أثر البيئة الداخلية على الالتزام التنظيمي في مستشفى المنوفية العام

v     المقدمة

     تلعب البیئة الداخلیة بعناصرها الرئیسیة: البناء التنظیمی، الثقافة التنظیمیة، والموارد التنظیمیة دورا هاما وحیویا فی أداء المنظمات، وذلک عن طریق التأثیر فی طبیعة المناخ التنظیمی الذی ینعکس فی سلوک العاملین فیها (القطامین، 2006) ویظهر بالتالی مدى استعداد العاملین لبذل جهود کبیرة لصالح المنظمة وامتلاک الرغبة القویة فی البقاء فیها، والقبول بالقیم والأهداف الرئیسیة للمنظمة . ولان احد أسباب نجاح المنظمة یعتمد على البیئة التنظیمیة التی توفر هیکلا تنظیمیا وثقافة تنظیمیة قادرین على التکیف مع المتغیرات التی تحدث فی البیئة الخارجیة التی تحیط بالمنظمة وترفع من قدرة وکفاءة العاملین فیها على الاستجابة لحاجات المراجعین و المشترکین فی الخدمات التی تقدمها المنظمة ونیل رضاهم، ولان نشاط و کفاءة العاملین فی تقدیم تلک الخدمات یزداد بازدیاد مستوى الالتزام التنظیمی للعاملین فی المنظمة، فان قیاس مستوى الالتزام التنظیمی وتطویر العناصر الداخلیة التی تؤثر على هذا الالتزام، مهمة فی تحسین أداء المنظمة حتى تستمر وتتقدم فی لعب دورها الصحی وتأدیة رسالتها الوطنیة. لذلک فقد جاءت هذه الدراسة لقیاس أثر البیئة الداخلیة (الهیکل التنظیمی والثقافة التنظیمیة)على مستوى الالتزام التنظیمی للعاملین فی مستشفى المنوفیة العام .

v     مشکلة الدراسة          

      یعد مستوى الالتزام التنظیمی للعاملین فی المنظمة احد مداخل التعرف على العاملین فی المنظمة باعتباره احد المداخل المهمة فی معرفة الرضا الوظیفی ومن ثم تطویر الأداء بما یحقق ریادیة المنظمة . إضافة لذلک فقد علم الباحث أن مدیر عام المنظمة الصحیةة، یعمل أیضا على دراسة الهیکل التنظیمی للمنظمة بهدف معرفة التعدیلات الممکن إدخالها بما یساعد فی تطویر العمل وتحسینه. وعلیه فقد التقت رغبة السید المدیر العام مع رغبة الباحث فی دراسة أثر البیئة الداخلیة (الهیکل التنظیمی والثقافة التنظیمیة) فی تحسین مستوى الالتزام التنظیمی للعاملین فی المنظمة الصحیة.

v     أسئلة الدراسة

     لقد تم بلورة مشکلة الدراسة من خلال إثارة السؤال الرئیسی التالی: ما هو أثر البیئة الداخلیة (الهیکل التنظیمی والثقافة التنظیمیة) على مستوى الالتزام التنظیمی للعاملین فی مستشفى المنوفیة العام ؟.

وقد تفرع عن هذا السؤال الرئیسی الأسئلة الفرعیة التالیة:

1-        ما مستوى الالتزام التنظیمی للعاملین فی مستشفى المنوفیة العام ؟

2-        ما طبیعة الهیکل التنظیمی للمنظمة، وکیف یؤثر على مستوى الالتزام التنظیمی للعاملین فیها؟

3-        ما هی طبیعة الثقافة التنظیمیة السائدة فی المنظمة، وما ... اثر هذه الثقافة على مستوى الالتزام التنظیمی بها ؟

v     أهداف الدراسة

 هدفت الدراسة إلى التحقق من اثر عناصر البیئة الداخلیة ( الهیکل التنظیمی والثقافة التنظیمیة) على مستوى الالتزام التنظیمی للعاملین فی مستشفى المنوفیة العام، وقد تفرع عن هذا الهدف الرئیسی، الأهداف الفرعیة التالیة:

1-        التعرف على مستوى الالتزام التنظیمی للعاملین فی مستشفى المنوفیة العام

2-        الکشف عن طبیعة الهیکل التنظیمی فی مستشفى المنوفیة العام .

3-        التعرف على الثقافة التنظیمیة السائدة فی مستشفى المنوفیة العام .

v     أهمیة الدراسة

تنبع أهمیة الدراسة من الأمور التالیة:

1-           أهمیة موضوع الدراسة المتعلق بالدور الذی تلعبه البیئة الداخلیة للمنظمات فی قدرة هذه المنظمات على تطویر ذاتها وتحسین عملها . فالبیئة الداخلیة للمنظمات هی التی تحدد عناصر القوة Strengths وعناصر الضعف Weaknesses والتی تساعد المنظمة فی تحدید عناصر النجاح الحرجة Critical Success Factors وتستثمر هذه العناصر فی التکییف مع المتغیرات البیئیة . ویلین وهنجر (Wheelen & Hunger, 2002)، وفی تطویر وتحسین عناصر البیئة الداخلیة بمختلف أبعادها الهیکلیة والثقافیة لتحسین أداء المنظمة وتطویر قدرتها التنافسیة.

