الالتزام التنظيمي وعلاقته بتحسين الاداء لدى مديري مدارس المرحلة الثانوية العامة بمحافظة البحيرة

 

جامعة مدینة السادات

     کلیة التربیة

     قسم التربیة

 

بحث مقدم لمجلة کلیة التربیة

الالتزام التنظیمی وعلاقته بتحسین الاداء لدى مدیری مدارس المرحلة الثانویة العامة بمحافظة البحیرة

(دراسة میدانیة)

الباحثة/

 دینا محمد عبد الحمید سلیمان

للحصول على درجة الماجستیر فی التربیة تخصص تربیة مقارنة وإدارة تعلیمیة

                                       

 

إشراف

أ.د. زهیر السعید حجازى

أستاذ ورئیس قسم أصول التربیة سابقا

کلیة التربیة – جامعة مدینة السادات

 

1440 هـ - 2019 م

 

 

 

 

مقدمة:

    تبنى جمهوریة مصر العربیة لنظام الجودة فی مؤسسات التعلیم والتدریب والتى تباشر عملها فی مراجعة أداء المدارس ونشر تقاریرها فقد رعت الحاجة الى مواکبة هذه النقلة فی عملیات تقییم أداء المدارس والالتزام التنظیمی بها ومدى علاقته ودوره فی تحسین الاداء.

أننا أمام تحدیات جدیدة تواجهنا فی القرن الحادى والعشرین لذلک یجب ان یکون طموحنا أکثر فی النهوض بأداء القیادات لکی یتواصل النمو والازدهار الاقتصادی ولکى یحدث لابد من ان تکون لدینا نظام تعلیمى قادر على صنع جیل قادر على النهوض ولدیة درجة عالیة من القدرة والکفاءة فی مختلف المجالات ومزود بمهارات القیادة والابداع والاتصال وعلى قدر کبیر من التعلیم لیعد أفضل ضمانه لمستقبل مصر. ^([1])

  حیث ان الالتزام التنظیمى یعد من المصطلحات الحدیثة الاستخدام فی مجال العلوم الإنسانیة ، ومن الأمور المهمة التی تناولتها الأبحاث والدراسات نظرا لأهمیته فی زیادة الإنتاجیة ، ومن ثم فی أداء المؤسسة ، ونجاحها فی تحقیق أهدافها بشکل عام ویزید من ارتباط الفرد بعمله ، وبذل اعلى درجات الجهد للبقاء فیه وظهر ذلک جلیا فی أدائه ، وقیامه بالمهام المطلوبة منه فی عمله فالالتزام التنظیمى یزید من ارتباط الفرد بعمله ویقلل من السلوک السلبى کالإهمال ، والتقصیر فی العمل أو الغیاب ، وترک العمل بینما ضعف الالتزام لدى المدیرین یؤدى الى عدم رغبتهم بالعمل والرغبة بمغادرته متى سنحت الفرصة وعدم إحساسه بالمسئولیة مما یؤثر سلبیا على المؤسسة التعلیمیة.

إن الالتزام التنظیمی هو بمثاب الرابط والصلة ما بین الفرد والمنظمة وهو من أهم المؤشرات فی المنظمات الفعالة وذلک لاعتقادهم بأن الالتزام التنظیمی یدل على ارتفاع عالى فی الاداء الفردى الذى ینعکس بالطبع على اداء المنظمة ککل هذا دفع الدارسین الى محاولة وذع نماذج وتصورات مقترحة لمحاولة تطویر الالتزام التنظیمی.

المشکلة:

أن عملیة الالتزام التنظیمی تواجه فی التنظیمات الاداریة مشکلات عدیدة وهذا لعدم جدوى القیام بهذه العملیة فلابد للمنظمات الاداریة من العمل على الالتزام التنظیمی وذلک للبقاء والاستمرار وازدهار المنظمة فالکفاءة والفاعلیة وتحسین الاداء لدى مدیرى المدارس بحاجة ماسة الى العمل على الالتزام التنظیمی داخل المنظمة. ^([2])

وأهم المشکلات التى تواجه الالتزام التنظیمی وتؤدى الى إعاقة تحسین الاداء ما یلى: ^([3])

• قلة المام المدیرین بمتطلبات الادارة الجیدة وفقا لمتغیرات العصر.
• عدم أتباع نظام الیوم الکامل فی المدرسة نتیجة لظروف متعددة.
• قلة المدارس مما یؤدى الى الضغط على بعض المدارس الأخرى.
• ضعف دور المدیر فی التوجیه والاشراف الفنى على العاملین.
• ضعف استخدام المدیر لمهاراته الفنیة والاداریة فی التعامل مع العاملین کمشارکین له فی تحقیق الأهداف الموضوع للمدرسین.
• النقص فی بعض هیئات التدریس.
• غیاب الاهداف المحددة.
• عدم المشارکة فی الإدارة.

لذا تحاول الدراسة الحالیة الإجابة عن التساؤل الرئیسى التالى:

ما أهمیة الالتزام التنظیمی وعلاقته بتحسین الاداء لدى مدیرى المرحلة الثانویة العامة بمحافظة البحیرة؟ وتتطلب الاجابة على هذا السؤال الاجابة على التساؤلات الفرعیة التالیة:

1-  ما درجة الالتزام التنظیمی لدى مدیرى المرحلة الثانویة العامة بمحافظة البحیرة؟

2-  ما درجة الأداء لدى مدیرى المرحلة الثانویة العامة بمحافظة البحیرة؟

3-  ما العلاقة بین الالتزام التنظیمی ومستوى الأداء لدى مدیرى المرحلة الثانویة العامة بمحافظة البحیرة؟

4-  ما التصور المقترح للالتزام التنظیمی وعلاقته بتحسین الاداء لدى مدیرى المرحلة الثانویة العامة بمحافظة البحیرة؟

هدف الدراسة:

تهدف الدراسة بصورة رئیسیة لتحقیق الأهداف التالیة:

-     التعرف على مستوى الالتزام التنظیمی لدى مدیرى المرحلة الثانویة العامة بمحافظة البحیرة.

-     التعرف على مستوى الأداء لدى مدیرى المرحلة الثانویة العامة بمحافظة البحیرة.

-     تحدید العلاقة بین الالتزام التنظیمی ومستوى الأداء لدى مدیرى المرحلة الثانویة العامة بمحافظة البحیرة.

-     مناقشة بعض النماذج العالمیة المفسرة للالتزام التنظیمی.

