برنامج تدريبي لتأهيل شباب الخريجين للعمل في صناعة الملابس الجاهزة

مقدمـة البحـث :

تعد التنمية محور اهتمام المجتمعات لتحقيق التقدم والرفاهية وتحسين ظروف العمل ، وتعتمد على عنصرين أساسيين هما العنصر المادى والعنصر البشرى ، فلا يمکن أن تحدث تنمية أى نشاط إلا بارتباط العنصرين وتکاملهما معاً . (شمخى جميل : 2003م : 88)

وتعتبر الموارد البشرية أحد أهم عناصر عملية التنمية الاقتصادية والاجتماعية، حيث ترکز الدراسات والبحوث علي ضرورة تفعيل الطاقات البشرية من خلال التخطيط السليم واستيعاب المتغيرات ومواءمة النظم الإدارية وبرامج التأهيل مع متطلبات التنمية. (http://www.bab.com)

فتنمية الموارد البشرية هي سلسلة من الإجراءات والأسس تهدف إلى تنظيم الأفراد للحصول على أقصى فائدة ممکنة من الکفاءات البشرية واستخراج أفضل طاقاتهم ، وتعد مدخلاً لتحقيق عملية التنمية الشاملة , فإذا لم تتمکن الدولة من تنمية مواردها البشرية فليس فى إمکانها أن تنمى شيئا آخر. (محمد أيمن عبد اللطيف: 2007م: 372)

فالموارد البشرية هي أهم الأصول بالمنظمة ، وهي المورد الحقيقي الذي يولد الطاقات الکامنة ويبدع ويبتکر ويدير الأصول الأخرى بالمنظمة . (باري کشواي : 2002م : 133)

ولتنمية الموارد البشرية لابد من دعم عملية التنمية من خلال کافة أجهزة الدولة وخاصة المؤسسات العلمية (المعاهد والکليات الفنية) لتطوير خدمات تتلاءم وحاجات قطاع الصناعة وخاصة صناعة الملابس التي تتمتع بالعديد من الخصائص والمميزات التي تؤهلها لتکون أحد محرکات دفع عجلة التنمية البشرية في مصر . (محمد عبد الخالق : 2002م : 87)

ويرتبط کلاً من التدريب والتنمية ارتباطاً وثيقاً بتنمية القوى البشرية بهدف تحقيق تنمية الإنسان وبالتالي المجتمع في کافة المجالات الاجتماعية والاقتصادية والثقافية , ويعتبر علماء النفس الصناعي التدريب من بين الحلول المطروحة لحل المشکلات الحضارية الحديثة , فالتدريب يعتبر من قبيل الاستثمار في الرأسمال البشرى لتمکين الفرد من لعب الدور الذى يسند إليه فى إطار البيئة الحديثة ، ومساعدته على التأقلم مع ظروف العمل . (إيمان مرعى : 2005م : 13)

فالتدريب له مردود وعائد يظهر في بناء العنصر البشري المنتج والفعال الذي يساهم بدوره في زيادة الکفاءة الإنتاجية على مستوى المنظمة ککل . (أمل عبد الرحمن : 2007م : 239) ، فهو نشاط مخطط يهدف إلى إحداث تغييرات في معلومات ومهارات وخبرات واتجاهات الأفراد . (www.wikipedia.org)

فتدريب الموارد البشرية يکتسب أهمية بالغة في الإدارة المعاصرة استجابة لمتغيرات البيئة الخارجية حيث تزايدت حدة المنافسة لاسيما بعد عولمة الأسواق والعمل باتفاقية الجات وبالمشارکة الأوروبية العربية , الأمر الذي خلق تحديات تنافسية في الأسواق المحلية والخارجية, وتعددت الاستراتيجيات التنافسية للشرکات فشملت التنافس بالجودة (الجودة الأعلى) وبالتکلفة (التکلفة الأقل والسعر التنافسي) وبالوقت (تقليل وقت الإنتاج وتقديم المنتجات للسوق في التوقيتات المناسبة) , وبالتميز سواء کان تميز في تصميم المنتج أو أسلوب تقديمه . (ندوة آفاق جديدة فى التنمية البشرية وإدارة العمليةالتدريبية : 1997م)

ونتيجة لما يشهده العالم من المتغيرات العالمية المتلاحقة ومن أهمها: التحول من آليات التخطيط المرکزي إلى آليات السوق، وتطبيق اتفاقية تحرير التجارة العالمية ، وظهور العمليات الاقتصادية مثل الآسيان والاتحاد الأوروبي ، وثورة التکنولوجيا ، کان لابد من التواؤم مع هذه المتغيرات ومقاومة الرکود الاقتصادي عن طريق إقامة المشروعات الصناعية الصغيرة التي تعتبر أحد السبل لمعالجة مشکلة البطالة وتحقيق التنمية الشاملة في الدول المتقدمة والنامية على حد سواء . (إيمان مرعى : 2005م : 9)

وتعتبر الصناعة في عصرنا الحالي أحد أهم الرکائز والدعائم فى البنيان الاقتصادى خاصة للدول النامية، والتي يتوقف النشاط الصناعى بها على ضرورة إعداد الکوادر الفنية المدربة والقوى البشرية وتنميتها باستمرار لضمان نجاح وثبات کفاءة هذه الصناعة التي يمکن من خلالها المساهمة في دفع عجلة التنمية ، وتمثل صناعة الملابس أحد أهم القطاعات الاقتصادية التي تستحوذ علي اهتمام کبير من کافة دول العالم لدورها المحوري في الإنتاج والتشغيل وإدرار الدخل ، لذا فقد اهتمت الدولة بصناعة الملابس باعتبارها دعامة أساسية لبناء المستقبل وأولت أهمية قصوى لإقامة الصروح الصناعية الکبيرة والصغيرة لزيادة الدخل القومي .

وأکد المهندس "رشيد محمد رشيد" وزير التجارة والصناعة أن العنصر البشرى هو أساس عملية التطوير ، وهو العنصر القادر على تحقيق التغير الذى نريده من خلال تنمية مهاراته لمواکبة التطور الهائل فى اساليب العمل فى ظل مبادىء التنافسية خاصة فى قطاع صناعة الملابس الجاهزة . (www.amon.nic.gov(

ومما لاشک فإن الجامعات والمؤسسات التعليمية تعتبر القاسم المشترک الأعظم في أي عمليات للتنمية الشاملة تتم علي مستوى الدولة ، حيث أنها معينة بالدرجة الأولي بتنمية الموارد البشرية المدربة للمشارکة في دفع عجلة الإنتاج . (خطاب السيد الرئيس في افتتاح الدورة البرلمانية : 1998م : 2)

ومن هنا جاء المشروع المشترک بين وزارة الإنتاج الحربي وکلية الاقتصاد المنزلي قسم الملابس والنسيج لإعداد وتأهيل شباب الخريجين للعمل في مجال الصناعات الصغيرة ومنها صناعة الملابس الجاهزة ، مما دعا الباحثان إلى إعداد هذا البحث الذي يدعم هذا المشروع القومي ويدفع عجلة
التنمية البشرية .

مشکلـة البحـث :   

1-  ما دور قسم الملابس والنسيج بکلية الاقتصاد المنزلي – جامعة حلوان کأحد المؤسسات التعليمة الهامة في ج.م.ع في دعم وتنمية شباب الخريجين ؟

2-  ما المزايا الناتجة عن تطبيق البرنامج التدريبي علي شباب الخريجين المشترکين في التدريب(المطبق عليهم الدراسة)؟

3-  ما الأسس العلمية التي يقوم عليها البرنامج التدريبي لإکساب شباب الخريجين المعارف والمهارات التي تؤهلهم للعمل في مصانع الملابس الجاهزة ؟

4-  ما هي مکونات البرنامج التدريبي ؟

5-  ما هو الوقت اللازم للتدريب ؟

6-  ما مدى فاعلية البرنامج التدريبي في إکساب المعارف الأساسية الخاصة بالجلباب النسائي لشباب الخريجين ؟

7-  ما مدى فاعلية البرنامج التدريبي في إکساب المهارات الأساسية الخاصة بالجلباب النسائي لشباب الخريجين ؟

أهـداف البحـث :

1- تحديد مدى فاعلية البرنامج التدريبي في إکساب المعارف والمهارات لشباب الخريجين والتي تؤهلهم للعمل بصناعة الملابس الجاهزة .

2- إعداد وتدريب وتأهيل شباب الخرجين لإکسابهم مهارات يتطلبها سوق العمل .

3- المساهمة في حل مشکلة البطالة .

أهميـة البحـث :

1- إبراز دور المؤسسات التعليمية في تنمية الموارد البشرية .

2- إتاحة الفرصة لشباب الخريجين بإقامة مشروعات صناعية صغيرة بعد الانتهاء من التدريب في مجال الملابس الجاهزة .

3- تلبية احتياجات سوق العمل في إعداد کوادر فنية مدربة تتوافر فيها القدرات المعرفية والمهارية التي تؤهلهم لمواکبة التطور التکنولوجي السريع في مجال صناعة الملابس .

4- قد يساهم هذا البحث في إيجاد مجالات للعمل وتحسين مستوى الأداء مما يؤثر على الدخل القومي تأثيراً إيجابياً .

مصطلحـات البحـث :

-برنامـج : Program

-هو النقطة المرسومة لعمل ما . (المعجم الوجيز : 2001 : 47)

-هو مجموعة من الخبرات التي تعالج عدة موضوعات متکاملة وشاملة من الناحية النظرية والعملية حتى تؤدي العملية التعليمية دورها . (کوثر کوجک : 1997م : 228)

-التدريـب : Training

- في اللغة العربية يعني التعويد والتأديب والمران فيقال درب الفرس أي أدبه وعلمه ومرنه . (محمد أيمن عبد اللطيف: 2007م : 367)

- هو أداة التنمية ووسيلتها التي إذا أحسن استثمارها وتوظيفها تمکنت من تحقيق الکفاءة والکفاية في الأداء والإنتاج . (www.dawaseredu.gov.sa)

- نشاط علمي يهدف إلى صقل المعارف وتنمية الکفاءات وتغيير السلوکيات . (کامل علي متولي : 2007م : 254)

-البرنامج التدريبي : Training Program

- بنية مستقلة من مجموعة المهارات المراد إيصالها إلى المتدرب والتي تصاغ وفق أسلوب منظم ، يبدأ بتحديد الأهداف وينتهي بعملية التقييم . (www.wikipedia.org)

-المقصود بالبرنامج التدريبي في هذا البحث :

- برنامج مصمم بمحتوى وعمق معينين ومدى زمني محدد لتغطية الاحتياجات التدريبية ، فيسهم تکامل وفاعلية المدخلات في تحقيق جودة عملية التدريب .

