اختلافات العاملين الديموغرافية بالإدارات التعليمية بمحافظة المنوفية حول سلوک القيادة الخادمة

v     مقدمه الدراسة

ورغم أن القیادة تعد من أقدم الظواهر فی العلوم الاجتماعیة بصفة عامة وعلم الإدارة بصفة خاصة، إلا أنها لازالت مجالا خصباً لاستکشاف أنماط جدیدة للقیادة، ومن الأنماط الجدیدة ذلک النمط الحریص على إنشاء مناخ متماسک بین المرؤوسین یؤدی إلى تحقیق الألفة والوحدة داخل المنظمات. ویعرف هذا النمط الإداری بالقیادة الخادمة (Hunter et.al., 2013).

         ویرى الباحث أنه یمکن النظر إلى القیادة الخادمة على أنها نوع من أنواع القیادة التی من خلالها یقوم الرئیس القائد بالسعی إلى رفع شأن المؤسسة وتطویرها من خلال تنمیة فکرة العمل الجماعی عند مرؤوسیه بالشکل الفعال وکذلک أن یغرس بداخلهم إمکانیة قدرتهم على صنع القرار بالمؤسسة، وکل ذلک من واقع قناعته الشخصیة بأن نجاحه قائم على العمل من أجل المؤسسة والمرؤوسین من خلال خدمتهم.

v     الدراسـات السـابقة

• تعددت الدراسات التی تناولت القیادة الخادمة لما لها من تأثیر کبیر على أداء العاملین فی المنظمات، فلقد استهدفت دراسة (عطا الله، 2015) دور القیادة الخادمة فی تفعیل التطویر الذاتی، وذلک بالتطبیق على عینة مکونة من (120) من المدیرین فی المستویات الإداریة المختلفة بمستشفیات جامعة الزقازیق. وتوصلت الدراسة إلى وجود علاقة ارتباط موجبة قویة ذات دلالة معنویة بین المتغیرات المستقلة والمتمثلة فی أبعاد القیادة الخادمة وأبعاد التطور الذاتی.
• کما استهدفت دراسة (مصطفى، 2015) أثر خصائص القیادة الخادمة على جودة الحیاة الوظیفیة، بالتطبیق على قطاع البنوک، وتم جمع البیانات من عینة مکونة من (398) من العاملین فی قطاع البنوک العام والخاص على مختلف المستویات. وأسفرت النتائج عن وجود تأثیر ذو دلالة إحصائیة بین خصائص القیادة الخادمة وأبعاد جودة الحیاة الوظیفیة.
• بینما هدفت دراسة (Goh & Low, 2014) إلى فحص الثقة فی القائد کوسیط بین القیادة الخادمة والالتزام التنظیمی فی الشرکات العامة بأبحاث السوق المالیزیة، وذلک بالتطبیق على عینة مکونة من (30) شرکة تم اختیارهم بشکل عشوائی من دلیل الشرکات والمواقع الالکترونیة، وتوصلت إلى وجود علاقة طردیة وقویة بین القیادة الخادمة والالتزام التنظیمی.
• أما عن دراسة (McCann et al., 2014) والتی طبقت على عینة من (219) من العاملین فی عشرة مستشفیات ریفیة بالولایات المتحدة الأمریکیة، فقد هدفت إلى دراسة مدى ممارسة المدیرین للقیادة الخادمة وقیاس درجة الرضا الوظیفی والالتزام التنظیمی للموظفین بالإضافة إلى متلقی الخدمات الصحیة فی المستشفیات محل الدراسة. وقد أظهرت نتیجة الدراسة إلى أن هناک ارتباط إیجابی وقوی بین القیادة الخادمة والرضا الوظیفی لدى الموظفین من جهة القیادة الخادمة ورضا المرضى من جهة أخرى.
• فی حین استهدفت دراسة (Barbuto & Wheeler, 2006) تقدیم أداة لقیاس القیادة الخادمة وذلک اعتمادا على الدراسات السابقة ذات الصلة بهذا الإطار. ولتحقیق ذلک تم التطبیق على عینة مکونة من (80) قائدا و(388) من العاملین ذوی الدرجات الوظیفیة العالیة. وقد أسفرت الدراسة عن أن أهم المحاور الخاصة بقیاس القیادة الخادمة تتمثل فی خمس محاور رئیسیة هی الإیثار والاحتواء العاطفی والحکمة وتصمیم الخطط المقنعة والإدارة التنظیمیة، وقد اشتقت المحاور الخمسة الرئیسیة من أحد عشر محورا بدأت بهم الدراسة اعتمادا على أسلوب (Varimax Rotation) وباستخدام طریقة (Kaiser).

