نظم المعلومات الإدارية ودورها فى إدارة الموارد البشرية بالأمانة العامة للأوقاف الکويتية

العلاج, مشاري علی فهد; ابوالفتوح, جمال طاهر; عزازي, محمد فتحی

doi:10.21608/jesr.2016.79464

نظم المعلومات الإدارية ودورها فى إدارة الموارد البشرية بالأمانة العامة للأوقاف الکويتية

Journal of Environmental Studies and Researches

Article 3, Volume 6, (4), March 2016, Pages 464-477 PDF (1.16 M)

Document Type: Original Article

DOI: 10.21608/jesr.2016.79464

Authors

مشاري علی فهد العلاج^* ¹; جمال طاهر ابوالفتوح²; محمد فتحی عزازي¹

¹معهد البحوث والدراسات البيئية - جامعة مدينة السادات

²کلية التجارة جامعة الزقازيق

Abstract

يهدف البحث إلى بيان دور نظم المعلومات الإدارية فى إدارة الموارد البشرية بالأمانة العامة للأوقاف بالکويت ، ولتحقيق هذا الهدف اعتمد الباحث على تصميم استبانة خاصة لجمع البيانات وتحليلها واستخلاص النتائج مع استخدام بعض الأساليب الإحصائية التى توضح العلاقة التأثيرية بين المتغير المستقل المتمثل فى نظم المعلومات الإدارية والمتغير التابع المتمثل فى إدارة الموارد البشرية وقد توصلت الدراسة إلى عدة نتائج أهمها : وجود علاقة ارتباطية ذات دلالة إحصائية بين نظم المعلومات الإدارية وبين إدارة الموارد البشرية ، وأن نظم المعلومات الإدارية تلعب دوراً هاماً فى عملية التخطيط اللازمة للحصول على الموارد البشرية، وأنها تسهم فى تحقيق الرقابة الفعالة واکتشاف الأخطاء وتعمل على تصحيح الانحرافات فى الأداء بدقة وسرعة.

Full Text

Ø مشکلة البحث وتساؤلاته :

أصبحت نظم المعلومات الإداریة مورد أساسی تمتلکه المنظمات فی العصر الحدیث لمواکبة التطور التقنی السریع والمتلاحق فى بیئة الأعمال ، وأصبح وجودها ضرورة حیویة لعملیة دعم القرار والسرعة فى اتخاذه ، فضلاً عن رفع کفاءة الموظفین فی أداء أعمالهم بجودة ودقة عالیة ، بالتالی فإن غیاب نظم المعلومات الإداریة عن أی مؤسسة خدمیة أو إنتاجیة یعوق الأداء المرضى للمؤسسة ، ولا یدعم القرار الرشید ولا یرفع من کفاءة الموظفین فى أداء أعمالهم بما یعود بالسلب على المؤسسة وعدم مواکبتها للتغیرات التقنیة الحدیثة فی البیئة المحیطة ومن هنا وبناء على ما تقدم تتبلور إشکالیة الدراسة من خلال طرح التساؤل الرئیسی التالی: ""إلى أی مدى یمکن أن یسهم استخدام نظم المعلومات الإداریة فی رفع کفاءة إدارة الموارد البشریة بالأمانة العامة للأوقاف بالکویت ؟"

ومن هذا التساؤل الرئیسی نطرح الأسئلة الفرعیة التالیة:

1- ما مدى تطبیق نظم المعلومات الإداریة فی الأمانة العامة للأوقاف بالکویت ؟

2- ما علاقة تطبیق نظم المعلومات الإداریة بکفاءةإدارة الموارد البشریة بالأمانة العامة للأوقاف بدولة الکویت ؟.

3- هل تؤثر نظم المعلومات الإداریة فی رفع کفاءةإدارة الموارد البشریة بالأمانة العامة للأوقاف بدولة الکویت ؟.

Ø أهداف البحث : تتبلور الأهداف الأساسیة فی ما یلی :

1- التعرف على واقع تطبیق نظم المعلومات الإداریة فی الأمانة العامة للأوقاف بالکویت واللازمة لسیر العملیات الإداریة على أفضل وجه.

2- دراسة العلاقة بین تطبیق نظم المعلومات الإداریة بکفاءةإدارة الموارد البشریة بالأمانة العامة للأوقاف بدولة الکویت.

3-التعرف على مدى فاعلیة وکفاءة نظم المعلومات الإداریة وأثرها على کفاءةإدارة الموارد البشریة بالأمانة العامة للأوقاف بدولة الکویت.

Ø أهمیة البحث:

تنبع أهمیة البحث من کون نظم المعلومات الإداریة أصبحت جزء لا یمکن الاستغناء عنه فى أى مؤسسة لدعم قراراتها وترشیدها ، وتوفیر المعلومات الهامة والحیویة فى التوقیت المناسب بما ینعکس بالإیجاب على المؤسسة والمساهمة فى تخطیط أنشطة المؤسسة المختلفة ، ووضع الأهداف فى ضوء معلومات تتصف بالدقة والموضوعیة والحیادیة والشمولیة ، وبما یسهم فى تخطیط إدارة الموارد البشریة على نحو علمى ومنظم یحدد التخصصات المطلوبة للعمل بالمؤسسة وکیفیة تأهیلها وتدریبها بما یخفض تکالیف التشغیل ویرفع من کفاءة الأداء المتوقع للموظف، وبما یمکن المؤسسة من الرقابة على أنشطتها من خلال توفیر مقاییس کمیة تقارن الأداء الفعلی بالأداء المعیاری ، فضلاً عن المرونة التی یوفرها نظام المعلومات الإداریة فى التعامل مع البیئة المحیطة بالمؤسسة سواء کانت بیئة داخلیة أو خارجیة .

مصطلحات البحث : سوف یعتمد البحث على مصطلحین أساسیین هما :

أ‌- نظم المعلومات الإداریة : هى مجموعة من الأفراد والأجهزة والإجراءات الفرعیة للمعلومات بغرض تزوید الإدارة بکل ما تحتاجه من معلومات دقیقة کافیة عن الأنشطة الدقیقة للمنظمة من اجل إنجاز الوظائف الإداریة من تخطیط وتنظیم وقیادة ورقابة واتخاذ قرارات هیکلیة بصورة قویة وفعالة . (إدریس ، 2005، ص201)

ب‌- إدارة الموارد البشریة : هی الوظیفة التی تختص فی تنظیم إمداد الموارد البشریة اللازمة، ویشمل ذلک تخطیط الاحتیاجات من القوى العاملة والبحث عنها وتشغیلها والاستغناء عنها. (الزغبى ، 2013، ص56)

Ø حدود البحث :

الحدود الموضوعیة : تقتصر هذه الدراسة على دور نظم المعلومات الإداریة وأثرها على تحسین أداء العاملین بالأمانة العامة للأوقاف بدولة الکویت .