2-           و یعتبر الالتزام التنظیمی أیضا مؤشرا أقوى من الرضا الوظیفی بسبب استمرار العاملین وبقاؤهم فی أماکن عملهم ( عبد الباقی،2005م) وعلیه فان أهمیة هذه الدراسة تنبع من أنها تسهم فی تشخیص البیئة الداخلیة للمنظمة الصحیة بهدف تحدید عناصر القوة وعناصر الضعف فی هذه البیئة، حتى تتمکن الإدارة العلیا من تقویة وتمکین عناصر القوة ومعالجة عناصر الضعف بهدف التخلص منها وتقلیل أثارها السلبیة، وکل ذلک بهدف تمکین المنظمة من النمو والازدهار فی هذه البیئة المتحرکة والدینامیکیة.

3-           إن أداة الدراسة (الاستبانة) یمکن أن تکون نموذجا یمکن أن یستخدمه المدیرین فی تلک المنظمة لإجراء التقییم الذاتی لکل من خصائص الهیکل التنظیمی وطبیعة الثقافة التنظیمیة، وقیاس مستوى الالتزام التنظیمی للعاملین فی المنظمة الصحیة.

v      الدراسات السابقة : دراسة الشلوی 2005) م)

الثقافة التنظیمیة وعلاقتها بالانتماء التنظیمی: دراسة میدانیة على منسوبی کلیة الملک خالد العسکریة، المدنیین والعسکریین".

 هدفت هذه الدراسة الى التعرف على مستوى الثقافة التنظیمیة بالکلیة، وکذلک التعرف على مستوى الانتماء التنظیمی لمنسوبیها, وتحدید علاقة الثقافة التنظیمیة بالانتماء التنظیمی. ولتحقیق هذه الأهداف وزعت الاستبانات من اجل جمع البیانات (196) استبانة، تم استرداد (147) استبانة أی بنسبة(75 %). وبعد إجراء التحلیل الإحصائی واختبار الفرضیات توصلت الدراسة الى النتائج التالیة:

-          ان مستوى الثقافة التنظیمیة سائد بدرجة مرتفعة نسبیا.

-          ان مستوى الانتماء التنظیمی مرتفع لدى منسوبی الکلیة.

-          لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة فی مستوى الانتماء التنظیمی وفقا لاختلاف الخصائص الشخصیة والوظیفیة.

-     توجد علاقة طردیة موجبة بین الثقافة التنظیمیة والانتماء التنظیمی بمختلف أبعاده وبین قیم الثقافة التنظیمیة والانتماء التنظیمی لدى منسوبی الکلیة من مدنیین وعسکریین.

دراسة العوفی (2005م)   " الثقافة التنظیمیة وعلاقتها بالالتزام التنظیمی"

 هدفت هذه الدراسة الى التعرف على القیم السائدة المکونة للثقافة التنظیمیة, والتعرف على مستوى الالتزام التنظیمی, إضافة الى الوقوف على مدى اختلاف قیم الثقافة التنظیمیة ومستوى الالتزام التنظیمی باختلاف الخصائص الشخصیة, والى کشف طبیعة العلاقة بین الثقافة التنظیمیة والالتزام التنظیمی, والى اثر القیم المکونة للثقافة التنظیمیة على الالتزام التنظیمی.  ولتحقیق هذه الأهداف وزعت الاستبانات على (209) موظف, وقد استرد الباحث (167) استبانة أی بنسبة (79.9%).  وبعد إجراء التحلیل الإحصائی واختبار الفرضیات توصلت الدراسة الى النتائج التالیة:

- إن جمیع قیم الثقافة التنظیمیة تسود فی هیئة الرقابة والتحقیق بدرجة متوسطة.

- یوجد ارتباط موجب وقوی بین الثقافة التنظیمیة بشکل عام والالتزام التنظیمی.

- هناک موافقة على وجود التزام تنظیمی.

  هدفت هذه الدراسة إلى تحقیق ما یلی:

- التعرف على مستویات الالتزام التنظیمی لضباط وقوات الأمن الخاصة.

- التعرف على علاقة المتغیرات التنظیمیة (الصیغة الرسمیة والمرکزیة) بمستویات الالتزام التنظیمی لدى ضباط قوات الأمن الخاصة.

- علاقة المتغیرات الوظیفیة ( الأجور،ومحتوى العمل، وفرص الترقیة والتقدم الوظیفی، والقیادة والإشراف، وجماعة العمل) بمستویات الالتزام التنظیمی لدى ضباط قوات الأمن الخاصة.

ولتحقیق هذه الأهداف تم توزیع الاستبانات من اجل جمع البیانات على (300) ضابط, تم استرداد (249) استبانه وبنسبة (83%). وقد توصلت الدراسة إلى النتائج التالیة:

- ان مستوى الالتزام التنظیمی داخل جهاز قوات الأمن الخاصة فی منطقة الریاض عالی نسبیا.