-     معرفة أثر بعض المتغیرات مثل (الموقع الجغرافی، الجنس، الخبرة، المستوى التعلیمى) على مستوى الأداء لدى مدیرى المرحلة الثانویة العامة بمحافظة البحیرة.

الأهمیة:

أن مدیر المدرسة هو عصب العملیة الاداریة وهو العقل ومدیر المؤسسة التى یدیرها والتى تتأثر فی أدائها وإنجازها بما هو علیه من قوة جسیمة أو عقلیة أو ذهنیة أو اجتماعیة أو نفسیة فینبغی الاهتمام بأسلوب الالتزام التنظیمی وتحسین الاداء لدیه وذلک لزیادة الکفاءة والجودة فی الادارة المدرسیة ویترکز ذلک على عدة مرتکزات أساسیة هى: ^([4])

1-  أن الالتزام التنظیمی هو أهم العوامل المساهمة فی جعل المدیرین لدیهم الانتماء الکامل للمدرسة والمحافظة على استمرارها مما یجعلهم ملتزمین بعملهم.

2-  البحث عن المشکلة التى تعوق عملیة الالتزام التنظیمی لأن معرفة الداء تسهل علینا معرفة الدواء والعمل على معالجة بعض تلک المشکلات التى تعوق تحسین الأداء.

3-  ینبغى ان یبنى نظام تحسین الاداء على فلسفة واضحة ومحددة.

4-  تحسین الاداء یؤدى الى الارتقاء بالتعلیم وتحسین مستوى الادارة المدرسیة.

5-  العمل على تزوید العاملین على صناعة القرار فی المدارس بنموذج یساعد على تطویر الالتزام التنظیمی وتحسین الأداء. ^([5])

المصطلحات:

• ·        الالتزامالتنظیمی:organizational obligation

عرفته (نعمة عباس وآخرون (1996 بأنه الرغبة التی یبدیها الفرد للتفاعل الاجتماعی من أجل تزوید المنظمة بالحیویة والنشاط ومنحها الولاء، ویمکن القول بأن عملیة الالتزام التنظیمی ما هو إلا عملیة الإیمان بأهداف المنظمة، وقیمها، والعمل بأقصى طاقة لتحقیق تلک الأهداف وتجسید تلک القیم.

ومن أکثر التعاریف شیوعاً تعریف بورتر وستیرز وبولیان^([6]) وهو یعرف بأنه: القوة النسبیة لتوحد الفرد مع تنظیم معین وارتباطه به، وبهذا المعنى ینطوی الالتزام على ثلاثة أبعاد رئیسة وتعرف الباحثة مفهوم الالتزام التنظیمی، بأنه الشعور الإیجابی المتولد عند المدیرین تجاه المؤسسة التعلیمیة والارتباط بها، والإخلاص لها مع قیمها وأهدافها والحرص على البقاء بها، من خلال بذل الجهد والسعی والقیام بکل ما یؤدی إلى نجاح المؤسسة وتفضیلها على ما سواها مع الافتخار بمآثر المؤسسة التعلیمیة مما یعزز نجاحها، ویقاس إجرائیا من خلال درجات مدیری ووکلاء المدارس التی یحصلوا علیها من تطبیق الاستبیان المعد لذلک.

• ·        الأداء:Performance

هویشیر المعنى اللغوی للأداء وفقا للمعجم الوجیز الى "التأدیة" وأدى الشیء: قام به ^([7])

الاداء اصطلاحا: هو تنفیذ عمل اسند الى شخص أو مجموعة بالقیام به، فالأداة هو نتاج جهد معین قام ببزله فرد أو مجموعة لإنجاز عمل معین. ⁽[8]⁾

• ·        مستوىالأداء:Performance Standard

یعرف (الدرة (2003 الأداء بأنه التفاعل بین السلوک والإنجاز مرتبطاً بالنتائج، وأنه کل ذلک السلوک والإنجاز والنتائج معاً، وهو المحور الأساسی وموضوع التحسین والتنمیة فی المنظمات.

وتعرف الدراسة الحالیة مفهوم مستوى الأداء على أنه قیام مدیری المدارس بالمهام والمسئولیات والواجبات الوظیفیة المنوطة لهم فی أسرع وقت واقل جهد لتحقیق أهدافهم بحیث تساعد هذه الأعمال على تحقیق التعلیم المرغوب، ویقاس إجرائیا من خلال درجات مدیری ووکلاء المدارس التی یحصلوا علیها من تطبیق الاستبیان المعد لذلک.

 

منهج البحث:

تتنوع مناهج البحث العلمى المستخدمة فی مجالات الدراسات والبحوث التربویة ویرجع الاختلاف فی استخداماتها الى اختلاف مشکلة وطبیعة الدراسة والقضایا التى تأثیرها والمتغیرات التى تشتمل علیها ویعتبر المنهج الوصفى التحلیلى أحد المناهج الرئیسیة المستخدمة فی مجالات البحوث التربویة لوصف الواقع القائم وتحلیله ومعرفة العناصر والمتغیرات الاساسیة وعلاقتها وتقدیم تفسیر لها.

اعتمدت الدراسة على المنهج التحلیلی والوصفی وذلک ضمنا للمشکلة، التی تتطلب تحدید واضح.

لمتغیرات هذه الدراسة وجمع البیانات واستخلاص النتائج وتم تحلیل معطیات الدراسة عن طریق الإحصاء الوصفی باستخدام برنامج spss  لتحلیل نتائج الاستبیان.

واعتمدت الباحثة على جمع الحقائق والبیانات وتصنیفها ومعالجتها وتحلیلها تحلیلا دقیقا لاستخلاص دلالاتها والوصول الى نتائج أو تعمیمات عن الظاهرة أو الموضوع محل البحث. ^([9])

1-  التعرف على الدراسات والبحوث النظریة والمیدانیة ذات الصلة والتی تعد رافدا حیویا للدراسة الحالیة.

2-  اجراء المسح الوصفى التحلیلى للوقوف على واقع الالتزام التنظیمى وعلاقته بتحسین الأداء لدى مدیرى المرحلة الثانویة العامة بمحافظة البحیرة من خلال استبانة موجه للمدیرین ووکلاء المدارس.

3-  استخدام الطرق الإحصائیة المناسبة لتحلیل ومعالجة البیانات.

4-  الوصول للتصور المقترح لتحسین الالتزام التنظیمى لدى مدیرى المرحلة الثانویة العامة بمحافظة البحیرة وتحسین مستوى الأداء.

