، هی البحث عن العمل الذی یشکل تحدیا عقلیا.
5. زیادة الرضا الوظیفی للعاملین، من خلال إیجاد السیاسات والأسالیب، والطرائق الحدیثة، فی أداء الأعمال التی تثیرهم، والتی لها علاقة کبیرة بإظهار سلوک المواطنة لدیهم.
6. تشجیع التنافس والإبداع بین العاملین فی المعهد التعلیمی، وکذلک إفساح المجال لذوی المهارات والکفاءات للترقی، والمشارکة الفعالة فی وضع الخطط والأهداف الاستراتیجیة للمنظمة، مما یدعم الشعور بالرضا الذی یستقیه الفرد من وظیفته.
7. ضرورة اهتمام الإدارة العلیا فی بعض المعاهد بتنظیم دورات تدریبیة للقادة والمدراء، بغیة تعریفهم بأهمیة الرضا الوظیفی، والمداخل الإداریة الحدیثة التی تساهم فی تحقیقه وزیادته، وتوعیة المدراء فی جمیع المستویات بأهمیة دورهم فی زیادة إدراک العاملین لأبعاد الرضا الوظیفی، وبالتالی، انعکاس ذلک على أداءهم، وأداء المنظمة.
8. إشاعة ثقافة النجاح التنظیمی فی المنظمات بشکل عام، والمعهد التعلیمی بشکل خاص، وتعریف العاملین بأبعاده وأهمیته، فضلا عن إضافة أبعاد أخرى مثل (التکیف، والتفوق، والنمو)، وغیرها.