محددات الرضا الوظيفي وأساليب تفعيلها لدى عمال شرکة بنها للإلکترونيات

المقدمة

     یعتبر موضوع الرضا الوظیفی من الموضوعات الهامة جداً فی مجال السلوک التنظیمی، فإذا کان العامل راضیاً عن عمله فإنه سیبذل قصارى جهده فی العمل أولاً لیحافظ على هذا العمل، وثانیاً لیقوم برد الجمیل للمنظمة التی أشعرته بالرضا الوظیفی.^([1]) والرضا عن العمل والاقتناع به یدفع الفرد إلى بذل أقصى الجهود لانجازه ویشکل دافعًا للانجاز، فعطاء الفرد وکفاءته المهنیة دلیل على مدى رضاه عن عمله، وإحساسه بالنجاح، والتقدم فیه، ویزداد هذا العطاء بمقدار ما یوفره العمل له من إشباع لحاجاته ودوافعه واستغلال لطاقاته، وهو إما أن یعزز الشعور بالرضا الوظیفی فیشکل بیئة داعمة له، وإما أن یکون معیقاً للشعور بالرضا الوظیفی.

      ولقد استحوذ موضوع الرضا الوظیفی على اهتمام کبیر ومتزاید من قبل الباحثین فی مجال الإدارة وعلم النفس وبعض العلوم الأخرى، ونتج عن ذلک ظهور الکثیر من الأبحاث والدراسات المتعلقة بمفهوم الرضا الوظیفی للفرد، ومعرفة الأسباب التی تؤدی إلى رضاه عن عمله ثم تحقیق أهدافه الخاصة به، وکذا أهداف عمله بطریقة تکاملیة متفعاله، فموضوع الرضا الوظیفی من أکثر الموضوعات التی تمت فیها الدراسات والبحوث فی مجال علم النفس الإداری، وحتى عام (1976) کان عدد هذه البحوث یفوق ثلاثة آلاف بحث وهذا نظراً لأن الأفراد یقضون معظم أوقاتهم فی العمل، کما یرجع هذا الاعتقاد السائد بأن الرضا عن العمل یؤدی إلى زیادة الإنتاج. ^([2])ومن هذا المنطلق سعى هذا البحث إلى محاولة التعرف علی محددات الرضا الوظیفی وأسالیب تفعیلها لدى عمال شرکة بنها للالکترونیات بمدینة بنها، محافظة القلیوبیة.

الدراسات السابقة:

1) دراسة الحمید:^([3])

تهدف هذه الدراسة إلى التعرف على تأثیر الحوافز على الأداء والرضا الوظیفی للعاملین بقطاع الجمارک فی المملکة العربیة السعودیة، وقد توصلت هذه الدراسة إلى وجود علاقة ذات دلالة إحصائیة بین نظم الحوافز على مستوى الأداء ودرجة الرضا الوظیفی، بالإضافة إلى انخفاض ادارک العاملین للرضا الوظیفی.

2) دراسة فایز: ^([4])

            تهدف هذه الدراسة إلى بحث أثر نظم المکافآت الفردیة على الرضا الوظیفی داخل منظمات الأدویة فی بیئة العمل المصریة، وقد توصلت إلى وجود علاقة موجبة ذات دلالة إحصائیة بین نظم المکافآت محل الدراسة والرضا الوظیفی، کما أن نظم المکافآت والتی تتمثل فی الهدایا أکثر النظم تأثیرًا على مستویات الرضا لدى العاملین، ثم نظام مکافآت توزیع الأرباح الإضافیة السنویة یلیه نظام مکافأة العمولة، بینما نظام مکافأة الاعتراف بجهد العاملین لا یحدث تأثیرا فی مستویات الرضا الوظیفی عند استخدامه کنظام للمکافآت.

