تفعيل دور تکنولوجيا المعلومات لتطوير الاداء في المؤسسات التعليمية لتحقيق التنمية المستدامة

مشکلة البحث.

     نظرا لوجود العجز و الضعف  فی العمل الاداری فی المؤسسات التعلیمیة لعدید من الاسباب منها عدم التعیینات و خروج الاداریین من العمل لبلوغهم السن القانونیة ومناهضة التطویر و التغیرفکان لابد من التفکیر فی وجود بعض الحلول منها تفعیل دور التکنولوجیا لتنمیة المهارات للعاملین من خلال التدریب.

اهمیة البحث.

     تستمد هذ الدراسة أهمیتها من خلال الاهتمام الکبیر بالموارد البشریة فی المؤسسة التعلیمیة ، من جهة وکذا دور تکنولوجیات المعلومات من جهة ثانیة ، واعتبار هذا الاخیر محدد أساسی لنجاح أو فشل المؤسسات التعلیمیة و لاسیما فی ظل العولمة . بمعنى أن البحث ، یتطلع إلى إبراز أثر العلاقة بین أداء الموارد البشریة وتکنولوجیا المعلومات فی المؤسسة التعلیمیة ، واستخلاص إیجابیاتها ، وضرورة إنشاء إدارة إلکترونیة للموارد البشریة .

مصطلحاث البحث:

-          تکنولوجیا المعلومات .

     تکنولوجیا المعلومات هی "مجموعة الاجهزة و الأدوات التی توفر عملیة تخزین المعلومات، معالجتها و من ثم استرجاعها و توصیلها واستقبالها من و إلى أی مکان فی العالم عبر  أجهزة الاتصالات المختلفة .  و تشترک تعریفات کل من الموسوعة الدولیة لعلم المعلومات والمکتبات، ومنظمة التعاون والتنمیة الاقتصادیة وکذا البنک العالمی فی نفس الفحوى ، إذ تعتبرها : "جملة التکنولوجیات الحدیثة التی تسمح بجمع، نقل ومعالجة المعلومات بکمیات غیر محدودة وبأسالیب مختلفة.[1] "  وبشیء من التفصیل " تکمن أهمیة تکنولوجیا المعلومات و الاتصال فی تخزین المعطیات و تحلیل مضامینها ، وتوفیرها بالشکل المرغوب و فی الوقت المناسب و بالسرعة اللازمة ، انطلاقا من الجمع بین الکلمة مکتوبة، منطوقة، و الصور الساکنة و المتحرکة و بین الاتصالات السلکیة و اللاسلکیة[2].

التنمیة المستدامة.

-     ویمکن القول أن التنمیة المستدامة [3]هی تلک التنمیة التی تحقق التوازن بین النظام البیئی والأقتصادی والأجتماعی  وتساهم فی تحقیق أقصی قدر من النمو فی کل نظام من هذه الأنظمة الثلاث  کما ینبغی إعتبار التنمیة المستدامة عملیة واعیة معقدة طویلة الأمد وشاملة لکافة المجالات والأیعاد وغایتها الأنسان ( توفیر احتیاجات حالیة ومستقبلیة) کما هو شأن التنمیة البشریة ، إلا أنه یجب المحافظة علی البیئة وتحقیق التحول السریع فی القاعدة التکنولوجیة الصناعیة  , مما یؤدی الی إستحداث التکنولوجیا خضراء صدیقة للبیئة و بالتالی ضمان استدامة بیئیة وأقتصادیة وأجتماعیة و ثقافیة وتکنولوجیة.

منهج البحث 

      یقوم منهج البحث على المنهج الوصفی , تعتمد الباحثه فی هذا المدخل على الإطلاع على المراجع و الکتب والدوریات العلمیة والرسائل العلمیة المتخصصة بهدف تحدید طبیعة المعلومات التی سوف تساعد فی تحقیق هدف الدراسة وهی تطویر دور تکنولوجیا المعلومات فی تنمیة القدرات المهنیة للعاملین فی المؤسسات التعلیمیة لتحقیق التنمیة المستدامة.

. فیما یلی عرض لدراسات السابقة  ذات الصلة.