v     مشکلة الدراسة

         بعد تناول الدراسات السابقة المتعلقة بالقیادة الخادمة، فإنه یمکن تحدید مشکلة الدراسة فی انخفاض مستوى ممارسة القیادات الإداریة فی الإدارات التعلیمیة محل الدراسة لسلوک القیادة الخادمة بالإضافة إلى شعورهم بحالة من عدم العدالة، وانخفاض درجة ثقتهم فی القیادات الإداریة، وانخفاض مستوى مشارکة العاملین فی اتخاذ القرارات.

وبالتالی یمکن صیاغة مشکلة الدراسة فی التساؤلات الآتیة:

1. هل توجد هناک اختلافات ذات دلالة إحصائیة بین اتجاهات المستقصی منهم بالإدارات التعلیمیة بمحافظة المنوفیة حول سلوک القیادة الخادمة وذلک من حیث بعض خصائصهم الدیموغرافیة (النوع، العمر، مدة الخبرة، المؤهل العلمی، الحالة الاجتماعیة)؟
2. ما مدى ممارسة القیادات الإداریة فی الإدارات التعلیمیة بمحافظة المنوفیة لسلوک القیادة الخادمة من حیث الالتزام بالسلوکیات الخادمة ودعمها وتشجیعها بین العاملین (من وجهة نظر العاملین)؟

v     أهداف الدراسة

وتتمثل أهداف الدراسة فیما یلی:

1. التعرف على مفهوم وأهمیة سلوک القیادة الخادمة فی الإدارات التعلیمیة محل الدراسة.
2. التعرف على مدى ممارسة القیادات الإداریة فی الإدارات التعلیمیة محل الدراسة لسلوک القیادة الخادمة من حیث الالتزام بالسلوکیات الخادمة ودعمها وتشجیعها بین العاملین وذلک من وجهة نظر العاملین.
3. الکشف عن أوجه الاختلاف بین أراء المستقصی منهم حول القیادة الخادمة وذلک من حیث خصائصهم الدیموغرافیة (النوع، العمر، مدة الخبرة، المؤهل العلمی، الحالة الاجتماعیة).

v     فروض الدراسة

- لا توجد اختلافات ذات دلالة إحصائیة بین اتجاهات المستقصی منهم حول القیادة الخادمة وفقاً لبعض خصائصهم الدیموغرافیة (النوع، والعمر، ومدة الخبرة، والمؤهل العلمی، والحالة الاجتماعیة).

v     نماذج القیادة الخادمة وأبعادها

         ثمة عدة تصنیفات لنماذج القیادة الخادمة التی توضح الأبعاد الأساسیة لها، ومنها نموذج میلارد (Millard, 1999)، الذی حدد سبعة أبعاد للقیادة الخادمة وهی: العمل الجماعی ، القدوة ، التأکید ، الألفة ، الفردیة ، المرونة ، التلاحم . (Inbarasu, 2008, 3) . ونموذج (1999) Laub  الذی حدد ستة أبعاد للقیادة الخادمة وهی : تقییم الأفراد ، وتنمیة الأفراد ، وبناء المجتمع ، وإظهار الأصالة ، وتوفیر  القیادة ، ومشارکة القیادة (Cerit, 2009). ونموذج باترسون (2003)Patterson  الذی حدد سبعة أبعاد للقیادة الخادمة وهی : الحب المضحى أو غیر المشروط، والتواضع، والإیثار ، والرؤیة، والثقة، والتمکین، والخدمة. ونموذج دنیس (Dennis, 2004) الذی اعتمد على أربعة أبعاد هی: الحب المضحى، والتمکین، والتواضع، والرؤیة (Pattison, 2010). وأخیرا نموذج باربتو وویلر (Barbuto & Wheeler, 2006) الذی حدد خمسة أبعاد للقیادة وهی: الدعوة للإیثار، والتلاحم العاطفی، والحکمة، والتخطیط المقنع، والرعایة التنظیمیة، والتی یبدو أنها متمیزة مفاهیمیا وتجریبیا والتی یعتمد علیها البحث فی الدراسة.