3) دراسة کشکوشة: ^([5])

            هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على محددات الرضا الوظیفی للعاملین، وذلک من خلال بناء نموذج سببی یحدد مسار العلاقة بین المتغیرات المستقلة المستخدمة، وهی (النوع، مستوى التعلیم، مدة الخدمة)، ومتغیرات عدم الالتزام فی مکان العمل والرضا الوظیفی بالتطبیق على العاملین بهیئة التمریض فی مستشفیات جماعة الأزهر الشریف، وقد توصلت الدراسة إلى أن المتغیرات المستقلة التالیة: البلطجة فی مکان العمل والخوف الوظیفی، بالإضافة إلى أن متغیر النوع له تأثیر ضعیف على مستوى الرضا الوظیفی وأن الرضا الداخلی یعبر عن محتوى العمل والرضا الخارجی یعبر عن الأجر وفرص الترقی وکلها تسهم فی تحدید مدى رضا العاملین عن وظائفهم.

4) دراسة Wanjiku, K., ^([6])

            هدفت هذه الدراسة التعرف على العوامل التی تسهم فی تحقیق الرضا الوظیفی وعدم الرضا بین معلمی المدارس الثانویة فی کینیا، وقد توصلت هذه الدراسة إلى أن العلاقات مع المدرسین الآخرین کأحد العوامل الرئیسیة للارتیاح والتی تعبر عنها عامل (العلاقة بین الزملاء فی العمل)، کما تسهم العلاقة مع الرؤساء فی زیادة درجة الرضا الوظیفی، العلاقة مع الإدارة المدرسیة، الخبرة فی مجال التدریس. وتبین الدراسة العوامل التی أدت إلى عدم الرضا الوظیفی ومنها المرتبات، مکافأة التقاعد، فرص التقدم والترقیة، وضع المدرسین فی المجتمع.

5) دراسة William. T.,^([7])   

            هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على مناقشة الرضا الوظیفی فی فرقة العمل لمنظمة الضرائب فی استرالیا، وتحدید العوامل المؤثرة على درجة الرضا الوظیفی لدى فرقة العمل، وقد توصلت تلک الدراسة إلى أن التدریب له أهمیة کبیرة على رأس العمل کأحد المحددات الرئیسیة للرضا الوظیفی، کما أن صنع القرار والقیادة فی الإدارة بین المحددات ذات الأهمیة فی خلق درجة من درجات الرضا الوظیفی لدى هؤلاء العاملین.

6) دراسة Hytti & Akola^([8])

            هدفت الدراسة الحالة عرف على بعض محددات الرضا الوظیفی، وذلک من خلال تحلیل أثر أنماط وخصائص العمل على درجات الرضا الوظیفی.

وقد توصلت الدراسة إلى أن مستویات الرضا الوظیفی لدى العاملین بشکل حر أکبر من نظائرهم الموظفین العادیین فی فنلندا، وأظهرت النتائج أن لخصائص العمل أثر فی مستویات الرضا الوظیفی لدى العاملین بشکل عام.

7- دراسة Kumar^([9])

            تهدف تلک الدراسة إلى التعرف على العوامل المرتبطة بین أنواع المؤسسات، المناخ التنظیمی والرضا الوظیفی، وبین أنماط القیادة فی کلیات التربیة فی البنجاب.

وأظهرت الدراسة أن هناک علاقة ذات دلالة إحصائیة بین الرضا الوظیفی والمناخ التنظیمی، لا توجد علاقة ذات دلالة إحصائیة بین الأنماط القیادیة المتبعة لدى المدراء والمناخ التنظیمی، بالإضافة أن العلاقة بین الأنماط القیادیة لدى المدیرین والرضا الوظیفی للمحاضرین کانت بنسبة مقبولة.

8- دراسة Hashim^([10])

            هدفت الدراسة إلى قیاس الرضا الوظیفی لدى أعضاء هیئة التدریس فی الجامعات المالیزیة، وقد توصلت الدراسة إلى أن من أهم أسباب ترک المدرسة من العمل فی الجامعة هو تدنی الرضا الوظیفی لدیهم، وان انخفاض الراتب، وانعدام الأمن الوظیفی، وقلة الموارد المادیة للجامعة من أهم أسباب عدم الرضا الوظیفی عن العمل فی الجامعة.