     دراسة شادلی شوقی (2007 ):[4] أثر استخدام تکنولوجیا المعلومات والاتصال على أداء المؤسسات الصغیرة والمتوسطة الجزائریة، هدفت الدراسة إلى تقییم کثافة وطرق استخدام تکنولوجیا المعلومات والاتصال وأثرها على مستویات الأداء فی المؤسسات المتوسطة والصغیرة، توصلت الدراسة إلى أن معدل استخدام التکنولوجیا لا یتجاوز5. 29 %على مستوى المؤسسات الجزائریة وهی درجة تتناسب ودرجة امتالکها لهذ التکنولوجیا طردیا وحجم المؤسسة، أما عن تأثیرها فقد تبین أنه یبرز فی تخفیض تکالیف الاتصال والترویج ، وتحسین جودة الخدمات المقدمة للزبائن، وسهولة تداول المعلومات، التنسیق والتوسع إلى السوق المحلیة.

     دراسة عبد الرحمان القری (2007) [5]: تکنولوجیا المعلومات والاتصال وأثرها على إدارة الموارد البشری دراسة حالة جامعة محمد بوضیاف بمسیلة، هدفت الدراسة إلى تحدید الأثر الذی تترکه تکنولوجیا المعلومات على أداء الموارد البشریة کأحد أهم الوظائف فی المؤسسة الجزائریة، توصلت الدراسة إلى ضرورة تفعیل جانبین هما: الاهتمام بالمورد البشری فی المؤسسة وترقیة هذ الوظیفة حسب استخدام تکنولوجیا المعلومات.

     دراسة محمد جاب الله ( 2012)[6] : أثر تکنولوجیا المعلومات والاتصال على تفعیل تنمیة الخدمات المالیة ) دراسة حول کفاءة شرکات التأمین وآفاق استثمارها الإلکترونی( تهدف الدراسة إلى الوقوف وادارک الإیجابیات والسلبیات الخاصة بذلک ، والتی تؤثر على واقع تکنولوجیا المعلومات فی الجزائر، على فعالیات وتنمیة الخدمات فی هذ الشرکات، بینت النتائج أنه توجد وفرة فی الإمکانات المتعلقة بتکنولوجیا المعلومات على مستوى الشرکات لکن دون الاستغلال الأمثل: کالوصول للمزایا التی تمکن المؤسسة من زیادة منافساتها وانتشارها بزیادة استثماراتها.

الإطار النظری للدراسة

اولاً- دور تکنولوجیا المعلومات فی تنمیة الموارد البشریة:- النظم الفرعیة لنظام معلومات الموارد البشریة:

إن نظام معلومات الموارد البشریة، یستخدم عدة نظم فرعیة وذلک بغیة رفع کفاءات الأداء بالمؤسسة وهی نظام معلومات تخطیط الموارد البشریة : ویرتکز على أساسین :فأما أولهما یضمن توفیر العاملین فی المراکز الحالیة ،وما یطلق علیه بتخطیط التوظیف ،أما ثانیهما فیتضمن تقریر عددهم لشغل الوظائف الشاغرة مستقبلا أو بعبارة أخرى التنبؤ بالعمالة ، ولقد ساهمت نظم المعلومات المحوسبة بشکل مذهل فی تقدیم تسهیلات لإعداد المخططات التنبؤیة اعتمادا على البرامج والحواسیب

نظام معلومات التوظیف

     هو ذلک النظام الفرعی ،لنظام معلومات الموارد البشریة ،والذی یضم کافة نتاجیة إجراءات التوظیف ، کتقییم مدى فعالیة المعلومات المتعلقة "بعملیات التوظیف وتحسین فعالیة و مصادر الاستقطاب، ومراعاة جانب تکافؤ الفرص المسطر من قبل الأجهزة الحکومیة ، وذلک لاستخدامها فی اتخاذ القرارات ، لتوفیر أفضل الکفاءات للعمل فی المؤسسة " . "حالیا  نظم المعلومات المحوسبة تسمح بمعالجة ومتابعة العدد الکبیر من الطلبات التی یصعب معالجتها بالطرق التقلیدیة، بشکل منظم ومع احترام المعاییر المتعلقة بالتوظیف ،کإعطاء عملیة الإختیار مصداقیة أکبر وربح الوقت، وتقلیل التکلفة ،کما یعمل أیضا على توفیر معلومات دوریة وحدیثة عن الأداء البشری