v     مجتمع وعینة الدراسة

اعتمد الباحث فی إجراء الدراسة على المقابلات الشخصیة، وکانت عینة الدراسة مکونة من 400 مفردة من العاملین بالإدارات التعلیمیة بمحافظة المنوفیة، ویمثل مجتمع الدراسة من وجهة نظر إحصائیة جمیع المفردات التی تمثل الظاهرة موضوع البحث، وتشترک فی صفة معینة أو أکثر، ومطلوب جمع البیانات حولها (إدریس & عبد القادر، 2012).

v     التحلیل الوصفی لمتغیرات الدراسة

         تعکس الخصائص الوصفیة لمتغیرات الدراسة المعلمات الإحصائیة الرئیسیة، التی توضح خصائص المتغیرات، وتتضمن الخصائص الأساسیة کالمتوسط الحسابی والانحراف المعیاری بالإضافة إلى الجداول التکراریة، وذلک بالتطبیق على آراء المستقصی منهم، ویوضح الجزء الآتی الإحصاءات الوصفیة، وذلک على النحو الآتی:

8/1- توزیع مفردات العینة وفقا للمتغیرات الدیموغرافیة:

ï   من حیث النوع: بلغ عدد المستقصی منهم (310) مفردة، بلغ عدد الذکور فی العینة (159) مفردة، بینما بلغ عدد الإناث (151) مفردة، وبذلک تکون نسبة الذکور من إجمالی العدد الکلی للعینة (51.3%) ونسبة الإناث (48.7%).

ï   من حیث العمر: بلغ عدد المستقصی منهم الذین تقل أعمارهم عن 30 سنة (26) مفردة من الذکور والإناث بنسبة (8.4%)، فی حین کان عدد المستقصی منهم من الذکور والإناث الذین تتراوح أعمارهم من 30 إلى أقل من 40 سنة (87) مفردة بنسبة (28.1%)، وکان عدد المستقصی منهم من الذکور والإناث الذین تتراوح أعمارهم من 40 إلى أقل من 50 سنة (120) بنسبة (38.7%)، بینما کان عدد المستقصی منهم الذین تتجاوز أعمارهم 50 سنة فأکثر (77) مفردة بنسبة (24.8%).

ï   من حیث سنوات الخبرة: بلغ عدد المستقصی منهم من الذکور والإناث الذین تقل مدة خبرتهم عن 10 سنوات (19) مفردة بنسبة (16.4%)، فی حین بلغ عدد المستقصی منهم الذین تتراوح مدة خبرتهم من 10 إلى أقل من 20 سنة (81) فردة بنسبة (26.1%)، بینما بلغ عدد المستقصی منهم الذین تتراوح مدة خبرتهم من 20 إلى أقل من 30 سنة (104) مفردة بنسبة (33.5%)، وکان عدد المستقصی منهم الذین تتراوح مدة خبرتهم 30 سنة فأکثر (65) مفردة بنسبة (21.0%).

ï   من حیث المؤهل الدراسی: بلغ عدد المستقصی منهم الحاصلین على مؤهل أقل من جامعی (39) مفردة من الذکور والإناث بنسبة (12.6%)، فی حین بلغ عدد المستقصی منهم الحاصلین على مؤهل جامعی (215) مفردة بنسبة (69.4%)، بینما بلغ عدد الحاصلین على مؤهل أعلى من الجامعی (56) مفردة بنسبة (18.1%).

ï   من حیث الحالة الاجتماعیة: بلغ عدد المستقصی منهم فئة أعزب (22) مفردة من الجنسین بنسبة (7.1%)، فی حین کان عدد المستقصی منهم فئة متزوج (258) مفردة من الجنسین بنسبة بلغت (38.2%)، بینما بلغ عدد المستقصی منهم فئة مطلق (8) مفردة من الجنسین بنسبة (2.6%)، وکان عدد المستقصی منهم فئة أرمل (22) مفردة من الجنسین بنسبة (7.1%).