-تأهيــل : Qualification

- أهّلَ لکذا: مستحق له ومنها الأهلية للأمر–الصلاحية له.(المعجم الوجيز: 2001م: 29)

-شباب الخريجين : Young Graduates

- شباب الفتوة والحداثة ، وشباب الشئ هو أوله . (المعجم الوجيز : 2001م : 333)

الخريج : من تخرج من فن کذا ، خرج فلان من کلية کذا أي أتم دراسته فيها. (المعجم الوجيز: 2001م: 189، 190)

-صناعة : Industry

- حرفة الصانع ، وهي کل علم أو فن مارسه الإنسان حتى يمهر فيه ويصبح حرفة له . (المعجم الوجيز: 2001م: 372)

-صناعة الملابـس : Apparel Industry

- هي السلعة الجاهزة من الأقمشة المختلفة التي تغطي أعضاء الجسم سواء کانت تستخدم خارج المنزل أو داخله ، وتقوم بإنتاجها المصانع الخاصة بإنتاج الملابس ، ويتم الحصول عليها من الأسواق . (أسامة حسين : 1999م : 6)

فـروض البحـث :

1- توجد فروق دالة إحصائياً بين متوسطي درجات المتدربين للبرنامج قبل وبعد التدريب لصالح التطبيق البعدي .

2- توجد فروق دالة إحصائياً بين متوسطي درجات المتدربين في المعارف المکتسبة قبل وبعد التدريب لصالح التطبيق البعدي ، ويندرج تحت هذا الفرض فرضان فرعيان :

2-أ توجد فروق دالة إحصائياً بين متوسطي الدرجات في المعارف الخاصة برسم النماذج قبل وبعد التدريب لصالح الاختبار البعدي .

2-ب توجد فروق دالة إحصائياً بين متوسطي الدرجات في المعارف الخاصة بالتقنيات قبل وبعد التدريب لصالح الاختبار البعدي .

3- توجد فروق دالة إحصائياً بين متوسطي درجات المتدربين في المهارات المکتسبة قبل وبعد التدريب لصالح الاختبار البعدي ، ويندرج تحت هذا الفرض فرضان فرعيان :

3-أ توجد فروق دالة إحصائياً بين متوسطي الدرجات في المهارات الخاصة برسم النماذج قبل وبعد التدريب لصالح الاختبار البعدي .

3-ب توجد فروق دالة إحصائياً بين متوسطي الدرجات في المهارات الخاصة بتنفيذ الجلباب النسائي قبل وبعد التدريب لصالح الاختبار البعدي .

 

إجـراءات البحـث :

منهـج البحـث : اتبع هذا البحث المنهج التجريبي وذلک لملاءمته لتحقيق أهداف البحث والتحقق
في فروضه .

عينــــة البحـث : تم تطبيق البرنامج على (50) من شباب الخريجين المتقدمين إلى قسم الملابس والنسيج - کلية الاقتصاد المنزلى – جامعة حلوان تحت رعاية وزارة الإنتاج الحربي وذلک في الفترة من 15/7/2005م إلى 7/9/2005م . 

أدوات البحـث :

1-   برنامج تدريبي لتنمية المهارات الأساسية لصناعة الملابس لشباب الخريجين وذلک من خلال إعداد النموذج المسطح للجلباب النسائي وتنفيذه .

2-   اختبار تحصيلي (قبلي / بعدي) لقياس المعارف المتضمنة في البرنامج التدريبى.

3-   اختبار تطبيقي مهاري (قبلي / بعدي) لقياس المهارات المتضمنة في البرنامج التدريبى .

4-   مقياس تقدير لتقييم نتائج التدريب وذلک لقياس المهارات التي يحتويها البرنامج التدريبى .

حـدود البحـث :

• إعداد نموذج الجلبات النسائي وتنفيذه .
• · تم التطبيق علي شباب الخريجين من حملة الشهادات العليا والمتوسطة ، والمتقدمين إلى قسم الملابس والنسيج – کلية الاقتصاد المنزلى – جامعة حلوان تحت رعاية وزارة الإنتاج الحربي .
• قام بالتدريب الباحثان وهم من أعضاء هيئة التدريس بقسم الملابس والنسيج - کلية الاقتصاد المنزلي– جامعة حلوان.
• تم التدريب بعامل قسم الملابس والنسيج بالکلية .

الدراسـات السابقـة :

1-دراسة مارتينو جينفر ويلز Martineau Jennifer Wells(1995م) بعنوان :

"مدى فاعلية برنامج تدريبي لتنمية المهارات الإشرافية "المشارکة في العمل"

تناولت الدراسة عدد من برامج التدريب المطبقة في بعض مصانع الملابس لمعرفة مدى فاعلية هذه البرامج في تنمية مهارات العامل ، بالإضافة إلى التعرض للتأثيرات الفردية مثل "المشارکة في العمل – محددات المواقف – المناخ التنظيمي" .

هدفت الدراسة إلى تطوير وتحسين هذه البرامج باستخدام أساليب حديثة مثل استخدام الإطار العام الطولي بدلاً من استخدام الأسلوب المتعدد الأوجه في التدريب ، وذلک من خلال فحص الطبيعة العلاقات القائمة بين المتدربين والسياسة التنظيمية للمصانع موضع الدراسة ، کذلک الفروق الفردية بين العاملين ومعايير التدريب والمناخ التنظيمي العام للمصنع .

تکونت عينة الدراسة من (112) متدرب ومديريهم ومدربي البرامج خلال فترات زمنية مختلفة "قبل التدريب – أثناء التدريب – بعد التدريب مباشرة - بعد مرور ثلاثة أشهر من نهاية التدريب" .

توصلت الدراسة إلى وجود فروق ذات دلالة إحصائية على فاعلية برامج التدريب في عملية تنمية مهارات العاملين في مصانع الملابس ، وکذلک فاعلية هذه البرامج في تنمية الجوانب الإشرافية .

2- دراسة باس راندال شامبلس جيم Bass Randall Chanbless Jin (1997م) بعنوان :

"برنامج تدريبي لتنمية مهارات العاملين المطلوبين والمحددين بقطاع الوظائف في الجيش"

تناولت الدراسة برنامج لتدريب وتنمية مهارات العاملين ليواکبوا أحدث المعلومات الفنية والتقنية الحديثة ، حيث أن مفهوم التدريب لفريق العمل عامل هام لفاعلية البرنامج التدريبي ، ومن أهداف هذا البرنامج تحسين قدرة العاملين بقطاع الوظائف في الجيش في إنجاز متطلبات وظائفهم  بالإضافة إلى تحفيزهم .

وأجريت الدراسة لتحديد الأعضاء العاملين المطلوبين بقطاع الوظائف في الجيش ، حيث تم إعداد (4) أسئلة لوحدات قياس تدريب وتنمية العاملين المطلوبين ، وقد أشار فريق العمل إلى أنهم قد استوعبوا التدريب المتطور لتنمية العاملين بقطاع الوظائف في الجيش ووصفوه بأنه فعال ومؤثر وقاموا بتزکيته على أن يقدم نفس کم التدريب کل عام أو أکثر .

وتوصلت الدراسة إلى أن العاملين بقطاع الوظائف في الجيش استفادوا من البرنامج التدريبي وخاصة في الموضوعات التي تتصل مباشرة باحتياجاتهم ورفاهيتهم .

3- دراسة حاتم أحمد محمود رفاعي (1999م) بعنوان :

"فاعلية برنامج تدريبي لتنمية المهارات الأساسية للأفراد المجندين بالقوات المسلحة"

تناولت الدراسة الأسس والمبادئ التى يقوم عليها البرنامج التدريبي لتنمية المعارف والمهارات الأساسية الخاصة بصناعة الملابس للأفراد المجندين بالقوات المسلحة "معارف خاصة بتشغيل الماکينات - معارف خاصة بعمليات التنفيذ" .

هدفت الدراسة إلى تزويد الأفراد المجندين بالمعلومات والمهارات عن کيفية استخدام الماکينة الصناعية ذات الغرزة المقفلة "الغرزة العادية 301" ، وکذلک بعض أسس التنفيذ للوصول بالمتعلم إلى الإتقان المهاري لأسس الحياکة المتضمنة فى البرنامج.

وتکونت عينة الدراسة من (80) مجنداً تم تقسيمهم على ثمان مجموعات عشوائياً بموجب عشرة مجندين بالمجموعة الواحدة

وتوصلت الدراسة إلى أن البرنامج التدريبي ناجح في تحقيق الهدف منه ويعلم بالفعل للأسس التى يتضمنها البرنامج وذلک بالنسبة للمعارف والمهارات .

4-دراسة ين بابلو يو هيسو & بريان کلينر Yen- Pablo Bo HSU & Brian Kleiner(2000م) بعنوان: "کيفية حفاظ شرکات النسيج على الجودة العالية"

هدفا الدراسة إلى وضع الاستراتيجيات اللازمة للحفاظ على مستوى الجودة ، مع العمل على رفع مستوى الجودة بشرکة کابينو للغزل .

توصلت الدراسة إلى أن من أهم العوامل لتحقيق الجودة العالية في الإنتاج التدريب المستمر لجميع العاملين بالشرکة في جميع المستويات الوظيفية وذلک من خلال توفير البيئة التدريبية المناسبة .

5-دراسة : روس لورنس بيکفورد Ross Lawrence Peckford (2000م) بعنوان :

"دور التدريب في تنمية الموارد البشرية"

هدفت الدراسة إلى إبراز دور التدريب في تنمية الموارد البشرية ، عن طريق منظمة تنمية الموارد البشرية (HRDC) في نيوفوندلاند ولابرادور والتي تختص ببحث مشاکل المصممين الفنيين والوقوف على احتياجاتهم التدريبية في مجال صناعة الملابس الجاهزة ، لوضع الخطوط العريضة لاستراتيجيات التدريب .

توصلت الدراسة إلى أن التدريب يعتبر من أهم العوامل التي تساعد على رفع کفاءة الأفراد، وأکدت الدراسة على أهمية التطوير والتحسين المستمر في برامج التدريب لتنمية الموارد البشرية .

6-دراسة تريفور مورو Trevor Morrow (2001م) بعنوان :

"التدريب والتنمية في صناعة الملابس بأيرلندا الشمالية"

هدفت الدراسة إلى التعرف على أثر التدريب والتطوير على الکفاية الإنتاجية ومستوى الجودة وذلک من خلال تحليل البيانات الخاصة بتدريب الموارد البشرية ، حيث طبقت الدراسة على 90 مصنع من مصانع الملابس بأيرلندا الشمالية .

توصلت الدراسة إلى أن 69 مصنع من مصانع الملابس انخفض بها معدل المشاکل التي تواجه الإنتاج نتيجة لتطبيقها برامج التدريب والتطوير بها .

7-دراسة حاتم أحمد محمود رفاعي (2002م) بعنوان :

"أثر استخدام برنامج تدريبي على اکتساب مهارات التخطيط لعمليات القص فى صناعة الملابس"

تناولت الدراسة الأسس العلمية للعملية التدريبية لتحقيق أهداف التدريب فى تنمية المهارات ، ودراسة المعلومات والمهارات الأساسية اللازمة فى مجال التخطيط لعملية القص ، وهدفت الدراسة إلى التعرف على أثر استخدام برنامج تدريبي فى اکتساب مهارات التخطيط لعملية القص في صناعة الملابس

وتکونت عينة الدراسة من "60" مجند تم تقسيمهم عشوائياً إلى ست مجموعات بموجب عشرة مجندين بالمجموعة الواحدة ، ولم يتدخل الباحث فى توزيع المجندين داخل المجموعات مما يجعلها عينة عشوائية صحيحة .