الحدود البشریة : ستطبق هذه الدراسة على العاملین بالأمانة العامة للأوقاف بدولة الکویت .

الحدود الزمانیة : یتم تطبیق هذه الدراسة خلال العام 2017.

Ø بعض الدراسات السابقة :

- دراسة صوریة ، میلود ( 2010) : بعنوان "دور نظام معلومات الموارد البشریة فى تقییم أداء الموارد البشریة فى المؤسسة "، وقد هدفت الدراسة إلى معرفة دور نظم معلومات الموارد البشریة فى تقییم أداء العاملین بالمؤسسة ، وقد توصلت الدراسة إلى عدد من النتائج أهمها : أن نظام المعلومات الإداریة وسیلة فعال لترشید قرارات المؤسسة ، ویسهم بشکل فعال فى تقییم أداء العاملین بالمؤسسة من خلال توفیر معاییر ومقاییس موضوعیة لتقییم الأداء .

- دراسة بولیفة ، کریمة ( 2013 ) :بعنوان "دور نظام المعلومات فى إدارة الموارد البشریة دراسة حالة المدیریة الجهویة للإنتاج " ، وقد هدفت هذه الدراسة إلى معرفة دور نظام المعلومات فى إدارة الموارد البشریة داخل المدیریة الجهویة للإنتاج بالجزائر ، وقد توصلت الدراسة إلى عدد من النتائج أهمها : أن نظام المعلومات الحدیثة یزید من إمکانیة إدارة الموارد البشریة ، وأن کفاءة نظمة المعلومات مرتبطة بمدى مواکبة إدارة الموارد البشریة للتطورات الاقتصادیة .

- دراسة (الرویلى 2014) : بعنوان "دور نظم معلومات الموارد البشریة فى زیادة فاعلیة أداء إدارة الموارد البشریة دراسة میدانیة فى وزارة الداخلیة بمملکة البحرین "، وقد هدفت الدراسة إلى إبراز دور نظم معلومات الموارد البشریة فى زیادة فاعلیة أداء الموارد البشریة فى وزارة الداخلیة بمملکة البحرین ، والوقوف على واقع کلاً من کفاءة نظم معلومات الموارد البشریة ومستوى أداء الدور الإدارى ، ومعرفة أهم العوامل التى تحد من کفاءة وفاعلیة نظم معلومات الموارد البشریة وأثر ذلک على فاعلیة إدارة الموارد البشریة فى وزارة الداخلیة ، وقد توصلت الدراسة إلى عدد من النتائج أهمها : أن هناک تأثیر قوى فى العلاقة بین نظم معلومات الموارد البشریة وبین أداء إدارة الموارد البشریة لوزارة الداخلیة بممکلة البحرین ، وأن فاعلیة أداء العاملین تزداد کلما کانت تکنولوجیا المعلومات والنظم الحاسوبیة المستخدمة واضحة وسهلة الاستخدام.

- دراسة شحاتة( 2016) : بعنوان " نظم المعلومات للإدارة ودوره فى التخطیط والرقابة وتقویم الأداء واتخاذ القرارات " ، وقد هدفت الدراسة إلى معرفة طبیعة ودور نظام المعلومات فى مد المستویات الإداریة والأطراف الأخرى من خارج المشروع بالبیانات والمعلومات اللازمة لإعداد الخطط وتحقیق الرقابة الفعالة وتقییم الأداء واتخاذ القرارات المختلفة . وقد توصلت الدراسة إلى أن وجود نظام معلومات مرکزی للإدارة أصبح شیء حتمیا حتى یتسنى للإدارة القیام بوظائفها. وأنه تنحصر مهمة نظام المعلومات للإدارة فی تجمیع بیانات من نظم المعلومات الفرعیة ثم تبویبها وتنسیقها وتخزینها ثم إعادة تشغیلها و تحلیلها باستخدام أسالیب علمیة ثم نقلها إلى المستویات الإداریة المختلفة لتساعدها بالقیام بوظائفها بأقصى کفاءة ممکنة . کما یشترط فی نظام المعلومات الجید أن یتصف بالتکامل والشمولیة والمیکنة الحدیثة والمرونة والبساطة والواقعیة وخدمة عدة أغراض وأن یستخدم أسالیب بحوث العملیات والحاسبات الإلکترونیة فی تنفیذ وظائفه .

Ø التعلیق على الدراسات السابقة :

استفاد الباحث من الدراسات السابقة فى وضع خطة الدراسة ، ووضع الإطار النظرى للدراسة ، وقد رکزت الدراسات السابقة على معرفة دور نظم المعلومات الإداریة فى تقییم أداء الموارد البشریة وتتفق دراستى مع الدراسات السابقة فى هذه الجزئیة ولکنها تختلف عمن سبقتها فى کونها ترصد العملیة الإداریة للموارد البشریة من تخطیط وتنظیم وتوجیه ورقابة وتربطها بأبعاد نظم المعلومات الإداریة الخاصة بالموارد البشریة من أجور وحوافز واختیار واستقطاب وتدریب وتقییم العاملین ومعرفة مدى ارتباط کل عنصر بباقى العناصر الاخرى مما یوضح التأثیر المتبادل بین عناصر المتغیر المستقل الممثل فى نظام المعلومات الإداریة وعناصره ، والمتغیر التابع الممثل فى إدارة الموارد البشریة وعناصرها والتأثیر الجزئى لکل عنصر على باقى العناصر . فضلاً عن کونها تفتح الباب أمام الامانة العامة للأوقاف بإعادة تأهیل وتدریب موظفیها على أحدث وسائل الاتصال وتطویر الذات ومن ثم تطویر الأداء .

(8) منهج البحث والمجتمع والعینة :

یعتمد البحث على المنهج الوصفی التحلیلی باعتباره المنهج المناسب للبحث ، وذلک للکشف عن دور نظم المعلومات الإداریة فى إدارة الموارد البشریة ، حیث یرکز هذا المنهج على وصف خصائص مشکلة البحث وتحدید العلاقات بین متغیرات البحث و مناقشة تساؤلاته ، من خلال جمع بیاناتها وتحلیلها لاستخلاص النتائج والوصول لأهم التوصیات ، أما مجتمع البحث فیتکون من جمیع العاملین بالأمانة العامة للأوقاف بدولة الکویت والبالغ عددهم(2632) ، وتم اختیار عینة عشوائیة بسیطة تمثل مجتمع الدراسة قوامها 68 من العاملین بالأمانة العامة لأوقاف الکویت.