8/2 التحلیل الوصفی لأبعاد القیادة الخادمة:

         تم تقییم مستوى القیادة الخادمة السائدة من خلال الإجابة عن متغیرات مقیاس القیادة الخادمة.

• التحلیل الوصفی لبعد الإیثار: یعتبر إدراک العاملین بالإدارات التعلیمیة محل الدراسة للإیثار لدى المدیرین متوسطاً نسبیا، حیث بلغ الوسط الحسابی له (2.331) وذلک بانحراف معیاری قدره (0.906)، حیث یتضح أن العاملین راضین إلى حد ما عن أسلوب تعامل المدیرین مع وأولویاتهم، بما یساهم نسبیاُ فی تفعیل دور القیادة الخادمة بمحیط العمل.
• التحلیل الوصفی لبعد الاحتواء العاطفی: إن مستوى شعور العاملین بالاحتواء العاطفی فی الإدارات التعلیمیة محل الدراسة منخفضاً وغیر مرضی تماماً، حیث بلغ الوسط الحسابی له (1.958) بانحراف معیاری قدره (0.892)، بما یعنی أن العاملین بالإدارات التعلیمیة محل الدراسة یشعرون بحالة من الارتباک فیما یتعلق بمقدار اهتمام المدیرین بمشاعرهم وتصرفاتهم، والنقاش حول الأمور الشخصیة المتعلقة بهم.
• التحلیل الوصفی لبعد الحکمة: یعتبر إدراک العاملین بالإدارات التعلیمیة محل الدراسة لبعد الحکمة مرتفعا، حیث بلغ الوسط الحسابی له (3.485) وذلک بانحراف معیاری قدره (0.948)، وهذا یوضح أن العاملین یشعرون بأن المدیرین لدیهم عقلانیة ووعی وإدراک کامل لمجریات الأمور، واستعدادهم وتأهبهم دائما لما یحدث، ونظرة مستقبلیة فیما یخص العمل.
• التحلیل الوصفی لبعد المسئولیة الاجتماعیة: یعتبر إدراک العاملین بالإدارات التعلیمیة محل الدراسة بالمسئولیة الاجتماعیة مرتفعاً بشکل ملحوظ، حیث بلغ الوسط الحسابی له (3.381) بانحراف معیاری قدره (1.012)، حیث یتضح أن العاملین راضین بشکل کبیر عن مقدار المسئولیة المجتمعیة لدى المدیرین، والدور الذی یقومون به لإحداث تغیرات إیجابیة فی محیط العمل، وإیمانهم بالدور الإیجابی الذی تقوم به المنظمة تجاه المجتمع.
• التحلیل الوصفی لبعد تصمیم الخطط المقنعة: یعتبر إدراک العاملین بالإدارات التعلیمیة محل الدراسة لهذا البعد مرتفعاً، حیث بلغ الوسط الحسابی له (3.349) وذلک بانحراف معیاری قدره (0.982)، حیث یتضح أن العاملین یشعرون بقدرة المدیرین على تقدیم الأسباب المقنعة حتى یقوموا بعمل ما، مم یؤدی بالتبعیة لتفعیل دور القیادة الخادمة فی محیط العمل.

     ومن استعراض التحلیل الوصفی لمتغیر القیادة الخادمة تبین للباحث أن المستوى العام للقیادة الخادمة بالإدارات التعلیمیة محل الدراسة کان مرتفعاً نسبیاً وفقا لآراء العاملین، حیث بلغ الوسط الحسابی له (2.967) وذلک بانحراف معیاری قدره (0.757)، وهذا یعنی أن مستوى تبنی المدیرین بالإدارات التعلیمیة محل الدراسة لسلوکیات القیادة الخادمة کان مرتفعاً إلى حد ما، لکنه لم یأتِ وفقاً للمستوى المطلوب، ویعتقد الباحث أن ذلک راجع إلى عدم الاهتمام بتوضیح المسئولیات والتوقعات وأهداف الأداء للعاملین بشکل جید، وبالتالی شعر العاملین بحالة من عدم الوعی الکافی للأداء المتوقع، بالإضافة إلى شعور العاملین ببعض الجفاء وعدم تلبیة احتیاجاتهم وأولویاتهم من قبل مدراءهم بشکل نسبی، وأخیراً قد یکون السبب فی ظهور القیادة الخادمة فی الإدارات محل الدراسة عند ذلک المستوى هو انخفاض معدل الاحتواء العاطفی من قبل مدراءهم نظراً لاعتقاد المدیرین أن العاملین یتصرفون دائما وفقاً لاتجاهاتهم العاطفیة رغباتهم الشخصیة وأنهم لیسوا بحاجة إلى الاحتواء العاطفی.