 

الأدوات:

تم تطبیق استبیان على عینة مکونة من مدیرى المدارس بمحافظة البحیرة فی مرکز دمنهور، وادى النطرون، النوباریة، والمحمودیة على 160 مدیر مدرسة

العینة:

تکونت عینة الدراسة من (110) فردا متمثلة فی مدیرى ووکلاء المدارس الثانویة العامة بمحافظة البحیرة

حدودالبحث:

• الحدودالمکانیة:

اقتصرت الدراسة على مدیری ووکلاء مرحلة الثانویة العامة بمحافظة البحیرة (دمنهور – المحمودیة – النوباریة – وادى النطرون – کفر الدوار – إیتاى البارود).

• الحدودالزمانیة:

اقتصرت الدراسة على دراسة وتحلیل العلاقة بین الالتزام التنظیمى وتحسین الاداء خلال الفترة الزمنیة التى استغرقتها الدراسة لعام 2019.

• الحدودالبشریة:

اقتصر مجتمع الدراسة على مدیرى ووکلاء ورؤساء الأقسام بالإدارة التعلیمیة فی المرحلة الثانویة العامة بمحافظة البحیرة.

• ·        الحدودالموضوعیة:

سیتم دراسة الاداء من خلال أبعاد تتمثل فی (عناصر الاداء – طبیعة الاداء – أنواع الاداء – مشکلات الاداء – تقویم الاداء – أهمیة تحسین الاداء – أهداف تحسین الاداء).

مفهوم الالتزام التنظیمى

تعددت التعریفات التى تناولت مفهوم الالتزام التنظیمى واختلفت مسمیاتها خاصة فى الدراسات العربیة ، ویرجع هذا الاختلاف بین الدراسات العربیة فى هذا الخصوص إلى الاختلاف حول ترجمة مصطلح الالتزام التنظیمى ذاته من اللغة الإنجلیزیة إلى اللغة العربیة.

وبالرغم من هذا الخلط بین هذه المفاهیم أو المصطلحات، والصعوبة التی یواجها کثیر من الباحثین فی الفصل بینهم، فإن کلا منهم له مدلوله الخاص به، إلا أن مفهوم الالتزام هو الثمرة لکل من الانتماء وللولاء التنظیمی.

ویمکن القول بأن الالتزام التنظیمى هو محصلة لکل من التزام الأفراد بأهداف المؤسسة وولائهم وانتمائهم لها، وبالتالى فکلما زاد اقتناع الأفراد بأهداف المؤسسة وقیمها، زاد عزمهم وتصمیمهم على تحقیق هذه الأهداف وزاد ارتباطهم الوجدانى بها (ولائهم لها) واندماجهم وتوحدهم مع هویتها، لذا فمن المتوقع أن یزداد التزامهم التنظیمى والعکس، ولا یتصور أن یتحقق کل ذلک دون أن یکون هناک شعور بالإشباع والرضا نتیجة الاستمرار فى المؤسسة.

کما أنه من الملاحظ تزاید اهتمام الباحثین بدراسة الالتزام التنظیمی بشکل کبیر، وقد قدم علماء ومنظمو السلوک التنظیمی تعریفات مختلفة ومتباینة حول هذا المفهوم، ^([10]) حیث یعرفه البعض بأنه:

استعداد الفرد العامل لتنفیذ واجباته الوظیفیة، والتمسک بالعمل فی المؤسسة، والسعی للنهوض بها. ^([11])

ویعرفه Meyer & Allen، بأنه" حالة سیکولوجیة تمیز علاقة الفرد مع التنظیم وتحمل مضامین تتعلق بقرار استمراریة عضویته فی التنظیم أو عدمها".^([12])

کما یعرفه آخرون بأنه: اعتقادا قویاً وقبولاً من جانب الفرد لأهداف المؤسسة وقیمها، ورغبته فی بذل أکبر عطاء أو جهد ممکن لصالح المؤسسة التی یعمل فیها، مع رغبة قویة فی الاستمرار فی عضویة هذه المؤسسة.

ویستند مفهوم الالتزام التنظیمی على ثلاثة دعائم أساسیة وهی:

1. إحساس بالالتزام من خلال القناعة الذاتیة بأهداف المنظمة وقیمها.
2. الانغماس والمشارکة الفعالة فی العمل من خلال القناعة بأهمیة دور الموظف فی المنظمة وهذا نتیجة لانعکاس رضا الفرد النفسی بأهمیة الأنشطة والأدوار التی یقوم بها.
3. الإخلاص الذی یتجسد بالرغبة الأکیدة فی استمرار الفرد بالعمل لدى المنظمة. ^([13])

خصائص الالتزام التنظیمی

یمکن تحدید بعض خصائصه التی تمیزه عن السلوکیات التنظیمیة الأخرى على النحو الآتی:

-       لا یصل الالتزام التنظیمی إلى مستوى الثبات المطلق، إلا أن درجة التغییر التی تحصل فیه تکون أقل نسبیًا من درجة التغییر التی تحصل فی الظواهر الإداریة الأخرى، فحالة بناء مستوى الالتزام وحالة هدمه لا تخضعان للمفاجئات التی تتم فی فترات قصیرة من الزمن. ^([14])

-       أن رفع درجة التزام الأفراد لمنظمتهم أمرًا لیس بالسهل إذ تتطلب جهودًا کبیرة من قبل إدارات المنظمات وذلک لتشابک العوامل والتغیرات التی تؤثر فیه وتساهم فی تکوینه، هذا فضلا عن کونه لیس مکونًا أحادی البعد ولکنه مکون متعدد الأبعاد. ^([15])

-       سلوک یعبر عن قوة تماسک الفرد بأهداف وقیم المنظمة، کما أنه سلوک یفوق التوقعات الرسمیة والمعیاریة للمنظمة من أفرادها. ^([16])

-       یمثل الالتزام التنظیمی شعورًا داخلیًا یضغط على الفرد للارتباط بالمنظمة وللعمل بالطریقة التی یمکن من خلالها تحقیق مصالح المنظمة.

-       یؤثر الالتزام التنظیمی تأثیرا مباشرا على کثیر من الظواهر الإداریة الأخرى، ویتضح صوره فی رغبة الأفراد فی البقاء بالمنظمة، ومدى التزامهم بالحضور إلى العمل، ومستوى الأداء والانجاز، وغیرها. ^([17])

-       یستغرق الالتزام التنظیمی وقتاً طویلاً لأنه یجسد حالة قناعة تامة للفرد، کما أن التخلی عنه لا یکون نتیجة لتأثیر عوامل سطحیة طارئة، بل قد یکون نتیجة لتأثیرات استراتیجیة ضاغطة.