توصلت الدراسة إلى فاعلية البرنامج التدريبي واستفادة المتدربين من المعارف والمهارات التى يحتويها البرنامج .

8- دراسة : جيم فيليبس Jim Phillips (2002م) بعنوان :

"نظام التدريب بشرکة رامتکس"

هدفت الدراسة إلى تصميم برنامج تدريبي لتنمية مهارات الشباب على آليات الإنتاج لإکسابهم المهارات اللازمة للعمل بمصانع إنتاج القميص الرجالي ، وکانت عينة الدراسة من الطلاب المتفوقين بالمدارس الثانوية الفنية .

توصلت الدراسة إلى أن التدريب أدى إلى تحسين مهارات الشباب والذي انعکس بدوره على الإنتاجية وجودة المنتج .

9- دراسة : أوين فو Uywn VU(2003م) بعنوان :

"تعاون منتجي النسيج لدعم التدريب"

هدفت الدراسة إلى إعداد برنامج تدريبي لخريجي کلية العلوم والهندسة للعمل في صناعة النسيج بکندا والتي تعد من أهم الدول المنافسة في هذه الصناعة ، وطبق البرنامج على 500 خريج لمدة عام کامل ، وتضمن المحتوى أهم الأساسيات التي تقوم عليها صناعة النسيج .

توصلت الدراسة إلى فاعلية البرنامج التدريبي في إکساب الخريجين المعارف والمهارات اللازمة للعمل في مصانع النسيج.

10- دراسة أليکس بليث Alex Blyth (2004م) بعنوان :

"برنامج لتأهيل وتدريب العاملين بشرکة Nike أوروبا"

هدفت الدراسة إلى وضع برنامج لتأهيل وتدريب العامل بشرکة Nike أوروبا وذلک لخفض تکلفة الإنتاج وتقليل الفاقد أثناء عملية الإنتاج .

توصلت الدراسة إلى أن البرنامج التدريبي أدى إلى خفض تکلفة الإنتاج بنسبة 54% عما سبق، بالإضافة إلى انخفاض مدة الإنتاج من 62يوم إلى 42يوم والذي انعکس بدوره على التکلفة الکلية للمجتمع

11- دراسة وودورف إمبيرمان - مارياديفوريست Woodruff Imberman & Mariah Deforest (2004م) بعنوان :

"القوى العاملة الأسبانية"

هدفت الدراسة إلى بحث مشاکل العمالة الأسبانية والتعرف على أسباب هذه المشاکل والتوصل إلى التصور الأمثل للعلاقة بين الإدارة والعمال لحل معظم هذه المشکلات .

توصلت الدراسة إلى وجود خلفيات ورواسب إدارية مثل سوء الاتصال ، وانخفاض الروح المعنوية ، إلى جانب نقص الجرعة التدريبية المقدمة إليهم .

وأوصت الدراسة بضرورة وضع برنامج تدريبي للعاملين مع العمل على تحسين وسائل الاتصال لرفع الروح المعنوية لديهم.

12- دراسة : أکوراتياجاماجي ، فازسللا Akuratiyagamage & Vathsala (2005م) بعنوان :

"أثر البرامج التدريبية في تحديد احتياجات التنمية الإدارية بمصانع الملابس بسيرلانکا"

هدفت الدراسة إلى تحديد الاحتياجات التي تساعد في دفع عجلة التنمية البشرية في الإدارات الفنية بمصانع الملابس الجاهزة، وتناولت الدراسة أهمية البرامج التدريبية في تحديد هذه الاحتياجات ووضع الحلول التدريبية للقضاء على معوقات صناعة الملابس ، وأجريت الدراسة على 78 مدير فني بالإضافة إلى بعض العاملين بهذه المصانع .

توصلت الدراسة إلى أن من أهم احتياجات التنمية وضع الاستراتيجيات التنظيمية في صورة خطط متتالية مع التصميم المستمر لهذه الخطط المتمثلة في برامج تدريبية يتم من خلالها سد هذه الاحتياجات ، کما توصلت أيضاً إلى إبداء المتدربين إيجابية وتفاعل مع البرنامج التدريبي وتبلور ذلک من خلال التحول الإيجابي في المهارات التي تعلموها أثناء التدريب .

13-دراسة انونيموس Anonymous(2006م) بعنوان :

"أثر تنظيم برنامج لتدريب مديري المبيعات على معدلات البيع في شرکة ليفي شتراوس"

هدفت الدراسة إلى التعرف على أثر تنظيم برنامج لتدريب مديري المبيعات على معدلات البيع في شرکة ليفي شتراوس والتي تعد من أکبر شرکات الملابس ، کذلک التعرف على معدلات المبيعات ، حيث بدأت بتقييم أرقام المبيعات لعام 2002م والتي کانت نتائجها أقل من المستهدف بالرغم من تطبيق البرامج التدريبية المتنوعة .

توصلت الدراسة إلى أن عدم انتظام وعشوائية البرامج التدريبية أدى إلى تراجع أرقام المبيعات، وأوصت الدراسة بضرورة تنظيم وتخطيط برامج تدريبية مستمرة لمديري المبيعات لتنمية مهارتهم المهنية .

تعقيب على الدراسات السابقة :

تم اختيار الدراسات السابقة لارتباطها بموضوع البحث في تناولها التدريب ودوره الأساسي في دفع عجلة التنمية البشرية وخاصة في صناعة الملابس ، فعلى الرغم من اختلاف بعض هذه الدراسات في أهدافها وأدواتها إلا أنها جميعاً تؤکد على دور التدريب وأهميته في مجال صناعة الملابس لما له من الأثر الکبير على رفع مهارات الأفراد وصقل خبراتهم وهذا ما يتفق مع أهداف البحث ، ويمکن استخلاص بعض المؤشرات من هذه الدراسات والتي استفاد منها الباحثان في إعداد هذا البحث والتي يمکن إيجازها فيما يلي:

-اتفقت دراسة (Jim Phillips) ، (Uywn VU) ، (حاتم رفاعي) على أهمية التدريب وفاعليته على إکساب المتدربين للمعارف والمهارات ، کما اتفقت دراسة (Yen- Pablo Bo HSU & Brian Kleiner) (Anonymous) (Ross Lawrence Peckford) في أن التخطيط لتدريب العاملين بأي منشأة يعد من أهم العوامل المساعدة على تحسين مستوى جودة المنتج ، واتفقت دراسة (Trevor Morrow) ، (Woodruff Imberman & Mariah Deforest) في أن تطبيق البرامج التدريبية في المنشآت أدى إلى الحد من تفاقم المشکلات کما ساهم في حل هذه المشکلات بصورة ملحوظة ، کما اتفقت دراسة (Akuratiyagamage & Vathsala) (Jim Phillips) (Alex Blyth) (Woodruff Imberman & Mariah Deforest) في أهمية البرامج التدريبية في خفض تکلفة المنتج وتقليل الزمن المستهلک في الإنتاج بالإضافة إلى زيادة الإنتاجية .

الإطـار النظـري :

إن قضية التنمية من القضايا الأساسية في المجتمعات المعاصرة وخاصة في البلدان النامية التي تحاول اللحاق برکب التقدم، وهذا يتطلب بذل الجهود المکثفة لاستغلال کافة الموارد المادية والبشرية على أفضل وجه ممکن لتحقيق النمو الاقتصادي والاجتماعي المنشود والتمکن من إشباع کافة الحاجات الإنسانية . (الأمم المتحدة : 1994م : 5)

لذا أصبحت التنمية محوراً للاهتمام باعتبارها المنهج الحتمي والمسار الوحيد للخروج من دائرة التخلف وتحقيق التقدم . (طلعت مصطفى : 1999م : 113) ، فيعتبر التدريب من أهم الوسائل والطرق للتنمية فهو الأداة الديناميکية لتحقيق المستوى المطلوب من المهارات والمعارف للأفراد لإنجاز مهامهم بکفاءة عالية ليصبحوا أکثر قدرة على مواکبة التطور لتحقيق التنمية الکاملة . (www.amon.nic.gov( 

أهـداف التدريـب :

1- إکساب الأفراد المعارف و المهارات والقدرات لإنجاز الأعمال على أکمل وجه .

2- تطوير أساليب الأداء لضمان أداء العمل بفعالية .

3- رفع الکفاءة الإنتاجية للفرد . (Michael Armstrong: 2004: 717)

4-زيادة جودة المنتجات .

5-الحد من الأخطاء والفاقد والاستفادة من القوى العاملة والأدوات والأجهزة والآلات إلى أقصى
حد ممکن .

6-إکساب المتدربين القدرة على تطبيق الأفکار والآراء والحلول النابعة من نتائج الدراسات بما يؤدي إلى سد الفجوة بين النظرية والتطبيق العملي.

7-زيادة قدرة المتدربين على التفکير المبدع بما يمکنهم من التکيف مع أعمالهم من ناحية ومواجهة مشکلاتهم المستقبلية  والتغلب عليها من ناحية أخرى .

8-سد الاحتياجات التدريبية في مجال صناعة الملابس عن طريق (التدريب في الجامعات والمؤسسات التعليمية والتدريبية المشهود لها بالتميز والخبرة ) (www.fao.org)

أهميـة التدريـب :

1- على مستوى الفرد : يحسن من قدرات الفرد وينمي مهاراته .

2- على مستوى المنظمة : يعتبر التدريب احد سمات المنظمات التي تحرص على مواکبة کل تغير في مجال استخدامات التکنولوجيا ، فبدون وجود قوة بشرية مطورة وقادرة على استيعاب التغير , لن يستطيع کلا من الفرد أو المنظمة تحقيق أهداف النمو والرخاء في المستقبل .

3- على مستوى المجتمع : يحقق التدريب للمجتمع طاقات إنتاجية أکبر ، والارتقاء بمستوى الإنتاج والخدمات کماً ونوعاً , وتقليل الوقت والنفقات اللازمة للأداء نتيجة الارتقاء بمستوى أداء الموارد البشرية . (أمل عبد الرحمن : 2007م : 243)

منظومـة التدريـب :

يعتبر التدريب نظام مفتوح يتألف من أربعة أجزاء أساسية تتداخل وتترابط معاً في تکامل وثيق ، ولکل جزء أهميته الخاصة في حرکة النظام الکلي وذلک کما يلي : (محمد أيمن عبد اللطيف : 2007 م : 382)

أولاً : المدخـلات :

يقصد بمدخلات التدريب الأجزاء المراد إخضاعها لعمليات معينة لتحويلها إلى أشياء جديدة أو إکسابها مواصفات وخصائص معينة ، وتنقسم مدخلات نظام التدريب إلى :

1- مدخلات بشرية تتمثل في : المدربين ، المتدربين ، الإداريين ، الفنين .

2- مدخلات مادية تتمثل في :

- الخبرات والمعارف والمعلومات المطلوب إکسابها للمتدربين .

-  الأهداف التدريبية .

- توفير البرامج التدريبية المناسبة لعملية التدريب

3- مدخلات مالية تتمثل في الدعم المادي المتاح لإتمام عملية التدريب (مخصصات التدريب). (کامل علي متولي : 2007م : 266)

ثانياً : العمليـات :

تتمثل في الإجراءات التي تقوم بها إدارة التدريب من أجل الأداء الأمثل لتحقيق الأهداف، وتتم عملية تحويل المدخلات التدريبية إلى مخرجات على عدة مراحل هي :

-توصيف وتحليل العمليات والإجراءات

-توصيف وتحليل سلوک الأفراد وتقييم أدائهم .