-     وجود علاقة طردیة بین الصیغة الرسمیة والالتزام التنظیمی, کما اتضح أن قوات الأمن الخاصة تتقید بالصیغ الرسمیة إلى حد ما فی أداء الأعمال.

- هناک میل إلى عدم وجود سجل خطی للأداء الوظیفی لضباط فی قوات الأمن الخاصة.

- وجود علاقة عکسیة بین مستوى الالتزام التنظیمی والمرکزیة أی انه کلما زادت المرکزیة انخفض مستوى الالتزام التنظیمی.

دراسة القحطانی (2001م) "اثر بیئة العمل الداخلیة على الولاء التنظیمی: دراسة تطبیقیة على ضباط حرس الحدود بالمنطقة الشرقیة"

 هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على مستوى الولاء التنظیمی وواقع بیئة العمل الداخلیة, مع تحدید لأثر بعض متغیرات بیئة العمل الداخلیة (أسلوب الإشراف, والحوافز، وصراع الدور، وغموض الدور), وهدفت إلى تحدید اثر بعض المتغیرات الشخصیة (العمر، والرتبة العسکریة، وسنوات الخبرة فی الوظیفة الحالیة) على الولاء التنظیمی للضباط العاملین فی حرس الحدود بالمنطقة الشرقیة. ولتحقیق هذه الأهداف فقد استخدمت الاستبانه من اجل جمع البیانات، وقد وزعت على (410) ضابط تم استرداد (304) استبانات بنسبة(74.15%). وبعد إجراء التحلیل الإحصائی واختبار الفرضیات توصلت الدراسة الى النتائج التالیة:

-          وجود ولاء تنظیمی علی لدى أفراد العینة.

-     هناک أسلوب إشراف یعکس اتجاه متوازنا بین نظریة(x,y) الشهیرة لدوجلاس ماکجروجر فی بیئة العمل الداخلیة بالقطاعات التی یعمل بها أفراد مجتمع الدراسة تبعا لإمکانات وقدرات المرؤوسین, وما نسبته(83.55%) من أفراد المجتمع یمارسون الأسلوب الإشرافی المتوازن ضمن (y) الأوتوقراطی, وأسلوب مباشر(x) إشراف بسیط مباشر.

-          وجود حوافز مرتفعة فی بیئة العمل الداخلیة وبالتالی فان هناک بیئة عمل داخلیة مشجعة نوعا ما.

-          انخفاض صراع الدور نوعا ما, مع وضوحه بدرجة مرتفعة نسبیا.

دراسة المحاسنة (2001م)  " اثر العوامل الشخصیة فی المناخ التنظیمی: دراسة میدانیة فی المؤسسة العامة للضمان الاجتماعی"

 هدفت هذه الدراسة الى قیاس اثر العوامل الشخصیة (الجنس, والعمر, والتعلیم, والخبرة, والدخل, والحالة الاجتماعیة) على المناخ التنظیمی (الهیکل التنظیمی, والمسؤولیة, ونظام المکافآت, والدعم, والصراع, والتماسک) فی المؤسسة العامة للضمان الاجتماعی فی الأردن. ولتحقیق هذا الهدف استخدمت الاستبانه من اجل جمع البیانات, حیث وزعت (150) استبانه تم استرجاع ((120 استبانه, وتم استبعاد (16) استبانه لعدم صلاحیتها. وبعد اجراء التحلیل الاحصائی واختبار الفرضیات توصلت الدراسة الى النتائج التالیة:

-          کانت درجة جودة المناخ التنظیمی السائدة فی المؤسسة العامة للضمان الاجتماعی بنسبة 56.6%.

-          کانت جمیع ابعاد المناخ التنظیمی الستة متقاربة, اذ تراوحت نسبها بمدى هو 53.375%- 58.975%.

-     لاتوجد علاقة بین متغیرات ( الجنس, والتحصیل الدراسی, واختلاف مستوى الخبرة لدى العاملین, واختلاف الدخل بین العاملین) لدى العاملین فی المؤسسة العامة للضمان الاجتماعی وتقدیرهم للمناخ التنظیمی السائد فی المؤسسة.

-     توجد علاقة بین متغیرات(اختلاف العمر, واختلاف الحالة الاجتماعیة) ) لدى العاملین فی المؤسسة العامة للضمان الاجتماعی وتقدیرهم للمناخ التنظیمی السائد فی المؤسسة.

أولا: البیئة التنظیمیةOrganizational Environment  

إن منظمات الأعمال لا تعیش فی فراغ، وإنما هی أنظمة اجتماعیة مفتوحة على بیئة خارجیة فیها کثیر من العناصر والمؤثرات التی توجه سلوک المنظمة باتجاه أو آخر (العامری والغالی، 2008م) . وحتى تستطیع المنظمات أن تنمو وتتقدم وتستمر فی عملها فان علیها ن تتکیف مع البیئة التی تعمل فیها، وعلى إداراتها أن تقوم بعمل مسحScanning  لبیئتها الخارجیة لتحدید الفرص Opportunities الموجودة فی تلک البیئة بغرض الاستفادة منها، والتهدیدات Threats لتحییدها أو مواجهتها. کما تقوم أیضا بفحص بیئتها الداخلیة لتحدید عناصر القوة Strengths بهدف الاستفادة منها فی استثمار الفرص ومواجهة التهدیدات فی البیئة الخارجیة، وعناصر الضعف Weaknesses بهدف معالجتها حتى تکون المنظمة قادرة على التکیف مع البیئة التی تعمل فیها، وتطور لنفسها میزة تنافسیة Competitive Advantage تمکنها من المنافسة والتفوق على الآخرین (حریم، 2010م) . وتعرف البیئة التنظیمیة بأنها مجموعة القوى والعناصر التی تحیط بالمنظمة (داحل وخارج المنظمة) ولها تأثیر مباشر أو غیر مباشر على الطریقة التی تعمل بها، وتؤثر فی طریقة حصولها على الموارد اللازمة لاستمرار .