(9) أداة البحث و إجراءات التطبیق :

قام الباحث بتوزیع 75 استبیان على موظفی الأمانة العامة لأوقاف الکویت ، وتابع الباحث عملیة جمع الإستبانات واستکمال تعبئتها ، وذلک للحصول على أکبر نسبة من المستجیبین، وتم استبعاد 7 استبانات غیر صالحة للتحلیل وبعد ذلک تم إدخال البیانات ومعالجتها إحصائیا عن طریق برنامج ( SPSS ) ومن ثم قام الباحث بترمیز وإدخـــال البیانات الى الحاسب الآلـــی ، وتحدید طول خلایا المقیاس الخماسی ( الحدود الدنیا والعلیا ) المستخدم فی الدراسة و حساب المدى ( 5-1 =4 ) ، ثم تقسیم المدى على عدد خلایا المقیاس للحصول على طول الخلیة الصحیح أی (4 /5 = 0,80 ) بعد ذلک تمت إضافة هذه القیمة إلى أقل قیمة فی المقیاس وذلک لتحدید الحد الأعلى لهذه الخلیة، وهکذا أصبح طـول الخلایـــا کما یلی ( العمر 2002 م ، ص 222 ) .

- من 1 إلی أقل من 1,80 یمثل ( غیر متوفرة ) نحو کل عبارة .

- من 1,80 إلى أقل من 2,60 یمثل ( بدرجة قلیلة ) نحو کل عبارة.

- من 2,60 إلى أقل من 3,40 یمثل ( متوسطة ) نحو کل عبارة.

- من 3,40 إلى أقل من 4,20 یمثل ( متوفرة ) نحو کل عبارة .

- من 4,20 إلى 5 یمثل ( متوفرة بشدة ) نحو کل عبارة .

بعد ذلک تم تحلیل البیانات واستخراج النتائج .

وقد تکونت استمارة الدراسة من ثلاثة أجزاء على الترتیب هى :

الجزء الأول: البیانات الشخصیة لأفراد العینة من المبحوثین والتى تتضمن توجیه أسئلة مباشرة خاصة بهم مثل( العمر ،الجنس ، والمؤهل العلمی ، الوظیفة ، والخبرة الوظیفیة و الحالة الاجتماعیة)

الجزء الثانى : یتضمن مجموعة من الفقرات الخاصة بمحور نظم المعلومات الإداریة

ویتکون من أربعة مجالات هى : الأجور(11 عبارة ) والاختیار والاستقطاب (12 عبارة ) والتدریب (10 عبارات ) والتقییم ( 9 عبارات ) .

الجزء الثالث : وهو خاص بالمحور الثانی لإدارة الموارد البشریة ویتکون من أربع مجالات هی : التخطیط (11 عبارة ) والتنظیم (8 عبارات ) والتوجیه ( 6 عبارات ) والرقابة (8 عبارات ).

(10) صدق وثبات أداة البحث:

أولا : صدق الاتساق الداخلی لفقرات محاور الاستبانة :

قام الباحث بتطبیق أداة البحث على عینة استطلاعیة قوامها (60) من العاملین بالأمانة العامة لأوقاف الکویت ، وتم حساب معامل ارتباط بیرسون لمعرفة الصدق الداخلی لعبارات الاستبانة ، حیث تم حساب معامل الارتباط بین إجابات العینة علی کل فقرة من فقرات کل محور والدرجة الکلیة لإجمالی إجابات العینة على جمیع فقرات المحور ، وکذلک الارتباط بین الدرجة الکلیة للمحور والدرجة الکلیة لجمیع محاور الاستبانة ککل ، و یوضح الجدول التالی نتائج صدق الاتساق الداخلی ، وتم تقریب القیم إلى أقرب رقمین عشریین .

جدول (1):صدق الاتساق الداخلی لعبارات محاور أداة البحث :

مجالات نظم المعلومات الإداریة
الأجور:(ارتباطه بالدرجة الکلیة= 0,70)									الاختیار والاستقطاب:(ارتباطه بالدرجة الکلیة= 0,71)
م	الارتباط	م		الارتباط		م		الارتباط	م	الارتباط			م	الارتباط			م
1	0,59 *	5		0,60 *		9		0,58 *	1	0,73 *			5	0,60 *			9		0,63 *
2	0,61 *	6		0,59 *		10		0,51 *	2	0,72 *			6	0,75 *			10		0,71 *
3	0,52 *	7		0,61 *		11		0,64 *	3	0,57 *			7	0,73 *			11		0,66 *
4	0,62 *	8		0,63 *					4	0,62 *			8	0,65 *			12		0,69 *
التدریب:(ارتباطه بالدرجة الکلیة= 0,68)									التقییم:(ارتباطه بالدرجة الکلیة= 0,74)
م	الارتباط		م		الارتباط		م	الارتباط	م		الارتباط	م		الارتباط			م		الارتباط
1	0,65 *		5		0,62 *		9	0,63 *	1		0,57 *	4		0,71 *			7		0,77 *
2	0,56 *		6		0,67 *		10	0,69 *	2		0,70 *	5		0,79 *			8		0,58 *
3	0,70 *		7		0,60 *				3		0,69 *	6		0,70 *			9		0,66 *
4	0,67 *		8		0,66 *
مجالات إدارة الموارد البشریة
التخطیط:(ارتباطه بالدرجة الکلیة= 0,64)									التنظیم:(ارتباطه بالدرجة الکلیة= 0,61)
1	0,64 *		5		0,62 *		9	0,62 *	1		0,56 *		5		0,66 *
2	0,66 *		6		0,67 *		10	0,56 *	2		0,59 *		6		0,66 *
3	0,69 *		7		0,58 *		11	0,71 *	3		0,63 *		7		0,60 *
4	0,60 *		8		0,61 *				4		0,60 *		8		0,58 *
التوجیه:(ارتباطه بالدرجة الکلیة= 0,59)									الرقابة:(ارتباطه بالدرجة الکلیة= 0,63)
1	0,56 *		4		0,60 *				1	0,67 *			4			0,60 *		7		0,61 *
2	0,51 *		5		0,63 *				2	0,65 *			5			0,62 *		8		0,59 *
3	0,68 *		6		0,69 *				3	0,69 *			6			0,70 *

*دلالة إحصائیة عند مستوی الدلالة 0,05 .