-تحديد الاحتياجات التدريبية .

-تجهيز المعدات التدريبية .

-تنفيذ البرامج التدريبية والإشراف عليها .

-متابعة وتقييم النشاط التدريبي . (کامل علي متولي : 2007م : 266)

ثالثاً : المخرجـات :

سلسلة النتائج والإنجازات التي نتجت عن العمليات السابقة للنظام التدريبي ، فهي حصيلة التفاعل بين المدخلات والعمليات واندماجهم سوياً ، وتتمثل تلک المخرجات في التغييرات المعرفية والمهارية والسلوکية والمعنوية والمادية. (محمد أيمن عبد اللطيف: 2007م : 398)

رابعاً : التغذية المرتدة :

وهى بمثابة إجراء مقارنة بين مخرجات النظام التدريبي وبين الأهداف الموضوعة مسبقاً لتحديد مدى مطابقة النتائج الفعلية للنتائج المستهدفة ،  وتحديد الانحرافات وعلاجها (على محمد عبد الوهاب وآخرون: 2002م: 192) وفيما يلي شکل رقم (1) يوضح التدريب کنظام .

 

		شکل رقم (1) يوضح التدريب کنظام (أمل عبد الرحمن : 2007م : 276)

 

 

 

 

 

التغذية المرتدة

 

المبادئ الرئيسية للتدريب :

أولاً : التدريب نشاط رئيسي مستمر :

فهو يقابل احتياجات متغيرة نتيجة للتغيرات الداخلية والخارجية ، فليس هناک حد معين يتوقف عنده التدريب ، فهناک حاجة دائمة لاکتساب معلومات ومهارات جديدة نتيجة للتغير السريع والمتواصل في طرق وأساليب العمل وظهور الاختراعات الجديدة . (محمد أيمن عبد اللطيف : 2007م : 374)

ثانياً : التدريب نظام متکامل وليس نظام عشوائي :

التدريب عملية متکاملة تتضمن المعلومات والمهارات والقدرات والاتجاهات والسلوک ، ومن ثم فهي تهدف إلي تنمية الفرد في مجملة ، فهو نشاط مترابط الأجزاء لا ينبع منه فراغ کما أنه لا يتجه إلي فراغ (کامل علي : 2007م : 265) ، فالمنتج التدريبي منتج مشترک ينتج عن الاتصال والتبادل والتفاعل بين طرفين "المدرب والمتدرب" ، فإذا تم تطوير الفرد أمکن تطوير باقي الموارد الفنية والمادية والمعنوية. (محمد أيمن عبد اللطيف: 2007م:374)

ثالثاً : التدريب نشاط منظم :

فالعملية التدريبية خاضعة للدراسة والبحث العلمي ولا تترک للممارسات العشوائية والاجتهادات غير المنظمة . (www.wikibedia.com)

رابعاً : التدريب نشاط واقعي متطور :

يجب أن يکون التدريب واقعياً وملبياً للاحتياجات الفعلية للمتدربين بما يتواءم وإمکانياتهم ومستوياتهم ، وأن يکون متطوراً يمد کل متدرب بکل ما هو جديد في مجال تخصصة . (علي محمد عبد الوهاب وآخرون : 2002م : 196)

خامساً : التدريب نشاط تعاونى :

يعتمد التدريب على التعاون بين الأطراف المختلفة المشترکة فيه ، وتتمثل في الإدارة  والمدرب والمتدرب ، فالإدارة تقدم علي النشاط التدريبي عن اقتناع حقيقي بأهميته وبما يمکن أن يحقق من فوائد ، والمدرب يربط بين أجزاء النشاط التدريبي المختلفة ويحقق التناسق والتجانس بينها ، أما المتدرب فيجب أن يکون لدية الرغبة في تنمية معلوماته ومهاراته. (کامل علي متولي : 2007م : 264)

سادساً : التدريب نشاط متدرج :

حيث يتدرج في تقديم المادة التدريبية مبتدئاً بالمعارف والمهارات الأساسية ثم يندرج منها إلي الموضوعات الأکثر تعقيداً ، ويسير التنفيذ بطريقة منطقية متدرجة فتبني مختلف الموضوعات على سابقتها (محمد أيمن عبد اللطيف: 2007م : 373) 

سابعاً : التدريب نشاط متعدد الاتجاهات :

تترکز مجهودات التدريب في ثلاث اتجاهات ، اتجاه نظري : يهدف إلي زيادة وتطوير أداء المتدربين ، اتجاه عملي : يهدف إلى تعليم المتدربين مهارات وأساليب جديدة ، اتجاه سلوکي : يسعى لتطوير سلوک المتدربين وتدعيم الاتجاهات الإيجابية لديهم ، فالتدريب الفعال هو الذي يحقق التوازن بين الاتجاهات الثلاث . (www.wikibedia.com)

ثامناً : التدريب نشاط متغير ومتجدد :

فالتدريب يتفاعل مع متغيرات ومن ثم لا يجوز أن يتجمد في قوالب وإنما يجب أن يتصف بالتغيبر والتجديد . (علي محمد عبد الوهاب : 2002م : 195)

تاسعاً : التدريب عملية إدارية وفنية :

فيحتاج کعمل إداري إلي تحديد الأهداف ووضع الخطط والتنسيق بين المجهودات والموارد للوصول إلي تلک الأهداف ، کما يحتاج بصفته عملية فنية إلى مجموعة من الخبرات التخصصية في تحديد الاحتياجات التدريبية وتنفيذ البرامج وتقييمها (کامل علي متولي : 2007م : 266)

عاشراً : التدريب عملية ذاتية :

فعلى الرغم من أن التدريب عملية مشترکة ومتبادلة ، إلا أن المتدرب هو المسئول بالدرجة الأولي عن تنمية نفسه بمحاولة الاستفادة مما يقدم له من التدريب ، فکافة أنواع التدريب تحقق تنمية ذاتية للمتدربين حيث تتفاعل مع بعضها البعض ، فالنواحي السلوکية تکمل النواحي الفنية وکلاهما يکتمل بالنواحي الذهنية . (محمد أيمن عبد اللطيف : 2007م : 374) وفيما يلي شکل رقم  (2) يوضح المبادئ الرئيسية للتدريب :

شکل رقم (2) المبادئ الرئيسية للتدريب

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

)محمد أيمن عبد اللطيف : 2007م : 375)

تصميم نظام التدريب :

تمر عملية تصميم نظام التدريب بعدد من المراحل والتي تبدأ بما يلي :

• المرحلة الأولي : تحديد الاحتياجات التدريبية .
• المرحلة الثانية : تصميم برنامج التدريب .
• المرحلة الثالثة : تنفيذ برنامج التدريب .
• المرحلة الرابعة : تقييم برنامج التدريب (أمل عبد الرحمن : 2007م : 246) والشکل رقم (3) يوضح ذلک :

 

شکل رقم (3) تصميم نظام التدريب

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

(George Bohlandar: 2004: 224)

المرحلة الأولى : تحديد الاحتياجات التدريبية :

تعتبر عملية تحديد الاحتياجات التدريبية أول وأهم عملية في سلسلة العمليات المترابطة التي يشملها نظام التدريب ، حيث أن فعالية باقي العمليات من تخطيط وتنفيذ وتقييم تعتمد علي فعالية تحديد الاحتياجات التدريبية (محمد أيمن عبد اللطيف : 2007م : 388) فالاحتياجات التدريبية هي مجموع التغييرات المطلوب إحداثها في الفرد والمتعلقة بمعلوماته وخبراته وأدائه واتجاهاته . (www.dawaseredu.gov.sa)

فالاحتياجات التدريبية من أهم الأمور التي تدفع النشاط التدريبي إلي تحقيق أهدافه فکلما أمکن التعرف عليها وتحديدها بمنهجية کلما أمکن تلبيتها ورفع کفاءة الافراد عن طريق التدريب. (محمد عبد الخالق : 2002م : 145)

وتمر عملية تحديد الاحتياجات التدريبية بعدة خطوات هي :

أ-الوقوف علي الأهداف المطلوب تحقيقها مستقبلا .

ب-تجميع بيانات عن مؤشرات الأداء الفردي و الجماعى

ج-دراسة وتحليل البيانات لتحديد أهم مشکلات الأداء .

د-تحليل وتصنيف المشکلات للتعرف علي أسبابها

هـ-ترجمة المشکلات إلي احتياجات تدريبية . (أمل عبد الرحمن : 2007م : 249)

وقد أجمع المتخصصون على أن تحديد الاحتياجات التدريبية بدقة لابد أن تتوافر فيها ثلاثة أبعاد هي :

• البعد الأول : الموقع التنظيمي الذي تبدو فيه الحاجة إلي التدريب .
• البعد الثاني : الأعمال التي يتعلق التدريب بها أو ببعض جوانبها .
• البعد الثالث : الأفراد الذين تبدو الحاجة إلى تدربيهم . (رواية محمد حسن : 1999م : 168)

     ولقد راعي الباحثان الأبعاد الثلاثة السابقة عند تخطيط برنامج الدراسة الحالية ، فتم التدريب بقسم الملابس والنسيج بکلية الاقتصاد المنزلي جامعة حلوان بتمويل من وزارة الإنتاج الحربي ، وکان التدريب علي أساسيات إعداد نموذج الجلباب النسائي وتنفيذه ، وذلک للمتدربين من حملة الشهادات العليا والمتوسطة .

فتحديد الاحتياجات التدريبية العنصر الرئيسي والهيکلي في صناعة التدريب .