البیئة الداخلیة Internal Environment

وتتکون من مجموعة العوامل والقوى الداخلیة التی تؤثر فی عمل المنظمة وتحدد عناصر القوة والضعف فی المنظمات، وتتکون من البناء التنظیمی ( الهیکل التنظیمی)، والثقافة التنظیمیة، والموارد المتاحة من موارد مالیة، وموارد بشریة، وموارد تسویقیة، وموارد البحث والتطویر، ونظم المعلومات الإداریة .

الهیکل التنظیمی Organizational Structure

هو الشکل العام للمنظمة والذی یحدد اسمها وشکلها واختصاصها ومجال عملها وتقسیمها الإداری وتخصصات العاملین بها وطبیعة العلاقات الوظیفیة بین العاملین والرؤساء والمرؤوسین وبین الإدارات والأقسام المختلفة، وارتباطها الإداری بالمنظمات الأعلى والمنظمات الموازیة. ویعتبر الهیکل التنظیمی من أهم عناصر البیئة الداخلیة من حیث تناسبه مع مجال عمل المنظمة وتخصصها واستیعابه لاحتیاجاتها من الوظائف والتخصصات وقدرته على الوفاء باحتیاجات العمل مع العلاقة الوظیفیة ومساهمته فی تبسیط إجراءات العمل وتحقیق السلاسة فی انسیاب القرارات والأوامر والتوجیهات من الإدارة العلیا إلى الإدارات الوسطى والإشرافیة والتنفیذیة وکذلک انسیاب الاقتراحات والأفعال من التنفیذیین والإدارات ولمساهمته فی تحقیق هذه الأهداف تتجلى أهمیته کعنصر ایجابی فی المناخ التنظیمی.

الثقافة التنظیمیة Organizational Culture

یعبر عن الثقافة التنظیمیة بانها الکل المرکب الجامع، من القیم والعادات والتقالید والذی ینتج فعالیات سلوکیة ادائیة تمیز المنظمة عن غیرها (حجازی 2004) فی کتابة نظریة المنظمة فقد ذکر جونز ( (Jones ,2004 بان العوامل التی تؤثر فی تشکیل ثقافة المنظمة هی على النحو التالی:

1. حقوق الملکیة Property rights
2. خصائص الناس العاملین فی المنظمة Characteristics of People
3. الهیکل التنظیمی Organizational Structure
4. الاخلاق التنظیمیة Ethics

اعتبر ان طبیعة کل عامل من هذه العوامل داخل المنظمة، وتفاعل العوامل المختلفة مع بعضها البعض هو الذی یولد الثقافات المختلفة، ویدفع الى حصول التغییر فی الثقافة عبر الزمن، کما أشار إلى أن الناس الذین یعملون فی المنظمات هم فی المحصلة النهائیة المصدر الاساسی لثقافة تلک المنظمات.

وبالرغم من ان الکتاب والباحثین والعاملین فی الثقافة قد قاموا بعمل تطبیقات عدیدة للثقافة التنظیمیة وانواع هذه الثقافات، إلا ان دراستنا هذه ترى أن جمیع الثقافات مهما تعددت ومهما کثر تصنیفها، فانها تتدرج تحت نمطین رئیسین من الثقافة:

1. الثقافة التقلیدیة Traditional Culture وتسمى ایضا الثقافة الکلاسیکیة Classical Culture، والبعض یسمیها الثقافة المحافظة Conservative Culture، وفی مواقع اخرى تسمى الثقافة البیروقراطیة " Bureaucratic Culture" وهذه الثقافة تتبنى القیم والقوانین الرسمیة، والتی یعمل بها الموظفون وفق اجراءات العمل الرسمیة Standard Operating Procedures(Sops) وتدعو هذه الثقافة الى المحافظة على الواقع القائم (Keeping Status Queue) والثبات "Stability " بل وتنمیط المنتجات والخدمات التی تطورها الشرکة.
2. الثقافة المعاصرة " Contemporary Culture" وتسمى ایضا ثقافة التغییر (Change Culture) کما تسمى أیضا ثقافة الجودة (Quality Culture ) لانها ترکز على التحسین المستمر، وهی الثقافة التی تتعامل مع المتغیرات البیئیة وتحاول فهمها والتکیف معها، حتى تکون المنظمة قادرة على الاستمرار والنمو.