v     تحلیل ومناقشة نتائج الدراسة المیدانیة

- تحلیل ومناقشة النتائج الخاصة بصحة الفرض:

         وللتحقق من صحة هذا الفرض تقرر استخدام أسلوب تحلیل التباین الأحادی الاتجاه بغرض تحدید مدى وجود اختلاف فی اتجاهات العاملین نحو أبعاد القیادة الخادمة وفقاً لخصائصهم الدیموغرافیة کما یأتی:

-أ- تحلیل التباین للنوع مع أبعاد القیادة الخادمة: تم تطبیق أسلوب تحلیل التباین الأحادی One – Way ANOVA ، وذلک بغرض تحدید مدى وجود اختلافات فی اتجاهات العاملین فی الإدارات التعلیمیة محل التطبیق من الذکور والإناث نحو أبعاد القیادة الخادمة، وذلک کما یوضح الجدول رقم (1).

جدول رقم (1) التحلیل الوصفی ونتائج تحلیل التباین لأبعاد القیادة الخادمة مع النوع

المصدر: نتائج التحلیل الاحصائی

ویتضح من الجدول رقم (1) وجود اختلافات جوهریة ذات دالة إحصائیة بین ادراکات الذکور والإناث من العاملین فی الإدارات التعلیمیة محل الدراسة لبعد الایثار کأحد أبعاد القیادة الخادمة، حیث تبین أن الذکور أکثر إدراکاً بکلا من (الإیثار، والاحتواء العاطفی) من الإناث، کما تین أنه لا توجد اختلافات جوهریة بین إدراکات الذکور والإناث لباقی أبعاد القیادة الخادمة (الحکمة، المسئولیة التنظیمیة، تصمیم الخطط المقنعة). وبالتالی فإنه یمکن رفض الفرض العدم الذی ینص على أنه "لا توجد اختلافات ذات دلالة إحصائیة بین اتجاهات المستقصی منهم حول سلوک الصمت التنظیمی وفقاً للنوع"، وقبول الفرض البدیل.

-ب- تحلیل التباین للعمر مع أبعاد القیادة الخادمة: تم تطبیق أسلوب تحلیل التباین الأحادی One – Way ANOVA، وذلک بغرض تحدید مدى وجود اختلافات فی اتجاهات العاملین فی الإدارات التعلیمیة محل التطبیق وفقاً للفئة العمریة نحو أبعاد القیادة الخادمة، وذلک کما یوضح الجدول رقم (2):

جدول رقم (2) التحلیل الوصفی ونتائج تحلیل التباین لأبعاد القیادة الخادمة مع العمر

المصدر: نتائج التحلیل الاحصائی

         ویتضح من الجدول (2) وجود اختلافات جوهریة ذات دلالة إحصائیة بین الفئات العمریة المختلفة من العاملین بالإدارات التعلیمیة محل الدراسة بالنسبة لبعد الایثار، حیث کانت الفئة العمریة الأولى (أقل من 30 سنة) أکثر الفئات إدراکاً لبعد الایثار، یلیها الفئة الرابعة (50 سنة فأکثر)، ثم الفئة الثانیة (من 30 إلى أقل من 40 سنة)، وأخیراً الفئة الثالثة (من 40 إلى أقل من 50 سنة). کما یتضح أنه لا توجد اختلافات جوهریة ذات دلالة إحصائیة بین إدراکات الفئات العمریة المختلفة لباقی أبعاد القیادة الخادمة. وبالتالی فإنه یمکن رفض الفرض العدم الذی ینص على أنه "لا توجد اختلافات ذات دلالة إحصائیة بین اتجاهات المستقصی منهم حول سلوک الصمت التنظیمی وفقاً للعمر"، وقبول الفرض البدیل بشکل جزئی.