ثانیا: مشکلة البحث:

            لقد سعى العدید من الباحثین والمختصین والمفکرین بإعطاء الرضا الوظیفی أهمیة کبیرة فی مجالات دراسة السلوک التنظیمی فی المنظمات الإنسانیة المختلفة لما تشکله من أهمیة فی تزوید الإدارة العلیا فی الشرکة بالأفکار والآراء المقترنة بدرجة رضا العاملین بغیة تحسین اتجاهاتهم نحو الولاء والانتماء للمنظمة، وهذا السعی نحو تحسین الأجور والرواتب والإشراف من أجل تحسین الإنتاج من الناحتین الکمیة والنوعیة.^([11]) 

والواقع یعطینا صورة مغایرة عن ذلک والتی تظهر فی مختلف السلوکیات السلبیة فی العدید من المؤسسات کالغیاب، التأخر، التمارض، دوران العمل، سوء الإنتاج، اذ لا یمکن تحسین الفعالیة التنظیمیة التی تساهم فی رفع الأداء والرضا الوظیفی للعمال فی مختلف المؤسسات. ومن هذا المنطلق سنحاول فی هذا البحث فی الرضا الوظیفی لدى عمال شرکة بنها للإلکترونیات قصد تفعیل محدداته وبلوغ الجودة والفعالیة داخل المؤسسة وکذا الإجابة على بعض التساؤلات الآتیة:

-          هل عمال شرکة بنها للالکترونیات راضون عن عملهم؟

-          ما هی أسالیب تفعیل الأداء فی شرکة بنها للإلکترونیات؟

وهناک بعض التساؤلات الجزئیة وهی:

-          هل الأجر من محددات الرضا الوظیفی لدى عمال شرکة بنها للالکترونیات؟

-          هل نمط الإشراف من محددات الرضا الوظیفی لدى عمال شرکة بنها للالکترونیات؟

-          هل الترقیات من محددات الرضا الوظیفی لدى عمال شرکة بنها للالکترونیات؟

-          هل العلاقة مع الزملاء من محددات الرضا الوظیفی لدى عمال شرکة بنها للالکترونیات؟

-          هل الظروف الفیزیقیة من محددات الرضا الوظیفی لدى عمال شرکة بنها للالکترونیات؟

أهمیة البحث:

            یستمد البحث أهمیة کبیرة حیث أنه یقدم مجموعة من محددات الرضا الوظیفی لدى عمال شرکة بنها للالکترونیات ومن أهمها:

-          معرفة الواقع الفعلی لمستوى الرضا الوظیفی لدى عمال شرکة بنها للالکترونیات.

-          محاولة الإسهام فی تفعیل محددات الرضا الوظیفی لعمال شرکة بنها للالکترونیات مما یؤدی إلى تحسین وتوفیر الإنتاج.

-     تنبع أهمیة البحث من أهمیة القطاع الذی یطبق فیه هذا البحث بحیث یمثل قطاع الالکترونیات فی جمهوریة مصر العربیة أهمیة قصوى خاصة فی فترات لطبیعة هذا البحث.

أهداف البحث:

1-        التعرف على الرضا الوظیفی لدى عمال شرکة بنها للالکترونیات.

2-        التعرف على محددات الرضا الوظیفی لدى عمال شرکة بنها للالکترونیات.

3-        الوصول إلى أسالیب تفعیل الرضا الوظیفی لدى عمال شرکة بنها للالکترونیات.

4-        التعرف على أهم محددات الرضا الوظیفی لدى عمال شرکة بنها للالکترونیات.

فروض البحث:

              الفرض العام للبحث:

وجود رضا وظیفی مرتفع لدى عمال شرکة بنها للالکترونیات

ومن خلال هذا الفرض الرئیسی یمکن صیاغة بعض الفروض الفرعیة وهی:

1-        الأجر من محددات الرضا الوظیفی لدى عمال شرکة بنها للالکترونیات.

2-        نمط الإشراف محددات الرضا الوظیفی لدى عمال شرکة بنها للالکترونیات.

3-        الترقیة من محددات الرضا الوظیفی لدى عمال شرکة بنها للالکترونیات.

4-        العلاقة مع الزملاء من محددات الرضا الوظیفی لدى عمال شرکة بنها للالکترونیات.

5-        الظروف الفیزیقیة من محددات الرضا الوظیفی لدى عمال شرکة بنها للالکترونیات.

بعض المفاهیم الإجرائیة:

1- الرضا الوظیفی:

هو مقارنة عمال شرکة بنها للالکترونیات الصورة التی یضعونها حول الشرکة التی یعملون فیها وما هو موجود فعلاً.