وتوضح نتائج الجدول أعلاه أن جمیع قیم معاملات الارتباط بین کل فقرة من فقرات کل محور والقیمة الکلیة لإجمالی فقرات المحور التابعة له الفقرة على مستوى محاور الدراسة قد تراوحت ما بین ( 0,51 إلى 0,77 ) وکلها کانت موجبة ودالة إحصائیا عند مستوى الدلالة ( 0,05 ) ، وجمیعها کانت دالة إحصائیا عند مستوى الدلالة (0,05 ) ویفسر ذلک وجود علاقة ارتباط موجبة ودالة إحصائیا بین إجابات عینة التقنین من موظفی المستشفى الحکومی بدولة الکویت على کل فقرة من فقرات کل محور وإجمالی الإجابات على جمیع فقرات المحور التابعة له الفقرة ، وکذلک بین إجابات الدرجة الکلیة للمحور والدرجة الکلیة لجمیع محاور الاستبانة ،مما یدل ذلک على صدق المحتوى و المضمون لفقرات و محاور استبانة الدراسة ، أی أن هناک صدق لاتساق الفقرة مع محورها وصدق لاتساق المحور مع الاستبانة ککل .

ثانیا : قیاس الثبات ( Reliability) :

لقیاس مدی ثبات أداة البحث ، استخدم الباحث طریقة معامل ألفا کرونباخ ، وفیما یلی نتائج معامل الثبات .

جدول (2) : ثبات فقرات محاور أداة البحث باستخدام معامل ألفا کرونباخ:

معامل الثبات	المحاور	عدد العبارات
0,66	الأجور	11
0,70	الاختیار والاستقطاب	12
0,59	التدریب	10
0,74	التقییم	9
0,60	التخطیط	11
0,65	التنظیم	8
0,68	التوجیه	6
0,63	الرقابة	8
0,69	الاستبانة ککل	75

ویلاحظ من نتائج الجدول أعلاه أن معاملات الثبات لجمیع متغیرات الدراسة مرتفعة ، حیث بلغت قیمة معامل الثبات الکلی لجمیع فقرات الأداة القیمة (0,69 ) وهی نسبة عالیة ومقبولة لأغراض الدراسة .، مما یدل على أن الفقرات المکونة للاستبانة تعطی نتائج مستقرة وثابتة ولا تتغیر فی حالة إعادة تطبیقها على عینة موظفی الأمانة العامة للأوقاف بدولة الکویت مرة أخرى ، وبالتالی توجد طمأنینة تجاه تحلیل بیانات الأداة المستخدمة فی هذه الدراسة .

(11) أسالیب المعالجة الإحصائیة :

لتحقیق أهداف البحث وتحلیل البیانات التی تمّ تجمیعها ، تمّ استخدام العدید من الأسالیب الإحصائیة المناسبة باستخدام الحزم الإحصائیة للعلوم الإجتماعیة والتی یرمز لها اختصار الرمز ( SPSS ) وفیما یلی مجموعة الأسالیب الإحصائیة التی قام الباحث باستخدامها :

- تم حساب التکرارات والنسب المئویة للمتغیرات الشخصیة لوصف أفراد عینة الدراسة .

- معامل ارتباط بیرسون (Correlation Coefficient Person ) بین درجة کل عبارة والدرجة الکلیة للمحور الذی تنتمی إلیه العبارة ، وذلک لتقدیر الاتساق الداخلی لأداة الدراسة ، وکذلک لدراسة العلاقة بین متغیرات الدراسة .

- معامل الفا کرونباخ (cronbac Alpha) لقیاس ثبات أداة الدراسة .

- المتوسط الحسابی (Mean) وذلک لمعرفة مدى ارتفاع او انخفاض استجابات أفراد الدراسة على کل عبارة من عبارات متغیرات الدراسة الأساسیة مع العلم بأنه یفید فی ترتیب العبارات حسب أعلى متوسط حسابی ( کشک 1996م ، ص 89 ) .

- الإنحراف المعیاری ( (Standard Deviationللتعرف على مدى انحراف استجابات أفراد الدراسة لکل عبارة من عبارات متغیرات الدراسة ولکل محور من المحاور الرئیسة عن متوسطها الحسابی ، ( حسن وآخرون 2002م، ص 115 ) .

- تحلیل الانحدار المتعدد لدراسة تأثیر ودور نظم المعلومات الإداریة فی تحسین وإدارة الموارد البشریة بالأمانة العامة لأوقاف الکویت .

(12) خصائص أفراد عینة البحث :

فیما یلى نعرض لأهم سمات وصفات وخصائص عینة البحث من الناحیة الدیموجرافیة.

1- من حیث العمر:

یوضح الجدول التالی خصائص العینة حسب العمر .

جدول رقم (3) : توزیع أفراد العینة حسب العمر

العمر	التکرار	النسبة المئویة
أقل من 30 سنة	10	14,7
من 30-39 سنة	35	51,4
من 40- 49 سنة	12	17,6
50 فأکثر	11	16,3
الاجمالی	68	100

یتضح لنا من الجدول السابق أن أکبر الفئات عمراً کانت الفئة من 30 -39 سنة وهى تمثل (51,4% ) من حجم العینة ثم تلتها الفئة من 40-49 سنة بنسبة

( 17,6 % ) ثم تلتها الفئة خمسون عاماً فأکثر بنسبة ( 16,3% ) ثم الفئة الأخیرة وهى الأقل من 30 سنة بنسبة (14,3%) .

2- من حیث الجنس :یوضح الجدول التالی توزیع أفراد العینة حسب الجنس .

جدول رقم (4) : توزیع أفراد العینة حسب الجنس

الجنس	التکرار	النسبة
ذکر	55	80,9
أنثى	13	19,1
إجمالى	68	100

یتضح لنا من الجدول السابق أن النسبة الأکبر کانت لصالح الذکور و بنسبة قدرها ( 80,9 % ) مقارنة ب 19,1 % للإناث .

3-من حیث المسمى الوظیفى : یوضح الجدول التالی توزیع أفراد العینة حسب المسمى الوظیفی.

جدول رقم (5) : توزیع أفراد العینة حسب المسمى الوظیفى

المستوى الوظیفى	التکرار	النسبة المئویة %
مدیر عام	8	11,7
رئیس قسم	11	16,2
إداری	49	72,1
إجمالى	68	100

یلاحظ من الجدول السابق أن من یعمل بوظیفة إدارى کان لها النصیب الأکبر وحازت على المرکز الأول بنسبة 72,1% من حجم العینة ثم وظیفة رئیس قسم بنسبة 16,2 % ثم مدیر عام بنسبة 11,7% .