المرحلة الثانية : تصميم برنامج التدريب :

تعتبر عملية تصميم البرنامج التدريبي بمثابة عملية إنتاج وصياغة وتحديد للمواد التدريبية اللازمة على ضوء الهدف من التدريب ، فهو الأداة الرابطة بين الاحتياجات التدريبية والأهداف المطلوب تحقيقها ، فيأتي تصميم البرامج التدريبية کترجمة للأهداف التدريبية ، فکل هدف تدريبي يتمثل في سد احتياج تدريبي أو أکثر بتعزيز قدرات أو تطوير اتجاهات وسلوکيات في مجال معين ، يؤدي لتصميم برنامج محدد يغطي بعناصره الاحتياج التدريبي المخطط . (أحمد سيد مصطفي 2000م : 268)

ويتضمن تصميم برنامج التدريب عدة موضوعات أهمها :

1-تحديد أهداف البرنامج التدريبي : بعد تحديد الاحتياجات التدريبية يتم ترجمة هذه الاحتياجات في شکل أهداف لکل برنامج تدريبي على حدة (أمل عبد الرحمن : 2007م : 250) ، فتحديد أهداف التدريب يساعد علي تصميم البرامج التدريبية بطريقة سليمة ، ويقصد بأهداف التدريب الحلول الموضوعة لمعالجة المشاکل الناتجة من تحليل المشکلة ، ويمکن استخدامها لتقييم نتائج التدريب لتحديد مستوى الإنجازات التي تمت (نفيسة محمد : 2007م : 128) ، فالأهداف هي التي تساعد علي بلوغ النجاح في البرامج التدريبية ، کما أنها المقياس لتقييم النشاط بعد تنفيذه والحکم عليه بالفشل أو بالنجاح . (www.wikipedia.com)

2-تحديد محتوى البرنامج التدريبي : يقصد بالمحتوى التدريبي المعارف والمهارات اللازم تعلمها والموضوعات التي ستقدم للمتدربين خلال البرنامج التدريبي والتسلسل المنطقي للمحتوى . (www.fao.org)

القواعد الواجب مراعاتها عند تحديد محتوى البرنامج التدريبي :

• ارتباط الموضوعات محل الدراسة بالهدف من التدريب .
• التسلسل في عرض الموضوعات ودرجة الترابط بينها .
• سلاسة الأسلوب وطريقة عرض المادة العلمية حتى تتحقق الاستفادة المطلوبة .
• انتقاء الأساليب التي تساعد علي نقل المادة العلمية إلى المتدرب بسهولة وفهم تام .
• مراجعة وتحکيم المحتوى التدريبي قبل عرضة على المتدربين . (نفيسة محمد : 2007م : 142)

ويري الباحثان أن البرنامج التدريبي في الدراسة الحالية قد احتوى علي تعليم المهارات بجانب المعلومات وذلک من خلال إعداد "نموذج الجلباب النسائي -التقنيات اللازمة لتنفيذ الجلباب النسائي -تنفيذ الجلباب النسائي" وذلک للوصول بالمتدرب إلى الإتقان المعرفي والمهاري .

3-التوقيت الزمني للبرنامج التدريبي : يتم تحديد الوقت اللازم لانجاز کل خطوة داخل  البرنامج التدريبي، ويتوقف هذا على عدة عوامل :

• مدى تحقيق الأهداف .
• جودة أداء الجوانب المهارية .
• تتابع موضوعات البرنامج التدريبي من حيث الأهمية .
• توافر المادة العلمية اللازمة لإنجاز البرنامج التدريبي. (محمدعبد الغني:2001م: 22)

4-اختيـار المدربيـن : المدرب يعتبر المحدد الأساسي لما يتم إنجازه في العملية التدريبية (محمد أيمن عبد اللطيف : 2007م : 383) ، فکفاءة المدرب تحدد طريقة البرنامج التدريبي ، کما أن خبرته تجعله قادراً علي التنوع في الطرق التدريبية حسب الحاجة واستخدام الوسائل المساعدة للعملية التدريبية من أجل تبسيط المعلومات وإيصالها للمتدربين . (طارق محمد السويدان : 2005 : 401)

الصفات الواجب توافرها في المدرب :

• المعرفة الکاملة بالمحتوى التدريبي لحلقة البحث أو التدريب .
• القدرة علي تشجيع المتدربين للحديث وإبراز ردود أفعالهم وآرائهم تجاه المادة المقدمة إليهم.
• القدرة علي التفاعل مع المتدربين والإجابة بصورة بناءة على أية تساؤلات .
• القدرة على جذب انتباه المتدربين .
• الإلمام بالوسائل التدريبية الحديثة والقدرة علي استخدام الأدوات المساعدة في التدريب (أمل عبد الرحمن :2007م : 253 ، 254)

5-تحديد طرق وأساليب التدريب : الأسلوب التدريبي هو الطريق الذي يستخدم لنقل محتوى البرنامج من المدرب إلى المتدرب للوصول إلى الأهداف المنشودة، وهناک بعض المعايير التي تساعد علي اختيار أسلوب التدريب المناسب .

• نوع وعدد المتدربين .
• مستوى الأفراد المراد تدريبهم .
• نوع الأهداف التدريبية المراد تحقيقها .
• المحتوى المعرفي والمهاري للتدريب . (www.dawaseredu.gov.sa)

ويري الباحثان أن العملية التدريبية عملية اتصال بين المرسل (المدرب) والمستقبل (المتدرب) ، ولا تقتصر هذه العملية علي نقل المعارف والمهارات فحسب ، ولکن الهدف منها هو إحداث تأثير على المتدرب يظهر في سلوکياته ، لذا يجب التأکد من دقة ووضوح الرسالة التدريبية .

المرحلة الثالثة : تنفيذ برنامج التدريب :

يتم التنفيذ من خلال ثلاث مراحل ، الأولى : تشمل إجراءات ما قبل تنفيذ البرنامج ، حيث يتم عقب تصميم البرنامج إعداد الترتيبات العملية من : تنظيم القاعات ، وإعداد الجدول الزمني لتنفيذ البرنامج ، وتجهيز وسائل الإيضاح ، وإبلاغ المدربين بمواعيد محاضراتهم ، وإبلاغ المرشحين بتاريخ ومدة وتوقيت ومکان انعقاد البرنامج . الثانية : إجراءات تتم أثناء التنفيذ ، وتشمل کافة الأمور الفنية والإدارية الخاصة بالتأکد من انتظام المشارکين ، وتجهيز قاعات التدريب ، وإجراء الاختبارات ، وتوفير المناخ التدريبي المناسب ، والمتابعة اليومية لسير البرنامج . الثالثة : وتتضمن إجراءات ما بعد التنفيذ ، وتشمل تقييم البرنامج ، وإعداد تقرير بنتائجه وتکاليفه . (محمد أيمن عبد اللطيف : 2007م : 392)

الاعتبارات الواجب مراعاتها عند تنفيذ البرنامج التدريبي :

• إشراک الرؤساء مع المرؤوسين في تصميم برامج التدريب .
• تناسب عدد المتدربين مع الأساليب المستخدمة في التدريب .
• الاتصال الفعال مع المتدربين .
• توافر الرغبة لدى الفرد للتدريب .
• تبادل الآراء بين المتدربين وتشجيع روح العمل الجماعي . (أمل عبد الرحمن : 2007م : 271)

فمتابعة تنفيذ البرنامج التدريبي يعتبر الجزء المکمل لخطة التدريب ، فهي عملية هامة تهدف إلى الوقوف علي مدى تقدم التنفيذ وکيفية سيره ، بالإضافة إلي أنها تساعد علي تلافي الأخطاء قبل وقوعها ، کما تهدف أيضاً إلى التعرف علي ما يعترض التنفيذ من صعوبات حتى يمکن تذليلها . (محمد محمد عريشة : 2000م : 226)

المرحلة الرابعة : تقييـم التدريب :

يقصد بتقييم التدريب قياس ومقارنة بين النتائج الفعلية التي تحققت من النشاط التدريبي والنتائج المستهدفة ، وتحديد أسباب القصور إن وجدت وتقديم مقترحات لتدارکها في المستقبل  (www.bab.com)

فالتقييم عملية منظمة لجمع المعلومات في ضوء معايير علمية محددة بهدف إصدار حکم موضوعي علي قيمة الأشياء ، مثل البرامج أو ممارسات الأشخاص أو ما يمتلکه الأفراد من معارف ومهارات واتجاهات من أجل التحسين والتطوير . (www.wikipedia.com)

معايير تقييم البرامج التدريبية :

• ردود الأفعال : مدى رضا الفرد وتفضيله للبرنامج  Reactions
• التعــــــــــــــــلم : المبادئ والمفاهيم والحقائق التى تعلمها من التدريب Learning
• السلـــــــــــوک : تغيير سلوک المتدرب نتيجة التدريب Behavior
• النتـــــــــــــــائج: قياس التغيرات الناتجة من التدريب Results (أمل عبد الرحمن:2007م: 272)

خطوات تقييم البرامج التدريبية :

أولاً : تقييم البرامج التدريبية قبل تنفيذها :

يتم تقييم البرامج التدريبية قبل تنفيذها لقياس مدى نجاح الإعداد لها ، وتتمثل هذه المرحلة في تحديد الاحتياجات التدريبية وفقاً للأسس العلمية للتأکد من ارتباط الاحتياجات التدريبية بالأهداف المنشودة ، ومحاولة التنبؤ بعوائد التدريب علي المتدربين .

ثانياً : تقييم البرامج التدريبية أثناء تنفيذها وتشمل :

1-تقييم الوقت المخصص للتدريب وتوزيعه ، الطرق والوسائل والتقنيات المستخدمة في التدريب للتأکد من توافق عملية تنفيذ البرنامج مع الخطة الموضوعة له .

2-تقييم أداء المتدرب من حيث مدى تجاوب المتدربين مع المعارف والمهارات وارتباطها بالمهام والواجبات في ميدان العمل.

3-تقييم أداء وقدرات المدرب ، فمن فوائد تقييم المدرب وضع معايير لاختيار المدربين مستقبلاً . (www.fao.org)

ثالثاً : تقييم البرامج التدريبية بعد تنفيذها :

يهدف تقييم البرامج التدريبية بعد تنفيذها إلي قياس مدى ما حققته البرامج التدريبية من أهداف ومدى نجاحها في تلبية الاحتياجات التدريبية ، فيتم تقييم :

1-المتدربين بعد نهاية البرنامج: ويشمل التقييم أهداف البرنامج ، محتوى  التدريب، الوسائل والطرق المستخدمة في التدريب، وقت البرنامج .

2-أثر التدريب : ويعتبر الهدف النهائي لعملية التقييم ، حيث أن هدف التدريب رفع کفاءة الأفراد المتدربين وتطوير مخرجات الأداء .

3-العملية التدريبية :

• لتحديد نقاط القوة والضعف في البرامج التدريبية .
• للتأکد من أن محتويات هذه البرامج تسهم في زيادة مهارات المشارکين في أعمالهم .
• لتقدير مدى الاستفادة من البرامج التدريبية . (www.dawaseredu.gov.sa)

ويرى الباحثان أن عملية التقييم عملية هامة تهدف إلى قياس التأثير الذي ترکه التدريب علي المتدرب لتقدير درجة نجاح البرنامج في تحقيق أهدافه .

محددات فعالية التدريب :

تعددت الجوانب التي اعتمد عليها لزيادة فعالية البرنامج التدريبي وفقاً لرأى (Loyd Byars & Leslie Rue: 1997: 214) وتمثلت فيما يلي :

1- تم الحصول علي دعم وتأييد الإدارة العليا للتدريب والمتمثلة في وزارة الإنتاج الحربي مادياً .

2- اعتمد التدريب علي سياسات وخطط مدروسة تم وضعها من خلال قسم الملابس والنسيج للوصول إلي تحقيق الأهداف المنشودة .

3- بنى التدريب علي احتياجات واقعية لمواجهة متطلبات سوق العمل في قطاع صناعة
الملابس الجاهزة .

4- روعي أن يکون التدريب متطوراً في تنفيذه وفي أساليبه ، ومعتمداً علي التقييم لکل مراحله لمعرفة مدى تحقيقه للأهداف .

5- تم تحقيق التعاون بين کافة الأطراف المشترکة في التدريب "إدارة الکلية" ، المدربين "أعضاء هيئة التدريس بالکلية" ، المتدربين .