.نظام معلومات التدریب و التنمیة

     إن محور عمل أداء الموارد البشریة هو الترکیز على المورد البشری داخل المؤسسة ، وتعد برامج التکوین أهم مدخل مستعمل فی هذا المجال "وحتى یکون النشاط التطویری والتدریبی قائما على الأبعاد الموضوعیة، لتحقیق الأداء لابد من اعتماد الحاسب الآلی فی بناء قاعدة معلومات واسعة ،تتضمن جمیع البیانات المتعلقة بعدد المشارکین فی التدریب ، ومختلف النشاطات الجاریة فی المنظمة، لاتخاذ القرارات المتعلقة بالعملیات التدریبیة". إن الواقع الذی نعیشه هو بلا شک نتاج التطورات الحاصلة فی عالم المعلومات وشبکاتها ،ومختلف البرمجیات التی صنعها مجتمع متطور بغرض توسیع الرصید المعرفی للعامل واکتساب الخبرات وتبادلها بین العمال ، بالإضافة إلى تنمیة قدراتهم بتلقی برامج تکوینیة عن بعد ، وهذا یدل على أن عملیة التکوین هی العنصر الأکثر احتکاکا وتأثرا بهذ التطورات

نظام معلومات إدارة الأداء

     "عن طریق بناء قاعدة معلومات واسعة من البیانات المتعلقة بطبیعة الأداء ، وسبل تقریر مستوى الإنجاز المتحقق للعاملین من خلال المقارنة بین المخطط والمحقق فعال فی الأداء ، لما لهذا من دور بارز فی تحدید مشاکل الأداء واقتراح الحلول الفعالة والمناسبة لها .

فی الوقت الحالی ، لقد تعدت جل المؤسسات تلک الصعوبات المتعلقة بمتابعة المسار المهنی لعمالها من خلال اختیار التقنیات الملائمة ، وبناء قاعدة بیانات متوفرة لکل عمالها والقیام بالتقییم المهنی لهم وکذا تقدیر کل ما یتعلق بقدراتهم ، کفاءاتهم ، خباراتهم ، وأدائهم بسهولة فائقة وتکالیف معقولة ، نما تمنح فرصة التقییم الذاتی لکل وذلک بمجرد الولوج الإلکترونی لتلک القاعدة ، ولیس هذا فحسب و منهم ومنحه حق الحکم على مسار المهنی ، وهذا ما یترجم بالشفافیة فی التقییم المهنی للموظف

نظام معلومات التعویضات

     کون التعویضات تحمل عدة صور مثل : الرواتب، الأجور، المکافآت، الحوافز والإعانات والخدمات النقدیة والعامة وکذا الخدمات الاجتماعیة، لذا فإن تصمیم أی نظام قاعدة بیانات یعتمد على نوع التعویض، وطبیعته ،ویتطلب بیانات واسعة وشاملة، حتى یسهل  الإستفادة منها فی إعتمادها عند اتخاذ القرارات المتعلقة بالتعویضات، والمکافآت مثال" و لقد توافرت[7] . حالیا برامج متخصصة فی هذا المجال تساهم فی إرساء مراسم الشفافیة والمساواة بین العمال فیما یخص المکافآت والعقوبات وکذا مختلف التعویضات للعمال و بکل صفاتهم . وهنا یمکننا القول أن نظم معلومات الموارد البشریة ، ما هو فی الحقیقة إلا وحدة متکاملة من فروع خمس ، أولها التخطیط لجذب الکفاءات ، وآخرها تقییم الأداء والتعویضات کخطوة أساسیة لتوفیر العدالة بین العمال من جهة، وتحسین الأداء من جهة أخرى ، إذ أنک حتى فی هذ الحالة لا  یمکنک الجزم أن التخطیط أولها و آخرها التعویض لأنها حلقة متماسکة وکل نظام مرتبط بوجه أو بآخر بنظام فرعی آخر، ضمن إطار کلی هو نظم معلومات الموارد البشریة.[8]