ثانیا:الالتزام التنظیمی Organizational Commitment

یعد الالتزام التنظیمی من المواضیع التی لاقت اهتماما واضحا فی حقل الإدارة فی العقود الأخیرة، لما لها من علاقة بفعالیة المنظمة ودرجة انجاز العمل فیها؛ إذ یعبر الالتزام التنظیمی عن اتجاه الفرد نحو المنظمة. ویشمل الرغبة القویة فی البقاء عضوا فیها . ویظهر الالتزام فی بذل العامل جهودا إضافیة فی العمل، ویعد الأفراد الملتزمون تجاه منظماتهم مصدر قوة تساعد فی بقائها ومنافستها للمنظمات الأخرى ( العضایلة، 1995م)

1. إیمان قوی بالمنظمة وقبول لأهدافها وقیمها.
2. الاستعداد لبذل أقصى جهد ممکن فی خدمة المنظمة.
3. الرغبة القویة فی المحافظة على استمرار عضویته فی المنظمة (الأحمدی، 2004م)

v     أهمیةالالتزامالتنظیمی

                       تعود هذه الاهمیة لعدة اسباب منها:

1. انه یمثل أحد المؤشرات الأساسیة للتنبؤ بالعدید من النواحی السلوکیة، وخاصة معدل دوران العمل، حیث یفترض أن یکون الأفراد الملتزمون أطول بقاء فی المنظمة، وأکثر عملا نحو تحقیق أهدافها.
2. إن مجاله قد جذب کلا من المدیرین وعلماء السلوک الإنسانی؛ نظرا لکونه سلوکا مرغوبا به من قبل المنظمات(نعسان, 2001م )

أبعاد الالتزام التنظیمی

تختلف صور التزام الأفراد تجاه المنظمات باختلاف القوة الباعثة والمحرکة له- وعلى العموم- تشیر الأدبیات إلى أن هناک أبعاداً مختلفة للالتزام التنظیمی ولیس بعداً واحداً، ورغم اتفاق غالبیة الباحثین فی هذا المجال على تعدد أبعاد الالتزام، إلا أنهم یختلفون فی تحدید هذه الأبعاد )نعسانی , 2001 م )،) الأحمدی , 2004 م )

أولاً: بعد الالتزام العاطفی Affective Commitment، الذی اقترحه الن ومایر Allen&Meyer,1990)), حیث رأوا أن الالتزام العاطفی للفرد یتأثر بدرجة إدراکه للخصائص التی تمیز عمله من استقلالیة، وأهمیة، ومهارات مطلوبة، وقرب المشرفین وتوجیههم له. کما یتأثر هذا الجانب من الالتزام بدرجة إحساس الفرد بأن البیئة التنظیمیة التی یعمل بها تسمح له بالمشارکة الفعالة فی مجریات اتخاذ القرارات سواء ما یتعلق منها بالعمل أو ما یخصه؛ أی هو الارتباط المحدود

ثانیاً: بعد الالتزام المعیاری Normative Commitment، ویقصد به إحساس الفرد بالالتزام بالبقاء فی المنظمة، وغالباً ما یعزز هذا الشعور دعم المنظمة الجید للعاملین فیها، والسماح لهم بالمشارکة والتفاعل الإیجابی، لیس فقط فی اجراءات تنفیذ العمل؛ بل بالمساهمة فی وضع الأهداف والتخطیط ورسم السیاسات للمنظمة. ویعبر عنه الارتباط الأخلاقی السامی.

ثالثا: بعد الالتزام المستمر Continuance Commitment, وقد اقترح هذا کل من الن ومایر Allen & Meyer ,1990) ) , و ینبثق هذا البعد بان ما یتحکم فی درجة التزام الفرد تجاه المنظمة التی یعمل فیها هی القیمة الاستثماریة التی من الممکن أن یحققها لو استمر بالعمل مع المنظمة، مقابل ما سیفقده لو قرر الالتحاق بجهات أخرى.

v     متغیرات الدراسة

المتغیر المستقل: البیئة الداخلیة

• الهیکل التنظیمی
• الثقافة التنظیمیة

المتغیر التابع: الالتزام التنظیمی

v     فرضیات الدراسة

                       اولا: الفرضیة الرئیسة:

یوجد اثر ذو دلاله إحصائیة (عند مستوى دلالة 0.05 = α ) لعناصر البیئة الداخلیة مجتمعه (الهیکل التنظیمی والثقافة التنظیمیة) على مستوى الالتزام التنظیمی للعاملین فی مستشفى المنوفیة العام .

وینبثق عن هذه الفرضیة الرئیسة الفرضیات الفرعیة التالیة:

1- یوجد اثر ذو دلالة إحصائیة (عند مستوى دلالة 0.05 = α ) لطبیعة الهیکل التنظیمی على مستوى الالتزام التنظیمی للعاملین فی مستشفى المنوفیة العام .