-       تتمثل مخرجات الالتزام التنظیمی فی البقاء داخل المنظمة وعدم ترکها ودرجة انتظام وحضور العاملین والأداء الوظیفی والحماس للعمل والإخلاص للمنظمة. ^([18])

-       یأخذ الالتزام التنظیمی عدة صور وأشکال من أهمها: الالتزام کوسیلة لتحقیق هدف معین، والالتزام کقیمة فی حد ذاته، والالتزام کامتثال لما یتوقعه الآخرون.

-       یتأثر الالتزام التنظیمی بمجموعة الصفات الشخصیة والعوامل التنظیمیة والظروف الخارجیة المحیطة بالعمل.

-       یعبر الالتزام التنظیمی بشکل عام عن التماثل والتجانس بین قیم الفرد وأهدافه مع قیم وأهداف المنظمة.

أهمیة الالتزام التنظیمى

على الرغم من الاختلاف الواضح فی الأدبیات الإداریة بین الباحثین حول مفهوم الالتزام التنظیمى؛ إلا أنه لاتوجد اختلافات بین الباحثین على الأهمیة البالغة للالتزام التنظیمى للمؤسسات عامة والتعلیمیة بخاصة، وکذلک للأفراد العاملین بها على حد سواء وترجع هذه الأهمیة لعدة أسباب منها: ^([19])

1-  کلما زاد الالتزام التنظیمى للفرد قل معدل دوران عمله وقلت نسبة تغیبه عن العمل مما یؤدى إلى تحسن الأداء الوظیفى وارتفاع معدلاته.

2-  یعتبر الالتزام التنظیمى من العناصر الرئیسیة لقیاس مدى التوافق بین الأفراد من جهة والمؤسسة من جهة أخرى.

3-  أن الأفراد ذوی الالتزام التنظیمى المرتفع یشعرون بدرجة عالیة من الرضا الوظیفى والارتباط بالعمل، مما یؤدى إلى تعزیز استفادة کل من المؤسسة والفرد.

4-  أن الأفراد ذوى الالتزام التنظیمى المرتفع یسهمون فى دفع عجلة التنمیة والنمو الاقتصادى للدولة ککل عن طریق زیادة معدلات الإنتاج وتخفیض معدلات التالف والفاقد.

5-  یقوم الأفراد ذوى الالتزام التنظیمى المرتفع بتأیید ودعم قیم منظماتهم والتأثیر فى غیرهم من العاملین مما یؤدى إلى استقرارها واستمرارها.

مفهوم تحسین الأداء

هو استخدام جمیع الموارد المتاحة لتحسین المخرجات وانتاجیة العملیات وتحقیق التکامل بین التکنولوجیا الصحیحة التی توظف رأس امال بالطریقة المثلى^([20])

یتطلب تحسین أداء أیه مؤسسة توازن العناصر 4 التالیة:

1-  الجودة.             2- الإنتاجیة.          3- التکنولوجیا.                 4- التکلفة.

أهمیة الأداء الوظیفى واهدافه

لقد أصبح العنصر البشرى من اهم مورد من موارد المنظمة کما ان إدارة وتسیر الموارد البشریة مهمة ومسئولیة صعبة وذلک لأن تحقیق المنظمة لأهدافها وعلى رأسهم رفع الإنتاجیة وتحسین الأداء مرتبط بشکل کبیر برفع إنتاجیة وتحسین الأداء للأفراد العاملین بها. ⁽[21]⁾

کما یتوقف نجاح اى مؤسسة على أداء العاملین فیها فإذا قاموا بأعمالهم وانجزوها على الوجه المطلوب والمخطط لها من قبل الإدارة فأن هذا یؤدى الى تحقیق المنظمة لأهدافها منشودة کالبقاء والنحو والتوسع واما إذا کان الأداء دون المستوى المطلوب فأنه سیشکل عائقا امام المنظمة فی تحقیق أهدافها بل سیؤدى فی بعض الأحیان الى تصفیة المنظمة.

 

أهدافتقییمالأداء:

• یهدف تقییم الأداء إلى الکشف عن العناصر الفعالة فی المؤسسة لدعمها، وتحدید العناصر التی بها خلل لمعالجتها وذلک لدفع عجلة الأداء نحو الأمام.
• التأکد من سیر الخطة الاستراتیجیة للمؤسسة.
• تحقیق أفضل عائد ودفع حرکة التنمیة من خلال التوسع وتطویر قدرات المؤسسة لتحسین أدائها.
• تشجیع المنافسة بین الأقسام لزیادة إنتاجیتها.
• تنمیة المنافسة بین الأفراد، وتشجیعهم على بذل جهد أکبر حتى یستفید من فرص الترقیة المتاحة أمامهم.
• إمکانیة قیاس إنتاجیة وکفاءة الأقسام المختلفة.
• المحافظة على مستوى عالی من الکفاءة والإنتاجیة.
• مساعدة المشرفین المباشرین على تفهم العاملین تحت إشرافهم، وتحسین الاتصال بهم، مما یساعد على تقویة العلاقات بین الطرفین وزیادة التعاون بینهم لرفع الکفاءة والإنتاجیة.
• تزوید الإدارة بمعلومات مفصلة تلقی الضوء على السیاسات المستقبلیة للاختیار والتدری.
• یظهر تقییم الأداء التطور الذی حققته المؤسسة نحو الأفضل أو نحو الأسوأ عن طریق نتائج التنفیذ الفعلی للأداء زمنیا للمؤسسة من مدة لأخرى ومکانیا بالنسبة للمؤسسات المتماثلة.
• یساعد على إیجاد نوع من المنافسة بین الأقسام والإدارات والمؤسسات المختلفة وهذا بدوره یدفع لتحسین مستوى أدائها ^([22])

 

 

معاییر الأداء الوظیفى

معاییر الأداء الوظیفى هی عبارة عن مقاییس ومؤشرات لوصف النتیجة النهائیة التی یتوقع ان تصل الیها الموظف الذى یتولى القیام بمهمة معینة وتنحصر فی التالى:

1-  الکمیة وهى تشیر الى حجم العمل المنجز الذى یتفق مع إمکانیات وقدرات الافراد فی ضوء التقنیة المتوفرة.