هو مجموع الدرجات التی یحصل علیها العامل من خلال إجاباته على فقرات الاستقصاء عن الرضا الوظیفی ویتمثل فی الرضا عن (درجة الأجر، درجة فرص الترقیة، درجة العلاقة مع الزملاء، درجة الإشراف، درجة الظروف الفیزیقیة) لدى عمال شرکة بنها للالکترونیات.

2- محددات الرضا الوظیفی:

            هو مجموعة العوامل المؤثرة فی العامل سواء بالإیجاب أو بالسلب والتی تؤدی إلى رضا أو عدم الرضا عن العمل والمتمثلة فی الأبعاد التالیة (الأجر، فرص الترقیة، العلاقة مع الزملاء، نمط الإشراف، الظروف الفیزیقیة).

- تعریف الرضا:

            یعرف الرضا عن العمل على انه مشاعر الفرد تجاه وظیفته والناتج عن الإدراک الحالی لما تقدمه الوظیفة إلیه، وإدراکه لما ینبغی أن یحصل علیه من الوظیفة وعرفه آخرون "الرفاعی" هو ذلک الحماس لدى العمال نحو العمل الذی ینبع من قوة داخلیة قائمة على شعور داخلی لدى العامل، حیث یمکن إرجاع هذا الشعور إلى جهات ثلاث: العلاقة بین العامل وعمله، وموقفه من العمل، والعلاقة بین العامل والإدارة، والعلاقة بین العامل وزملائه. ^([12])

"أماشلول" فیرى أنه هو الشعور النفسی بالقناعة والسرور والارتیاح والذی یستمده الموظف من وظیفته وجماعة العمل (رؤساء، زملاء مرؤوسین) ومما توفره له هذه الوظیفة من مزایا مادیة ومعنویة واستقرار، ومن الإدارة المباشرة (الإشراف) ومن فرص النمو المهنی والتقدم الوظیفی. ^([13])

"ویعرفه هانکین: المشار إلیه فیه (العجاجی) فیقول "الرضا الوظیفی أو عدم الرضا الوظیفی "حالة ذهنیة تتیح من خلال التأثیر الیومی الذی ینتج عن کل شیء (یواجهه الموظف فی عمله) أنه یساوی التأثیر المحیط بتأثیر الإدارة العامة على الفرد.^([14])

- أشکال الرضا الوظیفی: ^([15])

            یأخذ الرضا الوظیفی أحد الشکلین التالیین:

1-   الرضا العام: ویعرف بأنه الاتجاه العام للفرد نحو عمله ککل فإما هو راض أو غیر راض هکذا بصفة مطلقة، ولا یسمح هذا المؤشر بتحدید الجوانب النوعیة التی یرضى عنها الموظف أو العامل أکثر من غیرها ولا مقدار ذلک، فضلا عن الجوانب التی لا یرضى عنها أصلا بید انه یفید فی إلقاء نظرة عامة مع موقف العامل إزاء عمله بصفة عامة.

2-    الرضا النوعی: ویشیر إلى رضا الفرد من کل جانب من الجوانب على حده وتشمل تلک الجوانب، سیاسة المنظمة، الأجور، الإشراف، فرص الترقیة، الرعایة الصحیة والاجتماعیة، ظروف العمل، أسالیب الاتصال داخل المنظمة والعلاقات مع الزملاء، وتفید هذه الجوانب فی التعرف على المصادر التی یمکن من خلالها أن تساهم فی زیادة أو تخفیض الرضا الوظیفی.

عوامل ومحددات الرضا الوظیفی:

            رغم اختلاف العلماء حول مصطلح الرضا عن العمل، إلا انه یبقى عبارة عن تلک المشاعر الوجدانیة التی یکونها الفرد نحو العمل الذی یتصور أن یحقق من خلال حاجاته المختلفة فإذا تحققت تلک الحاجات المادیة والمعنویة یکون العامل راضی عن عمله، وإذا لم تتحقق تلک الحاجات یکون هناک عدم الرضا عن العمل.