1-   یوجد اثر ذو دلالة إحصائیة (عند مستوى 0.05 = α ) لطبیعة الثقافة التنظیمیة السائدة على مستوى الالتزام التنظیمی للعاملین فی مستشفى المنوفیة العام .

v     منهجیة الدراسة

اعتمد هذه الدراسة على المنهج الوصفی التحلیلی والذی یهتم من حیث تحدید ابعادة والعوامل المؤثرة فیه من حیث: طبیعتها والعلاقات القائمة بینها، ومستهدفة اختبار فرض رئیسی واثنین من الفروض الفرعیة والتحقق من مدى صحتها او بطلانها

مجتمع الدراسة وعینتها

یتکون مجتمع الدراسة من جمیع العاملین فی مستشفى المنوفیة العام، عند المباشرة باجراء هذه الدراسة ( فبرایر 2019) والبالغ عددهم 250 عامل حسب سجلات ادارة الموارد البشریة فی المنظمة . وقد تم اختیار عینة شاملة لکافة المستویات الاداریة فی المنظمة الصحیة، وقد کان حجم العینه الشاملة حسب جدول حجم العینة لمجتمع معلوم 250 فرد وقد وزعت) 250 (استبانة على المستویات المختلفة للعاملین، وقد تم استرداد (232) استبانة صالحة أی نسبة استرداد =93% وبعد اجراء الاحصاء الوصفی لعینة الدراسة فقد ظهرت خصائص عینة الدراسة التالیة:

v     حدود الدراسة

1-      الحدود المکانیة: مستشفى المنوفیة العام.

2-      الحدود الموضوعیة: الموظفون العاملون فی المستشفى .

3-      الحدود الزمنیة تم إعداد هذه الدراسة فی الفترة ما بین شهر ینایر و فبرایر من سنة 2019م

4-    الحدود المنهجیة: تقتصر دقة النتائج التی تم التوصل لها على درجة موضوعیة ودقة استجابة المبحوثین للأسئلة الواردة فی أداة جمع البیانات، ودقة الأرقام والبیانات الکمیة التی تم تقدیمها لغایات عمل الدراسة الإحصائیة.

v     أدوات جمع المعلومات

بهدف جمع البیانات اللازمة لانجاز الدراسة فی جمیع اجزاءها فقد تم اعتماد نوعین من مصادر البیانات والمعلومات:

1. المصادر الثانویة: وقد اعتمدت هذه المصادر للوصول لمزید من استکشاف وتوضیح مشکلة الدراسة، وکتابة الجانب النظری والاطلاع على ادبیات الدراسة مثل الکتب، والمنشورات، والدوریات، والابحاث المنشورة وغیر المنشورة، وکتیبات ووثائق المنظمة الصحیة، بالاضافة الى بعض المواقع الالکترونیة المتوفرة على الشبکة العنکبوتیة( الانترنت ).
2. المصادر الاولیة: وقد اعتمدت الدراسة فی جمع البیانات والمعلومات الاولیة اللازمة لاجراء التحلیل الاحصائی واختیار الفرضیات على استبانة، ثم تطورها لتحقیق هذا الغرض، وتتکون من الاجزاء التالیة:

• الجزء الاول ویشمل على خطاب موجه للمستجبین للتعریف بالموضوع وتشجیعهم على الاجابة الموضوعیة .
• الجزء الثانی: وقد اشتمل على اسئلة من نوع اختیار من متعدد بواقع خمسة اجوبة لکل سؤال فرعی وذلک بهدف قیاس المتغیر المستقل وهو البیئة الداخلیة
• الجزء الثالث: وقد صمم هذا الجزء لقیاس مستوى الالتزام التنظیمی

صدق الاستبانة Validity

لقد عقد الباحثون أجتماعات عصف ذهنی وتبادل أفکار متعددة بهدف اغناء وتطویر أداة جمع البیانات (الاستبانة) وقاموا بالاتصال بعدد من المدیرین والمستشارین فی مستشفى المنوفیة العام لتعدیل بعض الفقرات حتی تکون اسهل تناولا من المستجبین بالاضافة لعرض هذه الاستبانة على مجموعة من المحکمین من ذوی الخبرة والاکادیمین بهدف تجوید وتطویر معاییر هذه الاستبانة لتصبح اکتر قدرة وملائمة على قیاس الاشیاء والتی صممت من اجلها.

ثبات الاستبانة Reliability

قیاس ثبات الدراسة

التحلیل الإحصائی واختبار الفرضیات

لقد قامت هذه الدراسة باستخدام برنامج الحزمة الاحصائیة للعلوم الصحیة SPSS فی اجراء الاحصاء الوصفی والاحصاء الاستدلالی واختبار فرضیات الدراسة علی النحو التالی:

اولا: الفرضیة الرئیسة:

یوجد اثر ذو دلاله إحصائیة (عند مستوى دلالة 0.05 = α ) لعناصر البیئة الداخلیة مجتمعه (الهیکل التنظیمی والثقافة التنظیمیة) على مستوى الالتزام التنظیمی للعاملین فی مستشفى المنوفیة العام .

ویصاغ منه فرضیتین کا التالی:

H0: لا یوجد اثر ذو دلاله إحصائیة (عند مستوى دلالة 0.05 = α ) لعناصر البیئة الداخلیة مجتمعه (الهیکل التنظیمی والثقافة التنظیمیة) على مستوى الالتزام التنظیمی للعاملین فی مستشفى المنوفیة العام .