2-  الوقت وهو بیان توقعى یحدد حتى یتم تنفیذ مسئولیات العمل.

الإجراءات وهو بیان توقعى للخطوات الفردیة الواجبة لتنفیذ مهام الوظیفة. ⁽[23]⁾

معاییر الالتزام التنظیمى

تعتبر دراسات روبرت "مارش وماناری" من الدراسات المتمیزة التی أشارت الى المعاییر المساعدة على تشکیل وتکوین الالتزام التنظیمی وهی:

السیاسات: ضرورة العمل على تبنی سیاسات داخلیة تساعد على إشباع حاجات الأفراد العاملین

فی التنظیم، فإذا أشبعت هذه الحاجات فإن ذلک سیترتب علیه إتباع نمط سلوکی ایجابی بشکل یساعد على تکوین مما یسمى بالسلوک المتوازن وهذا السلوک المتوازن الناتج عن مساندة التنظیم للفرد فی إشباع هذه الحاجات یتولد عنه الشعور بالرضا والاطمئنان والانتماء، ثم الالتزام أو الولاء، وتتفاوت هذه الحاجات عن الأفراد العاملین من الأهمیة والأولویة فی العمل على إشباعها.

وضوحالأهداف: یساعد وضوح الأهداف التنظیمیة على زیادة الالتزام التنظیمی لدى الأفراد العاملین، فکلما کانت الأهداف واضحة ومحددة، کلما کانت عملة إدراک وفهم الأفراد للالتزام أو الولاء التنظیمی أکبر.

العملعلىتنمیةمشارکةالأفرادالعاملینفیالتنظیم: إن المشارکة تعمل على زیادة الولاء والالتزام التنظیمی، وتجعل الأفراد العاملین یرتبطون ببیئة عملهم بشکل أکبر.

العملعلىتحسینالمناخالتنظیمی: المناخ التنظیمی هو ذلک المجال للطرق والأسالیب والأدوات والعناصر والعلاقات المتفاعلة داخل بیئة المنظمة بین الأفراد.

إن المناخ التنظیمی الجید یشجع على خلق جو عمل ایجابی یعمل على تحقیق الاستقرار للأفراد والتنظیم ویجعل العاملون یشعرون بأهمیتهم فی العمل فی العمل من حیث المشارکة فی اتخاذ القرارات ورسم السیاسات والشعور بوجود درجة عالیة من الثقة المتبادلة.

تطبیقأنظمةحوافزمناسبة: إن توافر الأنظمة المناسبة یؤدی إلى زیادة الرضا الوظیفی وبالتالی زیادة الالتزام وارتفاع معدلات الأداء والإنتاج وتقلیل التکالیف. ^([24])

العملعلىبناءثقافةمؤسسیة: إن الاهتمام بإشباع حاجات العاملین والنظر إلیهم کأعضاء فی بیئة عمل واحدة ترسخ معاییر أداء متمیز لأفرادها، وتعمل على توفیر درجة کبیرة من الاحترام المتبادل بین الإدارة والأفراد العاملین، وإعطائهم دورا کبیرا فی المشارکة فی اتخاذ القرارات، سیترتب علیه زیادة قوة وتماسک المنظمة وزیادة الولاء والالتزام لها.

نمطالقیادة: إن الإدارة الناجحة هی الإدارة القادرة على کسب التأیید الجماعی لإنجاز الأعمال من خلال تنمیة مهارات الأفراد الإداریة باستخدام أنظمة حوافز مناسبة، والقائد الناجح هو الذی یستطیع زیادة درجات الالتزام لدى الأفراد.

المکانةالاجتماعیة: ویقصد بها المرتبة الاجتماعیة للشخص مقارنة بآخرین فی أی نظام اجتماعی وقد تکون المکانة مکانة رسمیة أو مرتبة اجتماعیة تضفیها الجماعة على شخص ما تعبیرا عن شعورهم نحوه فتکون مکانة غیر رسمیة، ویرتبط الأفراد فی التنظیم ببعضهم بعضا حسب مراتبهم بترتیب هرمی معین تتحدد فیه مرتبة کل فرد بالنسبة للآخرین فی التنظیم ویسعى العاملون ببذل قصارى جهودهم للمحافظة على مکانتهم وتنمیتها، وللمکانة الاجتماعیة أسباب عدیدة کالدرجة الرسمیة التی یحصل علیها الشخص فی بناء المنظمة وأنماط العمل ومهاراته وظروف العمل، والأجور والأقدمیة فی التعیین بالإضافة إلى التی یحصل علیها الشخص من خارج المنظمة کالتعلیم والمکانة المهنیة.

العواملالمؤثرةعلىالأداء:

من أهم العوامل المؤثرة على الأداء، ما یلی:

1-  غیابالأهدافالمحددة: فالمنظمة التی لا تمتلک خطط تفصیلیة لعملها وأهدافها، ومعدلات الإنتاج المطلوب أدائها، لن تستطیع قیاس ما تحقق من إنجاز أو محاسبة موظفیها على مستوى أدائهم لعدم وجود معیار محدد مسبقاً لذلک، فلا تملک المنظمة معاییر أو مؤشر ات للإنتاج والأداء الجید، فعندها یتساوى الموظف ذو الأداء الجید مع الموظف ذو الأداء الضعیف. ^([25])

2-  عدمالمشارکةفیالإدارة: إن عدم مشارکة العاملین فی المستویات الإداریة المختلفة فی التخطیط یساهم فی وجود فجوة بین القیادة الإداریة والموظفین وبالتالی یؤدی إلى ضعف الشعور بالمسئولیة والعمل الجماعی لتحقیق أهداف المنظمة، وهذا یؤدی إلى تدنی مستوى الأداء لدى هؤلاء الموظفین لشعورهم بأنهم لم یشارکوا فی وضع الأهداف المطلوب إنجازها أو فی الحلول للمشاکل التی یواجهونها فی الأداء، وقد یعتبرون أنفسهم مهمشین فی المنظمة.

3-  اختلافمستویاتالأداء: من العوامل المؤثرة على أداء الموظفین عدم نجاح الأسالیب الإداریة التی تربط بین معدلات الأداء والمردود المادی والمعنوی الذی یحصلون علیة، فکلما أرتبط مستوى أداء الموظف بالترقیات والعلاوات والحوافز التی یحصل علیها کلما کانت عوامل التحفیز غیر مؤثرة بالعاملین، وهذا یتطلب نظاماً متمیزاً لتقییم أداء الموظفین لیتم التمییز بین الموظف المجتهد ذو الأداء العالی والموظف المجتهد ذو الأداء المتوسط والموظف الکسول والموظف غیر المنتج.