لکی تبقى هذه الحاجات التی یسعى العامل إلى تحقیقها ترتبط بعوامل ومحددات من شانها أن تزید أو تنقص من درجة الرضا عن العمل ومن خلال هذا المنطلق تطرقنا فی هذا الجزء من البحث إلى أهم العوامل المحددة للرضا الوظیفی.

1- الأجر: ^([16])

            یأتی الأجر فی مقدمة الاعتبارات التی توجه الفرد لاختیار الوظیفة، والاستقرار فیها ورضاه عنها، ذلک أن الأجر یعتبر المورد الرئیسی فی تلبیة حاجاتهم المعیشیة ومتطلباتهم الاجتماعیة. فالأجر إذا له إشباعات کثیرة، فهو یعطی الشعور بالأمن من الارتیاح کما یرمز للمکانة الاجتماعیة، کما قد ینظر إلیه الفرد کرمز لتقدیر وعرفان المنظمة لأهمیته، بل انه فی بعض الحالات قد یکون الأجر وسیلة لإشباع الحاجات الاجتماعیة من خلال ما یتیحه للفرد من تبادل المجاملات الاجتماعیة مع الآخرین، وفضلا عن ذلک فإن بعض الأفراد وخاصة مما یشغلون الوظائف العلیا قد یعتبر الأجر رمز للنجاح والتفوق وبالتالی فالأجر له جوانب اجتماعیة ومعنویة عدیدة، مما یؤدی فی النهایة کون الأجر من العناصر الأساسیة لتحقیق الرضا.

2- فرص الترقیة: ^([17])

            یرى الباحث "محمد حلمی" أن الترقیة تعنی نقل الموظف من وضع وظیفی أقل إلى وضع أکبر وذلک بنقلة إلى الوظیفة الأعلى أو فئة أعلى.

إن العامل المحدد لأثر الترقیة على الرضا الوظیفی هو طموح أو توقعات الترقیة لدیه اکبر مما متاح فعلا کلما قل رضاه عن العمل والعکس، ویمکن القول بأن اثر الترقیة الفعلیة على الرضا تتوقف على مدى توقعه لها، محصول الفرد على ترقیة لم یتوقعها تحقق له سعادة اکبر عن حالة کون هذه الترقیة متوقعة والعکس فعدم حصول فرد کان توقعه للترفیة کبیرا یحدث لدیه استیاء اکبر من حالة کون هذه الترفیه غیر متوقعة.

3- الإشراف: ^([18])  

            یتأثر مستوى الرضا عن العمل بنمط الإشراف الذی یعتمده الرئیس مع مرؤوسیه، وهو ما أکدته الدراسات التی أجریت بجامعة متشجن التی ترى أن المشرف الذی یجعل محور اهتمامه عن طریق تنمیة علاقات المساندة الشخصیة بینه وبینهم، بالإضافة إلى إبداء تفهم لصعوباتهم، والتسامح عن أخطائهم قد یربح ولائهم ویرفع مستوى رضاهم عن العمل.

ویؤکد "لیکرت" (1961) أن المشرف الذی ینظر لمرؤوسیه کوسائل لبلوغ أهداف إنتاجیة یفقد ولائهم ویجعل مشاعر الاستیاء تنتشر بینهم الأمر الذی ینعکس سلبا على مستوى الرضا عن العمل لدیهم.

4- العلاقة مع الزملاء: ^([19])

            تؤثر جماعة العمل على رضا الفرد بالقدر الذی تمثل هذه الجماعة مصدر منفعة للفرد أو مصدر توتر له، فکلما کان تفاعل الفرد مع أفراد آخرین فی العمل یحقق تبادل للمنافع بینه وبینهم کلما کانت جماعة العمل مصدر الرضا للفرد عن عمله، وکلما تفاعل الفرد مع أفراد آخرین یخلق توتر لدیه أو یعوق إشباعه لحاجاته أو وصوله لهدافه کلما کانت جماعة العمل مسببا لاستیاء الفرد عن عمله.

5- الظروف الفیزیقیة: ^([20])

            إن تحسین الظروف الفیزیقیة حیث اعتدالیة الحرارة والإضاءة المناسبة والتهویة الجیدة، وما إلى ذلک یمکن أن یرفع معنویات العامل ویدفعه لزیادة الأداء والإنتاجیة ومن ثم یتمسک بعمله.