إجـراءات البحـث :

أولاً : إعداد البرنامج التدريبي

قام الباحثان بإعداد برنامج تدريبي لتأهيل شباب الخريجين للعمل في صناعة الملابس وفقاً للخطوات المنهجية السليمة ، وفيما يلي خطوات إعداد البرنامج :

1-تحديد موضوع البرنامج : اختار الباحثان موضوع البرنامج تلبية لسياسة الدولة فى دفع عجلة التنمية البشرية في شتى المجالات وخاصة في مجال صناعة الملابس ، بهدف إکساب المتدربين المعارف والمهارات ليکونوا وحدة بنائية سليمة يمکن عن طريقها العمل بصناعة الملابس الجاهزة أو إقامة إحدى المشروعات الصغيرة في مجال صناعة الملابس ، وتضمن البرنامج التدريب على :

• إعداد نموذج الجلباب النسائي
• التقنيات اللازمة لتنفيذ الجلباب النسائي
• تنفيذ الجلباب النسائي

2-تحديد أهداف البرنامج التدريبي :

الأهداف العامة للبرنامج :

• يستطيع المتدرب بعد اجتيازه فترة التدريب ودراسته للبرنامج أن :
• يتعرف علي المفاهيم والمصطلحات المستخدمة في البرنامج .
• يتزود بالمعلومات الأساسية اللازمة في مجال إعداد النماذج .
• يتعرف علي أجزاء نموذج الجلباب النسائي .
• يذکر الأسس الواجب إتباعها عند إعداد نموذج الجلباب النسائي .
• يتعرف علي مواصفات الخامات المستخدمة "عرض القماش" اتجاه النسيج نوع القماش 
• يرسم أجزاء النموذج المسطح للجلباب النسائي .
• يعمل بمصانع الملابس الجاهزة .

الأهداف الإجرائية للبرنامج : في نهاية دراسة البرنامج يصبح المتدرب قادراً على أن :

أ- الأهداف المعرفية : التي تهتم بالمعلومات والحقائق :

• يتعرف على الوضع الصحيح للجسم عند أخذ القياسات .
• يتعرف على الأماکن الصحيحة لأخذ القياس عليها .
• يستوعب المعلومات الأساسية اللازمة في مجال إعداد النماذج
• يتعرف علي المفاهيم والمصطلحات المستخدمة في إعداد نموذج الجلباب النسائي .
• يذکر تعريف النموذج .
• يذکر تعرف النموذج المسطح .
• يتعرف علي المقاسات المطلوبة لإعداد نموذج الجلباب النسائي .
• يفهم الطريقة الصحيحة لإجراء التقسيمات .
• يتعرف على الأجزاء الأساسية المکونة للجلباب النسائي "أجزاء النموذج"
• يوضح أهمية کتابة البيانات داخل کل جزء من أجزاء النموذج .
• يتعرف علي اتجاه النسيج لکل جزء من أجزاء النموذج " طريقة وضع النموذج علي القماش حسب اتجاه النسيج" .
• يتعرف علي العروض المختلفة للأقمشة .
• يتعرف على مفهوم الکشکشة .
• يتعرف على الأشکال المختلفة للذيل .
• يفهم معنى الرکنة .
• يذکر المقصود بمصطلح الکابتونيه .
• يذکر مفهوم البييه .
• يتعرف على أنواع الرکامة .
• يذکر العروض المختلفة للرکامة .
• يعدد الأشکال المختلفة لباندة الکم .
• يتعرف على مفهوم الکم .
• يذکر أنواع الأکمام .
• يفهم معنى المرد .
• يتعرف على الأنواع المختلفة للمردات .
• يفهم معنى الأنفورم .
• يصف الأشکال المختلفة للأنفورم .
• يشرح مفهوم الأسورة .
• يقارن بين الأنواع المختلفة للأساور .
• يستوعب مفهوم الياقة .
• يتعرف على الأنواع المختلفة للياقات .

ب- الأهداف الحرکية : التي تهتم باکتساب المهارات :

• يراعي تسلسل خطوات العمل .
• يستخدم شريط القياس بأسلوب صحيح .
• يجري العمليات الحسابية اللازمة لرسم النموذج المسطح للجلباب النسائي .
• يتقن رسم النموذج المسطح للجلباب النسائي .
• يرسم نموذج الأمام .
• يرسم نموذج الخلف .
• يرسم خط الکتف .
• يتحکم في رسم حردة الرقبة .
• يتحکم في رسم حردة الإبط .
• يتقن رسم الکم .
• يحدد مکان کسرات الکم .
• يحدد اتجاه النسيج علي کل جزء من أجزاء النموذج .
• يکتب البيانات داخل أجزاء النموذج المختلفة .
• يجري التعديلات اللازمة عند رسم النموذج .
• يجري عملية الکشکشة على شريط .
• يثني الذيل .
• يتقن ترکيب الرکنة .
• ينفذ عينة الکابتونيه .
• يتبع الخطوات الصحيحة لترکيب البييه .
• يرکب شريط الرکامة .
• يقوم بحياکة باندة الکم .
• يقلب باندة الکم .
• يشرب حردة الکم .
• يتقن ترکيب الکم .
• يحدد مکان المرد .
• يلصق حشو المرد .
• يکوى جزئي المرد .
• يتقن حياکة المرد .
• يلصق حشو الأنفورم .
• يتقن ترکيب الأنفورم .
• يثبت حشو الأسورة .
• يستطيع حياکة الأسورة .
• يلصق حشو الياقة .
• يحضر وجهي الياقة .
• يتقن ترکيب الياقة .

3- محتوى البرنامج التدريبي (1) :

قام الباحثان بتنظيم محتوى البرنامج التدريبي وإعداده في الصورة الملائمة وقد احتوى
البرنامج على :

• التعرف علي مفهوم النموذج المسطح
• التعرف علي الأسس الواجب إتباعها عند إجراء التقسيمات لرسم النموذج المسطح الجلباب النسائي
• إعداد نموذج الجلباب النسائي
• التعرف علي مفهوم الکشکشة
• تنفيذ عينة الکشکشة
• ثنية الذيل
• مفهوم الرکنة
• إعداد عينة الرکنة
• تعريف الکابتونيه
• تنفيذ عينة الکابتونيه
• مفهوم البييه
• تنفيذ عينة البييه 
• التعرف على مفهوم الرکامة
• أنواع الرکامة
• إعداد عينة الرکامة
• تعريف باندة الکم
• ترکيب باندة الکم
• مفهوم الکم
• أنواع الأکمام
• تشريب حردة الکم
• ترکيب الکم
• تعريف المرد
• الأنواع المختلفة للمردات
• تنفيذ عينة المرد
• مفهوم الأنفورم
• الأشکال المختلفة للأنفورم
• تنفيذ عينة الأنفورم
• مفهوم الأسورة
• أنواع الأساور
• تعريف الياقة
• الأنواع المختلفة للياقات
• تنفيذ الجلباب النسائي

وقد قام الباحثان بتنظيم محتوى البرنامج بصورة منطقية مع مراعاة الترابط بين أجزائه .

4- ضبط وتقويم البرنامج داخلياً (1) :

تم عرض البرنامج علي مجموعة من الأساتذة المتخصصين (2) في موضوع البرنامج للتأکد من سلامته من الناحية العلمية والفنية ولإبداء رأيهم في مجموعة العناصر الآتية :

• مدى ارتباط السؤال بالهدف المراد تحقيقه .
• مدى اتفاق الأهداف والمحتوى مع البرنامج التدريبي .
• التسلسل المنطقي للبرنامج التدريبي .
• مدى وضوح المعلومة .
• مدى سهولة ووضوح الصياغة .
• صحة الأسلوب العلمي المستخدم في البرنامج .
• مدى مناسبة الوسائل والأدوات مع محتوى البرنامج التدريبي .

ولقد أجمع الأساتذة المتخصصين علي صلاحية البرنامج للتطبيق مع أبداء بعض المقترحات بخصوص التسلسل المنطقي لبعض خطوات البرنامج ، وتم التعديل بناء علي مقترحاتهم .

ثانياً : إعداد أدوات تقويم البرنامج التدريبي :

• اختبار تحصيلي موضوعي لتقويم المعلومات والمعارف المتضمنة في البرنامج .
• اختبار تطبيقي لقياس الأداء المهاري الذي يتضمنه البرنامج .
• مقياس تقدير لتقويم المخرجات الناتجة عن تطبيق الاختبار المهارى "نموذج الجلباب النسائي – تنفيذ الجلباب النسائي" .

1- الاختبار التحصيلي الموضوعي المعرفي (3) :

يحتاج البرنامج التدريبي إلي تصميم اختبار تحصيلي لقياس مستوى تحصيل المعلومات التي تم اکتسابها من خلال دراسة البرنامج التدريبي ، ويري (آمال صادق ، فؤاد أبو حطب : 1994م : 273) "أن الاختيار التحصيلي هو الأداء التي تستخدم في قياس المعرفة والفهم والمهارة في مادة دراسية معينة أو مجموعة من المواد" .

وقد احتوى الاختبار التحصيلي للمعلومات على "45" سؤال اختيار من متعدد ، قسمت إلى "20" سؤال لقياس المعلومات الخاصة بإعداد النماذج ، "25" سؤال لقياس المعلومات الخاصة بتقنيات تنفيذ الجلباب النسائي ، وقد احتوى کل سؤال علي أربعة بدائل مع اختلاف ترتيب وضع الإجابة الصحيحة في کل سؤال ، وتتم الإجابة في نفس کراسة "نموذج الأسئلة" .

تصحيـح الاختبـار (1) :

قام الباحثان بتصحيح الاختبار التحصيلي المعرفي طبقاً لمفتاح التصحيح ، وهو عبارة عن نموذج لکراسة الاختبار يحتوى على رقم الإجابة الصحيحية في کل سؤال ، وتم توزيع الدرجات علي الأسئلة حيث حدد لکل سؤال درجة واحدة ، أي أن مجموع درجات الاختبار التحصيلي 45 درجة .

2- الاختبار التطبيقي المهاري (2) :

تم تصميم اختبار تطبيقي "مهاري" للحکم علي فعالية المهارات التي يتضمنها البرنامج ، فالاختبارات التطبيقية تستخدم کوسائل موضوعية لتقدير الکفاءة التي تؤدي بها مهام العملية (الحسية ، الإدراکية ، الحرکية) (آمال صادق ، فؤاد أبو حطب : 1994م : 765، 766) وقد احتوى الاختبار التطبيقي علي:

• إعداد نموذج الجلباب النسائي المسطح (3) .
• تنفيذ الجلباب النسائي (4) .

3- مقيـاس التقديـر (5) :

قام الباحثان بتصميم مقياسين للتقدير بموجب مقياس لکل جزء من أجزاء الاختبار المهاري ، وتم عرضه علي مجموعة من الأساتذة المتخصصين بقسم الملابس والنسيج بکلية الاقتصاد المنزلي جامعة حلوان ، بهدف التحقق من صدق محتوى المقياس وبنوده المقترحة ، وإبداء الرأي في مدى ملائمة بنود المقياس للمحتوى ، وکان لهؤلاء المحکمين بعض المقترحات بزيادة بعض العبارات والتوضيحات بالرسوم في بنود المقياس ، وراعي الباحثان ذلک أثناء کتابة مقياس التقدير في صورته النهائية، وقد احتوى المقياسين علي ميزان تقدير ثلاثى وفقاً لمقياس "ليکرت" ، وقد راعي الباحثان عند تقسيم بنود المقياس التتابع المنطقي ، وقد احتوى مقياس التقدير بالنسبة للنموذج المسطح للجلباب النسائي (1) على "25" بند ، واحتوى مقياس التقدير بالنسبة لتنفيذ الجلباب النسائي (2) على (25) بند .