H1: یوجد اثر ذو دلاله إحصائیة (عند مستوى دلالة 0.05 = α ) لعناصر البیئة الداخلیة مجتمعه (الهیکل التنظیمی والثقافة التنظیمیة) على مستوى الالتزام التنظیمی للعاملین فی مستشفى المنوفیة العام .

یوضح الجدول السابق انه یوجد  تاثیر ذو دلالة إحصائیة بین البیئة الداخلیة على الالتزم التنظیمی بمقدار 76.7% عند مستوى معنویة أقل من (5%)، مما یعنی أن هناک تأثیر ارتباط قوی إیجابی لعناصر البیئة الداخلیة مجتمعة (الهیکل التنظیمی والثقافة التنظیمیة) وأما معامل التحدید R² فقد بلغ (0588) بمعنى أن ما قیمته (%58.8) من التغیرات فی الالزام التنظیمی ناتج عن التغیر فی مستوى أبعاد البیئة الداخلیة، ویعنى فی ذلک الوقت أن ما نسبته (%41.8) من التغیرات فی الالتزام التنظیمی راجع إلى عوامل أخرى.

کما یؤکد معنویة هذا التأثیر قیمة F المحسوبة التی بلغت (328.128) بدرجات حریة (231) درجة الحریة، وهی دالة عند مستوى معنویة (0.000).

علیه نرفض الفرض الصفری و نقبل الفرض البدیل: یوجد اثر ذو دلاله إحصائیة (عند مستوى دلالة 0.05 = α ) لعناصر البیئة الداخلیة مجتمعه (الهیکل التنظیمی والثقافة التنظیمیة) على مستوى الالتزام التنظیمی للعاملین فی مستشفى المنوفیة العام .

یتفرع من الفرض ارئیسی عدة فروض کالتالی:

الفرض الفرعی الاول

یوجد اثر ذو دلالة إحصائیة (عند مستوى دلالة 0.05 = α ) لطبیعة الهیکل التنظیمی على مستوى الالتزام التنظیمی للعاملین فی مستشفى المنوفیة العام. ویصاغ منها فرضیتین کا التالی:

H0: یوجد اثر ذو دلالة إحصائیة (عند مستوى دلالة 0.05 = α ) لطبیعة الهیکل التنظیمی على مستوى الالتزام التنظیمی للعاملین فی مستشفى المنوفیة العام .

H1: یوجد اثر ذو دلالة إحصائیة (عند مستوى دلالة 0.05 = α ) لطبیعة الهیکل التنظیمی على مستوى الالتزام التنظیمی للعاملین فی مستشفى المنوفیة العام .

یوضح الجدول السابق انه یوجد  تاثیر ذو دلالة إحصائیة بین الهیکل التنظیمی على الالتزم التنظیمی بمقدار 72.1% مما یعنی أن هناک تأثیر ارتباط قوی إیجابی لاحدى ابعاد  البیئة الداخلیة (الهیکل التنظیمی) وأما معامل التحدید R² فقد بلغ (%52) بمعنى أن ما قیمته (%52) من التغیرات فی الالتزام التنظیمی ناتج عن التغیر فی مستوى الهیکل التنظیمی، ویعنى فی ذلک الوقت أن ما نسبته (42%) من التغیرات فی الالتزام التنظیمی راجع إلى عوامل أخرى.

کما یؤکد معنویة هذا التأثیر قیمة F المحسوبة التی بلغت (249.135) بدرجات حریة (231) درجة الحریة، وهی دالة عند مستوى معنویة (0.000).

علیه نرفض الفرض الصفری و نقبل الفرض البدیل: یوجد اثر ذو دلاله إحصائیة (عند مستوى دلالة 0.05 = α ) لبعد البیئة الداخلیة (الهیکل التنظیمی) على مستوى الالتزام التنظیمی للعاملین فی مستشفى المنوفیة العام .

یتفرع من الفرض ارئیسی عدة فروض کالتالی:

الفرض الفرعی الاول

یوجد اثر ذو دلالة إحصائیة (عند مستوى دلالة 0.05 = α ) الثقافة التنظیمیة على مستوى الالتزام التنظیمی للعاملین فی مستشفى المنوفیة العام. ویصاغ منها فرضیتین کا التالی:

H0: یوجد اثر ذو دلالة إحصائیة (عند مستوى دلالة 0.05 = α ) الثقافة التنظیمیة على مستوى الالتزام التنظیمی للعاملین فی مستشفى المنوفیة العام .

H1: یوجد اثر ذو دلالة إحصائیة (عند مستوى دلالة 0.05 = α ) الثقافة التنظیمیة على مستوى الالتزام التنظیمی للعاملین فی مستشفى المنوفیة العام .

یوضح الجدول السابق انه یوجد  تاثیر ذو دلالة إحصائیة بین الثقافة التنظیمیة على الالتزم التنظیمی بمقدار 62.1%  مما یعنی أن هناک تأثیر ارتباط قوی إیجابی لاحدى ابعاد  البیئة الداخلیة (الثقافة التنظیمیة) وأما معامل التحدید R² فقد بلغ (%38.6) بمعنى أن ما قیمته (%38.6) من التغیرات فی الالتزام التنظیمی ناتج عن التغیر فی مستوى الثقافة التنظیمیة، ویعنى فی ذلک الوقت أن ما نسبته (61.4%) من التغیرات فی الالتزام التنظیمی راجع إلى عوامل أخرى.