ثانیاً:تحول إدارة الموارد البشریة إلى إدارة إلکترونیة للموارد البشریة

: تعتبر التطورات التقنیة ، وتقنیات المعلومات والاتصالات من الظواهر الرئیسیة المرافقة للعولمة ، والقوى المحرکة لها، و أهم سبب فی انتقال العالم من اقتصاد الموارد إلى اقتصاد المعرفة ؛ فصارت المعلوماتیة مطبقة نظامیا على کافة المیادین وعلى مستوى جمیع المؤسسات ، لتحقیق التکامل بین النظم المیکانیکیة والمالیة، نظم الحاسب الآلی ونظم الأفراد إذ صبغ طابع الإلکترونیة على کل من الوظائف ،المهام و المحتویات وکذا العلاقات المتعلقة بالموارد البشریة ، مما خلق ثورة إداریة استوجبت تفعیله ،تأهیله وتطویر خلافا لما کان علیه سابقا من جهة؛ وتوفیر بنیة تحتیة تساهم فی ذلک من جهة أخرى ؛ هذا ما یمکن وصفه بالوجه الآخر لتحول إدارة الموارد البشریة إلى الإدارة الإلکترونیة للموارد البشریة .

ماهیة الإدارة الإلکترونیة للموارد البشریة

      إن مجرد القول الإدارة الإلکترونیة للموارد البشریة ،یعکس الصورة الحقیقیة لها ،فتدرک أن التحول یحمل فی طیاته کل ما هو رقمی حین إنجاز الأعمال الإداریة ،ویبرز دور الشبکات الداخلیة والخارجیة والعالمیة إذا ذکر موضوع العلاقات، فامتزجت هنا و تداخلت کل من تکنولوجیا المعلومات والموارد البشریة " إذ تمیز الاقتصاد الجدید بخطوط عریضة یعکسها النص ،الصوت و کذا الرموز والتی تعد الوجه الآخر لعملة التجرد المادی من خلال "الأجیال الحالیة والمستقبلیة من تکنولوجیا الآلیة المبرمجة ،وأهم أدواته تکنولوجیا المعلومات والاتصال والتی تسهم بدورها فی ضمان استمرار التکامل بین العمالة البشریة ،والمهارات الوجدانیة ،والمساعدات المیکانیکیة والإلکترونیة" . هذا ما أبرز مصطلح إدارة إلکترونیة للموارد البشریة کأسلوب جدید فی توظیف التکنولوجیا فی مجال إدارة الموظفین . "وفی هذا الصدد یمکن القول أن : الحوسبة فی نطاق الإلکترونیة تعنی الاعتماد الکلی أو شبه الکلی على الحاسب الآلی وتطبیقاته فی أماکن العمل أو أی مکان خارجه ، لإنجاز المهام بطریقة إلکترونیة أو إنهاء الأعمال الوظیفیة . " و عادة ما تترجم مصطلح إدارة إلکترونیة للموارد البشریة "بحقل التسییر الإلکترونی للموارد البشریة، وهو یعرف على النحو التالی :مجموعة السیاسات لتسییر الموارد البشریة انطلاقا من استخدام تکنولوجیا المعلومات الجدیدة ، وخاصة الشبکات الداخلیة الأنترانات والأنترنت، من أجل المحافظة على دینامیکیة التطبیقات والتفاعل الجید بین الموظف والقائد، هذا ما أدى بالقول أن الإدارة الإلکترونیة للموارد البشریة هی الأخ التوأم لـ : " ONE TO ONE MARKETING " کونه یسهل فی النفاذ المباشر للمعلومات والمعطیات الضروریة لتحقیق العمل وتقلیص دور الوسائط وغیرها" ویرى البعض أن الإدارة الإلکترونیة للموارد البشریة هی الطریق الأمثل للأداء ، وأن کل استغلال کامل لقنوات شبکات المعلومات الداخلیة ، الخارجیة والدولیة فی کافة التطبیقات والاستراتیجیات، وکذا العاملین

أهمیة نظام الإدارة الإلکترونیة للموارد البشریة: "