-جـ- تحلیل التباین لمدة الخبرة مع أبعاد القیادة الخادمة: تم تطبیق أسلوب تحلیل التباین الأحادی One – Way ANOVA ، وذلک بغرض تحدید مدى وجود اختلافات فی اتجاهات العاملین فی الإدارات التعلیمیة محل التطبیق وفقاً لمدة الخبرة نحو أبعاد القیادة الخادمة، وذلک کما یوضح الجدول رقم (3).

جدول رقم (3) التحلیل الوصفی ونتائج تحلیل التباین لأبعاد القیادة الخادمة مع مدة الخبرة

المصدر: نتائج التحلیل الاحصائی

         ویتضح من الجدول رقم (3) وجود اختلافات جوهریة ذات دلالة إحصائیة بین الفئات المختلفة لمدة الخبرة من العاملین بالإدارات التعلیمیة محل الدراسة بالنسبة لأبعاد القیادة الخادمة (الایثار، الاحتواء العاطفی، الحکمة، المسئولیة التنظیمیة، تصمیم الخطط المقنعة)، حیث تبین أن أصحاب مدة خبرة (30 سنة فأکثر) أکثر إدراکاً لبعد الایثار، یلیها أصحاب مدة الخبرة المنخفضة (أقل من 10 سنوات)، یلیها أصحاب مدة الخبرة تتراوح (من 20 إلى أقل من 30 سنة)، وأخیراً من یمتلکون مدة خبرة (من 10 إلى أقل من 20 سنة).

         کما تبین أن أصحاب مدة الخبرة التی تتراوح (من 20 إلى أقل من 30 سنة) هم الأکثر إدراکاً لبعد الاحتواء العاطفی، یلیها أصحاب مدة خبرة (30 سنة فأکثر)، یلیها أصحاب مدة الخبرة المنخفضة (أقل من 10 سنوات)، وأخیراً من یمتلکون مدة خبرة (من 10 إلى أقل من 20 سنة).

         وقد تبین أن أصحاب مدة الخبرة المنخفضة (أقل من 10 سنوات) هم الأکثر إدراکاً لبعد الحکمة، یلیها أصحاب مدة خبرة (30 سنة فأکثر)، یلیها أصحاب مدة الخبرة التی تتراوح (من 20 إلى أقل من 30 سنة)، وأخیراً من یمتلکون مدة خبرة (من 10 إلى أقل من 20 سنة).

         کما تبین أن أصحاب مدة الخبرة المنخفضة (أقل من 10 سنوات) هم الأکثر إدراکاً لبعد المسئولیة التنظیمیة، یلیها أصحاب مدة خبرة (30 سنة فأکثر)، یلیها أصحاب مدة الخبرة التی تتراوح (من 20 إلى أقل من 30 سنة)، وأخیراً من یمتلکون مدة خبرة (من 10 إلى أقل من 20 سنة).

         وأخیراً تبین أن أصحاب مدة الخبرة المنخفضة (أقل من 10 سنوات) هم الأکثر إدراکاً لبعد تصمیم الخطط المقنعة، یلیها أصحاب مدة خبرة (30 سنة فأکثر)، یلیها أصحاب مدة الخبرة التی تتراوح (من 20 إلى أقل من 30 سنة)، وأخیراً من یمتلکون مدة خبرة (من 10 إلى أقل من 20 سنة).

         وبالتالی فإنه یمکن رفض الفرض العدم الذی ینص على أنه "لا توجد اختلافات ذات دلالة إحصائیة بین اتجاهات المستقصی منهم حول سلوک الصمت التنظیمی وفقاً لمدة الخبرة"، وقبول الفرض البدیل بشکل کلی.

-د- تحلیل التباین للمؤهل العلمی مع أبعاد القیادة الخادمة: تم تطبیق أسلوب تحلیل التباین الأحادی One – Way ANOVA ، وذلک بغرض تحدید مدى وجود اختلافات فی اتجاهات العاملین فی الإدارات التعلیمیة محل التطبیق وفقاً للمؤهل العلمی نحو أبعاد القیادة الخادمة، وذلک کما یوضح الجدول رقم (4).