کما یؤکد معنویة هذا التأثیر قیمة F المحسوبة التی بلغت (144.576) بدرجات حریة (231) درجة الحریة، وهی دالة عند مستوى معنویة (0.000).

علیه نرفض الفرض الصفری و نقبل الفرض البدیل: یوجد اثر ذو دلاله إحصائیة (عند مستوى دلالة 0.05 = α ) لبعد البیئة الداخلیة (الثقافة التنظیمیة) على مستوى الالتزام التنظیمی للعاملین فی مستشفى المنوفیة العام .

v     نتائج الدراسة

فی ضوء التحلیل الاحصائی واختبار الفرضیات فقد توصلت الدراسة الى النتائج التالیة:

1. اظهرت النتائج الإحصائیة للدراسة ان الهیکل التنظیمی للمنظمة الصحیة هو من النوع الآلی Mechanistic Structure لأنه یمتاز بخصائص التعقید المرتفع، والمرکزیة الشدیدة والرسمیة العالیة، وهذا یعنی أن هذا الهیکل التنظیمی یقلل من قدرة المنظمة على الاستجابة للمتغیرات التی تحدث فی بیئة الاعمال کما انه لا یوفر المرونة التی یحتاجها العاملین لاتخاذ القرارات فی مواجهتهم لهذه المتغیرات،ویعیق قدرة المنظمة علئ خدمة العملاء بطریقة تحقق رضا هم .
2. کما أظهرت النتائج الإحصائیة للدراسة أن ثقافة مستشفى المنوفیة العام تتطور ولکنها ما زالت تتراوح بین الثقافة التقلیدیة Classic Culture وما بین ثقافة التغییر Change Culture أو کما تسمى ثقافة الجودة، حیث أن العلاقة بین الرؤساء والمرؤوسین جیدة ولکنها أثناء فترة العمل، والموظفون یقدمون اقتراحات لکنها لا تطبق إلا بموافقة الرؤساء، والعلاقة بین الأقسام لا زالت تنافسیة ولیس تشارکیه وفی النتیجة فان هذه الثقافة بوضعها الراهن تعیق الحصول على جائزة الملک عبد الله الثانی للشفافیة فی القطاع العام التی تعتمد فی احد أسسها على إشاعة ثقافة التغییر والابتکار والاهتمام بالجودة والعمل بروح الفریق .
3. أظهرت الدراسة وجود مستوى مقبول وذو دلالة من الالتزام التنظیمی بین العاملین فی مستشفى المنوفیة العام، کما اظهرت الدراسة فی تحدیدها لنوع وطبیعة هذا الالتزام ان الالتزام المؤثر (Affective) هو الاقوى داخل المنظمة، یلیه الالتزام المستمر (Continuous) بینما لا یوجد مستوى مقبول من الالتزام المعیاری (Normative) داخل مستشفى المنوفیة العام .
4. اظهرت الدراسة ایضا وجود أثر ذو دلالة احصائیة لعناصر البیئة الداخلیة التی تم تناولها (الهیکل التنظیمی والثقافة التنظیمیة ) على مستوى الالتزام التنظیمی، کما اظهرت الدراسة وجود اثر لکل من هذین العاملین بشکل مستقل على البیئة التنظیمیة، أی وجود اثر لطبیعة الهیکل التنظیمی على الالتزام التنظیمی، ووجود اثر لنمط الثقافة التنظیمیة على الالتزام التنظیمی فی مستشفى المنوفیة العام.
5. کما أظهرت الدراسة ایضا انه لا یوجد علاقة ارتباط بین المتغیرات الشخصیة مثل: الجنس، والعمر، والمستوى التعلیمی، والموقع الوظیفی، والخبرة العملیة، وبین الالتزام التنظیمی.

لقد ساعدت هذه النتائج فی الإجابة عن الأسئلة الواردة فی مشکلة الدراسة، حیث بینت خصائص الهیکل التنظیمی وطبیعة الثقافة التنظیمیة ومستوى الالتزام التنظیمی للمنظمة الصحیة واثر البیئة الداخلیة للمنظمة على مستوى الالتزام التنظیمی فیها، ونأمل ان تساعد هذه النتائج فی جعل التوصیات التی تقدمها الدراسة ذات فائدة وقیمة لاصحاب القرار فی المنظمة لتطویر البیئة الداخلیة بما یرفع من مستوى الالتزام التنظیمی الذی یساعد فی تحسین اداء العاملین وتحقیق التغییر المنشود من قبل ادارة مستشفى المنوفیة العام .

v     التوصیات :

توصی الدراسة اصحاب القرار فی مستشفى المنوفیة العام بما یلی:

1. اجراء اعادة هیکلة Restructuring  للمنظمات الصحیة
2. تبنی ثقافة الجودة وتطبیق فلسفة التحسین المستمر فی مستشفى المنوفیة العام .