التصحيـح : تم التصحيح بواسطة ثلاثة من المتخصصين في موضوع البرنامج من قسم الملابس والنسيج بالکلية ، عن طريق وضع علامة أمام التقدير الذي ينطبق علي البند الموجود في البطاقة، وتم ترجمة العلامات التي وضعت إلي درجات ، فوضعت درجتان للأداء المضبوط ، ودرجة للأداء المضبوط إلي حد ما ، وصفر للأداء غير المضبوط ، وذلک لکل من الاختبارين المهاريين ، حيث نتج لکل متدرب "نموذج للجلباب النسائي المسطح – عينة جلباب نسائي" .

ثالثاً : الجدول الزمني لتدريب الأفراد :

جدول رقم (1) الجدول الزمني لتدريب الأفراد

رابعاً : صدق وثبات أدوات البحث :

صدق الاختبار المعرفي :

تم عرض الاختبار التحصيلي على لجنة تحکيم من الأساتذة المتخصصين (1) بغرض التأکد من مدى سهولة ووضوح عبارات الاختبار ، وارتباط الأهداف بأسئلة الاختبار، وقد أجمع المحکمين على صلاحية الاختبار التحصيلي للتطبيق مع إبداء بعض المقترحات ، وتم التعديل بناءاً على مقترحاتهم .

ثبات الاختبار المعرفي :

تم التأکد من ثبات الاختبار التحصيلي المعرفي باستخدام کل من معامل ألفا والتجزئة النصفية لکل من الجزء الخاص بإعداد النماذج ، والجزء الخاص بالتقنيات ، وکانت قيم معاملات الارتباط کالآتي :

• معامل ألفا (0.895) للنماذج ، (0.929) للتقنيات .
• التجزئة النصفية (0.803 – 0.876) للنماذج ، (0.785 – 0.856) للتقنيات .

وتعد هذه القيم مرتفعة لقربها من الواحد الصحيح وجميعها دال عند مستوى 0.01 ، مما يؤکد ثبات الاختبار التحصيلي لکل من جزئي الاختبار .

متوسط زمن أداء الاختبار المعرفي :

تم حساب الزمن الذي استغرقه الأفراد المتدربين في التطبيق البعدي ، وکان متوسط الزمن "45دقيقة" .

صدق الاختبار المهاري :

تم عرض الاختبار على مجموعة من الأساتذة المتخصصين وأقروا جميعاً بصلاحيته للتطبيق .

ثبات الاختبار المهاري "ثبات المصححين" :

تم التصحيح بواسطة ثلاثة من الأساتذة المحکمين بقسم الملابس والنسيج ، وذلک باستخدام مقياس التقدير في عملية التقويم ، وقام کل مصحح بعملية التقويم بمفرده ، وتم حساب معامل الارتباط بين الدرجات الثلاث التي وضعها المصححين س، ص، ع" للاختبار التطبيقي البعدي باستخدام معامل ارتباط الرتب لکل عينة على حده ، والجدول التالي يوضح ذلک :

جدول (2) معامل الارتباط بين المصححين للاختبار المهاري

يتضح من الجدول السابق ارتفاع قيم معامل الارتباط بين المصححين والتي تتراوح بين 0.781 – 0.916 ، وهي قيم دالة عند مستوى 0.01 لاقترابها من الواحد الصحيح ، مما يدل على ثبات الاختبار التطبيقي الذي يقيس الأداء المهاري للبرنامج التدريبي، کما يدل أيضاً على ثبات مقياس التقدير وهي أداة تصحيح الاختبار المهاري .

متوسط زمن أداء الاختبار المهاري :

تم حساب الزمن الذي استغرقه الأفراد المتدربين في التطبيق البعدي ، وکان متوسط زمن الأداء لإعداد النموذج المسطح للجلباب النسائي 60 دقيقة ، ومتوسط زمن تنفيذ الجلباب النسائي 240 دقيقة .

خامساً : إجراءات البحث :

يهدف البحث إلى تأهيل شباب الخريجين للعمل بصناعة الملابس الجاهزة عن طريق تحصيل المعلومات واکتساب المهارات اللازمة لذلک .

عينة البحث :

خمسون متدرب من شباب الخريجين من حملة الشهادات العليا والمتوسطة ، تم تدريبهم بمعامل قسم الملابس والنسيج بالکلية لمدة سبعة أسابيع بواقع يومان أسبوعياً ولمدة أربع ساعات في اليوم الواحد (سبعة أسابيع × يومين × أربع ساعات = ستة وخمسين ساعة)

خطوات إجراء البحث :

طبقت التجربة خلال عام 2005م في الفترة من (15/7/2005م إلى7/9/2005م) واستغرقت التجربة سبع أسابيع ومرت عملية التدريب بالمراحل الآتية :

-إعداد وترتيب المعمل "حجرة التدريب" للمتدربين :

قام الباحثان بالتأکد من تجهيز المکان المخصص للتدريب ومدى صلاحيته وملاءمته
لإجراء التجربة  .

-مرحلة ما قبل التدريب "التطبيق القبلي للاختبارين المعرفي والمهاري" :

طبق في اليوم الأول للتجربة الاختبار التحصيلي المعرفي على المتدربين، وطلب من کل متدرب الإجابة على جميع الأسئلة ، وطبقت الاختبارات المهارية على المتدربين حيث طلب من کل متدرب تنفيذ الاختبار المهاري بجزئية (إعداد نموذج الجلباب النسائي المسطح ، تنفيذ الجلباب النسائي) .

قام الباحثان بعمل لقاء للمتدربين للتعريف بصناعة الملابس ومميزاتها ومميزات البرامج التدريبية في مجال هذه الصناعة من ناحية تنمية مهارات الأفراد ، وکذلک الفائدة المادية التي تعود عليهم من خلال عملهم بصناعة الملابس في نهاية التدريب .

-مرحلة التدريب "دراسة البرنامج" :

تم تنفيذ محتوى البرنامج التدريبي حيث اشتمل البرنامج على: إعداد نموذج الجلباب النسائي المسطح، التقنيات اللازمة لتنفيذ الجلباب النسائي ، تنفيذ الجلباب النسائي . 

 

 

-مرحلة ما بعد التدريب "التطبيق البعدي للاختبارين المعرفي والمهاري" :

بعد الانتهاء من دراسة البرنامج ، وزع الباحثان الاختبار التحصيلي المعرفي على أفراد العينة ، وهو نفس الاختبار التحصيلي الذي قدم لهم قبل عملية التدريب ، وبعد انتهاء کل متدرب من الإجابة على الاختبار التحصيلي المعرفي ، طلب من کل متدرب تنفيذ الاختبار المهاري بجزئية (إعداد نموذج الجلباب النسائي - تنفيذ الجلباب النسائي) وهو نفس الاختبار التطبيقي المهاري القبلي "الذي قدم لهم قبل عملية التدريب".

وقام الباحثان بتصحيح الاختبار التحصيلي المعرفي القبلي/ البعدي طبقاً لمفتاح تصحيح الاختبار، وتم تصحيح الاختبار التطبيقي المهاري البعدي تبعاً لمقياس تقدير الأداء المعد لذلک.

نتائـج البحـث :

الـفرض الأول :

ينص الفرض الأول على ما يلي:

توجد فروق دالة إحصائياً بين متوسطي درجات المتدربين للبرنامج قبل وبعد التدريب لصالح
التطبيق البعدي"

وللتحقق من هذا الفرض تم تطبيق اختبار "ت" والجدول التالي يوضح ذلک :

جدول (3) دلالة الفروق بين متوسطات درجات البرنامج التدريبي بين القبلي والبعدي

يتضح من الجدول السابق أن قيمة "ت" تساوي -39.103 وهي قيمة ذات دلالة إحصائية عند مستوى 0.01 ، مما يشير إلى وجود فروق حقيقية بين التطبيقين لصالح التطبيق البعدي، أي أن البرنامج التدريبي في هذه الدراسة ناجح في تحقيق الهدف منه ويعلم بالفعل للأسس التي يتضمنها البرنامج وذلک بالنسبة للمعارف والمهارات، وبذلک يتحقق الفرض الأول. 

وتتفق هذه النتيجة مع معظم الدراسات السابقة في أن البرنامج التدريبية لها فعالية على المتدربين وکانت ذات أهمية کبيرة في رفع مستوى وکفاءة وتنمية أداء العاملين مثل دراسة (Marineau Jennifar Wells: 1995) ، (حاتم أحمد رفاعي : 2002م) ، (Uywn VU: 2003)

کذلک تتفق نتيجة هذا الفرض مع (أمل عبد الرحمن : 2007م : 240) فى أن التدريب نشاط علمي منظم يهدف إلى صقل المهارات وتنمية الکفاءات وتغير السلوک ، وهو يشمل کل عمل يؤدي إلى تزويد العاملين بالمعلومات الضرورية لضمان إلمامهم بدقائق العمل وظروفه ، أو خلق مهارات فنية أو إدارية تحتاج إليها المنشأة ، أو تغيير وجهات النظر أو المعتقدات التي لدى الأفراد تغييراً من شأنه أن يؤثر بشکل إيجابي على ناتج عملهم .

فالبرامج التدريبية تهدف إلى إکساب المتدربين کل جديد من المعارف والمهارات ، فالتغيرات السريعة في النظم والأساليب والتقنيات تتطلب إعادة تکوين وتطوير الاتجاهات القائمة واکتساب وتطوير مهارات جديدة . (www.fao.org)

الفـرض الثانـي :

ينص الفرض الثاني على ما يلي:

"توجد فروق دالة إحصائياً بين متوسطي درجات المتدربين في المعارف المکتسبة قبل وبعد التدريب لصالح التطبيق البعدي"

وللتحقق من صحة هذا الفرض تم تطبيق اختبار "ت" على درجات الاختبار التحصيلي المعرفي وکانت النتيجة کالآتي:

جدول (4) دلالة الفروق بين متوسطات درجات الاختبار التحصيلي المعرفي بين القبلي والبعدي

يتضح من الجدول السابق أن قيمة "ت" تساوي -33.025وهي قيمة ذات دلالة إحصائية عند مستوى 0.01 ، لصالح الاختبار البعدى ، مما يدل على استفادة المتدربين من التدريب ومن المعارف التي يحتويها البرنامج التدريبي بشکل واضح ، وبذلک يتحقق الفرض الثاني .

وتتفق هذه النتيجة مع نتائج الدراسات السابقة التي أجريت في مجال الملابس مثل دراسة (Alex Blyth: 2004) ، (Akuratiyagamage & Vathsala: 2005) والتي أکدت على فعالية البرنامج التدريبي وکفاءته في رفع مستوى المتدربين بالنسبة للمعلومات في البرنامج التدريبي .