جدول رقم (4) التحلیل الوصفی ونتائج تحلیل التباین لأبعاد القیادة الخادمة مع المؤهل العلمی

المصدر: نتائج التحلیل الاحصائی

         ویتضح من الجدول رقم (4) عدم وجود اختلافات جوهریة ذات دلالة إحصائیة بین الفئات المختلفة للمؤهل العلمی من العاملین بالإدارات التعلیمیة محل الدراسة بالنسبة لأبعاد القیادة الخادمة. وبالتالی فإنه یمکن قبول فرض العدم الذی ینص على "لا توجد اختلافات ذات دلالة إحصائیة بین اتجاهات المستقصی منهم حول القیادة الخادمة وفقاً للمؤهل العلمی"، ورفض الفرض البدیل.

-هـ- تحلیل التباین للحالة الاجتماعیة مع أبعاد القیادة الخادمة: تم تطبیق أسلوب تحلیل التباین الأحادی One – Way ANOVA ، وذلک بغرض تحدید مدى وجود اختلافات فی اتجاهات العاملین فی الإدارات التعلیمیة محل التطبیق وفقاً للحالة الاجتماعیة نحو أبعاد القیادة الخادمة، وذلک کما یوضح الجدول رقم (5).

جدول رقم (5) التحلیل الوصفی ونتائج تحلیل التباین لأبعاد القیادة الخادمة مع الحالة الاجتماعیة

المصدر: نتائج التحلیل الاحصائی

         ویتضح من الجدول رقم (5) وجود اختلافات جوهریة ذات دلالة إحصائیة بین الفئات المختلفة للحالة الاجتماعیة المختلفة من العاملین بالإدارات التعلیمیة محل الدراسة بالنسبة لبعد الاحتواء العاطفی، حیث کانت فئة (أرمل) هی الأکثر إدراکاً لبعد الاحتواء العاطفی، یلیها فئة (متزوج)، ثم فئة (مطلق)، وأخیراً فئة (أعزب). کما یتضح أنه لا توجد اختلافات جوهریة ذات دلالة إحصائیة بین الفئات المختلفة للحالة الاجتماعیة بالنسبة لأبعاد (الایثار، الحکمة، المسئولیة التنظیمیة، تصمیم الخطط المقنعة).

         وبالتالی فإنه یمکن رفض الفرض العدم الذی ینص على أنه "لا توجد هناک اختلافات ذات دلالة إحصائیة بین اتجاهات المستقصی منهم حول القیادة الخادمة وفقاً للحالة الاجتماعیة"، وقبول الفرض البدیل بشکل جزئی.

v     نتائج اختبارات فروض الدراسة

- اختبار صحة الفرض: الذی یتمثل فیما یأتی:

"لا توجد اختلافات ذات دلالة إحصائیة بین اتجاهات المستقصی منهم حول القیادة الخادمة وفقاً لبعض خصائصهم الدیموغرافیة (النوع، والعمر، ومدة الخبرة، والمؤهل العلمی، والحالة الاجتماعیة)"

         من نتائج التحلیل السابق یتضح أن هناک اختلافات ذات دلالة إحصائیة بین آراء المستقصی منهم من حیث اتجاهات العاملین نحو القیادة الخادمة، مما یقتضی رفض فرض العدم وقبول الفرض البدیل الذی ینص على "وجود اختلافات ذات دلالة إحصائیة بین اتجاهات المستقصی منهم حول القیادة الخادمة وفقاً لبعض خصائصهم الدیموغرافیة (النوع، والعمر، ومدة الخبرة، والمؤهل العلمی، والحالة الاجتماعیة).

v     نتائج الدراسة

         توصل الباحث إلى عدد من النتائج التی یمکن عرضها على النحو الآتی:

1. اختلاف وجهات نظر العاملین وفقاً لبعض خصائصهم الدیموغرافیة (النوع، والعمر، ومدة الخبرة، والمؤهل العلمی، والحالة الاجتماعیة) نحو أبعاد القیادة الخادمة.
2. وجود اختلافات ذات دلالة إحصائیة بین اتجاهات العاملین فی الإدارات التعلیمیة فی محافظة المنوفیة نحو أبعاد القیادة الخادمة الخاضعة للاختبار، حیث تصل قیم اختبار (ف) إلى الحد الذی یجعلها دالة عند مستوى معنویة 0.01 ، واشتملت هذه الأبعاد على (الایثار، الاحتواء العاطفی، الحکمة، المسئولیة التنظیمیة، تصمیم الخطط المقنعة).
3. أکثر أبعاد القیادة الخادمة إدراکاً من قبل العاملین فی الإدارات التعلیمیة محل الدراسة هو الحکمة، حیث بلغ الوسط الحسابی لهذا البعد (3.485) وذلک بانحراف معیاری قدره (0.948).
4. تتمتع الإدارات التعلیمیة محل الدراسة بمستوى مرتفع نسبیاً من القیادة الخادمة، حیث بلغ الوسط الحسابی له (2.967) بانحراف معیاری قدره (0.757)، وهو مستوى مرتفع نسبیاً.
5. عدم وجود اختلافات ذات دلالة إحصائیة بین اتجاهات العاملین فی الإدارات محل الدراسة نحو سلوک الصمت التنظیمی.
6. توجد اختلافات ذات دلالة إحصائیة بین آراء المستقصی منهم من حیث النوع، وذلک بالنسبة لبعدین من أبعاد القیادة الخادمة وهم الایثار والاحتواء العاطفی.
7. توجد اختلافات ذات دلالة إحصائیة بین آراء المستقصی منهم من حیث العمر، وذلک بالنسبة لبعد الایثار کأحد أبعاد القیادة الخادمة.
8. توجد اختلافات ذات دلالة إحصائیة بین آراء المستقصی منهم من حیث مدة الخبرة، وذلک بالنسبة لکل أبعاد القیادة الخادمة (الایثار، الاحتواء العاطفی، الحکمة، المسئولیة التنظیمیة، تصمیم الخطط المقنعة).
9. توجد اختلافات ذات دلالة إحصائیة بین آراء المستقصی منهم من حیث الحالة الاجتماعیة، وذلک بالنسبة لبعد الاحتواء العاطفی کأحد أبعاد القیادة الخادمة.

10. انفراد القیادات الإداریة فی الإدارات محل الدراسة باتخاذ القرارات دون مشارکة ملحوظة وفعالة من قبل معظم العاملین، مما یؤدى لوجود درجة من عدم الرضا حول هذه القرارات بین العاملین.

v     توصیات الدراسة

1. العمل على تنظیم دورات وبرامج تدریبیة للقیادات الاداریة فی الإدارات التعلیمیة فی محافظة المنوفیة لتنمیة مهاراتهم ومعارفهم حول سمات القیادة الخادمة.
2. إجراء دراسة ذات علاقة ارتباطیة بالقیادة الخادمة ومتغیرات أخرى.
3. الاهتمام بالتطبیق العلمی لبعض الصفات التی یجب أن یقوم بها القادة والتی تؤثر إیجابیا فی التابعین کالإیثار والاحتواء العاطفی، وهو الأمر الذی یسهم فی ترسیخ قیم رعایة القادة التابعین مما یؤدی إلى تحقیق الثقة المتبادلة بین القیادة والتابعین من جهة وبین التابعین بعضهم البعض من جهة أخرى.
4. إشراک العاملین فی الإدارات التعلیمیة فی اتخاذ القرارات التی تتعلق بهم قبل اتخاذها، والاستماع إلى آرائهم ومناقشتهم.
5. عقد الدورات التدریبة التی ترکز على أهمیة المشارکة فی صنع القرارات بحث ترکز هذه البرامج على مهارات الاستماع الفعال والأسالیب الدیمقراطیة فی القیادة، ومهارات الاتصال.
6. الترکیز من قبل الإدارة العلیا فی الإدارات التعلیمیة على تعزیز الموظف من خلال إشراک العاملین فی عملیة صنع القرار فیما یتعلق بأداء أعمالهم لما له من أثر هام فی تخفیف حدة الصمت التنظیمی من قبل العاملین.
7. السعی لتشجیع الانفتاح والمرونة فی العلاقات التنظیمیة والإنسانیة بین المدیرین والعاملین فی الإدارات التعلیمیة.
8. تشجیع الإدارة على الاهتمام بالحصول على التغذیة الراجعة عن الممارسات داخل الإدارة من العاملین.