الدراسة المیدانیة:

            بعد ما تم التطرق إلى الصفحات السابقة سیتم التطرق فی هذا الجزء إلى الجانب التطبیقی، الذی یعتبر المحک أو المرجع الذی یمکن الباحث من إثبات ما جاء فی الجانب النظری.

منهج البحث: 

بما أن الموضوع الذی نحن بصدد دراسته هو محددات الرضا الوظیفی وأسالیب تفعیلها فقد اعتمدنا على المنهج الوصفی الذی یلائم طبیعة هذا البحث والذی یعتمد على دراسة الواقع أو الظاهرة کما توجد فی الواقع ویهتم بوصفها وصفاً دقیقاً ویعبر عنها تعبیراً (کمیاً أو وصفیاً).

میدان البحث:

            أجرى هذا البحث على عینة عشوائیة فی شرکة بنها لصناعة الالکترونیات – مدینة بنها- محافظة القلیوبیة.

الدراسة الاستطلاعیة:

            قام الباحث بعمل دراسة استطلاعیة قوامها 30 مفردة من أجل التعرف على عینة البحث وخصائصها، والکشف عن محیط المؤسسات التی تمکننا من إجراء البحث فی أحسن الأحوال، بالإضافة إلى الخصائص السیکومتریة للأداة (الصدق والثبات) من أجل التأکد من أداة جمع البیانات.

الصدق والثبات فی أدوات جمع البیانات:

أ- الصدق: صدق المقارنة الطرفیة: طبقت استمارة الاستقصاء على عینة الدراسة الاستطلاعیة والبالغ عددهم (30) مفردة وذلک باتباع الخطوات الآتیة:

* رصد الدرجات الکلیة للاستقصاء لکل فرد من أفراد العینة.

* ترتیب مجموع درجات العینة ترتیبا تنازلیا.

* أخذ نسبة 33 من الدرجات العلیا و 33% من الدرجات الدنیا من العینة.

* حساب المتوسط الحسابی والانحراف المعیاری لکل مجموعة.

* تطبیق اختبار (T-test).

جدول رقم ( 1 )  یوضح معادل صدق أداة الرضا الوظیفی بطریقة المقارنة الطرفیة

(ت) المحسوبة 9.65 دالة إحصائیة عند 0.01 ، 0.05

وجدنا أن قیمة (ت) المحسوبة أکبر من (ت) الجدولیة ومنه فإن (ت) دالة وعلیه فإن الأداة صادقة تقیس ما وضعت لقیاسه.

ب- الثبات

            قمنا بحساب معامل الارتباط (ألفا کرونباخ)

جدول رقم (2) یوضح (ألفا کرونباخ) ومعامل التصحیح

مما سبق التوصل إلیه تم التأکد من الخصائص السیکومتریة للأداة المستخدمة (الصدق، الثبات)، ثم قیاسها من خلال العینة.

جـ- الأسالیب الإحصائیة:

            تم الاعتماد على بعض الأسالیب الإحصائیة والتی تتناسب مع طبیعة البیانات التی تم تجمیعها ومنها اختبار (ت)، النسبة المئویة.

عاشرا: اختبار الفرضیات:

            على ضوء ما انتهینا إلیه فی منهجیة البحث وبعد جمع البیانات نحاول عرض النتائج التی تم التوصل إلیها وتحلیلها ومحاولة تفسیرها تبعا لکل فرضیة فی البحث:

1- عرض نتائج الفرضیة العامة:

            تنص الفرضیة على ما یلی: هناک رضا وظیفی مرتفع لدى عمال شرکة بنها للإلکترونیات

الجدول رقم (3) یوضح الرضا الوظیفی العام لدى عینة البحث

من خلال نتائج الجدول رقم (3) نلاحظ أن نسبة الراضین تقدر بـ (54) وهو ما یعادل (54%) مما یبین أن عمال شرکة بنها للالکترونیات لدیهم رضا منخفض وقد یعود هذا إلى عدم توفیر الظروف الملائمة للعمل أو عدم وجود ترقیات ومکافآت متاحة للعمال، کما قد یعود إلى سوء العلاقات بین العمال أو تدنی الأجور، کما لا یمکننا أن نهمل نسبة الراضیین والتی قد تعود إلى صغر العائلة، وهکذا......، وهذا ما یجعلنا نرفض الفرضیة البدیلة التی توقعناها ونقبل الفرضیة الصفریة والتی تنص على "هناک رضا وظیفی منخفض لدى عمال شرکة بنها للالکترونیات".