4-من حیث المستوى العلمى: یوضح الجدول التالی توزیع أفراد العینة حسب المستوى التعلیمی .

جدول رقم (6) : توزیع أفراد العینة حسب المستوى العلمى

المستوى العلمى	التکرار	النسبة المئویة
دبلوم	15	22,4
بکالوریوس	41	60,3
دبلوم عالى	5	7,6
ماجستیر	4	5,2
دکتوراه	3	4,5
اجمالى	68	100

یتضح لنا من الجدول السابق أن أغلب افراد العینة کانوا من الحاصلین على درجة البکالوریوس وعددهم 41 فرد بنسبة (60,3%) ، ثم تبعهم الحاصلین على دبلوم وعددهم 15 فرد بنسبة (22,4%) ثم تبعهم الحاصلین على دبلوم عالى وعددهم 5 أفراد بنسبة (7,6% ) ثم الحاصلین على درجة الماجستیر وعددهم 4 و بنسبة قدرها (5,2% ) ثم أخیراً الحاصلین على درجة الدکتوراه وعددهم 3 بنسبة (4,5%) .

5- من حیث عدد سنوات الخبرة : یوضح الجدول التالی توزیع أفراد العینة حسب سنوات الخبرة .

جدول رقم (7) : توزیع أفراد العینة حسب سنوات الخبرة

عدد السنوات	التکرار	النسبة المئویة
أقل من 5 سنوات	13	19,1
من 5 -10 سنوات	32	47,1
من 11 – 15 سنة	17	25
أکثر من 15 سنة	6	8,8
إجمالی	68	100

یتضح لنا من الجدول السابق أن أعلى نسبة من الأفراد کانت من التى لدیها عدد سنوات خبرة یتراوح بین 5-10 سنوات وعددهم 32 موظف بنسبة (47,1%) ثم تلاها بعد ذلک الفئة التى لدیها عدد سنوات خبرة من 11-15 سنة بعدد 17 فرد وبنسبة تقدر بحوالى (25%) من حجم العینة ثم تلاها الفئة التى أقل من 5 سنوات بعدد 13 فرد وبنسبة تبلغ (19,1% ) ثم تأتى فى المرتبة الأخیرة الفئة التى لدیها أکثر من 15 سنة خبرة بعدد 6 أشخاص وبنسبة تبلغ (8,8%) .

6-من حیث الحالة الاجتماعیة : یوضح الجدول التالی توزیع أفراد العینة حسب الحالة الاجتماعیة .

جدول رقم (8) : توزیع عینة الدراسة حسب الحالة الاجتماعیة

الحالة الاجتماعیة	التکرار	النسبة المئویة %
متزوج	40	58,8
أعزب	17	25
مطلق	8	11,7
أرمل	3	4,5
إجمالی	68	100

یتضح لنا من الجدول السابق أن نسبة المتزوجین قد حصلت على المرتبة الأولى بالنسبة لأفراد العینة حیث وصل عددهم إلى 40 فرد بنسبة بلغت (58,8%) ، ثم تلاها فئة الأعزب بعدد 17 فرد وبنسبة بلغت (25%) من حجم العینة ، ثم تلاها المطلقین وعددهم 8 بنسبة بلغت( 11,7%)، ثم جاءت فئة الأرامل فى المرتبة الأخیرة وشملت 3 أفراد وبنسبة (4,5%) من حجم عینة الدراسة .

(13) نتائج تحلیل بیانات البحث ومناقشة التساؤلات:

لتحقیق أهداف البحث ، یهتم هذا الجزء بعرض لنتائج التحلیل الإحصائی للبیانات ، ومناقشة تساؤلات البحث من خلال استخدام الأسالیب الإحصائیة والتی تتضمن قیم المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة ومعاملات الارتباط ، وتحلیل الانحدار وکذلک توضیح الأهمیة النسبیة لجمیع فقرات أداة البحث ، مع الأخذ فی الاعتبار أن تدرج المقیاس المستخدم کما یلی :

منخفض		متوسط		مرتفع
من 1 ألى 2,49		من 2,5 إلى 3,49		من 3,5 لأعلی

واستنادا إلى ذلک ، فإن قیم المتوسطات الحسابیة التی توصلت إلیها الدراسة ، سیتم التعامل معها لتفسیر النتائج على النحو التالی :

إذا کانت قیمة المتوسط الحسابی للفقرات أو المحور اکبر من (3,5) فیکون مستوى التصورات للمبحوثین مرتفعا ، وهذا یعنی موافقة أفراد الدراسة على المحور ، أما إذا کانت قیمة المتوسط الحسابی (2,5 إلى 3,49) فیکون مستوى التصورات متوسط ، وإذا کان المتوسط الحسابی أقل من (2,49) فیکون مستوى التصورات منخفضا .

- مناقشة نتائج سؤال البحث الأول :

" ما مدى تطبیق نظم المعلومات الإداریة فی الأمانة العامة للأوقاف بالکویت ؟ "وللإجابة عن هذا السؤال ، تم حساب المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة لفقرات مجالات نظم المعلومات الإداریة من وجهة نظر موظفی الأمانة العامة بالکویت علی النحو التالی :