4-  مشکلاتالرضاالوظیفی: فالرضا الوظیفی من العوامل الأساسیة المؤثر على مستوى الأداء للموظفین، فعدم الرضا الوظیفی أو انخفاضه یؤدی إلى أداء ضعیف وإنتاجیة أقل، والرضا الوظیفی یتأثر بعدد کبیر من العوامل التنظیمیة والشخصیة للموظف، مثل العوامل الاجتماعیة کالسن والمؤهل التعلیمی والنوع الاجتماعی والعادات والتقالید، والعوامل التنظیمیة کالمسئولیات والوجبات ونظام الترقیات والحوافز فی المنظمة. ^(([26]

5- التسیبالإداری: فالتسیب الإداری فی المنظمة یعنی ضیاع ساعات العمل فی أمور غیر منتجة بل قد تکون مؤثرة بشکل سلبی على أداء الموظفین الآخرین، وقد ینشأ التسیب الإداری نتیجة لأسلوب القیادة أو الأشراف، أو للثقافة التنظیمیة السائدة فی المنظمة.

العلاقة بین الالتزام التنظیمى وتحسین الأداء

تسعى المؤسسات وذلک باختلاف أنواعها وأحجامها وتوجهاتها على تحقیق النمو والبقاء والاستمراریة، ومحاولة التکیف مع المستجدات البیئة، ویتم ذلک من خلال إحداث التغییر المناسب للمؤسسة الذی یتلائم مع وضعها وهناک عدة مداخل تؤدی إلى إحداث التغییر والتی نجد منها إدارة الجودة الشاملة، إعادة الهندسة، التمکین، وهنا یظهر تأثیر على الأداء لدى مدیرى مرحلة الثانویة العامة ومن أهم الآثار:

• تحدید نقاط القوة والضعف لدى مدیرى مرحلة الثانویة العامة حسب التغیرات الحاصلة هذا ما یساعد على استغلال نقاط القوة وتقلیل نقاط الضعف.
• تساعد المؤسسات على تلبیة حاجات العاملین بشکل أفضل.
• تسریع عملیة اتخاذ القرارت وبالتالی تقلیص الوقت.
• إطلاق العنان للقابلیات الإبداعیة والإبتکار من خلال إستخدام التکنولوجیا الحدیثة.
• یخفف العبء على المدراء والرؤساء فی المستویات الإداریة العلیا.
• یساعد العملاء فی الحصول على تصور أکبر بإنجازهم لأعمالهم.
• یساهم فی إشباع حاجات الأفراد وتخفیف ضغوط العمل وزیادة الثقة بأنفسهم وتشجیعهم على الإبداع وزیادة الدافعیة الفردیة الشعور بالمسؤولیة .
• تحقیق نتائج هائلة فی مقاییس الأداء المختلفة بالتحسین.
• تهدم الفرضیات التی قامت علیها العملیات الحالیة والتی انخفضت کفاءتها وفعالیتها.
• نتخلص من القوانین الجامدة أو الأصول التی تحدد مسبقا کیف تؤدی المنظمة أعمالها وتتخذ طرق جدیدة تتناسب مع أهداف المنظمة وظروفها.
• التحدید والاستغلال الأمثل للکفاءات والإمکانیات الأساسیة.
• تحفیز الأفراد ومشارکتهم فی صنع القرارات. ^([27])

دور الالتزام التنظیمی فی تحسین أداء العاملین بالمؤسسات التعلیمیة

• تؤکد دراسة (حصة صادق 2000م)، أن السبب الرئیس الذی جعل الالتزام التنظیمی أحد المواضیع الأکثر شیوعاً فی الأبحاث خلال الثلاثین سنة الماضیة فی مجال السلوک التنظیمی وعلم النفس الصناعی هو تأثیره الکبیر على الأداء والذی یمکن الاستدلال علیه من خلال ملاحظة العدید من مظاهر السلوک الأخرى کالتغیب عن العمل، والرضا الوظیفی، وترک العمل وغیرها ^([28]).
• وتشیر دراسة Antony 2013) ) ^([29]) بأن هناک علاقة إیجابیة قویة بین الالتزام التنظیمی بأبعاده الثلاثة (الوجدانی، المستمر، المعیاری) وبین أداء العاملین بالمؤسسة، کما بینت دراسة (Sultan 2013 ) ^([30]) أن هناک فوائد عدیدة یمکن أن تستفید منها المؤسسة نتیجة وجود الالتزام التنظیمی للعاملین فیها، ومن أهمها: الأداء المتمیز للعمل، حیث إن التزام الفرد بالعمل یؤدی إلى التمیز فی أداء الأعمال الموکلة إلیه، والإبداع لدى العاملین فی المؤسسة مما ینعکس إیجاباً على أدائهم لعملهم وبالتالی على إنتاجیة المؤسسة التعلیمیة.
• کما أکدت دراسة (Erbasi et al. 2012) ^([31]) أن الالتزام التنظیمی یسهم بشکل کبیر فی تحقیق أهداف المؤسسة وإنجاز الأعمال بکفاءة (أقل وقت وجهد وتکلفة) من خلال اندماجهم بالعمل، وبینت نتائج دراسة (Marnis 2013) ^([32]) أهمیة الالتزام التنظیمی من خلال ارتباطه بمجموعة المخرجات المهمة فی المنظمة وفی مقدمتها الأداء الوظیفی، وتوصل إلى ذلک أیضاً (Sani 2013) ^([33]) بأن هناک فوائد تجنیها المنظمة نتیجة الالتزام التنظیمی للعاملین فیها وأهمها الأداء المتمیز للعمل، حیث إنه کلما کان العامل یتمتع بالتزام یربطه بعمله فإنه یتمیز فی أداء الأعمال المنوطة به.
• وجدیر بالذکر أن الأداء الوظیفى للعاملین بالمؤسسات التعلیمیة إنما یمثل تعبیراً عن الإنجاز الذى یحققه الفرد من جراء ممارسة نشاطه فى موقع العمل، ویتحدد مستوى هذا الأداء بتفاعل صفات الفرد مع خصائصه الوظیفیة مع خصائص المؤسسة، ویستدل من ذلک أن الالتزام التنظیمى یؤثر ولو بصورة جزئیة على مستوى ذلک الأداء سواء بشکل مباشر أو بشکل غیر مباشر.
• وبذلک یمکن القول بأن للالتزام التنظیمی نتائج عدیدة فی تحسین أداء کلاً من المؤسسة التعلیمیة وکذلک العاملین فیها وزیادة الفعالیة المؤسسیة، وذلک من خلال[34]  شعور الفرد بالانتماء والأمن الوظیفی، والتماسک بینه وبین أعضاء الجماعة، وما یترتب علیه من زیادة الجهد المبذول، وانخفاض معدل الدوران، وانخفاض نسبة الغیاب والتأخیر عن العمل، کما أنه یحقق زیادة جاذبیة المؤسسة بالنسبة للأفراد الموجودین خارج التنظیم لأن الأفراد الأکثر التزاماً یعطون صورة واضحة وإیجابیة عن المؤسسة مما یجعلها أکثر قدرة على جذب الأفراد ذوى القدرات والمهارات العالیة.