ويؤکد على نتيجة هذا الفرض ( کامل علي متولي : 2007م : 268) الذي يرى أن التدريب يزود الأفراد بالمعلومات والخبرات والمهارات اللازمة لأداء أعمالهم بفعالية .

وترى (نفيسة محمد : 2007م : 121) أن التدريب عملية منظمة ومخططة ومستمرة ، ترکز على الفرد بغرض إحداث تغيرات معرفية ومهارية وسلوکية وفنية لمواکبة احتياجات العمل الحالية أو المستقبلية .

الفرض الفرعي (2 – أ) :

ينص الفرض الفرعي على ما يلي:

"توجد فروق دالة إحصائياً بين متوسطي الدرجات في المعارف الخاصة برسم النماذج قبل وبعد التدريب لصالح الاختبار البعدي".

وللتحقق من صحة هذا الفرض تم تطبيق اختبار "ت" للفروق بين المتوسطات للاختبار التحصيلي المعرفي في التطبيق القبلي والتطبيق البعدي والجدول التالي يوضح ذلک:

 

جدول (5) دلالة الفروق بين متوسطي درجات الاختبار التحصيلي المعرفي قبل وبعد التجربة

بالنسبة للجزء الخاص بالنماذج

يتضح من الجدول السابق أن قيمة "ت" تساوي -21.830 وهي قيمة ذات دلالة إحصائية عند مستوى 0.01 لصالح الاختبار البعدي ، مما يدل على استفادة المتدربين من التدريب ومن المعارف التي يحتويها البرنامج التدريبي للجزء الخاص بإعداد النماذج ، والذي تضمن التعرف على الأسس الواجب إتباعها عند إعداد نموذج الجلباب النسائي ، وکذلک التعرف على الأجزاء المکونة لنموذج الجلباب النسائي ، وأهمية کتابة البيانات الخاصة بکل جزء من أجزاء النموذج ، وکذلک تحديد اتجاه النسيج الصحيح لکل جزء من النموذج، وبذلک يتحقق الغرض الفرعي " 2- أ" .

وتتفق هذه النتيجة مع نتائج الدراسات السابقة مثل دراسة (Yen- Pablo Bo HSU & Brian Kleiner: 2000) ، (Trevor Morrow: 2001) ، (Anonymous: 2006) وکلها دراسات تؤکد على أهمية التدريب واستمراريته وتوضح مدى فعالية البرنامج التدريبية في تنمية معارف الأفراد .

ويؤکد على هذا المفهوم (محمد أيمن عبد اللطيف : 2007م : 267) حيث يرى أن التدريب عملية تنموية مستمرة ومنظمة لتزويد معارف ومهارات الموارد البشرية على اختلاف مستوياتهم ، وتحسين سلوکياتهم واتجاهاتهم .

ويرى (کامل علي متولي : 2007م : 262) أن التدريب يقدم معرفة جديدة ويضيف معلومات متنوعة وينمي مهارات وقدرات , ويؤثر على الاتجاهات ويعدل الأفکار ويغير السلوک ويطور العادات والأساليب ، فهو يعمل على التطوير الذاتي للفرد , ويحسن مستوى أدائه .

الفرض الفرعي "2 – ب": ينص الفرض الفرعي على ما يلي :

"توجد فروق دالة إحصائياً بين متوسطي الدرجات في المعارف الخاصة بالتقنيات قبل وبعد التدريب لصالح الاختيار البعدي"

وللتحقق من صحة هذا الفرض تم تطبيق اختبار "ت" للفروق بين المتوسطات للاختبار التحصيلي المعرفي في التطبيق القبلي والتطبيق البعدي والجدول التالي يوضح ذلک :

جدول (6) دلالة الفروق بين متوسطي درجات الاختبار التحصيلي المعرفي قبل وبعد التجربة

بالنسبة للجزء الخاص بالتقنيات

يتضح من الجدول السابق أن قيمة "ت" تساوي - 28.118 وهي قيمة ذات دلالة إحصائية عند مستوى 0.01 لصالح الاختبار البعدي ، مما يدل على فعالية البرنامج التدريبي في التعلم للمعارف المتضمنة في البرنامج واستفادة المتدربين منه بالنسبة للجزء الخاص بالتقنيات وبذلک يتحقق الفرض الفرعي "2 – ب" .

وتتفق هذه النتيجة مع دراسة (حاتم رفاعي :2002م) ، (Akuratiyagamage & Vathsala: 2005)، (Anonymous: 2006) وکلها دراسات أکدت على أهمية التخطيط للتدريب وأثره على المتدربين .

وتؤکد على هذا المفهوم (نفيسة محمد : 2007م : 125) حيث ترى أن التدريب عملية مخططة لتزويد الأفراد بالمعلومات المتطورة عن طبيعة أعمالهم ، وکيفية ممارسة الأساليب المتطورة في تنفيذ تلک الأعمال .

فالتدريب مخطط منظم يهدف إلى رفع کفاءة المتدرب وتنمية مهاراته واتجاهاته . (www.dawaseredu.gov.sa)

الفـرض الثالـث :

ينص الفرض الثالث على ما يلي :

"توجد فروق دالة إحصائياً بين متوسطي درجات المتدربين في المهارات المکتسبة قبل و بعد التدريب لصالح الاختبار البعدي"

وللتحقق من صحة هذا الفرض تم تطبيق اختبار "ت" على درجات الاختبار المهاري وکانت النتيجة کالآتي :

جدول (7) دلالة الفروق بين متوسطي درجات الاختبار المهارى بين القبلى والبعدى

يتضح من الجدول السابق أن قيمة "ت" تساوي -31.907 وهي قيمة ذات دلالة إحصائية عند مستوى 0.01 لصالح الاختبار البعدي ، مما يدل على استفادة المتدربين من المهارات المتضمنة في البرنامج ، وبذلک يتحقق الفرض الثالث .

وتتفق هذه النتيجة مع دراسة (Bass Randall Chambless: 1997) ، (Jim Phillips: 2002) ، (Uywn VU: 2003) التي تؤکد فعالية برامج التدريب في تنمية مهارات العاملين.

وتؤکد على ذلک (أمل عبد الرحمن : 2007م : 241) التي ترى أن التدريب وسيلة لتنمية المهارات والخبرات وسلوک الأفراد بما يجعلهم مؤهلين لتحقيق أهدافهم ، فهو استثمار طويل الأجل يکسب الأفراد القدرة على العمل .

فالتدريب نشاط مخطط يهدف لتنمية القدرات والمهارات الفنية والسلوکية للأفراد ، ويمکنهم من أداء أعمالهم بکفاءة عالية . (مرکز التميز للمنظمات غير الحکومية : 2002م)

الفرض الفرعي "3 – أ": ينص الفرض الفرعي على ما يلي :

"توجد فروق دالة إحصائياً بين متوسطي الدرجات في المهارات الخاصة برسم النماذج قبل وبعد التدريب لصالح الاختبار البعدي"

وللتحقق من صحة هذا الفرض تم تطبيق اختبار "ت" للفروق بين المتوسطات للاختبار المهارى في التطبيق القبلي والتطبيق البعدي والجدول التالي يوضح ذلک :

جدول (8) دلالة الفروق بين متوسطي درجات الاختبار المهارى قبل وبعد التجربة

بالنسبة للجزء الخاص برسم النماذج

يتضح من الجدول السابق أن قيمة "ت" تساوي - 28.285 وهي قيمة ذات دلالة إحصائية عند مستوى 0.01 لصالح الاختبار البعدي ، مما يدل على استفادة المتدربين من التدريب ومن المهارات التي يحتويها البرنامج التدريبي للجزء الخاص بإعداد النماذج ، وبذلک يتحقق الفرض الفرعي " 3- أ".

وتتفق هذة النتيجة مع دراسة (Marineau Jennifar Wells: 1995) ، (حاتم أحمد رفاعي : 1999م) في أن التدريب يؤدي إلى رفع کفاءة ومهارات الأفراد ويحسن إنتاجيتهم .

ويؤکد على هذا المفهوم "الصباب : 2002م" حيث يرى أن التدريب يعمل على تزويد الأفراد بالمعلومات والخبرات والمهارات اللازمة لأداء أعمالهم بفعالية .

فالتدريب نشاط مستمر لتزويد الأفراد بالمهارات والخبرات والاتجاهات التي تجعلهم قادرين على أداء أعمالهم بطريقة أفضل مما يؤدى إلى زيادة الإنتاجية . (www.fao.org)

الفـرض الفرعـي "3 – ب" : ينص الفرض الفرعي على ما يلي :

"توجد فروق دالة إحصائياً بين متوسطي الدرجات في المهارات الخاصة بتنفيذ الجلباب النسائي قبل وبعد التدريب لصالح الاختيار البعدي".

وللتحقق من صحة هذا الفرض تم تطبيق اختبار "ت" للفروق بين المتوسطات للاختبار المهارى في التطبيق القبلي والتطبيق البعدي والجدول التالي يوضح ذلک :

جدول(9) دلالة الفروق بين متوسطي درجات الاختبار المهارى قبل وبعد التجربة

بالنسبة للجزء الخاص بتنفيذ الجلباب النسائي

يتضح من الجدول السابق أن قيمة "ت" تساوي -21.893 وهي قيمة ذات دلالة إحصائية عند مستوى 0.01 لصالح الاختبار البعدي ، مما يدل على فعالية البرنامج التدريبي في التعلم للمهارات المتضمنة في البرنامج واستفادة المتدربين منه بالنسبة للجزء الخاص بالتنفيذ وبذلک يتحقق الفرض الفرعي " 3 – ب "

وتتفق هذة النتيجة مع دراسة (Ross Lawrence Peckford: 2000) (Alex Blyth: 2004) في أن التدريب يؤدي إلى تحسين مهارات الأفراد والذين ينعکس بدوره على جودة وکمية الإنتاج .

ويؤکد على هذا المفهوم "مرکز التميز للمنظمات غير الحکومية" حيث يرى أن التدريب هو عملية منتظمة مستمرة تکسب الفرد المعرفة و المهارة لأداء عمل أو بلوغ هدف محدد .

فالتدريب تمرين فکري أو تطبيق حرکي يمارسه المتدرب من أجل الوصول إلى معلومات جديدة أو إتقان مهارات عقلية أو حرکية معينة وهادفة . (www.wikipedia.com)

وفيما يلي بعض التصميمات المنفذة للجلباب النسائي من قِبل المتدربين (شباب الخريجين) :

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

بعض التصميمات المنفذة للجلباب النسائي من قِبل المتدربين

التوصيـات :

1-مسايرة الاتجاهات العالمية للاستفادة من تقنيات المعلومات الحديثة في عملية التدريب وتنمية الموارد البشرية .

2-الانفتاح على العالم المتقدم وذلک عن طريق حضور خبراء لإلقاء محاضرات أو عقد لقاءات مع مجموعات من العاملين لإطلاعهم على الأساليب الحديثة لتدريب وتنمية الموارد البشرية .

3-التأکيد على دور الجامعات والمعاهد العليا في خدمة المجتمع لحثهم على إجراء الأبحاث والدراسات عن مؤسسات الدولة .

4-إنشاء موقع خاص على الإنترنت لتوفير المعلومات اللازمة عن التدريب في صناعة الملابس .

Article View: 2,552