جدول (9) : مدى تطبیق نظم المعلومات الإداریة فی الأمانة العامة للأوقاف بالکویت

1- مجال الحوافز والأجور	المتوسط الحسابى	الانحراف المعیارى	الدرجة
یعتبر نظام المعلومات الإداریة المطبق داخل الأمانة العامة للأوقاف واضح وسهل للجمیع	2,65	0,95	متوسط
یوجد نظام واضح للأجور والحوافز داخل الأمانه العامة للأوقاف	2,5	0,96	متوسط
تعتبر المعلومات المنشورة والمتاحة عن الأجور والحوافز کافیة وتجیب على تساؤلات الموظفین	2,4	0,98	متوسط
توجد عملیة تحدیث مستمرة للأجور والمرتبات وما یطرأ علیها من تغیرات	3,80	0,89	مرتفع
یوفر نظام المعلومات الإداریة کل المعلومات عن الضمان الاجتماعى المقدم للموظفین	2,75	0,91	متوسط
یوضح نظام الأجور المقطوعات المختلفة من الأجور	4,35	0,74	مرتفع
یوضح نظام الأجور عدد ساعات العمل الإضافیة والمقابل النقدى لها	3,75	0,85	مرتفع
جمیع المعلومات الخاصة بالعاملین والمتعلقة بأجورهم سریة جداً	4,2	0,81	مرتفع
یحتفظ نظام المعلومات ببیانات تاریخیة عن أجور الموظفین	2,25	0,99	منخفض
توجد معاییر معینة للحوافز داخل نظام المعلومات الإداریة	2	1,02	منخفض
یوفر نظام المعلومات الإداریة کل المعلومات الخاصة بالمستحقات المالیة للموظف حالة بلوغه سن التقاعد	4	0,82	مرتفع
متوسط مجال الحوافز والأجور	3,15		متوسط
2 – مجال الاختیار والاستقطاب :
یوفر نظام المعلومات الإدارىة الأعداد المناسبة من القوى العاملة اللازمة للأمانة العامة للأوقاف	2,5	0,85	متوسط
یعمل نظام المعلومات الإداریة على تقلیل أعداد العمالة الغیر مؤهلة لشغل الوظائف	2,75	0,78	متوسط
یعلن نظام المعلومات الإداریة عن نتائج المقبولین بالوظائف بشکل دورى وواضح	2,55	0,81	متوسط
تتصف الاعلانات التى یقوم بها نظام المعلومات الإداریة بالموضوعیة والحیادیة	2	0,90	منخفض
لا تشهد الامانة العامة للاوقاف الکثیر من حالات الاستقالة لذوى الخبرة	1,8	0,92	منخفض
تهتم الامانة العامة باستقطاب الموظفین من ذوى الکفاءات	3,90	0,78	مرتفع
یجذب نظام المعلومات الإداریة الموظفین التى تدوم فترة طویلة فى العمل	3,75	0,82	مرتفع
الاختیار السلیم للعمالة المدربة یقلل حجم التکالیف التى تنفق على التدریب	4	0,73	مرتفع
تحرص الإدارة على توفیر البدیل حالة ترک العمل بشکل مفاجىء من قبل بعض الأفراد	3,65	0,84	متوسط
یحتوى نظام المعلومات الإداریة على جمیع بیانات المتقدمین لشغل الوظائف داخل الأمانة العامة	3,85	0,82	مرتفع

تابع جدول (9) مدى تطبیق نظم المعلومات الإداریة فی الأمانة العامة للأوقاف بالکویت

تابع مجال الاختیار والاستقطاب	المتوسط الحسابى	الانحراف المعیارى	الدرجة
یعتمد نظام المعلومات الإداریة على الحیادیة فى استقطاب عناصر جدد للأمانة العامة	3,4	0,86	متوسط
یعمل نظام المعلومات الإداریة على تحقیق التوازن بین جمیع اختبارات شغل الوظیفة	3,35	0,88	متوسط
متوسط مجال الاختیار والاستقطاب	3,41		متوسط
3- مجال التدریب :
تابع مجال التدریب	المتوسط الحسابى	الانحراف المعیارى	الدرجة
تحرص إدارة الموارد البشریة على تنمیة مهارات الموظفین الجدد وزیادة کفاءاتهم	2,76	0,78	متوسط
تحرص إدارة الموارد البشریة على تکوین صف ثانى من الموظفین	2,55	0,81	متوسط
یتم إجراء التدریب للموظفین بشکل یتناسب مع احتیاجاتهم الوظیفیة	2	0,90	منخفض
تؤمن إدارة الموارد البشریة بأهمیة التدریب لرفع کفاءة العمل	1,8	0,92	منخفض
یستفید الموظفین من البرامج التدریبیة التى تقدمها الأمانة العامة لموظفیها وتطویر مهاراتهم	2,10	0,90	منخفض
یعتبر التدریب أفضل وسیلة لاکتساب المهارات والمعارف وهذا ما تقنع به إدارة الموارد البشریة بالأمانة العامة	3,45	0,85	متوسط
یوفر نظام المعلومات الإداریة مؤشرات للحکم على فعالیة التدریب	3,25	0,88	متوسط
یستعین نظام المعلومات الإداریة بالکفاءات اللازمة لعملیة لتدریب	3	0,89	متوسط
یشترط نظام المعلومات الإداریة ضرورة توافر شروط مسبقة فى المتدربین	2,75	0,94	متوسط
توجد أسالیب لتقییم عملیة التدریب یوفرها نظام المعلومات الإداریة	3,10	0,87	متوسط
متوسط مجال التدریب	3,31		متوسط
4- مجال تقییم العاملین :
یتم تقییم أداء العاملین وفقاً لشروط موضوعیة	3,45	0,85	متوسط
یتم تحلیل الأداء على أساس معدلات أداء حیادیة	3,30	0,87	متوسط
یوفر نظام المعلومات الإداریة آلیات لربط أداء الأفراد بالحوافز التى یستحقونها	4,20	0,79	مرتفع
یسمح نظام المعلومات الإداریة للعاملین بمعرفة مستویات أدائهم	3,75	0,80	مرتفع

تابع جدول (9) مدى تطبیق نظم المعلومات الإداریة فی الأمانة العامة للأوقاف بالکویت

تابع مجال التدریب	المتوسط الحسابى	الانحراف المعیارى	الدرجة
یتصف نظام المعلومات الإداریة بالشفافیة الکاملة	2,5	0,84	متوسط
تتصف المعلومات الخاصة بتقییم الأداء بالسریة التامة	2,75	0,80	متوسط
یهتم تقییم أداء العاملین بمعرفة الاحتیاجات التدریبیة للعاملین	1,80	0,99	منخفض
یسمح نظام المعلومات الإداریة للعاملین بمقارنة أدائهم الحالى بأدائهم السابق	2,4	0,86	منخفض
یسمح نظام المعلومات الإداریة للعاملین بالتعرف على مستوى أدائهم	2,01	0,93	منخفض
متوسط مجال تقییم العاملین	2,91		منخفض
المتوسط العام لمجالات نظم المعلومات	3,20		متوسط

یتضح من نتائج الجدول أعلاه أن المتوسط العام لإجمالی مجالات نظم المعلومات الإداریة متوسط المستوى من وجهة نظر العاملین بالأمانة العامة للأوقاف بالکویت ، إذ بلغت قیمة المتوسط العام لإجمالی المجالات الأربعة (3,20) . کما جاءت استجابات موظفی الأمانة لکل من مجالات الحوافز والأجور والاختیار والاستقطاب والتدریب متوسطة المستوى ، بینما جاءت الاستجابات من قبل موظفی العینة علی عبارات مجال تقییم العاملین منخفضة ، ولقد جاء ترتیب المجالات طبقا لوجهة نظر موظفی الأمانة العامة لأوقاف الکویت کما یلی :

- مجال الاختیار والاستقطاب أولا وبمتوسط قدره (3,41) ، وأهم الفقرات هی :

* الاختیار السلیم للعمالة المدربة یقلل حجم التکالیف التى تنفق على التدریب.