     ربما أننا فی ظل حوسبة الموظفین فیما یخص إدارة الموارد البشریة أو بعبارة أدق الإدارة الإلکترونیة للموارد البشریة ، لسنا بحاجة لمقاعد کافیة للموظفین والجمهور ،بل فی حاجة إلى حواسیب آلیة ووسائل اتصال ، والتی تمکن کل موظف عام من قضاء أعماله المکلف بها بیسر وسرعة قصوى [9]. " تعتبر الإدارة الإلکترونیة للموارد البشریة ذات أهمیة قصوى حسب هوبکنز من خلال : تسهیل الوصول إلى المعلومات وتحقیق میزة تنافسیة وکذا السیطرة على التکالیف ورفع المردودیة فی المستقبل إذن الإدارة الإلکترونیة للموارد البشریة تلعب أدوارا مهمة یمکن تلخیصها فیما یلی: " الإدارة الإلکترونیة للموارد البشریة هی ذلک المدخل الإداری الذی یقوم على توفیر وتداول المعلومات بین العاملین على اختلاف مستویاتهم داخل التنظیم ، واشراکهم فی عملیات اتخاذ القرار [10] وبالتالی تنمیة درجة الإحساس بالمسؤولیة نحو المنظمة. "  تساعد المرکزیة المعلومات إتجا الموظفین على تنظیم الخدمة المجانیة لهم ، کما تعمل على معالجة المطالب الفردیة الیومیة لإدارة الموارد البشریة.  تحسین صورة الشرکة بفضل إستخدام أجهزة الکمبیوتر ،ویتکون لدى الطاقم إدراکا للحداثة وشعورا بالتقدیر لشرکتهم ، عادة خلق علاقات لتبادل المعلومات القائمة على التکنولوجیات الجدیدة واقناع الشعوب المترددة أمام التغییر. [11]وتعزیز التعاون بین الفرق والإدارة الإبتکاریة ، تحسین العلاقات بین الموظفین داخل التنظیم من إدارة علیا، مستخدمی الحاسب الآلی ، و المتعاملین من خارج المنظمة، فتحول منهوم "المدیر من الشخص المکلف بإدارة العاملین إلى الشخص المسؤول عن تطبیق وأداء المعلوماتیة.[12] إن استخدام الحاسبات الآلیة وأسالیب المحاکاة المبرمجة لمهندس التصمیم مثال ، یمنحه حق تجریب، وتحلیل التصمیمات المحتملة ، بطریقة تضمن له تعظیم أداء المنتج بتکالیف معقولة ،  وتجنبه الاحتمالات المبدئیة الخاطئة وما ینجر عنها من تکالیف باهضة " والسماح لهم برؤیة نتائج الأداء التنظیمی کمعلومات معروضة على شاشات الحاسب الآلی أو ملخصات إحصائیة وبیانیة مما یمکن من التعدیل الذاتی للمعلومات الشخصیة" وتقلیص دور الوسائط.  باإلضافة إلى تمکین المستخدمین من الاتصال ببعضهم البعض والتنسیق معا، من خلال غرف الحوار والدردشة ولوحات النقاش ومؤتمرات الفیدیو.

دور تکنولوجیا المعلومات والاتصال فی تنمیة الکفاءات البشریة والتمیز فی الأداء:

     نظرا لثقل العالقة بین أداء الموارد البشریة والمتغیرات البیئیة الحدیثة وخاصة التکنولوجیة منها ، دفع بالمؤسسات على اختالف أنواعها من إنجاز أعمالها بکفاءة وفعالیة وخلق أسالیب مختلفة ترکز على غایة وحیدة وهی تحسین الأداء من خلال التدریبى کأحد المعالم الأساسیة التی تمکن من التکیف مع کل ما هو حدیث. ولعل شیوع مثل هذ النظرة یرجع لما حمله التدریب من وعود وآمال فی تشکیل صورة حدیثة للمؤسسة ضافة لقب جدید للمورد البشری، ألا وهو مدرب ومتکیف؛ إلا أن حرکة تکنولوجیا الأداء البشری لا تقتصر فحسب على التدریب فی تنمیة الموارد البشریة نما إلى جانب تمکین العاملین فی منظمتهم و اعادة هندسة هذ الأخیرة کعناصر متکاملة تسعى إلى هدف التمیز فی الأداء

أداء الموارد البشریة مرآة کل مؤسسة:

     بغض النظر عن عمق الصلة بین أداء الموارد البشریة وحالة المؤسسة والتی لا یدرکها إلا جملة المختصین والمفکرین فی هذا المجال، إلا أن الرؤیة السطحیة لمثل هذ العلاقة السببیة تتجلى من خلالها الأوضاع والصورة الحقیقیة للمؤسسة ، کون أداء المورد البشری یعنی إنجاز الأعمال على مستوى المنظمة بکفاءة وفعالیة، ویتطلب بنیة تحتیة لتکنولوجیا المعلومات والاتصال ونظام معلوماتی راقی، وتطویر مستمر للقدرات وکل هذ العناصر تعکس حالة المؤسسة

تجسید الوظائف الإلکترونیة لإدارة الموارد البشریة:

       إن التجسید الإلکترونی لوظائف إدارة الموارد البشریة ، یسهم فی تزوید إدارة المنظمة ککل بالحقائق ، والمعلومات بفعالیة وکفاءة عالیة فی الوقت ، والمکان المناسبین ؛ بمعنى أن المؤسسة تمارس أعمالها الیومیة ولکن بشکل إلکترونی یعتمد على استخدام الاتصالات عن بعد، وشبکات الأنترنت مع المتعاملین معها لتحقیق غایاتها بأداء متمیز. وهنا تجدر الإشارة أن المؤسسات على ثالث فی تبنیها الأعمال الإلکترونیة: "

أ. مؤسسات مدعومة بالأعمال الإلکترونیة : هی مؤسسات تسعى إلى بناء قدرات الأعمال الإلکترونیة باستخدام شبکة الانترنت...بمعنى تحدیث أسالیبها دون المساس بالإستراتیجیة الکلیة للمنظمة.

ب. مؤسسات ممکنة بالأعمال الإلکترونیة: فیها تمکن المؤسسة أفرادها القیام بأعمالهم ووظائفهم بکفاءة وفعالیة أکثر، بانتهاجها أسلوب الاتصال من خلال الروابط الالکترونیة ، ودعمهم بالمعلومات اللازمة إلا أنها لا تبیع من خلال موقعها... بمعنى اعتماد المؤسسة التکنولوجیا کأسالیب اتصال وبناء علاقات لا غیر

. جـ. مؤسسات الأعمال الإلکترونیة الشاملة: وهی مؤسسات متواجدة بصورة کاملة عبر الأنترنت لتجری إدارتها بواسطتها...وهی تسمى بالمؤسسات الإفتراضیة ، وهی معرضة لأرباح هائلة کما لخسائر القرصنة وغیره

ا. العمل عن بعد والتسییر الإلکترونی: یمکن القول عن التسییر الإلکترونی هو ذلک "العملیة التی تعتمد فیه المؤسسات التقنیات الجدیدة من حواسیب، وشبکات فی تنظیمها ،وأعمالها وهی تهتم : بالإنتاج ، الزبائن ،التسییر الداخلی أو إدارة الأعمال وهذا طبعا تبعا لطبیعة المؤسسة.[13] " وانما إلى جانب إد ارک وفی هذا الإطار "لم یعد یکف أن یکون المدیر ملما بثقافة الحاسب الآلی ، التعامل مع العناصر المختلفة المکونة لتکنولوجیا المعلومات من تشغیل البیانات ، البرامج، شبکة الاتصالات، وکیفیة التنسیق وادماجها فی نظام متکامل مع کیفیة إدارتها بالشکل الأکثر ملاءمة  للتنظیم، " وهذا النوع من التسییر یعتمد أساسا على نظام آلیة المکاتب القائم على تکنولوجیا المعلومات فی أداء المهام بغرض سرعة إنجاز الأعمال ، ورفع الإنتاجیة وکذا حفظ البیانات وتدفق الاتصالات ، من خلال الفاکسمیلی ،البرید اإللکترونی ،المفکرة الإلکترونیة، البرید الصوتی واجتماعات الفیدیو الجماعیة و الإجتماع التلفزیونی، وکذا الناشر المکتبی... والجودة المستقاة من هذ المستندات والأسالیب تساعد على حل المشکالت ، واتخاذ القرارات، وفی هذا الخصوص صار النظام یتعامل بصورة أوتوماتیکیة حیادیة بمجرد توفر البیانات والمعلومات الکافیة ما ینجر عنه تحقیق الأهداف بدرجة عالیة من الکفاءة والفعالیة. وعموما یعرف التسییر الإلکترونی للموارد البشریة على أنه مجموعة سیاسات تسییر الموارد البشریة التی تستخدم تکنولوجیا المعلومات والاتصال الجدیدة خاصة الأنترنت. وفی هذا الصدد "ظهر مفهوم جدید خلال السبعینات هو مفهوم المکتب الإفتراضی ،حیث أصبح من  الممکن للأفراد من أن یعملوا داخل منازلهم دون الإنتقال إلى الشرکة[14] " وهذ الطریقة تهدف إلى التخفیض من التکالیف ، وضیاع الوقت والطاقة من خلال التقلیل من نسبة إنتقالات العمال، و تبادل المعلومات مباشرة عن بعد والمتابعة المنسقة والمستدیمة" . إذ یعد مشروعا مصمما خصیصا للجمع بین الأداء المتزاید ونمط الحیاة المعزز، ویشترط لنجاح العمل عن بعد: ثقافة الإدارة عن بعد والتخطیط ، کنتیجة حتمیة للتحولات التنظیمیة بفضل تکنولوجیا المعلومات ؛ وقد أجرى المرکز الفرونکوفونی لمیکنة المنظمات "سیرفیو" مسحا حول العمل عن بعد بالاستناد إلى مسألة التوفیق بین الأداء ونوعیة الحیاة حیث أکد على أنه یساهم فی زیادة الإنتاج و خفض التکلفة إلى جانب إرضاء الموظف فی الآن ذاته.[15] "التوظیف الإ لکترونی:

     لطالما کان طاقم العمل بقسم تکنولوجیا المعلومات فی المنظمات مستقل بذاته ویعمل منفردا عن غیر من الأقسام ،إلا أنه فی الأعوام الأخیرة قد بدأ التکامل بینه وبین مختلف أقسام ووظائف المؤسسات ؛ وخاصة فیما یتعلق بإدارة الموارد البشریة ووظائفها مثل :التوظیف، إذ تزاید الإعلان عن الوظائف الشاغرة ومحاولة استقطاب أفضل العناصر البشریة من خلال الأنترنت بنسبة تقارب التسعینات فی المنظمات المعاصر عموما إن "التوظیف الناجح هو ذلک التوظیف المبنی على أسلوب عادل و شفاف وفی وقت لا یعرقل السیر الحسن للمؤسسة ، ویؤدی بمقتضا شغل منصب عمل وتحقیق خدمة عمومیة فعالة ؛ وهناک عدة مؤشرات تدل على مواطن النجاح وهی : مدة التوظیف، مدة شغل المنصب ، شفافیة الإجراءات..." . ولا یتم ذلک إلا بإدخال تکنولوجیا المعلومات واالتصال الجدیدة ،على عملیة التوظیف داخل المؤسسات "للقضاء على الحواجز البیروقراطیة ، رساء معالم الشفافیة ومبدأ الحیادیة فی العمل ،وتحسین العلاقات بین المؤسسة والأشخاص المرشحین لشغل الوظائف بواسطة الأنترنت ،عمال بمبدأ "ألافراد هم أثمن الأصول ، ولزیادة التمیز أی للمؤسسات فهی تستخدم نظم قائمة على الأنترنت و الإعلان للإسراع من عملیات التوظیف" ؛ ویأخذ الإعلان فی مثل هذ الحالة عدة صور: "الإعلان عن طریق المواقع الإلکترونیة الجذابة ، أو صفحات الویب وکذا الإعلان فی الشرائط العادیة أو التی تستخدم الرسوم المتحرکة )الصوت والصورة ( . ویکمن دور هذ الإعلانات فی "إطلاع الأفراد بکافة المعلومات التفصیلیة عن الشرکة ،طبیعة أعمالها، وعموما یتمتع التوظیف الإلکترونی بحسنات متعددة منها:

   *یسر جراءات و یوسع نطاق التحقیق المتعلق بالموظفین المرتقبین.

  *تعتبر وسیلة فعالة فی  تطویر صورة الشرکة.

 * استخلاص  الطلبات عالیة المهارات.

 . * اتخاذ التدابیر و تحقیق  التناغم   بین الإجراءات و الوضع الراهن ، لتعدیل النظام تبعا للحاجة. "

  * تدنی التکالیف و شساعة مساحة الإعلان و سهولة الولوج  إلیها من قبل العدید من الأشخاص.