ترى الباحثة ان هذا الفصل الذی تناول الأسس النظریة للالتزام التنظیمی بالمؤسسات التعلیمیة یمکن القول بضرورة تحقیق الالتزام التنظیمی بالمؤسسات عامة والتعلیمیة بخاصة لما له من أهمیة بالغة وفوائد متعددة أهمها: دعم توجهات المؤسسة التعلیمیة نحو التغییر وقبوله والحد من مقاومته، وتحسین أداء العاملین وإنتاجیتهم، والحد من نسب تغیبهم أو انقطاعهم عن العمل، وشعورهم بالملل وقلة دافعیتهم نحو الانجاز، کما یساهم بدور کبیر فی زیادة الفعالیة المؤسسیة، وتحسین الأداء المؤسسی والوظیفی للعاملین بالمؤسسة التعلیمیة، وقد بات من الضروری على المؤسسات التعلیمیة أن تدرک هذه الأهمیة الشدیدة لهذا المتغیر السلوکی الهام فی المنظمات المعاصرة، وتعمل على تنمیته والحد من عوامل تراجعه وانحساره وذلک بطرق وأسالیب عدة من أهمها: مشارکة العاملین فی صنع القرار، وتنمیة ثقتهم فی القیادة، وتمکینهم، واستخدامهم لأنماط قیادیة مناسبة، وتنویع أسالیب التحفیز وغیرها من الأسالیب المفیدة لتحسین الالتزام التنظیمی للعاملین.

أهم نتائج الدراسة:

1. التعرف على مستوى الالتزام التنظیمی لدى مدیرى المرحلة الثانویة العامة بمحافظة البحیرة.
2. التعرف على مستوى الأداء لدى مدیرى المرحلة الثانویة العامة بمحافظة البحیرة.
3. تحدید العلاقة بین الالتزام التنظیمی ومستوى الأداء لدى مدیرى المرحلة الثانویة العامة بمحافظة البحیرة.
4. مناقشة بعض النماذج العالمیة المفسرة للالتزام التنظیمی.
5. معرفة أثر بعض المتغیرات مثل (الموقع الجغرافی، الجنس، الخبرة، المستوى التعلیمى) على مستوى الأداء لدى مدیرى المرحلة الثانویة العامة بمحافظة البحیرة.
6. ندرة النظر لمشکلات العمل من زوایا متعددة.
7. الخوف من تجریب الأفکار غیر المعتادة فی العمل.
8. سوء التخطیط لمواجهة المشکلات التی یمکن حدوثها.
9. المرکزیة الشدیدة التی تعانى منها إدارة المدرس الثانویة العامة.

10. قصور فی وضع الأهداف التی الى تبنى سیاسة التغییر.

11. ندرة إقامة برامج تدریبیة لمدیری المدارس الثانویة العامة تعنى بأسالیب إدارة التغییر.

 

التوصیات:

1. السعی الجاد لمعرفة مدیری المدارس الثانویة کل ما هو جدید فی علم الإدارة المدرسیة من خلال اطلاعهم على الأبحاث التربویة الجدیدة والکتب الحدیثة واستخدام التقنیات الحدیثة فی علم الادارة.
2. الاستفادة من خبرات الدول المتقدمة فی مجال الابداع الإداری وذلک عن طریق ابتعاث مجموعة من مدیرى المدارس لدراسة وتعلم الأسالیب الإبداعیة وتطبیقها فی العمل الإداری المدرسی.
3. یجب على الإدارات التعلیمیة المتابعة المستمرة لمدیرى المدارس الثانویة بصفة مستمرة ومعرفة مدى التزامهم التنظیمى خلال العمل.
4. عقد دورات تدریبیة وتأهیلیة لمدیرى المدارس الثانویة لتحسین أدائهم المهنى واطلاعهم على أحدث الوسائل والطرق فی مجال عملهم الإداری.
5. یجب تعزیز ابعاد الالتزام التنظیمى لدى مدیرى المدارس سواء الأخلاقی او غیره.
6. عمل مسابقات بین مدیرى المدارس لمعرفة أفضل المدیرى فی الأداء.
7. عمل دورات تدریبیة للمدیرین لتدریبهم على أحدث وسائل الإدارة التعلیمیة.