* تهتم الامانة العامة باستقطاب الموظفین من ذوى الکفاءات.

* یحتوى نظام المعلومات الإداریة على جمیع بیانات المتقدمین لشغل الوظائف داخل الأمانة العامة.

* یجذب نظام المعلومات الإداریة الموظفین التى تدوم فترة طویلة فى العمل.

* تحرص الإدارة على توفیر البدیل حالة ترک العمل بشکل مفاجىء من قبل بعض الأفراد.

- مجال التدریب ثانیا وبمتوسط قدره (3,31) ، وأهم الفقرات هی :

* یوفر نظام المعلومات الإداریة مؤشرات للحکم على فعالیة التدریب.

* توجد أسالیب لتقییم عملیة التدریب یوفرها نظام المعلومات الإداریة.

* یستعین نظام المعلومات الإداریة بالکفاءات اللازمة لعملیة لتدریب.

* تحرص إدارة الموارد البشریة على تنمیة مهارات الموظفین الجدد وزیادة کفاءاتهم.

* یشترط نظام المعلومات الإداریة ضرورة توافر شروط مسبقة فى المتدربین.

- مجال الأجور والحوافز ثالثا وبمتوسط قدره (3,15) ، وأهم الفقرات هی :

* یوضح نظام الأجور المقطوعات المختلفة من الأجور.

* جمیع المعلومات الخاصة بالعاملین والمتعلقة بأجورهم سریة جداً.

* یوفر نظام المعلومات الإداریة کل المعلومات الخاصة بالمستحقات المالیة للموظف حالة بلوغه سن التقاعد .

* توجد عملیة تحدیث مستمرة للأجور والمرتبات وما یطرأ علیها من تغیرات.

* یوضح نظام الأجور عدد ساعات العمل الإضافیة والمقابل النقدى لها.

- وأخیرا مجال تقییم العاملین رابعا وبمتوسط قدره (2,91) ، وأهم الفقرات هی :

* یوفر نظام المعلومات الإداریة آلیات لربط أداء الأفراد بالحوافز التى یستحقونها.

* یسمح نظام المعلومات الإداریة للعاملین بمعرفة مستویات أدائهم.

* یتم تقییم أداء العاملین وفقاً لشروط موضوعیة.

* یتم تحلیل الأداء على أساس معدلات أداء حیادیة.

- مناقشة نتائج سؤال البحث الثانی :

" ما علاقة تطبیق نظم المعلومات الإداریة بکفاءة إدارة الموارد البشریة بالأمانة العامة للأوقاف بدولة الکویت ؟"وللإجابة عن هذا السؤال ، تم استخدام معامل ارتباط بیرسون لدراسة العلاقة بین مجالات نظم المعلومات الإداریة ومجالات إدارة الموارد البشریة من وجهة نظر موظفی الأمانة العامة للأوقاف بالکویت ، ویوضح الجدول التالی نتائج العلاقات :

جدول(10):معاملات الارتباط بین مجالات نظم المعلومات الإداریة ومجالات إدارة الموارد البشریة :

نظم المعلومات إدارة الموارد البشریة		الأجور والحوافز	الاختیار والاستقطاب	التدریب	تقییم العاملین	الدرجة الکلیة
التخطیط	0,43 *		0,49 *	0,52 *	0,45 *	0,41 *
التنظیم	0,40 *		0,47 *	0,38 *	0,40 *	0,51 *
التوجیه	0,44 *		0,34 *	0,46 *	0,30 *	0,44 *
الرقابة	0,55 *		0,48 *	0,39 *	0,50 *	0,45 *
الدرجة الکلیة	0,41 *		0,51 *	0,60 *	0,44 *	0,49 *

* دلالة إحصائیة عند مستوى (0,05) .

وتوضح نتائج الجدول أعلاه وجود علاقة طردیة ودالة إحصائیا عند مستوى الدلالة (0,05) بین مجالات نظم المعلومات الإداریة ومجالات إدارة الموارد البشریة للعاملین بالأمانة العامة لأوقاف الکویت ، وکذلکبین الدرجة الکلیة لنظم المعلومات الإداریة والدرجة الکلیة لإدارة الموارد البشریة ، بما یدل على التأثیر الإیجابی لمجالات نظم المعلومات الإداریة والدور الهام لها فی تحسین کفاءة وفعالیة إدارة الموارد البشریة لموظفی الأمانة العامة لأوقاف الکویت .

- مناقشة نتائج سؤال البحث الثالث :

"هل تؤثر نظم المعلومات الإداریة فی رفع کفاءة إدارة الموارد البشریة بالأمانة العامة للأوقاف بدولة الکویت ؟ " ، وللإجابة عن هذا السؤال تم استخدام تحلیل الانحدار المتعدد بین مجالات نظم المعلومات الإداریة الأربعة وإدارة الموارد البشریة بالأمانة العامة للأوقاف ، ویوضح الجدول التالی نتائج تحلیل الانحدار.

جدول رقم ( 11 ) نتائج تحلیل الانحدار لمتغیرات الدراسة :

مصدر التغیر	درجات الحریة	مجموع المربعات	متوسط مجموع المربعات	قیمة(ف)
الانحدار	3	20,114	6,705	8,059**
الخطأ	64	53,216	0,832	8,059**
الکلی	67	73,330	معامل التحدید = 59 %

** دلالة إحصائیة عند مستوى معنویة 0,01

مناقشة نتائج تحلیل الانحدار بین متغیرات البحث :

تم تقدیر معادلة الانحدار لبیانات متغیرات الدراسة علی النحو التالی :

وتعبر القیم المقدرة لمعالم معادلة الانحدار المتعدد علی معدلات تغیر المتغیر التابع (إدارة الموارد البشریة) تبعا للتغیرات التی تحدث للمتغیرات المستقلة وهی علی الترتیب (الأجور والحوافز والاختیار والاستقطاب والتدریب وتقییم العاملین) ، حیث تبلغ قیمة معدل تغیر إدارة الموارد البشریة تبعا لتغیر مجال الأجور والحوافز القیمة (0,44) ، بینما تبلغ قیمة معدل إدارة الموارد البشریة تبعا لتغیر مجال الاختیار والاستقطاب القیمة (0,30) ،کما تبلغ قیمة معدل إدارة الموارد البشریة تبعا لتغیر مجال التدریب القیمة (0,19) ، وأخیرا تبلغ قیمة معدل إدارة الموارد البشریة تبعا لتغیر مجال تقییم العاملین القیمة (0,61 ).