2- عرض نتائج الرضا الوظیفی العام حول محددات الرضا الوظیفی:

جدول رقم (4) یوضح نتائج الرضا الوظیفی

من خلال النتائج  الجدول السابقة تبین أن معظم العمال غیر راضین علی الرضا الوظیفی ککل, کما توصلنا أن نسبة (20%) من العمال راضیة و(80%) غیر راضیة بالنسبة لمحدد الأجر، واما بالنسبة لمحدد فرص الترقیة فان (17%) راضین، (83%) غیر راضین، (25%) راضین، (75%) غیر راضین بالنسبة لمحدد نمط الإشراف، (35%) راضین، (65%) غیرا رضین بالنسبة لمحدد العلاقة مع الزملاء وأن (27%) راضین، (73%) غیر راضین بالنسبة لمحدد الظروف الفیزیقیة.

3- عرض نتیجة الفرضیة الجزئیة الأولى:

تنص الفرضیة على أن الأجر من محددات الرضا الوظیفی لدى عمال شرکة بنها للالکترونیات

جدول رقم (5) یوضح نتیجة الرضا الوظیفی لدى عمال شرکة بنها للاکترونیات تبعا لمحدد الأجر

یتضح من خلال الجدول الموضح اعلاه أن نسبة الأفراد غیر الراضین طبقت والتی قدرت بـ (80%) وربما یعود هذا إلى نخفاض الأجور أو غلاء المعیشة ککل یجعل الأجر غیر کاف أو کبر حجم الاسرة وکثرة متطلباتها إلا اننا لا نغفل نسبة الأفراد الراضیین والتی قدرت بـ (20%) من حجم العینة ومنه فإن الأجر من محددات الرضا الوظیفی.

4- عرض نتیجة الفرضیة الثانیة

جدول رقم (6) یوضح نتیجة الرضا الوظیفی لدى عمال شرکة بنها للإلکترونیات تبعا لمحدد الترقیة

      یتضح من خلال الجدول أعلاه أن نسبة الأفراد غیر راضین عن الترقیة تقدر بـ (83%) ولعل هذا التقدیر النسبی یرجع إلى أن عملیة الترقیة تتم على أساس العلاقات الشخصیة أو عدم وجود بعض فرص الترقیة المتاحة للجمیع ،إلا أن هناک نسبة (17%) وهم راضین عن الترقیة وربما یعود هذا إلى تمتع هؤلاء هذه الأفراد بمهارات تتیح لهم التقدم فی الوظیفة أو الحصول على علاوات ومکافآت ومنه نقبل الفرضیة التی تنص على أن الترقیة محدد من محددات الرضا الوظیفی لدى عمال شرکة بنها للالکترونیات.

5- عرض نتیجة الفرضیة الجزئیة الثالثة:

التی تنص على نمط الإشراف من محددات الرضا الوظیفی لدى عمال شرکة بنها للالکترونیات.

جدول رقم ( 7 ) یوضح نتیجة الرضا الوظیفی لدى أفراد العینة تبعاً لمحدد نمط الإشراف

     من خلال الجدول السابق أمکن التوصل إلى أن نسبة الأفراد غیر راضین على نمط الإشراف تقدر بـ(75%) وهو ما یعود إلى سوء المعاملة بین الرئیس ومرؤوسیه عند الطلب، عدم الاعتراف بالمجهودات المبذولة من قبل المرؤوسین، کما لا یمکن أن نغفل على نسبة الأفراد الراضیین على نمط الإشراف وهم (25%)، وهذا ما یجعلنا نقبل الفرضیة التی تنص على أن نمط الإشراف من محدداات الرضا الوظیفی لدى عمال شرکة بنها للالکترونیات.