 *وفیر الحیادیة وعدم التحیز

 * تدعیم العلاقة المباشرة  ما بین المسیر والمترشح ، ما یسمح بالتقلیل من عدد الوسطاء ، والذین عادة ما یمثلون نفقات إضافیة مقابل خدماتهم التی یقدمونها ، فی حین یقبل أی عامل، لا یملک منصبا محددا أی أجر مع ثبات مهارته بما تتناسب له ،مقابل ساعات عمله لإرضاء الوکالة والمنصب الشاغر.

*القضاء على الحواجز الجغرافیة إذ تنتقل السیرة الذاتیة الإلکترونیة للمترشح بسهولة وفی کل المواقع الجغرافیة عبر محرکات شبکات الأنترنت

خلاصة الفصل

      لقد ألقینا فی الجزاء الأول نظرة شاملة حول تکنولوجیا المعلومات والاتصالات، والموارد البشریة، وبعض النقاط المشترکة بینهما من نظم المعلومات ورقمنة إدارة الموارد البشریة . ذلک کون التکنولوجیات الجدیدة قد أفرزت طرق تنظیم جدیدة، وخلقت فرصة التغییر فی سلوکیات أهم أصول المنظمة، وأحد مقومات المیزة التنافسیة للمنظمة ،ألا وهو المورد البشری. فصارت التکنولوجیا إحدى الزوایا الأساس للوجود الإنسانی، إذ اقتحمت بیئة المجتمع الجدید بعدما ألحقت به صفة الرقمیة، بغیة إحداث التکامل بین خصائص کل منهما فی جوانب عدة. وکان التحدی هنا أمام کل منظمة الإغتراف من بحر التکنولوجیا الجدیدة، ثم مراوغة هذ الاتجاهات الحدیثة فیما یخص الموارد البشریة من جهة ، وتعمیق بنیتها التحتیة ، وتلقینها بالتقنیة الجدیدة من جهة أخرى ، وکذا دعم التحکم والرقابة فی عصر التدفق الإلکترونی للمعلومات لترجیح مرکزها فی عالم الأعمال .

     نحن نعیش فی القرن الحادی والعشرین ، محاطین بأنواع مختلفة من تکنولوجیا المعلومات والاتصال ، والتی تمثل شیفرة الحیاة ومعجزتها فی استمرار المؤسسات أو زوالها. وقد ساهمت هذ الأخیرة فی انتشار العدید من التعابیر الافتراضیة ،الرقمیة، عن بعد، ومن یعتقد أنها مجرد هلوسات فهو حتما جزء من عالم مفقود. إن التمکن من استخدام تکنولوجیا المعلومات والاتصال بعد اکتسابها رهان وسلاح استراتیجی ، لتحقیق الأداء المتمیز واتخاذ القرارات الرشیدة ، فی أی مؤسسة مهما کانت طبیعتها ،کونها تحقن أی تکنولوجیا المعلومات والاتصال فکرة العصرنة وتعدی فکرة الروتینیة لدى الموارد البشریة ، لتصبح أکثر تأقلما وأحسن مهارة عن ذی قبل، بفضل التدریب طبعا الذی تغیرت فلسفته فی عصرنا هذا، أو بفضل الإجراءات المختلفة التی تقوم بها المؤسسات طوعا أوکرها مجاراة للعولمة وتحقیقا للمیزة التنافسیة سواء على مستوى تنظیمها ،عمالها أو وظائفها : التوظیف ،التسییر ،التکوین والمقرونة دائما بلفظ عن بعد. ولا یمکن قیاس درجة النجاح عند امتالک الإلکترونیة وتجسیدها على مستوى الوظائف فی المؤسسات بواسطة النتائج ولا حتى بواسطة تکنولوجیا المعلومات والاتصال نفسها، لأن مثل هذ الحقائق بحاجة إلى براهین على نفس مستواها. کدراسة تطبیقیة لأثر تکنولوجیا المعلومات والاتصال على أداء الموارد البشریة...لتبقى المؤسسات بین ماض ومستقبل توحدهما الحیاة وتجرى تقییمات نجاحها فی مختبرات العلماء فی هذا المجال.