- صیاغة الفرض الإحصائی :

الفرض الصفری : معادلة الانحدار غیر معنویة

الفرض البدیل : معادلة الانحدار معنویة

القیمة المحسوبة لاختبار (ف) = 8,059

وتوضح نتائج الجدول أعلاه معنویة معادلة الانحدار المقدرة عند مستوى معنویة (0,01 ) بما یؤکد دور وأثر مجالات نظم المعلومات الإداریة فی تحسین کفاءة إدارة الموارد البشریة ویفسر مدى أهمیة أبعاده الأربعة (الأجور والحوافز والاختیار والاستقطاب والتدریب وتقییم العاملین) فی التأثیر على إدارة الموارد البشریة ، بما یتفق مع دلالات معاملات قیم الارتباط ما بین المتغیرات وبعضها کما أوضحتها نتائج جداول معاملات الارتباط . وبلغت قیمة معامل التحدید القیمة (59%) ، بما یدل على أن متغیرات الدراسة ((الأجور والحوافز والاختیار والاستقطاب والتدریب وتقییم العاملین) تفسر إجمالا ما قیمته (59%) من التغیرات التی تحدث لإدارة الموارد البشریة ، والنسبة الباقیة (41%) ترجع لمتغیرات وعوامل أخرى لم تتضمنها معادلة الانحدار المستخدمة فی التحلیل .

(14) أهم النتائج والتوصیات :

أولا : أهم النتائج :

Ø توصل البحث إلى عدد من النتائج أهمها :

1- وجود علاقة ارتباطیة ذات دلالة احصائیة بین نظم المعلومات الإداریة وإدارة الموارد البشریة.

2- تلعب نظم المعلومات الإداریة دوراً هاماً فى عملیة التخطیط اللازمة للحصول على الموارد البشریة.

3- تساعد نظم المعلومات الإداریة فى تنظیم الموارد البشریة داخل الأمانة العامة للأوقاف وتحدد السلطات والمسؤولیات بشکل واضح .

4- تسهم نظم المعلومات الإداریة فى تحقیق الرقابة الفعالة واکتشاف الأخطاء وتعمل على تصحیح الانحرافات فى الأداء بدقة وسرعة.

5- تزداد کفاءة إدارة الموارد البشریة کلما کانت نظم المعلومات الإداریة واضحة وسهلة التطبیق .

6- تتأثر إدارة الموارد البشریة سلباً وایجاباً بمدى شفافیة وموضوعیة نظام المعلومات الإداریة.

ثانیا: أهم التوصیات : توصل البحث إلى عدد من التوصیات أهمها:

1- ضرورة التحدیث والتطویر المستمر لنظم المعلومات الإداریة داخل الأمانة العامة للأوقاف بدولة الکویت .

2- تطویر وتحدیث عملیة التدریب للموظفین من خلال تطویر برامج التدریب واستخدام أفضل أسالیب التکنولوجیا الحدیثة.

3- ضرورة التوجه نحو تمکین العاملین بما یسمح بإنشاء کوادر مؤهلة علمیاً ومشارکتها فى اتخاذ القرارات وتفویض السلطات لها .

4- ضرورة تطبیق الاتجاهات العلمیة الحدیثة فى مجال الموارد البشریة بما یحقق الإنجاز المطلوب بتکلفة أقل .

5- العمل على زیادة الاستثمار فى رأس المال البشرى لکونه أداة لخلق التمیز بالنسبة للأمانة العامة للأوقاف وأداة لرفع کفاءتها .

6- تشجیع العاملین على رفع مستواهم العلمى وتقدیم حوافز لهم مما ینعکس بالإیجاب على الإدارة .

7- ضرورة تفعیل الاتصالات الإداریة التى تتم بین الموظفین وبعضهم البعض وبین الموظفین والأطراف الخارجیة من خلال الاستفادة من الثورة المعلوماتیة وابتکاراتها .

References

v المراجع

1- إدریس ، ثابت عبد الرحمن ،2005، نظم المعلومات الإداریة فى المنظمات المعاصرة ، ، المنوفیة ، الدار الجامعیة .

2- الزغبى، حسین 2013 ، دلیل المنظمات غیر الربحیة ، الادرن ، عمان ، برنامج تعزیز وتطویر المجتمع المدنى

3- الرویلى عماد صفوک جلود 2014 ، دور نظم معلومات الموارد البشریة فى زیادة فاعلیة أداء إدارة الموارد البشریة دراسة میدانیة فى وزارة الداخلیة بمملکة البحرین ، رسالة ماجستیر غیر منشورة ، کلیة العلوم الإداریة ، جامعة العلوم التطبیقیة ، البحرین .

4- بولیفة ، صفاء ، کریمة، حجایجی 2013، دور نظام المعلومات فى إدارة الموارد البشریة دراسة حالة المدیریة الجهویة للإنتاج ، بحث مقدم إلى کلیة العلوم الاقتصادیة والتجاریة وعلوم التسییر ، جامعة قاصدى مرباح ، ورقلة ، الجزائر

5- شحاته ، حسین حسین ، 2016 ، نظم المعلومات للإدارة ودوره فى التخطیط والرقابة وتقویم الأداء واتخاذ القرارات ، بحث مقدم إلى کلیة التجارة ، جامعة الأزهر.

6- صوریة ، میلود 2010، دور نظام معلومات الموارد البشریة فى تقییم أداء الموارد البشریة فى المؤسسة ، بحث منشور بمجلة کلیة الأداب والعلوم الإنسانیة والاجتماعیة، جامعة محمد خیضر ، بسکرة ، یولیو.

7- محمد ، بخیت 2008، نقمة ثورة المعلومات ، مجلة العربى ، العدد 468.

8- یاسین ، سعد غالب 2000 ، تحلیل وتصمیم نظم المعلومات ، ، عمان ، الأردن ، ط، 1 دار المناهج.

9- Abdelhak Lamiri , , 2003 Management De L’information (Redressement Et Mise à Niveau Des Entreprises), Office Des Publications Universitaires, Alger,

10- Stevens John M., Cahill Anthony G., Overman E. Sam, Lee Frost –Kumpf , 1994, “ Computerized Information systems And Public Sector Productivity ” , International Journal Of Public Administraion, Volume 17 , Number 1.

Statistics

Article View: 2,254

PDF Download: 1,008