6- عرض نتیجة الفرضیة الجزئیة الرابعة

التی تنص على أن العلاقة مع الزملاء من محددات الرضا الوظیفی لدى عمال شرکة بنها للالکترونیات

جدول رقم (8) یوضح نتیجة الرضا الوظیفی لدى أفراد العینة تبعا لمحدد العلاقة مع الزملاء

     یتضح من خلال الجدول السابق اعلاه أن نسبة الأفراد غیر راضین تقدر بـ (65%) ویمکن أن ترجع هذه النسبة إلى کثرة المناوشات والصراعات بین العاملین، أو عدم شعورهم بالراحة عند العمل مع بعضهم، ولا یمکننا أن نغفل نسبة الراضین (35%) ونرجع هذا إلى الاحترام أو التقدیر المتبادل من طرف العمال فیما بینهم وهذا ما یجعلنا نقبل الفرضیة التی تدل على أن العلاقة مع الزملاء من محددات الرضا الوظیفی لدى عمال شرکة بنها للالکترونیات.

7- عرض نتیجة الفرضیة الجزئیة الخاصة

والتی تنص على أن الظروف الفیزیقیة من محددات الرضا الوظیفی لدى عمال شرکة بنها للإلکترونیات.

جدول رقم (9) یوضح نتیجة الرضا الوظیفی لدى أفراد العینة تبعا لمحدد الظروف الفیزیقیة

یتضح من خلال الجدول الموضح أعلاه أن نسبة الأفراد غیر الراضین (73%)، ویمکن أن نرجع هذا إلى رداءة التهویة بالشرکة أو کثرة الضوضاء المحیطة بمکان العمل مما یجعل العامل یترک العمل بین الحین والآخر.

إلا اننا لا یمکن أن نغفل أن نسبة الأفراد الراضین وهی (27%)، ویمکن أن یرجع هذا إلى حداثة الألات والتجهیزات، وهذا ما یجعلنا نقبل الفرضیة والتی توضح أن الظروف الفیزیقیة محدد من محددات الرضا الوظیفی لدى عمال شرکة بنها للالکترونیات.

الاستنتاج العام:

               إن الهدف من البحث هو التأکد من محددات الرضا الوظیفی وأسالیب تفعیلها لدى عمال شرکة بنها للالکترونیات وقد توصلنا إلى ما یلی:

- عدم وجود رضا وظیفی مرتفع لدى عمال شرکة بنها للالکترونیات.

- أن الأجر من محددات الرضا الوظیفی لدى عمال شرکة بنها للالکترونیات.

- أن فرض الترقیة محدد من محددات الرضا الوظیفی لدى عمال شرکة بنها للالکترونیات.

- أن نمط الإشراف محدد من محددات الرضا الوظیفی لدى عمال شرکة بنها للالکترونیات.

- العلاقة مع الزملاء محدد من محددات الرضا الوظیفی لدى عمال شرکة بنها للالکترونیات عن محددات الرضا الوظیفی ککل والمتمثلة فی (الأجر، نمط الإشراف، فرص الترقیة، العلاقة مع الزملاء، الظروف الفیزیقیة).

اثنى عشر: أسالیب الرضا الوظیفی:

               بالرغم من أن العلاقة بین الرضا عن العمل والإنتاجیة لیست محددة تماماً، إلا أنه لا یمکن بحال من الأحوال أن تغفل أن الرضا عن العمل له أهمیته البالغة فی العلاقات الإنسانیة فی المؤسسة الصناعیة ویمکن تحقیق أکبر قدر ممکن من الرضا عن العمل بالاهتمام بمجموعة المحددات الاساسیة التی تساعد فی تحقیق مستویات مرتفعة من الرضا الوظیفی ویأتی فی مقدمة تلک العوامل الاهتمام بالراتب الذى یتناسب مع الجهد المبذول فی العمل ،الاهتمام بوجود درجات عالیة من الرعایة الصحیة للعاملین وأسرهم، کما ینبغی الاهتمام أیضا بوسائل الرعایة الاجتماعیة ، کما ینبغی علی الادرة أن تولی أهمیة کبیرة بتحسین ظرف وبیئة العمل المادیة کأحد محددات الرضا الوظیفی ،یأتی فی نهایة تلک المحددات إشراک جمیع العاملین فی التخطیط للعملیة الانتاجیة واتخاذ القرارات الخاصة بهم.