المراجع

المراجع العربیة

1. عادل ریان محمد ریان : محددات الإدراک الإداری للالتزام التنظیمى لدى المرؤوسین ونتائجه - دراسة مطبقة على العاملین بالجهاز الإداری بجامعة أسیوط ، المجلة العربیة للعلوم الإداریة ، جامعة الکویت ، المجلد السابع، العدد الثالث ، سبتمبر 2000م ، ص - ص 455 – 482 .
2. عادل ریان محمد ریان : محددات الإدراک الإداری للالتزام التنظیمى لدى المرؤوسین ونتائجه - دراسة مطبقة على العاملین بالجهاز الإداری بجامعة أسیوط ، المجلة العربیة للعلوم الإداریة ، جامعة الکویت ، المجلد السابع، العدد الثالث ، سبتمبر 2000م ، ص - ص 455 – 482 .
3. وزارة التربیة والتعلیم ، مجلة الفصول ، اداء المدارس الحکومیة فى مراجعات الهیئة الوطنیة للمؤهلات وضمان جودة التعلیم والتدریب (العدد 4 ، ابریل 2010) ، ص 5
4. رجا حجلان المطیرى ، أحمد عبد الله العلى ، تقویم کفاءة الموظف بین النظریة والتطبیق ، القاهرة، مرکز الکتاب للنشر 1996م، ص ص 39-40
5. کتاب الزهرانی:  دراسةالولاءالتنظیمیلمرحلةالثانویة العامة ، 2011 ، ص 100
6. مجمع اللغة العربیة ، المعجم الوجیز ، طبعة خاصة بوزارة التربیة والتعلیم ، القاهرة ، 1995 ، ص 10
7. احمد زکى بدوى ، محمد کمال مصطفى ، معجم مصطلحات القوى العاملة : التخطیط ، التنمیة ، الاستخدام ، مؤسسة شباب الجامعة ، الاسکندریة ، 1994 ، ص166
8. محمد السید الکسبانى: البحث التربوى بین النظریة والتطبیق دار الفکر العربى ، القاهرة 2012 ، ص 86
9. محمد أبو القمصان محمد عبد الوهاب: العلاقة بین خصائص الهویة التنظیمیة والتوحد والالتزام التنظیمی (دراسة تطبیقیة على الأطباء بالمستشفیات الحکومیة بمدینة کفر الشیخ)، مجلة التجارة والتمویل، کلیة التجارة، جامعة طنطا ) ع (1)، 2008م، ص 267.
10. نجیب عبد المجید نجم: تأثیرالخصائصالتنظیمیةعلىولاءالعاملینللمنظمة (مدخل استراتیجی) الأستاذ، ع (٢٠٣)، ٢٠١٢م،  ص 1055.
11. مها عادل رمضان الزیادی: أثر الالتزام التنظیمی على نیة ترک العمل: دراسة مقارنة بین العاملین فی القطاع الحکومی و القطاع الخاص،  المجلة العلمیة للاقتصاد والتجارة، مصر، ع (4)، 2011م، ص 223.
12. عادل عبد الفتاح سلامة: الالتزام التنظیمی والرضا الوظیفی لأعضاء هیئة التدریس بکلیة التربیة جامعة عین شمس: دراسة میدانیة، مجلة کلیة التربیة، جامعة عین شمس، ع (23)، ج (1)، 1999م، ص - ص 122-124.
13. سامی علی أبو الروس: قیاس مستوی الالتزام التنظیمی لدی العاملین بالجامعات الفلسطینیة بقطاع غزة، رسالة ماجیستیر غیر منشورة، کلیة التجارة، الجامعة الاسلامیة، فلسطین، 2006م، ص ص 13- 14.
14. مدحت أبو النصر: الأداء الادارى المتمیز ، الطبعة 2 ، المجموعة العربیة للتدریب والنشر ، القاهرة ص ص 62-63.
15. الفروخ ، فایز 2011 التعلیم التنظیمى واثرة فی تحسین الأداء الوظیفى . عمان – دار الرمان للنشر والتوزیع ص 43
16. محمد أحمد النبی،إدارةالمواردالبشریة، زمزم ناشرون وموزعون، الأردن، 2010 ص 191
17. المرى ، یاسر 2009 دور التقنیات الحدیثة فی رفع کفاءة أداء العاملین فی الإدارة العامة للخدمات الطبیة (رسالة ماجستیر غیر منشورة الریاض ، جامعة نایة ص 46
18. مدحت محمد أبو النصر: الأداء الإداری المتمیز، الطبعة 2 ، المجموعة العربیة للتدریب والنشر ، القاهرة ، ص 100
19. درة، عبد الباری. تکنولوجیاالأداءالبشریفیالمنظمات :الأسس النظریة ودلالتها فی البیئة العربیة المعاصرة، عمان، المنظمة العربیة للتنمیة الإداریة، ٢٠٠٣ م. ص79
20. حصةصادق: العلاقة بین الولاء التنظیمی والاتجاه نحو العمل: دراسة مقارنة بین جامعتی قطر والإمارات العربیة المتحدة، مجلة البحث فی التربیة وعلم النفس، المجلد 14، العدد 2، 2000م، ص - ص 263-294..

 

 

المراجع الاجنبیة

1.  Anthony J.C.cedoline : "Job Burnout in puplic Education، Symptoms، Causes ، And Survival Skils ، The Teachers College "1982، PP23-24
2. Mehrdad Goudarzvandchegini and Roohoallah Kheradmand: The Relationship Between Empowerment And Organizational Commitment، International         Research Journal Of Applied And Basic Sciences، Vol. (4)، No. (5)، 2013،          P. 1049.
3. John P. Meyer & Natalie J. Allen: A Three-Component Conceptualization Of Organizational Commitment، Human Resource Management Review، Vol. (1)، Iss. (1)، 1991، P. 67.
4. Emine Yılmaz et al: Do organizational politics and organizational commitment affect budgetary slack creation in public organizations? Procedia - Social and Behavioral Sciences،  vol.(150)، 2014، p. 245
5. Nedim Gürses And Emine Demiray: Organizational Commitment Of Employees Of Tv Production Center (Educational Television Etv) For Open Education Faculty، Anadolu University، The Turkish Online Journal Of Educational Technology، vol. (8)، Iss. (1)، 2009، P. 41.
6. Barbara S.، Romzek: Personal Consequences of Employee Commitment”، Academy of Management Journal، vol.،  32، No. ،  3، 1989، P. 651
7. Hafiz et al. four factors to influence organization & employee commitment to change within international journal of information business and management Vol. 16 No. 1, 2014, P. P.195,196
8. Antony، J.: The Influence of Emotional Intelligence on Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior، International Journal of Social Science and Interdisciplinary Research، 2(3)، 2013، 11-116.
9. Sultan، Th.، Nazim، A.، Qader، B. and Khan، Z.: Relationship between Organizational Commitment and Perceived Employees' Performance، 2(8)، 2010، P – P 225-233.
10. Erbasi، A.، Tugay، A. and Osman، U.: The Correlation between Organizational Commitment and Job satisfaction with Appreciation of Performance Evaluation، Interdisciplinary Journal of Economics and Management Science، 1(9)، 2012، P – P 68-76.
11. Marnis، S.: Increasing the Employees' Performance through Transformational Leadership، Organizational Culture and Commitment، Journal of economics، Business and Accountancy Ventura، 1(1)، 2013، P P 70-80..
12. Sani، A.. Role of Procedural Justice، Organizational Commitment and Job Satisfaction on Job Performance: The Mediating Effects of Organizational Citizenship Behavior، International Journal of Business and Management; 8(15)، 2013، P-P 57-68

Article View: 145

PDF Download: 253